❶ 人力资源管理发展方向
在经济发展的不断作用下，经济师人力资源已经成为热门职业，其重要性逐渐凸显，但也暴露出一些问题，阻碍了经济师人力资源管理的落实，更降低了其有效性。下面主要就经济师人力资源管理普遍存在的几方面问题进行分析。
2.1意识浅薄，自身素质不够。虽然我国的很多企事业单位在人力资源管理方面十分重视，也进行了一些优化改革并取得了一定的成功，但仍有部分行业管理者对人力资源管理工作的实质和任务了解不够，认为人力资源部门的工作仅是简单的收集档案、考核出勤等内容，个别中小企事业单位甚至直接忽视人力资源部门，最终导致经济师人力资源管理在很多方面与企事业单位发展产生偏差，造成了不必要的损失。另外，经济师自身的素质不够也是必须正视的部分。一旦现有的人力资源管理人员素质不高，再加上招聘一些能力水平不够的应聘者，将会给企事业单位带来致命的伤害，阻碍并限制企事业单位的健康长远发展。hb.yd119.cn
2.2缺乏关注，相关制度缺失。很多企事业单位中经济师人力资源管理工作人员缺乏，管理培训组织松散，没有健全的管理制度做指引，而有的行业虽然有相关的管理培训组织，但在培训时间、培训效果上存在缺陷，无法针对个人的不同情况因材施教。具体表现在以下方面:第一，奖励机制不健全。没有健全的奖励机制，使得很多企事业单位员工心理不平衡，工作热情骤减。第二，资源短缺或资源浪费现象凸显。有的行业很难招聘到含金量高的人力资本，而有的行业又出现人员过剩的问题，这就导致无才可用和大材小用两种极端，不仅不会促进企事业单位发展，反而会无形中增加企事业单位的成本。
❷ 人力资源管理未来的发展是怎样的方向、前景
人力资源管理将逐渐向战略性方向发展，总部将逐渐从事务性工作中脱离出来，从事战略决策工作，做好企业的合作伙伴，慢慢地从成本中心转变为价值创造部门。未来的人力资源管理将更加专业化、在企业中更加具有战略性地位。
❸ 人力资源管理工作如何开展
第一阶段 熟悉了解（两周）
1. 了解公司战略目标
2. 了解部门工作目标及公司高层对本部门的要求
3. 熟悉工厂环境
4. 认识各部门主要管理人员及工作相关同事
5. 了解各位下属人员情况、工作开展情况
6. 了解和评估人力资源管理现状
A） 各项人事事务的办理流程
B） 人才引进及普通职位招聘渠道的建立情况
C） 用人、留人政策及具体做法
D） 教育培训系统的建设情况及运行状况
E） 人力资源基础及增值建设情况
F） 各项规章制度的实用性和落实情况
G） 企业文化建设及宣传情况
7. 熟悉和评价后勤行政管理现状
A） 食堂管理
B） 宿舍管理
C） 清洁、绿化的维护
D） 康乐设施
E） 工业安全及保安工作
F） 车辆管理
G） 基础设施、物质器材管理
H） 文档、资讯安全管理
第二阶段 总评分析（一周）
1. 对第一阶段掌握情况进行整理分类
2. 评估各模块、各环节存在的问题和不足
3. 分析问题出现的根本原因和存在不足的具体情况
第三阶段 制订纠正、改善措施及具体的工作落实计划（一周）
1. 依据第二阶段工作寻找解决问题、缺口和达到迅速提升的突破点
2. 逐项制订整改、完善措施和方案
3. 将措施、方案转化为可执行、易执行的具体工作计划
4. 规划本部门工作职能、人员分工、人力配置
5. 重新统一布署部门工作，将工作计划分工落实
*对各项工作的落实进度和准确性进行跟踪、督导
请大家多多指导啊！
根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，行政人事部计划从十一个方面开展2008年度的工作：
1、配合公司进一步完善公司的组织架构，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。
2、根据公司组织架构及人员岗位的变化，完善公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪、绩效考核提供科学依据；
3、完成日常人力资源招聘与配置，在考虑人力成本的前提下，做好人力资源调配工作；
4、根据新劳动法的要求，完善员工薪资结构，降低人力资源管理成本；
5、在现有绩效考核制度基础上，导入KPI考核体系，使绩效评价体系更加完善，从而提高绩效考核的权威性、有效性。
6、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。
7、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。
8、弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。
9、加强制度化建设，根据新劳动法的实施，对现有制度进行修订，并根据公司发展制订新的管理制度。
10、部门自身建设。
11、加大费用管控力度，降低行政管理成本。
注意事项：
1、人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此行政人事部在设计制订年度目标时，按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，将无法对目标完成质量提供保证。
2、人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多,因此，需要公司领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。所以人力资源部在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。
3、此工作目标仅为行政人事部2008年度全年工作目标的基本文件，而非具体工作方案。鉴于企业人力资源建设是一个长期工程，针对每项工作人力资源部都将制订与目标相配套的详细工作方案。但必须等此工作目标经公司领导研究通过后方付诸实施，如遇公司对本部门目标的调整，人力资源部将按调整后的目标完成年度工作。同样，每个目标项目实施的具体方案、计划、制度、表单等，也将根据公司调整后的目标进行具体落实。
具体说明：
工作目标之一：完善公司组织架构
一、目标概述
根据公司的发展速度及变化的需要，配合公司进行各系统和各部门组织架构的调整及人员的优化，争取做到组织架构的科学适用，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。
二、具体实施方案：
2008年元月中旬前与各部门沟通，完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案，报请吴总审阅修改。
三、目标实施需支持与配合的事项和部门：
1、需各职能部门完成本部门组织架构的制订与人员的定岗定编，行政人事部调阅公司现有各部门职务说明书；
2、组织架构草案出台后必须经吴总最终裁定。
四、附加：
文员组组建工作：
2007年×月完成方案初订，2008年×月开始进行人员情况调查，×月正式成立并开始实行。
工作目标之二：各职位工作分析
一、目标概述：
在现有基础上，根据公司的架构调整，及各部门岗位调整后出现的新情况进行工作分析，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。
二、具体实施方案：
1、2008年×月完成职位分析的基础信息搜集工作。×月初由行政人事部将职位信息调查表下发至各部门；在×月×日前完成汇总工作。×月×日前完成公司各职位分析草案。
2、2008年×月，分部门交各部门经理提出修改意见，修改完成后汇总报请吴总审批后备案，作为公司人力资源战略规划的基础性资料，整体计划预计在×月底前完成。
三、目标实施需支持与配合的事项和部门：
1、职位信息的调查搜集需各部门、各职位通力配合填写相关表单；
2、职位分析草案完成后需公司各部门经理协助修改本部门职位分析资料，全部完成后需请吴总审阅通过。
工作目标之三：人力资源招聘与配置
一、目标概述：
2008年需要完成的人力资源招聘配置目标，是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上，基于公司在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。因此，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。将按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足公司运营需求，实行尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。所以，在达成目标过程中，行政人事部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到公司目前正处在发展阶段和变革时期，行政人事部对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。
二、具体实施方案：
计划采取的招聘方式：以网络招聘为主，兼顾现场、报刊、猎头、推荐等。
1、网络招聘：计划在现有“中国人才热线”和“前程无忧”两家大型招聘网站之外，有针对性的增加在通讯行业的专业网站寻找较为合适的合作伙伴进行专业人才的网络招聘。
2、现场招聘：针对目前深圳现场招聘的情况，适当减少现场招聘的场次，只是针对招聘需求急迫的常规形岗位采取现场招聘的方式进行。
3、报刊招聘，主要在08年三四月份间在南方都市报等影响较大的报刊刊登招聘广告，同时也是公司的社会影响广告。
4、猎头荐才与熟人荐才视具体需求和情况确定。
三、目标实施需支持与配合的事项和部门：
1、各部门应在2008年元月前将2008年本部门人力需求预测报行政人事部，以便行政人事部合理安排招聘时间。
2、应根据公司2008年人力需求预测数量做好后勤保障的准备。
3、在实施招聘过程中，对于应聘人员的薪资，统一由行政人事部作出明确答复，各部门只能提出薪资建议，不能对应聘人员作出承诺。
工作目标之四：薪酬管理
一、目标概述：
根据公司现状和新劳动法实施的到来，目前的薪酬管理制度将增加公司的管理风险，影响公司的社会美誉度，从而对公司的长远发展带来一定的影响。为降低管理风险，降低人力资遣成本，行政人事部将在×度完成公司的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。
二、具体实施方案：
1、2008年×月中旬前行政人事部完成公司现有薪酬状况分析，提交薪酬设计草案。在×月底前呈报吴总审核通过；
2、2008年×月实施新的薪酬体系。针对今年在员工离职过程中出现的情况，明年薪酬结构的调整主要是调整工厂职员的薪资结构。
三、实施目标注意事项：
1、需要集团在深圳的几家分公司同时进行改革，以便管理的同步实施避免员工间的不满情绪；
2、详细了解新劳动法的相关规定，必要时外派人力资源管理人员进行法律培训；
四、目标实施需支持与配合的事项和部门：
各部门负责人需要配合行政人事部做好员工的思想工作，淡化因工资结构调整引起的员工关注和思想反弹。
工作目标之五：绩效评价体系的完善与运行
一、目标概述：
导入KPI考核体系，趋于工作结果导向的考核，目的就是让工作的重点指标明确化，使考核更加趋于合理化，同时考核指标的确定也是部门与员工的工作重点明确化。同时增加绩效管理的反馈部分，使得考评结果可以有效的起到改善工作的作用。
二、具体实施方案：
1、2008年×月底前完成对《公司绩效考核制度》和配套方案的修订与撰写，提交吴总审核；
2、自2008年根据新制订的KPI考核指标，利用半年左右的时间对指标进行跟踪式考核修订，按修订完善后将根据公司要求与预算、业绩部分实施挂钩考核；
3、2008年导入的KPI考核体系，建议公司实施到部门层，员工的考核以目标考核为主，导入季度工作重点，这样有利于目标实现，有利于团队配合。
4、针对在考核实施中出现的问题及时修订考核内容，以实现考核的实效性。
三、实施目标需支持与配合的事项和部门：
1、针对KPI的推行，需要各部门配合指标的检讨与修订；
2、各部门负责人需要重视绩效反馈的管理工作，这样才能起到考核与改善的效果，否则将使考核流于形式。
工作目标之六：员工培训与开发
一、目标概述：
员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高公司的整体人才结构构成，增强企业的综合竞争力。对员工培训与开发的投资不是无偿的投入，而是回报颇丰的长期投资。2008年计划对员工培训与开发进行有计划有步骤有目标地进行，使公司在人才培养方面领先一步。
二、具体实施方案：
1、根据公司整体需要和各部门2008年培训需求编制2008年度公司员工培训计划；
2、采用培训的形式：外聘讲师到企业授课；派出需要培训人员到外部学习；选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训；购买先进管理科学VCD、软件包、书籍等资料组织内部培训；争取对有培养前途的职员进行轮岗培训；以老带新培训；员工自我培训（读书、工作总结等方式）等。
3、计划培训内容：根据各部门需求和公司发展需要而定。主要应重点培训以下几个方面内容：营销管理、品质管理、人力资源管理、生产管理、财务管理、计算机知识、采购与谈判、心灵激励、新进员工公司企业文化和制度培训等。
4、为提高员工综合素质，与相关技术专训学校合作，对在职员工提供学历教育培训，增加职业竞争力。（目前在宣导中，看反响而定具体合作事宜）
5、为弥补教材与教师资源缺乏，计划与立普联合引进在线商学院，以网络形式对员工开展各项培训。（详细计划后期递交）
6、培训时间安排：外聘讲师到公司授课和内部讲师授课根据公司生产营销的进度适时安排培训。外派人员走出去参加学习根据业务需要和本部门工作计划安排；组织内部VCD教学或读书会原则上一个月不得低于一次。
7、所有培训讲师的聘请、培训课目的开发均由行政人事部负责。
8、针对培训工作的细节，人力资源部在2008年×月×日前完成《公司培训制度》的拟定。并报总经理批准后下发各部门进行宣贯。2008年的员工培训工作将严格按制度执行。
三、实施目标需支持与配合的事项和部门：
1、建议将培训的参加度与培训考核纳入考核部分，需要各部门负责人支持与配合。
2、鉴于各部门专业技术性质的不同，建议各部门均应挑选一名内部培训讲师。
工作目标之七：人员流动与劳资关系
一、目标概述：
协调处理好劳资双方关系，合理控制企业人员流动比率，是行政人事部的基础性工作之一。在以往的人事工作中，此项工作一直未纳入目标，也未进行规范性的操作。2003年，人力资源部将把此工作作为考核本部门工作是否达到工作质量标准的项目之一。
人员流动控制年度目标：正式员工（不含试用期内因试用不合格或不适应工作而离职人员）月流动控制在×％以内，职员部分控制在×％以内；
劳资关系的协调处理目标：完善公司合同体系，除《劳动合同》外，与相关部门一些职位职员签定配套的《保密协议》《培训协议》外，增加《竞业禁止协议》，熟悉劳动法规，尽可能避免劳资关系纠纷。争取做到每一个离职员工没有较大怨言和遗憾。树立公司良好的形象。
二、具体实施方案：
1、2008年×月底前完成《劳动合同》《保密协议》《培训协议》《竞业禁止协议》的修订、起草、完善工作。
2、为有效控制人员流动，只有首先严格用人关。行政人事部在2008年将对人员招聘工作进行进一步规范管理。一是严格审查预聘人员的资历，不仅对个人工作能力进行测评，还要对忠诚度、诚信资质、品行进行综合考查。二是任何部门需要人员都必须经人力资源部面试和审查，任何人任何部门不得擅自招聘人员及仅与行政人事部打个招呼、办个手续就自行安排工作。行政人事部还会及时地掌握员工思想动态，做好员工思想工作，有效预防员工的不正常流动。
三、实施目标需注意事项：
1、劳资关系的处理是一个比较敏感的工作，它既牵涉到企业的整体利益，也关系到每个员工的切身利 益。劳资双方是相辅相承的关系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中统一的合作关系。人力资源部必须从公司根本利益出发，尽可能为员工争取合理合法的权益。只有站在一个客观公正的立场上，才能协调好劳资双方的关系。避免因过多考虑公司方利益而导致员工的不满，也不能因迁就员工的要求让公司利益受损。
2、人员流动率的控制要做到合理。过于低的流动率不利于公司人才结构的调整与提高，不利于公司增加新鲜血液和新的与公司既有人才的知识面、工作经验、社会认识程度不同的人才，容易形成因循守旧的企业文化，不利于公司的变革和发展；但流动率过高容易造成人心不稳，企业员工忠诚度、对工作的熟悉度不高，导致工作效率的低下，企业文化的传承无法顺利持续。人力资源部在日常工作中要时刻注意员工思想动态，并了解每一位辞职员工的真正离职原因，从中做好分析，找出应对方法，确保避免员工不正常流动。
四、实施目标需支持与配合和事项和部门：
1、完善合同体系需请公司法律顾问予以协助；
2、控制人员流动率工作，需要各部门主管配合做好员工思想工作、员工思想动态反馈工作。人员招聘过程中请各部门务必按工作流程办理。
工作目标之八：企业文化建设
一、目标概述：
企业文化的塑造与宣贯，企业文化的形成是一个不断累积、不断传承、不断发扬光大的过程，在一个拥有良好企业文化的企业，员工的向心力和凝聚力会不断增强，企业的团队精神和拼搏精神也非常明显。企业文化塑造不只是文字工作或文体活动。行政人事部在操作中应抓住关键工作，确定工作目的。旨在利用一切可以利用的媒介，团结广大员工，将每个员工的思想和观念统一到公司的精神、宗旨、理念上来。使组织内所有人员共同认同万利达的价值观，统一全体万利达人的行为模式是行政人事部做好此项工作的标准。
二、具体实施方案：随后呈交《08年度企业文化建设计划》
三、实施目标需支持与配合的事项和部门：
各部门主管领导需要树立重视、正确的观念，才有利于企业文化的建设，因此需要从各级主管抓起，来带动整体的建设。
工作目标之九：加强制度化建设
一、目标概述：
完善的规章制度体系是约束员工行为，使公司的各类行为做到有法可依的前提，根据公司的发展情况，结合新劳法的实施，针对公司现行管理办法进行修订，并制订新的管理规章制度，从而降低公司的管理风险，在处理劳资关系时，更加具有说服力。
二、具体实施方案：
1、2008年×月底前，完成对现行制度及各项规范、规定的修订工作；
2、2008年×月底前，完成新增管理办法的制订工作；
三、实施目标需支持与配合和事项和部门：
各部门负责人需要配合行政人事部对新制度的实施起到正面宣传和以身作则的作用。
工作目标之九：本部门自身建设
一、目标概述：
完善部门组织职能；完成部门人员配备；提升人力资源从业人员专业技能和业务素质；提高部门工作质量要求；圆满完成本部门年度目标和公司交给的各项任务。
二、具体实施方案：
1、完成部门人员配备：在2007年×月×日前将部门人员编制与优化情况实施到位；
2、提升本部门作业人员专业水平，针对目前在工作中暴露的问题进行培训；
3、加大部门人员的思想态度与工作作风的考核力度，并着力对部门人员的素质提升进行培训，从而使部门的综合能力得到提高。
4、实施部门目标责任制。将部门的2008年将部门年度目标分解到部门每个职员。做到每项工作均有责任人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结果反馈，及时调整工作目标，不断改进工作方法，确保年度目标的完成。
三、实施目标注意事项：
1、行政人事部的自身建设关系到公司人力资源工作的成败，人力资源工作做得是否成功也关系到企业长远发展的方向和后劲。因此人力资源部着眼于未来发展，尽可能地将本部门建设做到公司发展的前面。只有充分超前才能有准备地应对未来公司人力资源工作的战略需要。本部门人员必须树立危机意识，把工作做细做实。
2、行政人事部的人员配置要考虑公司目前所处的发展阶段。能兼并代合的要兼并代合。
工作目标之十：其他工作目标
一、目标概述：
行政人事部的工作涉及到各个部门和公司工作的各个层面，日常工作中还有许多不可预见的工作任务。此处其他目标是部门工作中比较重要的部分。包括：完善公司内部沟通机制；办公室管理；费用管控；×S管理等四部分。2008年行政人事部将此四项工作进行有针对性的加强。
二、具体实施方案：
1、完善内部沟通机制。
(×) 在2008年将加强员工晤谈的力度。在工厂平均每两个月，在天安平均每三个月进行一次员工座谈会，针对员工提出的问题给予合理解释，稳定员工思想情绪；
(×) 加强与各部门沟通，及时发现员工思想动态，针对部分员工的思想波动进行晤谈，晤谈掌握的信息必要时应及时与员工所在部门经理或总经理进行反馈，以便于根据员工思想状况有针对性做好工作。
2、办公室管理：
(×) 2008年起不再有特例和尺度放宽的行为，从部门经理抓起，从担任领导的职员抓起。
(×) 办公纪律管理。针对考勤的迟到、早退、私自外出等突出现象重点整治。
(×) 加强办公礼仪管理：对着装、工卡的佩戴、礼节礼貌的规范，都将在日常工作中加强监督检查。
3、费用管控：
(×) 改变办公用品采购渠道与采购方式，降低成本；
(×) 开展节约宣传活动，降低消耗成本；
4、办公室的×S管理。加强宣导力度，本部门人员采取主动姿态帮助部分员工养成良好习惯。
三、实施目标注意事项：
1、实施内部沟通机制时，应注意所有沟通机制应以发现问题、解决问题为原则，注意操作方式的可行性，不能因设置的沟通方法导致问题。行政人事部应多观察、多聆听、多思考，找出合理有效的沟通方法。对员工的思想工作，应把把握原则，不能循私，不能因个人感情放弃公司利益，不泄露公司秘密。对发现的思想问题能解决的行政人事部部负责解决，不能解决的必须及时向相关部门或上级反馈。
2、办公室管理工作必须坚持宽严相济的原则。既要一丝不苟地坚持原则，又要体现公司的人性化管理。不能因办公室管理导致员工的抵触情绪。要虚心听取员工的意见，不断修正工作方法，建立公司和谐、宽容、团结、自觉的办公室气氛。
五、目标实施需支持与配合的事项和部门：
需要公司领导和其他部门的通力配合；
建议：
1、2008年是新劳动法实施的第一年，在工作中需要谨慎，细致，处理劳资关系将是明年工作的难点之一。为适应新劳动法的规定，与华普行政人事部沟通后，初步商定，与员签订劳动合同时，职员是第一次签三年，第二次签五年；普工第一次签二年，第二次签五年，然后再根据实际情况签长期合同。
2、针对目前出现的各部门主管级以上管理人员对劳动法的不熟悉，造成处理劳资关系中出现一些困惑，需要加强这方面的培训。
3、在公司基本架构和人员稳定后，建议做人员培养计划，初步先确定各部门的重点培养人员，为稳定员工情绪，信息掌握在分管领导处，行政人事部可以配合进行人员关注及培训工作。
4、目前部分部门负责人在招聘过程中提前对应聘人员做出薪资承诺，给行政人事部对应聘人员工资的统筹安排造成困挠，建议公司明确规定，各部门对岗位薪资只能有建议权，统一由行政人事部确定应聘人员的薪资。
❹ 如何做一个真正的人力资源管理者
所谓人力资源体系是一个非常大的概念，如果单纯的从人力资源的各个模块来说，它包含了人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理、员工关系管理，从人力资源管理结合企业管理的角度来看，还有各种流程、制度、表单，但是实际人力资源体系的建设，要根据各公司的实际发展和运营情况。
所谓生存中的企业，即还在拓展市场，抢市场的企业，人力资源体系建设的第一要务就是人才体系的建设,这里所谓的人才体系的建设，就是把需要设的岗设够需要配备的人配齐，那么如何来设岗和配人，那就要从公司的战略着手了，公司的三年战略和年度目标是什么，要实现这样的目标需要配置的资源是什么，而需要配置的资源中，需要怎样的人力资源作为支撑，需要的这些人力资源应如何去设置部门和岗位，这就是所谓的组织架构；
组织架构定了，各部门的职能是什么，目标是什么？设置的每个岗位的岗位目标是什么？应该履行什么职责？能够履行好岗位职责以确保达到岗位目标，应该具备什么样的个人素质和工作经历？应该开据什么样的报酬？应该采用什么样的渠道去招聘?这些问题弄清楚了，部门职能，岗位职责，招聘计划也就整理出来了；
等到人员入职了，将岗位目标和岗位职责转化为考核细则就可以对人员实施绩效管理了，而绩效管理中的一个很重要的部分则是绩效考核，统计绩效考核结果对绩效考核结果进行分析，分析是工作能力和工作方法的不足，还是公司给的奖罚力度不合适，资源配备不足，前者衍生出为岗位量身定制的培训计划，后者则需对考核细则做调整，整个过程需建立个人绩效档案，培训档案，循序推进，保证岗位目标的实现，因为绩效管理的目的是通过正负激励让员工以最佳的状态开展工作，并充分利用一切资源和发挥自己的能力，从而实现岗位目标的同时促进员工成长，每一个岗位的目标都实现了，那么处于金字塔顶端的公司的战略目标自然能够实现，通过每一次目标的实现，员工素质提升了，公司发展了，管理体系亦逐步建立起来了。
❺ 私企人力资源管理工作者如何取得工作成就感
在目前的小型私营企业管理工作中，不少的人力资源管理部门常常兼顾了行政、总务、安全、消防等后勤综合管理工作。一般来说，人力资源部经理（以下简称人资经理）的直接上级就是老板，由于业务繁杂、范围广、工作时间长、私企运作不规范等的特殊背景，再加上在推行或执行制度过程遇到的重重阻力，使这个岗位的工作相当辛苦。但是，往往工作做了不少，天天劳心劳力，却很难看到明显的工作成绩，吃力不讨好，不被重视，老板不易沟通，甚至使不少人资经理感叹自己沦为 “打杂人员”的局面，很难找到工作成就感，严重影响工作积极性，精神压力比较大，导致心情郁闷，长此以往，将直接影响身心健康，因此很有必要就如何取得工作成就感进行简单的探讨。 首先我们先对工作挫败的成因进行分析。根据笔者多年的实践工作经验，人资经理的工作不容易取得认同，绝大部分是由于与老板沟通不畅或者说沟通不到位造成的。虽然说老板是多变的，但只要沟通顺畅，明白老板的工作要求，按其要求开展工作，加上你有相当的能力达成工作目标，就不可能不认同你的工作。 第二，人资经理要在与老板长期的接触中，逐步对老板管理企业的手段、方法、习惯、甚至思维方式不断地深入了解，明白老板处理事情的底线，再加上顺畅的沟通，这样的前提下，处理事情或提出处理事情的预案时，就容易取得认同。 第三，有不少的人资经理，由于工作不容易取得认同，被老板评价为工作能力欠佳，从而对老板敬而远之，离老板越来越远，这样使沟通更是遥不可及，形成恶性循环，使工作越做越糟糕，地位越来越尴尬。 有了上面的分析，我们就明白了，其实人力资源管理工作要得到老板的认同，沟通能力是重要因素之一，沟通到位了，工作成绩就取得了一大半。 这些道理，说起来有点抽象，但工作能力最终都将以工作结果体现出来，工作结果是工作能力的体现，工作能力实际就是指能胜任工作的能力，说白了就是能通过整合资源把事情处理到想要的结果。 有不少人，自认为工作能力很强，但工作起来去到处碰壁，还对客观环境诸多抱怨，其实到处碰壁这就是工作能力欠佳的表现了，出现这种情况时，要先检讨自己的工作方法或工作方案是否合理、可行、可操作性，再者你要有能力则可以突破重重阻力，无能则处处受制于人。因此不要随意认为自己能力很高，工作能力应该由服务对象来评价的，私企中就是由老板来评价的，自己评价是不够客观甚至进入误区的。 那么私企人力资源工作者的能力如何体现呢？私企管理是灵活多变的，工作能力很难有固定的标准，唯一的标准就是老板的评价，你认为合理的工作思路、方案、手段等等，也许一样会达到老板需要的目标，但如果得不到老板的认同，能力将仍然被否定。 这里打个简单的比方会更容易理解：假如老板安排你从广州出差到北京，一般来说有二种交通方式可选择：火车与飞机。火车速度慢代表效率低，但费用即成本低；飞机速度快代表效率高，但费用即成本高。当老板安排你出差时，你一定要问清楚他是要效率还是要节约成本，否则你就会容易出错，本来老板要讲速度办完事的，你却为了节约成本损失了效率，这样那怕你风尘仆仆回来，也将挨批，因为你没按老板的意思办好事。当然，你会感觉到很委屈，但，你为什么没有事先问清楚老板的要求呢？怪谁呢？ 就上述例子而言，人资的责任是提供方案，说出各种方案的优缺点，供领导选择决定。因此人资也需要相当宽的知识面，否则很多时候就无话可说。 但一般来说，人资的资历、视野、信息面是比不上老板的，除非资深人士，所以方案的提供不一定能满足老板的需要，老板还可以想出很多你没想到的方案，当这种情况经常出现时，老板就觉得你的能力是欠缺的。 基于上述的原因，与老板进行任何工作方案的沟通，你最好先进行试探性的了解他的意见，如势头不妙时，赶紧转移话题或改为征求领导的方案，信心不足时千万不要太坚持自己的方案，有些方案可以等时机成熟时再考虑提出。 人资经理要时时充分理解老板的思维习惯、规则、界线，时间长了就可以逐步地知道事情应该如何处理老板接受的可能性大一些。而通过自身的积累，处理任何事情也就可提供多种方案进行权衡，甚至你能想到老板所想不到的方案，并通过对工作方案实施的效果进行预测，说出你所选择方案的理由，老板就会对你刮目相看了，久而久之，你的工作能力就能得到认同。 这样，身为人资经理的你就能体会到工作成就感了！
❻ 人力资源管理这个专业怎么样发展前景如何
人力资源管理的专业性比较高，很多公司也倾向于招聘人力资源专业出身的学生，刚开始待遇都一般。人力资源管理研究生毕业后就业前景是十分广阔的，就业去向有各种行业：
1、各种类型的企业：国有企业、三资企业、民营企业。
2、政府劳动人事部门的公务员、管理工作者、经济工作者、新闻工作者、心理工作者、政治教育工作者等。
3、事业单位：学校、医院、科研院所等等人力资源管理部门。
4、工业、商业、金融业、信息产业、房地产业等。
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❼ 人力资源管理者需要具备哪些能力
人力资源管理的定义是什么呢，很多人虽然了解人力资源管理这个职业，可是对什么是人力资源管理并没有一个正确的认识。下面，就让我们一起来看看三才对人力资源管理概念的介绍吧，看看究竟什么是人力资源管理吧。
什么是人力资源管理?三才
告诉我们，宏观意义上的人力资源管理是指政府对社会人力资源的开发和管理过程。我们通常所说的人力资源管理涉及的是微观的，即企业的人力资源管理，是指企业内部对人的管理。
长期以来，人力资源管理一直试图解决人事管理、人际关系和工业关系所未能解决的一个问题，即组织应该如何来管理人以使组织的绩效和个人的满意度达到最大化。人作为组织中一个有价值的资源.这种观点已经被许多从事人事管理、人际关系和工业关系研究的学者所接受。但是.学者们都从各自研究的领域解释人力资派管理，结果人力资源管理的定义反而变得模枷不清，难以形成一个为大多数人所接受的定义。
那么，究竟什么是人力资源管理呢?人力资源管理是指为实现组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源进行整合、调控及开发，并给予他们报偿从而有效地利用人力资源。
看完了上述三才培训机构有关人力资源管理的概念之后，想必我们对什么是人力资源管理有了一个全面而科学的认识了吧。如果我们有报考人力资源管理师的想法，建议我们选择一家正规的人力资源师培训机构去参加正规的培训与学习，才是顺利拿证的保障。
❽ 人力资源管理专业怎么样，就业前景好吗
随着各公司越来越重视人才资源的配置，人力资源专业也成为了非常火爆的专业，基本上每个公司都需要专业的人力资源管理人才，就业前景还是非常乐观的。
经过这么几年的人力资源管理工作，我发现人力资源管理还是存在明显的差异性，具体表现如下：
一、一线城市人力资源管理水平高，人员需求量大，二线城市及以下城市还是较低水平的人力资源管理。
二、大企业人力资源管理水平高，前景好，小企业基本无人力资源管理。
三、外企、民营企业是典型的现代化人力资源管理，国企相对来说还是传统的人事管理。
四、人力资源的核心工作在集团总部，这是政策制定和规划部门，分部更多的是执行。
五、随着优秀人才的稀缺，各公司都在越来越重视人力资源管理水平。
三、HR刚开始工作不高，要耐得住寂寞。
做HR刚开始工作并不高，与同龄的人比可能会偏低，在前期要耐得住寂寞，沉下心来学习，随着专业技能和经验的提升，工资也会提升，专业的HR工资并不会太低。
人力资源是个有前途的专业，好好学习，找个好公司，必定大有所获，加油。
❾ 人力资源工作者如何做自我职业规划
【引言】
陈小姐在一家电气设备公司做HR主管，据说陈小姐是“半路出家”。虽然对公司内部各个岗位的职责了如指掌，但在管理、沟通上都感觉力不从心。老板似乎把人力资源部当成一种摆设，同事们也认为每件事情都有对口负责人处理，根本不听她的。陈小姐很困惑，不知道该怎么办，对自己未来的职业生涯规划也比较迷茫。
请问：如果你是陈小姐，你会怎么来做好自己的职业生涯规划？
答：首先俺不是陈小姐，呵呵，匹配的东西不对等，不能帮助她。其次，陈小姐的逻辑也有问题，试问一下，岗位职责谁不了解，试问你们的岗位说明书能做到季度更新吗，做不到，这些都是纸上谈兵的事情，拿最近热播的《军师联盟之虎啸龙吟》来说，马谡的理论可谓先进，但是实际呢，不了解实情，结果丢了街亭，害死了多少人。管理、沟通上力不从心，就是能力有问题。再有就是她所谓的都有对口负责人处理，难道销售部的事情，陈小姐也能处理，我觉得陈小姐的困惑在于过高的估计了自己，按照陈的逻辑适合她的岗位是总经理，嘎嘎。
说实话，我们时常在招聘的时候说良好的晋升平台啊，完善的职业生涯规划啊，往往是自欺欺人的，试问一下大家，您自己的规划做好了吗？一个连自己都不了解的人，怎么去做别人的规划啊！
经验分享
今天刚好有点时间，我就把一些东西整理一下，说的是实话，会伤人，大家自己斟酌。
我和大家分享一下我做人力资源的原因。
1、我为什么会选择人力资源作为职业？
因为人力资源能给我个人发展的空间，是一个非常Exciting的职业，理由如下：
A．人力资源是一个不会令人厌倦的职业（如果您感觉到厌倦，请您离开??）
B．人力资源是一个可以通过给企业增加价值从而实现自身价值的工作（如果您认为人力资源得不到老板重视，您有能力做出一些事情，让老板看到人力资源的价值的能力吗，如果做不到，请您离开??）
C．人力资源是一个有着广阔发展空间的职业，永远的求知欲和工作热情是做好人力资源的前提（如果您的梦想只是追求名头，所谓的HRD，人力资源的最终归宿不是HRD，那么请您离开??）。
2、我看人事行政到人力资源管理的发展
A．人力资源管理的发展历经了时代的变迁，从60年代保护员工的利益（档案管理，工会事务）70年代人事管理（行政事务性管理，政策把关）80年代的一线管理顾问90年代后期的业务战略伙伴（提高组织竞争力），这样一个过程说明人力资源的未来的作用会更加的重要，个人认为一个好的Boss或者Enterprise需要具备2类强人，第一要有一个好的FD，第二要有一个好的HRD，有了这2类人，企业便可经久不衰，前提是不要做违法的事情??
B．人力资源是一个职业，我列了一个表格，供大家参考
人力资源工作对比模型
C．人力资源价值模型
人力资源价值模型
3、人力资源在企业的使命和角色
人力资源充当的角色无外乎四种，即业务伙伴，基础建设专家，员工关系管理者，变革的推动者。人力资源的价值就是要落到帮助企业业务增长的实处。老板都不是傻子，如果老板能看到人力资源的价值，还会不重视吗，只是我们做的还不够好而已，让老板不敢重视，毕竟要先解决生存的问题??
上面是为什么我从事人力资源工作的原因，接上面的话题，大家知道了为什么从事人力资源这个职业，那么这个职业对我们个人有什么要求，这个是我们谈的人力资源要具备的技能或者素养。很多人认为专业的人力资源从业者一定会有这样四个方面的要求，即人格魅力、专业水准、知识构成以及变革的意识。用一个素质模型给大家分析一下：
人力资源素质模型
4、人力资源对个人的品质要求
要具备这些内容：诚信、远见、公正、开放、精确、热忱、敏锐、原则、乐观、助人、保密，还有其他我不知道的??
5、什么是变革的推动者
人性的琢磨不定，事物的发展定律永远提醒我自己，要能处理变化。变化总在发生，预测变化，监控变化，迅速适应变化，变化，享受变化，准备好再次迅速变化并再次享受变化。
6、最后我来谈谈人力资源从业者未来的发展：
作为分享服务的HR与HR专才
HR专才体系
作为业务部门的HR与HR通才
HR通才体系
专才就是指：职业生涯只要在单个职能领域发展；通才是指多种角色的转换，责任范围从小到大不断增加??
7、HR从业的未来与挑战：我们会失业吗？
这里我要告诉您，只要您足够强，未来的世界都可以属于您，加油吧，广大的人力资源从业者。
最后分享一句话：您现在企业人力资源所处的阶段差不可怕，可怕的是您抱怨公司这不行，老板那不行，啥也不懂，可怕的是您不具备人力资源的素质，别浪费时间了，换个工作试试吧??