A. 如何进一步提高人力资源方面的工作
工作总是很乏味的，什么工作都是一样。做人事的，你只要把人力资源六大模块都很清楚他们的关系和运用在实际操作中就可以了，（规划是开始，招聘人员后，培训师必要的，绩效和薪酬是相互的，劳动关系是随时存在的）社保等等只是办事人员的事情，，，
做到提升，理论知识也是必须的，买本书看看也可以，以后对这块会增加点深度。
B. 如何提高人力资源管理能力
多学习
C. 如何有效改善人力资源管理
本文运用管理学相关知识，对管理实践中的问题进行分析，并提出解决方案。
一、人力资源管理之问题企业大部分员工所要面对的是烦琐的业务和数据，所以他们所做的工作是机械的，重复的，枯燥的。而另一部分员工所承担的责任是保证工作的顺利运行，他们所承受的压力和工作强度是非常大的。
因此，如何调动员工的工作积极性，使其能够发挥自身潜在的价值，是管理工作中的重要课题。对于这一课题的研究不单在企业的管理工作中有举足轻重的作用，在现代企业管理中，也有很深刻的指导意义。
二、人力资源管理之根据组织行为学知识进行问题分析员工工作满意度是影响员工工作积极性的决定因素。
产生上述问题主要有以下原因：
1、工作环境单调压抑，许多员工的潜质以及能力并不适合他所从事的工作。
2、激励制度过于单一，激励方式侧重于物质，忽略了精神层面的激励。
3、员工对于企业管理的参与不足。
4、员工在工作中感觉不到归属感。
5、员工与管理层之间有效沟通明显欠缺。
三、人力资源管理之对管理工作中的问题提出解决方案员工对工作的满足与否，不是仅仅局限于收入的高低，还有其他更深层次的内容，主要包括以下几个方面：首先是员工对工作环境的满意度，其中包括：薪酬福利、工作时间、工作空间；其次还有对工作群体的满意度，其中包括：合作协同度、信息开放程度、企业了解程度、组织参与度。
针对以上问题，提出以下具体解决方案：
（一）建立合理的激励制度。由于企业工作中，员工的工作性质各有差异，将他们分为知识型员工、临时工以及从事高度重复性工作的员工。根据几种常见的激励理论，即马斯洛的需求层次理论、双因素理论、麦克利兰需要理论、期望理论、公平理论、归因理论，分别对其制定相应的激励制度。
1、对知识型员工（专业员工）的激励制度。马斯洛需求层次理论把人的需求分为生理需求、安全需求、社交需求和自我实现需求。以此由较低层次到较高层次排序，对于知识型员工来说，较低层次的需求很容易得到满足。我们可以从麦克利兰需要理论中得到启示，即个体在工作情境中有三种重要的动机或需要：成就需要、权利需要和亲和需要。
（1）管理人员应该关注员工的职业生涯，提供良好的职业发展空间以实现员工同企业的共同成长。
（2）参与激励。更多的采纳员工的意见，使员工通过参与管理形成对企业的归属感和认同感，进一步满足其自尊和自我实现的需要。
（3）为知识型员工提供挑战性的工作。加大工作的挑战性，可以很好地挖掘出员工的内在价值，提高员工的工作热情。
（4）关心员工。通过各种方式表明对他们的工作不仅感兴趣而且十分重视。这样可以增强内部的凝聚力，充分发挥集体的强大作用。
2、对临时工的激励制度。弗鲁姆的期望理论辩证地提出了在进行激励时要处理好三方面的关系，这也是调动员工工作积极性的三个条件。一是努力与绩效的关系；二是绩效与奖励的关系；三是奖励与满足个人需要的关系。我们需要建立一种体系，即努力－绩效－奖励－满足个人需要的激励体制。
（1）为临时工提供成为正式员工的机会，让他看到这份临时工作给他带来的契机。
（2）为临时工提供培训的机会。
（3）让临时工与正式工分开工作，或实行技能工资方案，以减少一起工作对临时工绩效水平产生不利的影响。
3、对于从事高度重复性工作员工的激励制度。而弗雷德里克-赫茨伯格提出来的双因素理论提出影响工作的主要因素有两种：使员工满意的都属于工作本身或工作内容方面的叫做激励因素；使员工感到不满的都属于工作环境或工作关系方面的叫做保健因素。显而易见，对于从事高度重复性工作的员工，在保健因素方面下功夫是一条捷径。
（1）通过细致选拔，可以使激励工作中的个体更为容易。
（2）提供一种干净而且美观的工作环境。
（3）充分的工作休息时间，有机会在工作休息中与同事进行社会交往。
（4）拥有通情达理的主管。
（二）调整解决冲突的方法，建立良好的沟通渠道。在建立良好的激励制度的前提下，改变解决冲突的态度，在员工之间、管理层与下属之间建立良好的沟通渠道尤为重要。随着组织行为学的发展，对于冲突的观点，也在发生着改变，从传统观点到人际关系观点，到相互作用观点；从抵制冲突到接纳冲突，到鼓励冲突。在以往的工作中，对于冲突的认识往往是消极的，最主要的处理方法是规避冲突，但我们提出了积极应对冲突的方法。这里包括：解决问题、提出一个更高的目标、资源拓宽、回避、缓和、折衷、权威命令以及改变结构和个人因素。
1、在部门中，对“吹毛求疵”的持不同意见者，或者那些虽然自己的意见没有被大家接受，但仍然坚持不懈地提出自己观点的人给予奖励。
2、通过增加薪酬和福利来激励集体或个人，使之产生竞争意识，而竞争意识是产生功能正常冲突的最健康的方法。
3、变化班组成员、调动人事以及改变沟通路线，都可以激发冲突；而新的人事安排、新的领导人员，也可以优化组织结构以及组织文化。在管理过程中，另一个重要方面就是沟通，即所谓信息的传达，采取何种方式使管理者的信息准确地传达给员工是非常重要的。在以往的工作中往往会遇到这种情况，员工对领导者所传达的信息表现的漫不经心，这样我们就要分析影响信息有效沟通的因素，包括个人因素、人际因素、结构因素，并针对这些因素提出加强沟通的方法。
（1）建立广泛的沟通渠道，缩短信息的传递层，保证信息的双向沟通。这就要改变以往的做法，单纯地由上至下传达思想、原则、命令是不够的，开辟各种非正式渠道，让管理者有机会听到员工们的声音。
（2）在沟通过程中，沟通双方应该学会有效地倾听，这样可以增加信息交流双方的信任感。具体做法，可以适当地使用目光接触，要有耐心，不要随意插话。
（3）复述。用自己的话重述对方所说的内容。
（三）运用有效的方法，保持工作团队的高效性、积极性。其实这些方法就是冲突管理和信息沟通管理的综合运用。
1、明确分工。管理者应当通过分析团队所处环境来评估团队的综合能力，发挥团队成员各自的优势，回避威胁，提高迎接挑战的能力。
2、坦诚沟通，消除隔阂。培养成员对团队的认同感、归属感、一体感，形成一个有亲和力、凝聚力的团队。
3、正确处理反抗与抵制情绪。这一点对于知识型员工的领导特别重要，由于知识型员工其本身的特点，他们对领导的指导或者要求多少有些抵制情绪，特别是在团队建立的初期，这种情绪是很强烈的，如果处理不好，甚至会影响团队的生存。克服团队抵制和反抗情绪的最佳策略就是把时间和精力都集中在谈论如何实现团队目标上。
四、结束语人力资源管理对实际工作中所遇到的问题，起着重要的指导意义，通过理论和实践的有效结合，能够更加有效的解决实际问题，也为我们今后的工作发展提供了一笔巨大的知识财富。
D. 如何做好人力资源工作
企业想要做好员工招聘工作，必须要采用符合时代需求的招聘方式。做HR的朋友一定都知道，企业招聘环节中效率最低的就是面试，想要提高招聘环节的工作效率，应用互联网新技术手段发起对传统招聘方式革命很有必要。
移动互联网不成熟之前，企业更多会采用线下面对面招聘的方式，好处是能通过面对面交流对候选人进行直观的考察，但这种招聘方式受地域限制、流程环节冗杂等影响，招聘效率较低。互联网时代想要建立完整、高效的招聘体系，远程招聘是一种新的方式。相对于传统线下面对面招聘方式，在线视频招聘有扩大人才边界、优化面试流程、可量化反馈工具、精准把握真实用人需求等优势。
扩大招聘地理范围
将之前企业招聘范围从本地区扩展至全国甚至海外，无需到场即可高清“面对面”面试，面试官远程即可看到面试者精神风貌，在回答面试问题时准确观察面试者反应，得出面试结果。
跨部门协作
面试需要用人部门、人力资源部门、高层领导等相互配合，全面评估面试者素质。之前相互配合，评估周期长，容易造成人才被其他用人单位预定，现在可以同步无缝进行，抢先预留人才。
低成本招聘
对于国际化招聘或者校招，招聘人员不用异地出差，远程直接搞定，手机小程序/App直接远程接入，节省差旅成本。如果搭配硬件智能终端，不仅远程招聘可以用，在日常会议、沟通协作、企业直播中也可以使用，一端多用，在提效的同时节省成本。
全流媒体互动
还原招聘现场，实时互动，包含电子白板、在线文档分享，还可以实现面试题扫码回答，在线判题并统计结果。除此之外，还可以提供同声传译、人脸识别，帮助本土企业实现跨语言快速沟通，同时识别标记人名，避免记不住人名的尴尬。
精准把握真实用人需求
很多业务部门领导面试完后一句不合适就把HR打发了，招聘官无法准确把握业务部门真实用人需求，致使不匹配类型候选人的重复邀约的情况出现，造成时间、人力成本的浪费。云视频会议系统支持全程录屏，HR可以回看整个面试过程，准确了解业务部门领导风格和真实用人需求，以便精确、快速的匹配合适的候选人。系统还能自动生成文字版面试记录，连同简历、个人基本信息等资料打包保存，做成精细化的人才档案。
网络基础设施的不断完善和技术的飞速发展，互联网对日常生活的改造基本完成，效率更高、体验更好的线上应用逐渐颠覆传统的线下场景。招聘亦如此，传统线下面对面招聘已经无法适应时代需求，在线视频招聘取缔它只是时间问题。小鱼易连作为全球领先的云视频会议解决方案提供商，是比较早、比较深度开发远程招聘应用场景的厂商，使用远程招聘系统除了大大提高企业的招聘效率外，还能降低招聘运营成本，何乐而不为呢。
E. 学做人力资源，如何进行自我提升
你好朋友，我大学学了四年的人力资源专业，现在已在这一职业上从业了7年，可能算不上资深，不过给你点建议如下，望采纳：
1.人力资源管理与行政管理有共通性，比如同为服务性的管理岗位，所以要有良好的沟通协调能力，这一点要不断加强。
2.根据你具体从事的人力资源岗位，选择前期重点培养方向。正规的大公司会把人力资源分为招聘与配置、培训与发展、薪酬管理、绩效管理、员工关系管理、人力资源规划，这六个模块，也有的简单分为选、育、用、留，四大部分。在从业前期，你要结合自己实际从事的内容，多阅读相关的管理知识。每个模块对性格及处事方法要求都不尽相同，所以不能一概而论。
3.建议先报考一个助理人力资源管理师的证，后续可以考中级人力资源管理师证，多少会对你的职业生涯有所帮助。
4.多跟部门老同事交流学习，多听多想多问多学，另外重要的一点是，在思考工作的时候要学会把自己放在主管的角度去观察，这样会对你提高意识有很大帮助。
与人打交道确实是一门比较复杂的学问，三言两语说不来的，以后可以多交流，祝好！
F. 如何提高人力资源管理水平
更新企业人力资源管理观念
现代人力资源管理理论已逐渐成熟，人力资源管理的重要性也越来越明显。中小企业要把之前认为人力资源管理是可有可无的这种观念转变过来，重视企业人力资源管理；组建人力资源管理部门，培养人力资源管理人才。要把人力资源管理部门当成一个可以创造效益的部门，而不仅仅是成本部门、后勤部门；重视挖掘人力资源管理数据，分析企业人力资源管理规律，有效利用人力资源管理数据作为企业制定战略的数据支撑。
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人才招聘创新
很多中小企业在福利待遇跟不上大企业，所以在人才招聘上往往处于劣势。而人力资源又是企业的核心竞争力所在，所以中小企业必须在人才招聘上进行创新，以吸引更多的人才。
中小企业可以在认真分析企业实际情况的基础上，设计一个符合企业特点的人才数据库系统，既保证了中小企业的人才储备数据，在企业进行人才招聘时，人才数据库也可以通过一些规范化的指标，通过内外招聘的方式吸收人才。
在当前很多企业倾向于网上招聘的情况下，中小企业要结合企业自身实力，采用人才招聘创新与网上招聘相结合的方式，从而更好的发挥网上招聘的优越性，节省大量招聘成本、提高招聘效率，拓展企业招聘范围，给企业带来更好的招聘效果。
当然最重要的就是，中小企业在保留一定利润的前提下，要提高企业员工的福利待遇，改善员工的工作环境与工作氛围。
G. 怎样提高自己的人力资源管理能力
如果想在人力资源管理方面专精，建议先自学一下此方面的书籍或是在网上搜索相关书籍学习。市场上关于人力资源管理类的书有很多，有些是简单全面介绍人力资源管理的，有些只是专门针对人力资源管理某一模块的。初入人力资源这一块可以先买本人力资源管理教程了解，这样的书一般是简单而又全面的介绍。然后随着你工作的深入，可以考虑购买专精类的，先买人力资源之岗位分析技巧，如何做一名优秀的面试官——招聘面试类的，再学习人力资源规划和薪酬管理类书籍，再学习绩效管理类书籍，觉得这些都有了自己的体会或理解，再学习人力资源开发类的，建议斯旺森的书，个人感觉比较好。当然，还有一个比较简单的方法，如果条件符合的话，可以报考人力资源管理师，一般都是包教材、培训还有考试费的，既可以学习，还可以拿个证。
掌握了理论上的知识，在工作中逐步实践，多了解学习同行前辈的管理技巧，工作之余，可以参加一些人力资源管理方面的课程培训和参与人力资源管理论坛讨论，都会让你有所收获。特别要提醒的是，管理方法和技巧并非一层不变的，重点还是在实践中用自己所学的专业理论摸索论证，总结一套属于自己的管理经验。
H. 如何加强人力资源管理
人力资源管理工作人员，不仅是老板的左右手，还是老板的专家顾问；对员工来说，是他们的战略同盟、服务伙伴和人事专家。现在的人力资源管理有别于过去的人事管理。现在它把人看作一种“资源”。人是有生命、有思想、有情感、有创造力，是生产力中最活跃的因素，最宝贵的资源。因此人力资源管理的一切工作都围绕着人来开展的。简单地说人力资源管理工作可概括为8个字：选人，录人，用人，留人。
首先，人力资源工作人员应有内敛谦虚的性格，才能够很好的与不同性格的员工进行交流，才能够全面地了解组织发展状况和人力资源现状，进而卓有成效地开展人力资源工作。
第二，组织人力资源管理的摸索阶段，人力资源管理工作不能浮躁，应做一些实实在在的事情，让员工切身体会到人力资源工作的开展，对他们和公司的现在与未来发展带来良性的帮助。务实肯干的思想确保人力资源工作能够切实帮助公司的成长与发展，人力资源管理的初期工作，大都是些繁杂的事务，只有积极肯干的精神，才能很好地指导和开展人力资源工作。
第三，人力资源管理工作是一些协调统筹、后勤支持的事务。人力资源管理工作人员不仅仅要依靠自己的专业知识技能，同时也要依靠自己的服务奉献，满足公司发展需求，满足员工的生理需要、心理需要、社交需要、受尊重需要、自我实现需要，来赢得公司员工的尊重，从而赢得公司领导、员工对人力资源管理工作的认可和支持。
第四，一线工作人员是公司和其他员工的衣食父母，人力资源工作人员不仅应尊重每一位工作人员，还应以感恩的心来对待一线工作人员，对一线工作人员的状况和权益，应该予以优先考虑。一线工作人员为公司创造了大部分的价值和效益。岗位没有贵贱之分，只要对组织的发展有益处，就都应该持有同样的尊重度和重视度，并感谢他们不辞辛劳的工作。
人力资源管理视人为“资本”，强调一种动态的、心理的调节和开发，属“服务中心”，管理出发点是“着眼于人”，达到人与事的系统优化。人力资源管理工作初步方案：人员招聘与配置，人员开发与培训，薪酬福利管理，绩效考核，劳动关系管理，激励约束制度管理等。
1、人员招聘与配置
招聘工作是整个人力资源工作的源头。由于企业的发展，需要不断招贤纳才。现阶段韶关市铁友建设机械有限公司拥有的员工数不多，尤其是高技能人才还较缺乏，公司的规模还须不断的壮大，招纳更多的人才，应根据公司现状发展需求拟定招聘计划，并选择适当又节约成本（资金成本和时间成本）的招聘的方式(如网上、报纸、专业杂志，参加招聘会，或者在内部选拔优秀人才等)。这当中最重要的是在决定招聘之前，制定好该岗位的岗位说明书，再根据岗位说明书拟定好所需人员的要求、条件、标准，并以书面的形式，清楚的告诉求职意向者本公司的招聘事项，如所要招聘的岗位、岗位要求、学历要求、性别要求，薪酬待遇等相关内容。这样能够很快的筛选掉不符条件的人，提高了招聘效率，也节约了人工成本，才能在招聘中做到有的放矢。 招聘工作应更快、更准确的找到合适的人才，并根据其特征和职业技能，将其安排在适当的岗位上。对新进员工进行合理、适当、有效的配置。此外，在招聘过程中，除注重应聘者的经验、资历、背景等情况外，也要了解应聘者的潜质、心理素质、文化适应性等。 2、人员的开发与培训工作 培训工作的主要目的在于提高员工的素质、提高劳动生产率、增强员工热爱工作、热爱公司的意识，方式灵活多样，而且要因人而异，因时而异。 (1) 员工岗前培训：包括公司的情况介绍、安全生产教育、公司各项制度、企业文化培训、岗位职责、工作要求等。只有新员工了解这些基本情况后，才能顺利进行其他的工作。 (2) 工作技巧和方法的培训：主要针对新进职员所从事的工作或岗位进行所需技巧的培训。其方法主要是由老员工对新员工进行“传、帮、带”，使其尽快进入状态，适应公司的运营模式和工作环境，为公司创造新的价值。 (3) 团队培训：主要是不定期的进行员工的团队精神培训，让他们在工作中能够相互帮助，共同进步，并且能为公司的利益着想。可利用一些节假日开展健康有意义的活动，来增强员工间的和谐友谊，构造和谐公司。 (4) 临时性和外部培训：根据不同时期公司的业务发展需要，对员工进行职业技能培训，为员工提供良好的外部培训机会，最大限度地开发员工的潜能，这样不仅有利于员工自我实现，还增加公司的效益。由于韶关市铁友建设机械有限公司是民营科技型企业，就更应在员工的技能培训方面下大力气。 3、薪酬福利管理工作 薪酬是员工最关心的一个问题。薪酬的计算和分配，不仅要具有外部竞争性，还要具有内部公平性。在进行薪酬计算前，首先要进行市场调查（目前韶关机械企业工资水平不高），调查本地区最低工资水平和同行业同岗位同工种的平均工资水平，然后在根据岗位不同的劳动强度、岗位技能、劳动条件和绩效考核的结果，公平合理的分配薪酬。此外，还应根据公司的实际情况在节假日、公司司庆、员工生日、工作有重大突破等情况下考虑给员工相应的补贴、礼物，这种方式可以让员工感受到公司管理上的人情味和自己的受重视程度，并且这种“小恩小惠”能鼓舞员工士气，提高员工的工作自觉性，并激励员工不断进取。 4、绩效管理工作 绩效考核的范畴主要是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称。其目的主要是行政管理性的和培训开发性的，如制定调迁、升降、委任、奖惩等人事决策，如绩效考核结果对被考评者的反馈，以及据此结果制定与实施培训计划等。影响绩效考核的主要因素可以分为三个：人、制度、问题的处理。因此公司应加大绩效考评力度；运用多种考核方法，建立完善的量化考核制度；建立考核反馈系统，实行民主监督，增强透明度。同各部门主管一起，制定合理的绩效考核系统。 5、劳动关系管理工作 劳动关系主要靠劳动合同来约束。要想很好进行劳动关系处理，人力资源工作人员首先要十分熟悉国家规定的各项法律法规，并跟进《企业管理法》、《劳动法》、《社会保障法》更新的步伐，与时俱进。劳动合同的制定要合理合法，，根据法律的各项规定，不订立违反法律法规的事项，充分兼顾公司和员工的利益。所有制度的制定都做到有法可依，有了法律的保障，工作开展起来就会一路绿灯。在公司能力范围内，根据的法律法规的规定为员工购买社会保险，这是为员工负责的基本要求，同时也能让员工踏踏实实地为公司工作，全心全意为公司的发展作出贡献。 6、激励约束制度管理工作 香蕉总量没有变化，朝四暮三，群猴愤怒，朝三暮四，皆大欢喜。所以激励工作很微妙，只要把握到关键，激励工作就卓有成效。约束与激励是相辅相承的。公司规章制度的制定，看起来似乎是个纸上谈兵的东西。但如果没有制度的存在，公司的所有工作都将很难进行。人类本性懒惰，厌恶工作，尽可能逃避；绝大多数人没有雄心壮志，怕负责任，宁可被领导骂；多数人必须用强制办法乃至惩罚、威胁，使他们为达到组织目标而努力；激励只在生理和安全需要层次上起作用；绝大多数人只有极少的创造力。因此企业管理不得不采取“胡萝卜加棍棒”的方法，双管齐下，激励与约束并进。