① 绩效管理在人力资源管理中的作用是
绩效管理在人力资源管理中处于核心地位。
首先组织的绩效目标是由公司的发展规划、战略和组织目标决定的，绩效目标要体现公司发展战略导向，组织结构和管理控制是部门绩效管理的基础，岗位工作分析是个人绩效管理的基础； 其次，绩效考核结果在人员配置、培训开发、薪酬管理等方面都有非常重要的作用，如果绩效考核缺乏公平公正性，上述各个环节工作都会受到影响，而绩效管理落到实处将对上述各个环节工作起到促进作用； 绩效管理和招聘选拔工作也有密切联系，个人的能力、水平和素质对绩效管理影响很大，人员招聘选拔要根据岗位对任职者能力素质的要求来进行； 通过薪酬激励激发组织和个人的主动积极性，通过培训开发提高组织和个人的技能水平能带来组织和个人绩效的提升，进而促进企业发展目标的实现。 组织和个人绩效水平，将直接影响着组织的整体运作效率和价值创造，因此，衡量和提高组织、部门以及员工个人的绩效水平是企业经营管理者的一项重要常规工作，而构建和完善绩效管理系统是人力资源管理部门的一项战略性任务。
6、绩效管理的作用
② 绩效管理在人力资源管理中的作用是什么
实践过程中，经济师在事业单位人力资源管理中存在一定问题，影响其作用发挥，不利于经济师对人力资源管理工作的参与，降低经济师在事业单位人力资源管理中的实际应用价值。因此，必须对其提高重视，加强研究。且这一工作开展，还要基于事业单位特点，有效的将经济师的专业知识和人力资源管理工作结合在一起，满足实际需求，体现针对性和可行性。
一、经济师在事业单位人力资源管理中的适应性分析
新时期对于事业单位的管理与业务能力要求不断提升，尤其是在人力资源管理方面，基于以人为本的理念，人属于管理过程中的重要元素。经济师在事业单位人力资源管理中的应用能够提高管理效果，其适应性体现在以下几点：其一，经济师对于管理、财务、业务开展等均有所了解，在人力资源管理过程中可以更加全面的分析问题、考虑问题，统筹能力较强，可以提高实效性;其二，经济师在数据分析和预测方面能力较强，能够提高对人力资源管理方面数据和信息的使用率，并将其与人力资源管理结合在一起，提高管理策略制定的合理性;其三，经济师在事业单位人力资源管理中的应用，能够增强人力资源六大模块与实践工作之间的联系，可以更科学的进行个人评价和岗位评价，有利于工作目标的实现;其四，事业单位人力资源管理必须保持与时俱进，经济师参与其中，可以提高人力资源管理的质量，由传统的“降本增效”模式逐渐转化为“精兵增效”模式。
二、经济师在事业单位人力资源管理中的常见问题
（一）人力资源管理意识不足
通过实际研究，一些经济师在参与事业单位人力资源管理过程中，意识较差，对于人力资源相关工作了解较少，从而造成投入不足，影响作用发挥。这一问题的产生，受到经济师专业能力和工作性质的影响，加之一些经济师对于事业单位了解不足，只是从理论角度进行分析，缺乏针对性研究，致使相关意见提出没有兼顾人力资源管理需求，难以表现其实际价值。
（二）经济师与人力资源管理结合较差
市场化经济时期，事业单位在发展运营过程中，注重从经济角度进行分析，加强过程管理，从而实现降本增效的目标。但是，经济师在这一工作开展过程中，对于财务管理、项目决策等工作参与较多，对于人力资源工作参与较少，相关方面的理念、建议、策略等与人力资源管理结合较差，没有起到提高人力资源管理效果的作用。例如，如何融入经济师的相关专业知识和评价，进行六大模块的管理改进，如何提升人员绩效，如何进行有效激励等。
（三）缺乏针对性的人力资源管理制度
经济师参与事业单位人力资源管理属于一种创新，需要一定的过渡期，才能增强各个部门和工作人员的适应性。在具体实施时，有关方面的针对性制度并不完善，原有的人力资源管理制度并没有及时有效的调整，从而导致经济师的作用发挥受到制约。例如，经济师提出的分析结果和建议如何应用到人力资源管理之中，经济师提出的建议是否具有适应性等。
（四）过程管理与服务不到位
经济师参与事业单位人力资源工作，更注重意见提出和结果评价，但对于过程管理和服务参与不足，难以做到及时进行跟踪和指导，实效性较差。这就导致一些方案在落实过程中发生偏离，弱化了经济师的作用。从而导致一些人员对于经济师在人力资源管理中的作用理解存在误区，认为经济师并不适用于事业单位人力资源管理，对相关的意见存在排斥心理，执行积极性较差，降低实际效用。js.yd119.cn
三、经济师在事业单位人力资源管理中作用有效发挥的策略
（一）强化经济师的人力资源管理意识
首先，作为经济师，必须认识到事业单位人力资源管理的重要性，加强在人力资源管理的关注和投入，使经济师的相关工作能够考虑人力资源管理的实际需求，服务于人力资源管理。例如，通过经济师分析人力资源管理的招聘成本、培训成本等，然后结合实际情况，进行成本的适当增加，促进人力资源管理工作的有效开展。其次，经济师必须加强人力资源知识的学习，将其与经济学相关专业知识结合在一起。建议经济师通过网络学习平台学习人力资源知识、参加人力资源培训、加强与人力资源管理人员的交流进行专业知识积累。其三，事业单位应明确经济师对于人力资源管理工作的职责，使其成为工作计划的一部分，从而提升其对人力资源工作的重视。与此同时，还可以配合相应的奖惩制度，考察工作完成情况，使经济师更积极的参与人力资源管理。除此以外，建议事业单位加强宣传，说明经济师参与人力资源管理的意义和重要性，使全体人员能够配合并支持经济师完成工作，主动向经济师反映一些问题，咨询有关人资管理的知识，寻求帮助。
（二）注重经济师与人力资源管理的专业性结合
其一，经济师在进行相关数据资料的统计分析过程中，必须考虑人力资源的需求，使用相应的思维和模型分析当前人力资源的现状，给出相应的建议。这一过程，需要经济师根据人力资源管理的招聘、培训、薪酬、绩效、劳动关系、规划六个模块针对性进行，做到细化研究。以绩效考核为例，经济师应将事业单位以往的财务数据、人力资源信息、业务信息等进行整合，统一进行分析，明确相关部门和环节之间的关系，然后提出建议，明确每个人的业绩目标，合理制定考核标准，这样更具有客观性和精准性;其二，经济师在策略制定时，必须将人力资源的相关工作纳入其中，考虑人力资源工作的影响，增强内部管理的协调性和意见的可行性。
（三）完善经济师参与人力资源管理的制度
第一，人力资源管理，必须考虑经济师的意见和建议，针对性开展管理工作。且相关的计划和决策应由经济师审核之后才能执行，从而增加经济师的参与度。例如，培训费用、招聘费用等方面的预算，如果经济师认为不合理，应给出相应建议，说明原因，然后重新确定。第二，经济师应与人力资源管理工作人员建立实时沟通制度，了解人力资源的现状，且定期进行相关数据的统计分析，基于经济角度提出建议，以供人力资源管理人员参考和使用。第三，明确经济师参与人力资源工作每一环节和流程，将其作为工作内容之一。例如，在薪酬制度制定方面，必须加入经济师评价环节，对于薪酬体系合理性进行认定。在人员招聘方面也要征询经济是意见，合理制定招聘标准和数量。第四，经济师应加强自学能力和自查能力。经济师在人力资源管理方面的专业能力不足，应广泛积累经验，定期召开座谈会，搜集人力资源相关信息和建议，作为自我工作评价依据。
（四）建立经济师全过程管理与主动服务机制
③ 绩效管理属于哪个门类管理学人力资源管理
人力资源属于管理学专业，员工绩效肯定是跟人力资源有关系的
④ 在人力资源管理中，绩效管理的作用是什么
员工绩效管理是企业发展的关健
绩效管理是企业发展的关健。如何进行绩效管理是每一个管理者面对的现实问题！管理者期望员工有积极的心态，能更好地沟通，团队合作意识更高。由此可见，管理者总想着员工态度方面的表现，而不是他们应当有的行为表现。
管理绩效意味着首先要明确目标，然后通过团队合作，通过提高工作态度等等来实现目标。然而问题是很多管理者并未与下属讲清楚具体的任务或目标是什么，该做些什么？如何做。管理者可能自己心里明白该让员工做什么，但是却没有与员工沟通清楚。管理者经常将员工判定为缺乏足够的工作意愿。这种错误的诊断让管理者误认为只有自己对员工发脾气，他们才会将工作做好。然而真正的问题是员工希望了解他们在工作中的角色是什么，他们究竟该怎么做。
员工不清楚该做什么，不知道该如何安排并完成重要的工作任务，那么员工只能靠自己来揣测工作的优先顺序。但是因为不了解自己该做什么，所以就无法达成满意的结果。员工将陷于一大堆的事务中，而这些事务对组织整体的目标结果并没有必要的关联。员工需要更多的沟通，需要清楚自己的工作与组织目标间的关联。然而管理者期待员工自己了解该做什么，相信只要鼓舞了士气，员工的积极性提高了，态度积极了，就能自己完成所有的任务。
员工需要被认可，被重视，必须了解自己的日常工作与组织所期望的目标之间究竟有什么关联。问题的部分原因在于，今日的管理者比以往任何时期都更为繁忙。大多数管理者除了管人的职责以外，还有相当一部分自己要完成的任务。当他们在这两方面的工作之间徘徊挣扎时，就会产生一种心声：雇佣员工就是指望来完成这些工作的。而员工那里发出的心声往往是，管理者花大量的精力来告诉员工做什么，但是他们很少告诉员工怎样做。问题产生的第二个原因来于，管理者的天性通常倾向于支持型。成千上万的管理者都倾向于四种领导型态（指令，教练，支持，授权）中的一种，大多数管理者的天性是“支持”型的领导者，即大量的支持行为，极少量的指导行为。
支持并非“不良”的领导型态，但是这却使很多员工产生困惑，因为他们不了解自己需要具体怎样做才能成功。这也将使管理者产生困惑，特别当员工抱怨管理者没跟他们沟通。领导者应制定计划来帮助下属沿着员工发展阶段逐步成长起来。许多管理者擅长布置任务，以及庆贺成功。然而有时候，他们并没阐述清楚这两点之间的过程。
管理绩效无疑是一项巨大的挑战，员工有不同的任务等着完成，管理者又面临着时间的压力。然而，机智的管理者可以通过关注下列三个要点来提高绩效表现：其一，明确角色和目标。在个人任务和组织目标间建立关联。使用“达标纲要”把它们连接起来。其二，确认每个关键任务中的员工发展阶段和所需要的领导者行为。员工对处理这项任务有何经验？他或她需要从管理者那里获得哪些指导，哪些支持？其三，约定每周一对一的沟通。别让时间压力阻止每周与员工的沟通，管理者需要了解员工做得如何。每周一次简短的沟通，由员工来主导沟通的内容和过程，这样管理者就能了解到员工所需要的指导和支持究竟有哪些。
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⑤ 绩效管理有哪些功能 人力资源管理
绩效管理在企业管理中，具有四大功能：
牵引功能
绩效管理最重要的功能是“导向”，起到的是对员工往哪儿使劲的牵引作用。一家事业单位，公司总经理是个老烟民，带的下面好多人都跟着吸烟，一天到晚弄得满楼都是烟味。总经理卸任后，新上任的非常强势，烟酒不沾，颁布了一项制度：所有人自进了公司大门之后都不得抽烟，要抽烟到大门口外面去，而且脱岗时间不得超过10分钟。结果一到休息时间，门口排一堆人站马路边吸烟，还成了该市一道“靓丽的风景线”。时间长了，大家也都觉得面子不好看，久而久之，该戒的都戒了，反而成就了一件好事儿。
②改进功能
绩效管理的目的之一，是要识别出公司、部门或者员工等的“短板”。在绩效管理体系中，一个最重要却往往被忽视的环节是绩效的过程管理，有的也称之为绩效反馈、绩效检讨，等等。
③提升功能:绩效管理运行的目的就是要通过“找短板-改进短板”的循环过程，促进绩效不断提升。须有两个原则贯彻下去：
（一）动态性原则。就如南方某城市有一个着名的景点叫“土楼”，相传每多一代就原地加一层，楼层越多，表明这家人丁越兴旺。绩效提升也是一样，每达到一定的目标，相对稳定了，就要适当的往上调整目标，大家努努力，爬的更高一些。这对于组织和个人来讲都是一件好事。
（二）持续性原则。管理中最担心的一种现象叫做“惰怠”，在绩效管理中，这种现象表现最明显的就是断断续续，坚持不下去最后变成了形式主义。有很多企业问我：这个指标值设置多少合适？方法很多，对照历史的、外部标杆的，等等。但是这些都不是解决这个问题的本质。极端的讲，设置多少都有它一定的合理性。关键是通过持续不断的调整过程，最终来讲一定能让这个值逼近到合理的区间范围内。这个持续性的过程，既是寻求合理性的过程，也是形成习惯的过程。
④激励功能
绩效具有激励与约束双重属性。
Ÿ经济上的激励。大家都耳熟能详，只提及一点：绩效在经济激励上的应用，不仅限于分配环节（短期的），更重要的是要在调整上发挥作用（中长期的）。
Ÿ晋升上的激励。员工职业晋升的重要撬杠。再扩展一下，可以作为员工流动与配置的依据。
Ÿ精神上的激励。各种荣誉、称号、机会等等，都可以跟着绩效来。
⑥ 人力资源绩效管理的具体工作是什么
①设计、改进和完善绩效管理制度，并向有关部门推广；
②在本部门认真贯彻执行企业的绩效管理制度，起到示范作用；
③宣传企业员工的绩效管理制度，说明目的，重要意义、方法和要求；
④督促、检查、帮助各部门贯彻现有绩效制度，培训实施绩效管理的人员；
⑤收集、整理、记录有关绩效考核的成绩、关键事件及资料；
⑥依据绩效管理的结果实施奖罚，制定相应的人力资源开发计划，并提出相应的人力资源决策。
各部门个阶层主管的主要职责为：
⑴设定下属绩效目标，并使各级绩效目标同公司发展战略、企业文化所倡导的目标一致；
⑵负责实施所属员工的绩效评估工作；
⑶审核所属员工的评估结果，并对评估的最终结果负责；
⑷协调和解决所属员工在评估中出现的各类问题，并负责解释评估方案；
⑸向人力资源部门反馈所属员工对公司绩效评估的看法和意见；
⑹为所属员工提供绩效反馈，指导员工进行绩效改进；
⑺根据评估结果和公司的人事政策做出职权范围的人事决策。
⑦ 在绩效管理过程中人力资源管理部门的职责是什么
—— 制定绩效管理政策和制度，并监督各体系的运行是否规范；
—— 收集、整理、分析绩效考核数据；
—— 提供绩效管理专业技术支持；
—— 利用考核结果制定相应的激励政策；
—— 接受处理员工有关绩效管理的投诉；
—— 落实绩效考核结果与激励机制的关联；
——分析公司绩效差距，提交绩效提升方案，优化绩效管理机制。
⑧ 人力资源管理的绩效管理包括什么
绩效管理就是绩效考核，就是对公司各个岗位知道一套考核标准，按月 季度 和年来考核的一个标准
⑨ 为什么说绩效管理是人力资源管理的核心之一呢（简单易懂）
绩效管理，简单的说就是
帮助员工完成他们工作的一种
管理手段
。
它强调沟通，强调个人的参与与成长过程。
正是这样一个过程把
人力资源
变成了人力
能源
，进而为企业达成目标提供了
先决条件
。
实施绩效管理就是通过
管理人
的沟通与辅导，使得员工个人的
目的
与企业的目标统一起来。而且这也使得企业在经营过程中对自己目前的
现状
做出的反思与展望，这在某种程度上与个人的期望产生契合，进而
实现目标
导向
。
这是个（计划-实施-检查-改进，再到计划）的过程。
⑩ 什么是人力资源管理绩效
绩效（Performance）
绩效，从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，只要每一个人达成了组织的要求，组织的绩效就实现了。
绩效源自管理
绩效，单纯从语言学的角度来看，绩效包含有成绩和效益的意思。用在经济管理活动方面，是指社会经济管理活动的结果和成效；用在人力资源管理方面，是指主体行为或者结果中的投入产出比；用在公共部门中来衡量政府活动的效果，则是一个包含多元目标在内的概念。
绩效是一个组织或个人在一定时期内的投入产出情况，投入指的是人力、物力、时间等物质资源，产出指的是工作任务在数量、质量及效率方面的完成情况。
更详细的介绍您参见这里！
http://ke..com/view/122994.htm?fr=ala0_1_1#2