‘壹’ 人力资源专员的绩效考核标准是什么有哪些硬性指标各占多少比例
绩效考核是没有标准的，每个公司都不一样。要做绩效前必须做好工作各个部门的工作分析。只有做出工作分析才可以做出绩效考核。
一般我们会把员工分三种类型
1上山型以业绩为导向的。例如业务员，销售员一般建议固定暂用工资的40%绩效占用60%
2平路型以胜任力为导向。例如行政文员等 推荐绩效与固定比例是暂用固定60%绩效40%
3下山行以技术为导向的。举例设计师 电工等 推荐绩效与固定比例 固定80%绩效20%
以上只是推荐值，要重点看公司内部的状况来定夺。绩效是没有硬性指标的也不要拿别人公司的绩效指标来衡量自己公司的。各个岗位都不一样设定指标也不一样。HR是一个综合性很大得工作一样没有那么轻松。
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‘贰’ 怎么样区别人力资源管理中的KPI指标和GS，怎样设置GS，GS在绩效中所占比例如何把控
生产指标，努力控制。 关键绩效指标法(Key Performance Indicator，KPI)，它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工
‘叁’ 企业人力资源管理人数应占多大比例
企业人力资源管理人员占多大比例合适？不好一概而论。比例可以在1：80—1：1000之间，但是也有一些三五十人的小公司有2个或更多的人力资源管理人员。
有很多因素决定了这个比例。比如
1、企业所处的行业，若是劳动密集型企业则需要不断的招聘补充、培训员工，员工的管理难度大，则需要HR多，而技术密集型企业则相对需要HR少。
2、企业管理规范化程度，及人力资源管理水平，若管理规范、水平高，则人力资源各项工作做得专业、精细、工作量大，则需要HR多，若管理水平低，只做一般的人事劳资管理，则不需要很多HR.
3、企业经营状况、发展速度，经营业绩好、发展速度快，则需要大量的人才补充，同时人员流动性大（优胜劣汰），则需要HR多。
4、企业的类型和特点，比如销售型、生产制造型、服务型企业人力资源管理的状况和管理重点不同，所需HR人数也不一样。
‘肆’ 企业人力资源成本预算一般占企业经营业绩的百分比多少会是比较理想的
根据行业不同，如果是生产制造型企业，机械化很高，那就很少。基本上在15%左右；
如果是销售型公司估计要高达30%，基本上以上没有具体的概数。主要看盈利额来占比！
‘伍’ 企业人力资源管理人数应占多大比例
这样的问题，如果直接给一个数字，是很容易的事，但是很可能出现以偏盖全，一叶障目的问题，不能对症下药，乱开偏方治死人，给企业的决策带来不利的后果。所以应当系统思考，首先应进行分析，哪些因素会影响企业人力资源管理的人数比例？怎么影响？如何应对？最后才可以确定合理的人力资源管理人数配比。
下面是对主要影响因素的分析：
1、外部环境。
当人员非常好招聘的时候，企业招聘的效率非常高，招聘人员不需要太多；而人员的充足又带来一个好处，就是企业不用费太大心思留人，更不用说主动给员工提供各种培训，因此做员工关系和培训的人员也不需要太多，甚至不用设专门人员。但是当出现大量和普遍缺工的情况下，就象现在，第一是企业要用更多渠道去找人才包括普工，招聘人员就可能要增加。第二是企业为了留住已经进来的员工，需要花更多的投入来进行员工关怀和激励，这时，如果原来没有员工关系的专职人员，现在就可能需要专职人员，原来的人不专业，现在就可能要更专业的人来。这样人力资源人员也会增加。第三，有长远眼光的企业，为提高员工忠诚度和企业用人的稳定性，会进一步建立和深化员工的培训发展体系。这项工作如果要做得好，也可能需要进一步增加人力资源管理人员。仅此一点，就说明，企业的人员比例并不能简单去定。接下来看。
2、行业特点。
有管理经验的人应该都能理解，在人员比例上，制造业与服务业显然不同，而劳动密集型的制造业和技术密集型的制造业又会不同。无须多说。
3、企业规模、管理规范化程度、信息化程度
同一类的企业，人力资源人员的数量比例会随着企业规模的变大，而经历一个变化曲线。在最初创业时期，没有专职（老板亲自兼任）或者只有一两人。在发展期，会经历一个人力资源人数比例上升的阶段，来满足企业不断增长的人员需求。但随着企业发展，如果管理趋向规范化，人力资源效率提高，对人力资源人员所占比例也会一定程度下降，假定企业总人数不增加的情况下，管理规范化，可能会出现人力资源的人员冗余，这时企业会停止新增人力资源人员，只出不进，让人数下降。如果企业进一步采取了信息化手段，也可能会进一步降低人力资源人员需求。如图：
所以综上所述，企业人力资源管理人数应占多大比例的问题，要在每个企业去了解了自身内外环境、行业特点、组织规模、发展状况等情况以后，自行研究确定。当然，也可以参考一下同行企业情况。比如提供一个经验数据，某大型制造企业比例是1：100，某小型物流企业是1：50，某贸易型企业是1：35。
最后送您几句话，不是我说的，谁说的，你懂的，一起共勉：实事求是，一切从实际出来，从群众中来到群众中去。
‘陆’ 人力成本的合理数值是多少
人力资源成本控制指的是对人力资源的取得成本，开发成本，替代成本，使用成本和日常人事管理成本的发生数额和效用进行掌握、调节的过程。
人力资源成本范围包括开发成本、替代成本、使用成本、日常人事管理成本。具体内涵如下：
开发成本：岗前指导费；在职培训费；正规或脱产培训费；出国考察费；组织开发费等费用。
替代成本：内部调动；下岗遣散费。
使用成本：工资；奖金；福利。
日常人事管理成本：专职人员的薪水；日常办公费等。
‘柒’ 企业从事人力资源的人数与企业总体员工的比例保持在多少合适
这个应该没有合适的比例，因为这要看企业的内因，没法用数字来进行比例划算的。人力资源部人员数量不仅仅是有企业总人数决定的，个人认为还要考虑一下几个方面：企业的规模，性质，行业，人力资源的完善度，企业管理者对人力资源的重视度。不能一概而论的，里面会掺杂着很多的因素。
‘捌’ 关于企业人力成本占公司利润的多少
劳动分配率是反映一段时期内企业利润中，人工成本占了多少比例，可以用于衡量人工成本的高低。
简化的计算公式为：劳动分配率=人工成本/毛利润（包含人工成本）*100%；没有什么合理的比例，可以在企业内部做一个同期比较，才有意义；
这个公式也可以理解为企业每创造100元的利润中，有多少用于人工成本支出。
‘玖’ 人力资源如何计算直接和间接人员的比例
一般情况下，中小型企业的直接人员：间接人员=7：3，大型企业为6：4。这个数据仅为经验参考数据，不同的行业比率差别很大。相同行业，相同规模和相同的销售形态的公司方可以采用比率高低来评价间接人员的多或少。
‘拾’ 招聘成本应该占人力成本的多少比较合适比如2000人的普通工作,每人3000月工资,共600万.
招聘成本主要涉及招聘会费、摊位租赁费、广告费、入职培训费、职工安置费等等，可以根据企业的生产经营情况和用工特点来安排。月流失率30%的企业应该属于生产加工一类的企业，招聘的工人大多是流水线作业工，招聘费用占人力资源成本的15%以下是可以的，最好能控制在10%以下。可以和劳务公司合作，通过劳务派遣的方式招收员工。