① 如何人工成本的控制
？人工成本是油田企业油气生产成本的一项主要构成内容，在油田企业产量和成本矛盾不断加剧的形势下，合理有效地控制该项成本，是企业推行低成本战略的必然要求。本文在分析油田企业人工成本管理现状和存在问题的基础上，就如何加强对人工成本的控制进行分析评价。 油田人工成本控制人工成本是指企业在使用劳动力时所发生的全部费用。按照理论定义就是在一个生产周期内，在施工、管理及辅助活动中因使用劳动力而发生的全部费用。在油田企业，目前人工成本费用约占总成本的近1/4。因此，在石油石化工业日益激烈的竞争，全方位降低成本，推行低成本战略的背景下，如何提高经济效益，已成为各个石油石化企业孜孜以求的目标。所以如何合理、有效地控制和降低人工成本，是油田企业实现增储上产、完成勘探任务及企业做大做强的重要方面。 一、油田企业人工成本管理的现状 按我国劳动法律规定企业使用劳动力必须支付相应的报酬，而这部分报酬必须包括职工工资、社会保险、职工福利、职工教育经费及工会经费、职工住房公积金和其他人工成本支出。而职工工资是人工成本的主要组成部分，包括以工资形式发放的奖金等。人工成本管理中由于工资总额决定着其他工资附加费用的发生项目和数量，因此职工工资总额意义重大，工资总额理所当然成为管理重点。长期以来，油田企业对人工成本的管理主要是对工资总额的管理，而控制工资总额的关键就是控制职工人数。这也是中石油2008年削减5%员工总量，控制成本的重要原因所在。为了加强人工成本的管理和提高人工成本的投入产出比，油田企业持续不断思考各项措施对工资外收入进行清理和规范，例如不再计提福利费，而是将其纳入工资总额管理，同时从税控上严格个人所得税的征收范围。2009年财政部下发了《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》更是进一步把原来由企业成本中开支的电话费、市内交通费用、误餐费用等纳入工资总额管理，规范了企业工资成本的控制。 二、油田企业人工成本管理的问题 首先对人工成本管理认识和重视程度不够。长期以来，在生产经营、劳动工资管理过程中，往往是以工资总额管理代替人工成本管理，并没有真正将人工成本管理纳入企业内部管理的内容。例如多数职工对人工成本的概念比较模糊，单纯认为人工成本仅仅是职工工资薪酬，而没有认识到社会保险费用等很大部分也属于人工成本的范围。 其次是人工成本事前控制做得不够。虽然许多油田企业为了控制人工成本，也组织开展一些调查分析活动，但仅仅停留在简单的统计和数据计算上，缺少规范的预算编制办法和控制措施，更做不到通过对人工成本的调节控制而合理组织生产经营活动。因此我们必须充分认识到加强人工成本的预防控制和期末人工成本效益评价，不仅是人工成本的管理方式，更是未来提高人工成本管理效率的根本途径。 再次是科学的人工成本管理体系尚未健全。人工成本管理是一项系统工程，涉及生产、劳资、财务等各个部门，劳资部门在人工成本管理中仅能对工资及按照国家规定以工资为基数提取的社会保险等项目实施管理和控制，而对其他人工成本项目的开支情况缺乏有效的控制手段。由于油田企业施工区域跨度大，施工人员多，导致信息不畅，财务、劳资部门不能及时共享人工成本发生的信息，从而影响人工成本的对称性及管理效率，不能为以后年度人工成本的预测提供可靠信息。 三、改进油田企业人工成本管理的思路 现阶段，油田企业人工成本管理以工资总额为主，而不是以生产任务为依据，不利于对人工成本进行有效的控制，导致工资总额不是与生产任务挂钩而是与人员的多少挂钩，不能充分发挥每一个人员的积极性。 第一，制定合理的激励策略，提高各级人员对人工成本控制的认识，把人工成本控制纳入变动费用管理，强化预算控制。要提高对人工成本控制的认识，不仅要加强对人工成本控制思想的广泛宣传，更要让职工明白市场化条件下收入与任务完成的对比关系，让职工意识到企业负担的不仅仅是职工工资薪酬，还有更多隐形人工费用。例如社会保险费用和职工住房公积金费用，根据国家规定各种社会保险费用按照工资总额的16%计提，住房公积金费用按照人工成本总额的12%缴纳，这些也已成为油田企业人工成本的重要组成部分。所以油田企业要让职工明白不仅仅是职工每月收入中的现金部分才列入人工成本，实际列入成本的人工费用基本上是职工现金收入的二倍，因此职工必须树立人工成本控制的节约意识，每层级的管理者都应建立约束机制，让人工费用发挥最佳效益。 第二，将人工成本控制纳入油田企业的预算管理，将各种人工成本统一预算口径，全成本控制。保证人工成本的日常管理有制度、有约束、按规范的程序控制和操作，将人工成本纳入变动费用控制。财务部门和劳资部门共同控制人工成本，并对人工成本与同期任务进行对照评价和分析。同时引入人工成本财务预警制度，采取事前事中超前控制方法，定期对人工成本进行分析。企业应在每年财务决算后对照年初人工成本预算指标，并分析人工成本人均效益指标，对比年初确定人工成本控制目标，对人工成本控制结果进行判定。根据预算和实际的对比分析，制订后期的全面人工成本控制方案。人工成本应作为硬性指标考核兑现，出现异常必须进行预警通报。 第三，改进方法，引入人工成本弹性控制思路。即硬性控制与弹性控制相结合，保持人均人工成本增长幅度低于人均企业增加值及人均钻井收入的增长幅度，确保人工成本的投入产出效益达到合理比例，这是人工成本控制的关键所在，也是人工成本控制的最终目标。从投入产出的经济效益角度考虑，人工成本的消耗必须与企业效益相一致，否则企业负担过大，人工成本的投入产出比降低。如果企业的人均人工成本增长与企业的经济增加值增长幅度一致，那也相当于没有控制人工成本。只有当人工成本的增长幅度低于企业的经济增加值增长幅度，才是人工成本控制取得了较好效果。从中也可以看出，当人工成本增长时，企业的工作量降低或单位效益降低，则说明人工成本已远远不能适应企业的发展需要，人员过多或者是单位人工成本的比例过大，企业必须要考虑压缩人工成本，削减人员或者降低单位人工成本支出，逐步保证人工成本的增长低于企业整体产值的增长幅度。 第四，转变劳动用工方式，建立健全劳务管理办法，规范劳务费支付渠道。一是要转变劳动用工的形式，由劳务派遣逐渐向业务外包过渡。节约人工成本并不意味着减少职工收入，相反通过转变劳动用工方式，才能有效缓解目前油田劳动力需求增加与人工成本控制之间的矛盾。二是劳务费管理纳入工资总额是大势所趋，在转变用工方式、规范用工管理的过程中，在实行人工成本总额硬性控制后，也要防止各类从业人员挤占工资总额指标，各类用工的支出要合理分配，列清渠道。 第五，加强职工福利费的管理。2009年财政部下发了《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》，在人工成本控制中要明确划分企业职工福利费、工资以及其他成本之间的关系，禁止调整职工福利费范围和标准，防止因人工成本的增长或隐性压缩而侵害职工应有的权益。同时也要制定福利费开支标准，严格审批程序和使用范围，防止扩大内部各类人员分配差距，从而降低广大员工的劳动积极性。人工成本的控制要通过人工成本指标的分析，建立企业人工成本分析的控制体系，即从人工成本的水平状态进行比率控制，从人工成本的增长状态进行弹性控制；同时加强企业人工成本控制的对策，寻求企业人工成本控制有效途径，以保证企业利润和职工收入实现“双赢”。 一、人工成本范围及指标体系 1、人工成本概念及范围 人工成本是指企业在一定时期内，在生产、经营和提供劳务活动中因使用劳动力而支付的所有直接费用和间接费用的总和。人工成本范围包括：职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用和其他人工成本支出。其中，职工工资总额是人工成本的主要组成部分。 2、人工成本的指标体系 常用的人工成本分析指标有三类：人工成本总量指标、人工成本结构指标、比率型指标。 人工成本总量指标反映的是企业人工成本的总量水平。人工成本结构指标是指人工成本各组成项目占人工成本总额的比例，它可反映人工成本投入构成的情况与合理性。人工成本分析比率型指标是进行企业人工成本分析控制常用的指标，是一组能够将人工成本与经济效益联系起来的相对数。 二、企业人工成本的控制体系 1、人工成本弹性控制思路 企业人工成本的弹性控制体系是考察人工成本的增长状态，即从动态的角度通过对人均人工成本变动幅度分别与人均增加值、人均销售收入、人均总成本变动幅度的比值——即弹性的控制，把人工成本水平的提高控制在经济效益和投入产出水平所能允许的范围之内。 2、人工成本水平状态控制思路 企业人工成本的比率控制体系是从分配水平的角度控制人工成本，旨在使企业在分配方面更好地兼顾个人、企业、国家三者的利益关系，保证企业的持续、稳定发展。人工成本的水平状态主要是从人工成本的比率指标来考察的，以行业平均的劳动分配率、人事费用率、人工成本占总成本比重这三个比率指标为参照，衡量企业与行业对应比率指标的偏差程度。 企业人工成本费用的组成能够反映出企业补偿现有劳动的一般消耗和特殊消耗，维护劳动力再生产等因素所发生的费用，这项成本费用是企业必须承担，也必须要公平合理给予员工的，但是，如何降低人工成本，如何让企业能够有效控制成本并且留住人，这是每个企业头痛的难题。 总结的人工成本降低的有效途径主要包括以下几个方面： 1. 精简人员，但是要充分掌握好劳动力要和生产要素的完美结合。通过精简人员的目的是在于增效，提高工作效率。通过减员，实行优胜劣汰、择优上岗、人尽其才、提高劳动生产率，真正地实现人力资本的增值；降低人工成本，以最少的投入取得最大的产出。 2. 有效进行薪酬设计，机制、调控机制和激励机制的作用，才能得到投入产出的效益。建立完善的薪酬体系，建立有效的工薪约束机制，才能有效控制人工成本。 3. 设定好岗位，做好岗位职责分工，优化劳动组织。这就需要企业加强定员定额的管理，通过减少活劳动投入，提高产出来达到降低人工成本的目的。 4. 提高生产效率，做好最佳投入产出效益。减员增效、提高劳动生产率是任何一个企业保证单位产品中活劳动消耗费用降低的重要途径。 5. 提高劳动者素质，发挥人才效益。提高劳动者素质，重点就是提高其智力素质和技能素质。科技进步决定了产品质量和成本水平，而科技进步，要依赖于人才的质量和数量。所以这也是有效降低人工成本的一种方法。 降低人工成本，要想改变现状,就要建立合理的薪酬制度，我认为应从以下几个方面着手： 一、�0�2提高对薪酬和人工成本管理的认识 薪酬管理和人工成本管理目前仍然是企业管理中的一个薄弱环节。从员工到企业的经营管理者都要提高对薪酬管理和加强人工成本管理的认识，要认识到它是关系企业在市场竞争中生死存亡的重要战略因素；认识到它是正确处理国家、企业、员工三者利益的重要经济杠杆，它是调节员工利益主体的经济行为，它是调节人力资源的配置，形成企业的激励和动力机制的经济因素；认识到它是关系人才资源开发，关系企业经济效益的提高，关系到对劳动用工进行监督、投放的重要工作。 二、规范人工成本管理，发挥激励作用 从人工成本的结构来看，工资是它的主要部分，而福利费、工会经费、教育培训费、社会保险费、住房公积金等，均以工资总额为基数计提或缴纳，目前相当于工资总额的40％左右，因此，人工成本的控制，主要是工资总额的控制。工资是最有激励作用的因素，将工资总额水平加以控制，对各类人员工资水平合理拉开档次，充分体现“按劳分配，效率优先”的原则，有利于调动员工的积极性和提高工作效率。三、规范劳动用工，降低人工成本 为达到人工成本的有效控制，降低人工成本的无效支出，要从源头上做起，规范劳动用工管理，根据企业自身实际合理定岗定编，控制劳动力的投入。严格用人纪律，避免由于增加计划外用工，而造成人工成本的不必要支出；摸清各单位、各部门现有临时用工、劳务用工数量，有计划地清退一批考核、考查不合格的临时工；尽快规范用工渠道，以保证人工成本的费用列支符合财务制度的相关规定和要求；规范人事档案管理，完善劳动合同签订办法，避免由于劳务纠纷的发生，而造成不必要的经济赔偿损失；争取人工成本的额度时，关注分项指标的数额。要均衡支出，合理避税，降低职工的名誉收入，提高职工的实际所得。
② 人力成本什么意思
问题一：人力成本是什么意思 简单说就是生产一件物品，所需要的对人工总成本；即应对工人发放的工资，以及其他的成本输出（不定然因素）
问题二：人力资源与人力成本的名词解释 人力资源（Human Resources ，简称HR）指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。或者表述为：一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。狭义讲就是企事业单位独立的经营团体所需人员具备的能力（资源）。
人力成本是指企业在一定的时期内，在生产、经营和提供劳务活动中，因使用劳动者而支付的所有直接费用与间接费用的总和。
问题三：人力成本包括哪些 企业的人力成本常常被认为是工资或是工资福利等的支出，其实不然。
首先，人力成本不等于工资。人力成本是指企业在一定的时期内，在生产、经营和提供劳务活动中，因使用劳动者而支付的所有直接费用与间接费用的总和。如果企业给员工支付1000元的工资，那么人力成本绝不会是这直接的1000元，还有其它的间接费用。
其次，人力成本不等于工资总额。有人说，既然工资不等于人力成本，那是不是工资总额就等于人力成本呢？当然不是。按照劳动部1997年261号文件规定，人力成本包括工资总额、社会保险费用、福利费用、教育经费、住房费用以及其它人工成本。
再次，人力成本不等于使用成本。从人力资源的分类来看，人力成本可分为获得成本、使用成本、开发成本、离职成本，可见“使用大神成本”只是人力成本的一部分而已。有人常把人力成本管控当成劳资双方的“零和博弈”，其实不然。人力成本管控可以用以下三个不等式表述：
管控人力成本不等于减少人力成本
管控人力成本不等于减少员工收入
职工收入较高不等于人力成本很高
人力成本的管控
简单来讲，人力成本的管控不是要减少人力成本的绝对值，因为绝对值必然随社会的进步逐步提高。因此，对人力成本的管控是要降低人力成本在总体成本中的比重，增强产品或服务的竞争力；对人力成本的管控要降低人力成本在销售收入中的比重，增强员工成本的支付能力；对人力成本的管控是要降低人力成本在企业增加值中的比重，即降低劳动分配率，增强人力资源的开发能力。
扣工资行不通
之所以企业以扣克员工工资作为降低成本的目的，定会恬得其反，对企业将造成不可估计的经济损失与负面极大的影响。比如一名员工工资被各种理由无故扣除部份后，员工首先是心里不接受这样的事实，导致了情绪化的产生，当情绪激发到一定程度时，就会发泄出来，那么发泄对象会有服务态度恶劣、破坏企业设施或设备、降低产品生产效率及产品如拦合格率等。从而导致员工与企业的值观不吻合、企业核心文化受到负面的冲击、企业精神得不到有力的支撑。由此可见，成本的控制不是在员工的工资、福利上下功夫，而是如何更好的在人力资本管理方面做到有效管控，在人力资源管理方面实现人力的时效开发与有效激励。
人力成本调查
玩具制造业为降成本把工厂迁到外地
人力成本上涨所造成的压力有多大？青岛贺一玩具有限公司给出的答复是，“被逼无奈，我们只能把工厂迁到劳动力价格相对便宜的枣渣仿胡庄，这样他们一个月就能省下20多万元。”
张强经理告诉记者，他们工厂一共有200名一线操作工人，在胶州，每个工人每天的工资是80元，在城阳，每个工人每天的工资是100元。如果工厂建在胶州，他们需要每天支付一线工人16000元，如果建在城阳，则需要支付20000元。跟5年前相比，工人工资足足涨了一倍。
玩具制造业是不折不扣的劳动密集型产业，也就是说，如果没有了人工，一切都无从谈起 。但他们不能随意裁员，因为产量几乎全部依靠人工，裁员就意味着减少产量。张强说，也正是如此，人力成本占据了他们所有成本的60%以上。
为了不降低利润率，公司选择了“逃避”，他们花了几万元把工厂迁到了枣庄。
“ 迁到枣庄后，明显好多了，一线工人每天的工资是60元，这样我们每天只需支付12000元，每年能省下多少钱 ，不必多说。”张强说，其实 ，他们也不想把工厂迁到枣庄，毕竟增加了运输成本，“ 没有办法，青岛劳动力价格实在太高，即便涨了一些工资，仍然招不到人，产量得不到保证，在枣庄，这些问题都迎刃而解了。”至于原因，张强分析说，这是因为在青岛的工厂比较多，他们需要的是年轻或中年女性，这给他们很窄的选择面，“在枣庄就不同了，中年女性劳动......>>
问题四：人力资源成本和人工成本区别 人工成本（人事费用）主要包括：职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用和其他人工成本支出。
人力资源成本可以分为获得成本、开发成本、使用成本 、保障成本和离职成本等五大类。
由于具体内容太多，你直接在网络里面搜索“人工成本”和“人力资源成本”，里面都有详细的解释。
问题五：为什么要做人力成本分析 在劳动力密集型企业（类如来料加工等轻工企业），人力成本占很大比重，
有些企业，人力成本甚至会决定一个企业的生存
进行人力成本分析，可以有效合理地节省劳动力成本，挖掘人力资源，提高企业纯利收益。
问题六：如何做人力成本分析 一、人力成本分析的意义
1、人力成本的组成。人力成本是指薪酬和人事管理费用的总和。从人力资源的分类来看，人力成本可分为获得成本、使用成本、开发成本、离职成本。
人力成本构成表
2、人力成本分析的意义。通过人力成本统计和分析进一步对人力成本进行管控。简单地讲,人力成本的管控不是要减少人力成本的绝对值，因为绝对值必然随社会的进步逐步提高。因此，对人力成本的管控是要降低人力成本在总体成本中的比重，增强产品或服务的竞争力。对人力成本的管控要降低人力成本在销售收入中的比重，增强员工成本的支付能力。对人力成本的管控是要降低人力成本在企业增加值中的比重，即降低劳动分配率，增强人力资源的开发能力。
二、人力成本分析
1、人力资源效率值。即人力资源产出比。公式=当期总产出/当期平均在职人数。一般可细化为生产人员人力资源效率、销售人员人力资源效率、管理人员人力资源效率。其中，生产人员以生产产值为衡量标准，销售人员以销售产值为衡量标准，管理人员以利润值为衡量标准。
2、人力成本占总成本比重。即人力成本占总成本比重。总成本含：生产成本、制造费用、销售费用、管理费用、财务费用。
公式：人力成本占总成本比重=人力成本/总成本*100% 。
如果是销售型企业，销售人力成本占总成本比重=销售人员人力成本总额/总成本*100%。
3、工资率。公式：工资率=工资总额/销售额*100%。
4、人力成本率。公式：人力成本率=人力成本总额/销售额*100%
5、人均人力成本。公式：人均人力成本=当期人力成本总额/当期平均人数。
三、人力成本管控
1、薪酬预算。人力成本预算总额=预测销售额*工资率；销售人员人力成本预算总额=预测销售额*销售工资率。
2、人力成本预算。人力成本预算总额=预测销售额*人力成本率；销售人员人力成本预算总额=预测销售额*销售人力成本率。
3、定编定员薪酬预算。公式=各岗位加权人均工资额*次年岗位人数。
4、定编定员人力成本预算。公式=薪酬预算总额+人事费用预算（招聘费用+培训费用+离职费用）。
5、调薪与定编。如历史数据预算>定编定员预算，说明有调薪空间。如历史数据预算 问题七：定制企业人力成本过大说明什么意思 在建立现代企业制度的过程中，要实施自己的人力资源管理的竞争力，必须彻底打破原有的用人制度，建立新的人力资源管理机制，最大限度地发挥人力资源的作用，创造“公开、公平、公正”的用人环境，这是提升石油企业人力资源管理竞争力的关键。
关键词：石油企业人力资源竞争力一、目前石油企业人力资源管理存在的问题1、没有真正树立“以人为本”的管理观念
石油企业人力资源管理工作缺少统一性、长远性，尊重人和尊重人才的用人理念淡薄，管理者没有真正树立“以人为本”的理念，仍习惯于传统的人事管理，其特点是行政管理代替人力资源管理，人力没有取得资源地位，没有科学的测量人力资源价值的标准，情大于法的现象仍很普遍，不能真正做到任人唯贤、人事相宜。
2、存在严重的冗员问题
“冗员”已成为严重影响石油企业的生产经营和发展、严重制约组织运作的最大障碍。
3、人力资源的开发和培训不到位
许多企业对员工培训既无科学“系统的计划”又缺乏针对性的培训方式内容，随意性大，故难以取得理想的培训和开发效果。企业无长远的人才培训规划，因此即使开展了培训开发工作，也往往因为缺乏系统规划，培训内容缺乏针对性与前瞻性，形式单一陈旧，难以使员工获得完整的知识结构和工作技能。同时对员工培训和开发缺乏足够的投入，也制约了人力资源的开发。
4、不善于营造企业文化
石油企业人事管理部门不注重构建企业文化。企业文化的核心内容主要是指企业内部具有明确统一的思想、意识、精神、信仰和价值观。企业文化所蕴涵的管理哲学和企业核心价值形成的企业人格。对于企业的经营行为起着至关重要的作用。
问题八：如何进行人力成本分析 人力成本分析就是给企业找一条活路，那么怎么找这条活路，也是一个关键的问题。我经常强调“落地”的概念，为什么要强调它？因为你不落地，企业没法操作，成天都是在讲人力成本如何重要，那完全都是废话，人力成本的重要性，我们谁都明白。重要的是，应该怎么有效指导企业去寻找适合自己的方法，需要一个思维的过程，有了这个过程，每个管理者都会懂得为自己的企业量身定制人力成本控制方案。
一、怎样做人力成本分析
我们在做人力成本分析时，要注意几个非常重要的数据：
?人力资源的效率：人力资源效率就是人力资源有效利用的程度。从企业的角度来看就是企业所拥有的人力资源围绕企业绩效做出有效贡献的程度。
?人力资源开发空间：人力资源开发要能够算到每一个人的人力成本的开发空间有多大。
?人力成本分析
（一）人力成本与人力成本率的关系
图1-1 人力成本与人力资源效率的关系
这张表的纵轴是人力资本的比例，是人力成本占整个销售额的比例，横轴是指企业经营的时间。如果企业本身的产业没有做非常大的调整，比如十年前做真皮运动鞋，十年后还是做真皮运动鞋，产业没有大的变化，那么这个企业的人力成本率随着时间的推移绝对要降低，2006年十个点，2007年九个点，2008年八个点，一定要有所下降，要不然搞什么人力资源开发呢？
如果新员工一天做50件，老员工一天可以做60或80件，但老员工的合格率只有80%，就没有什么人力资源的开发价值。但如果新员工合格率只有80%，老员工做的产品合格率有90%、95%，企业当然要用心留住他，他可是人力资源中有价值的员工。
问题九：如何分析人力成本答案 1．取得成本，也就是选人成本。 招聘费，即招聘活动中的费用，包括招聘广告费、差旅费、招聘人员的工资和奖金、招聘活动日程办公费、选拔费及其他支出；(2)安置费，指录用后安排到有关岗位过程的费用，如差旅费、一次性人才补贴、特殊待遇支出、临时生活费。
2．开发成本，也就是育人成本。 主要是教育培训费，指为了使劳动者获得一个岗位的工作技能及必备知识而进行的教育培训等人力资源开发活动的支出，如在岗培训、脱产培训、在职培训等产生的三大类费用。细化到具体内容又包括：培训教师的报酬、图书资料费、教材费、教室费、学费、交通费、所用教学设备折旧费、组织管理人员的工资、水电费、劳动者培训期间的工资、奖金及福利、同样也可以把因培训耽误工作造成的损失计算在内。
3．使用成本。 包括1）工资、奖金、福利费(包括医疗、保险、食堂等福利设施的支出)等； 2）福利，包括电话补贴、房补、车补、五险一金，以及文中提到的生日费等。 3)有的成本分析中还包括组织活动费，指劳动者劳动或工作组织机构维持、运转有关的费用，如办公费、水电费、会议费、招待费等。 这个可以前期先不考虑。可以考虑一下用工保险成本。就是指因意外或其它事故导致的成本，比如，今天我才看到的江西某电厂发生事故，死亡人员每人补偿120万元，还不包括丧葬费等。就是这一类内容里面包括的内容。
4、留人成本。 留人的成本也可放在安置成本以及福利里面表达。 可以包括：安置费、给博士提供住房或安置夫人工作等产生费用。 5．离职成本 人才的离开也是一笔成本等着算，包括内容有：离职补偿、业绩前后差别产生的成本、空岗成本。为了简单，我们可以先从考虑离职补偿费用诉讼费、以及由于劳动纠纷造成的谴散造成损失费、诉讼费用等算起。
③ 人工费率如何计算
人力成本率也叫人事费用率,其计算公式为:人事费用率=人工成本总额/销售收入*100%。人事费用率所是人工成本比率性指标和价值指标的一种,它反映的是一个企业所有职工的人均收入与劳动生产率之间的关系,以及人力成本要素的投入和产出的关系,还可以反映企业的生产与分配的关系。人事费用率可以应用于计算每个员工的营业净额、税前净利润、用人费用(不含奖金)、用人费用率(不含奖金)等数据,而奖金不包含在内是因为奖金是根据个人绩效进行发放的,这些数据可以分析职工的报酬在企业收入总额中的占比等信息。但是人事费用率也存在一定的缺陷,由于它是价值指标,所以市场价格的涨落对其纵向比较的直观性影响较大;且人事费用率只是一个相对指标,它不能够全面说明企业的报酬以及福利真正的分配水平。
第一步,首先点击打开“人事费用率”计算表格。
第二步,然后输入公式“=”号。
第三步,接着用“人工成本总额”除以“销售收入”。
第四步,再乘以100%。
人事费用率的计算公式:人事费用率=人工成本总额/销售收入*100%
第五步,最后按“Enter回车键”确定,计算得出人事费用率。这样就计算好了。
企业的人力成本不仅仅是工资和福利的总合,要学会做人力成本管控,不仅在于减少人力成本,减少职工的收入,职工收入高也不等于人力成本很高。
一、人力成本分析的维度
1、在岗人数(期中人数和期未人数的平均值)
2、企业经济效益指标(营业收入、增加值(纯收入)、成本费用总数)
3、人力成本总额(固定工资总额、变动工资总额、其它形式的固定补贴、社保公积金费用、节假日福利、员工活动旅游费用、劳保用品、体检、劳动补偿、招聘费用、培训费用、离职成本等)
3、人力资源月报表
4、经济效益指标(人事费率、人均工资、人力成本含量、劳动分配率、人力成本产出系数、全员劳动生产率)
人事费率反映劳动投入占实现价值形态的总产出成都,是反映劳动投入产出的指标;人均工资是反映人工成本水平的指标。这8个指标,每一个指标反映一个维度,可以看出企业人力成本状况。
5、人力成本预警(人事费率最高限额、劳动分配率最高限度、人事费率最优的适度水平、劳动非赔率最优的适度水平、劳动分配率、人事费用率、人均人力资源成本)
这里是一些对比数据的统计,如人事费率的最高限额,如果超过了最高值,那么人力成本肯定过高了,企业要找到自己的最高预警值,也要找到一个最佳的平衡点,达到企业和员工的共赢。
二、在岗人员的经济指标
作为人力资源要了解企业的人员状况,人员结构、学历、资历、年龄等。还要了解企业的赢利状况,利润情况等,这些都是HR做数据分析的基础。
三、企业人力资源总成本的核算方式
人力成本总额是指企业在在一定的时期内,在生产、经营和提供劳务活动中,因使用劳动者而支付的所有直接费用与间接费用的总和。包括9大部分,按这9个部分统计数据。
1、企业的固定工资(基本工资、职务工资、技能工资、工龄工资、满勤奖等)
2、变动工资(包括绩效工资、提成、奖金等)
3、补贴(交通补贴、通讯补贴、餐费补贴)
4、社会保险(养老保险、医疗保险、生育保险、失业保险、工伤保险)
5、住房公积金
6、福利(节假日礼品、日常团建活动、员工旅游等)
7、劳动保障费用(劳动保护用品、体检费用、劳动事故补偿费)
8、招聘费用(招聘广告费、招聘出差费等)
9、培训费用(培训老师费用、场地费用、教材费用等)
10、员工离职成本(经济补偿金、代通知金)