1. 人力资源行业有哪些证书含金量比较重
培训机构的介绍如何。
人力资源资格证算职称么?严格来说，三级人力资源管理师
是不算职称的。很多人选择参加培训考三级人力资源管理师资格，三级人力资源资格证是国家认证的劳动技能等级，全国企业都会认可。有了三级人力资源管理师证书后应聘职位底气足了不少。不过有一个问题可能大家不了解，那就是三级人力资源管理师不属于职称。
三级人力资源管理师
不属于职称,而是属于劳动技能等级。职业资格证书是由劳动保障部门颁发的，分初级技能、中级技能、高级技能、技师、高级技师共五个等级。 职称证书是由人事部门颁发的，分技术员、助理工程师、工程师、高级工程师共四个等级。人力资源职称考试职业等级划分为四级：国家职业资格四级。也称为企业人力资源管理员，国家职业资格三级，也称为助理企业人力资源管理师、国家职业资格二级，也称为企业人力资源管理师、国家职业资格一级，也称为高级企业人力资源管理师。三级人力资源管理员证书由劳动保障部门颁发，属于高级技能，所以是劳动技能等级。所以说，三才告诉我们人力资源管人力资源资格证是不算职称的，属于技术含量高的劳动技能等级。
当我们看完了上述三才培训机构对于人力资源资格证的相关介绍之后，我们或许对于人力资源资格证算不算的上是职称有了一定的认识。总之，人力资源资格证的含金量还是很大的，它代表的是我们从事人力资源管理的基础与能力。所以说，报考人力资源资格证必须去专业的培训机构经过专门培训才能帮我们顺利考取。
2. 人力资源做得好的公司有哪些
这一段是摘抄的，你看看吧。
hr-assistant（人力资源助理）
这是最基本的hr工作层次。一个hrassistant做的是一些最基础的事务性工作。这些工作需要相关的hr专业知识，但是都较为细节和具体。
hr-specialist（人力资源专员）
specialist要比assistant更加专业，否则无法称为专员。经过几年assistant工作的积累，specialist必然更专业，更富有经验。
hr-officer（人力资源主任）
达到主任这个层次，专业的hr知识当然不能少，具体的实践经验也不能少，基本上就要比specialist担负更多的责任，具有管理的功能。
hr-supervisor（人力资源主管）
主管supervisor不仅需要专业知识、实战经验，还应对下属提出问题，指导其工作。
hr-manager（人力资源经理）
一个manager，要熟练运用各种hr的工具，还需要关心企业的运作、各个部门的流程，熟悉人员层次，以便配合公司业务支持其他部门，将hrdirector的战略计划实施、落到实处，对下属的工作需要统筹安排，对决定负责，承担后果。
hr-director（人力资源总监）
一个好的hrd必须站在企业战略高度，对企业的近期目标、发展方向都非常明晰，制定的计划要与经营策略非常匹配，作好内部营销工作并且能对其它部门起到支持作用，配合他们建立合理而富有竞争力薪酬体系和绩效管理体系;让企业感受到hr部门带来的效益。
实际情况总是复杂的，发展并不是按部就班，一定要按6层次依次走。具体情况具体分析。可是也有些基本不变的道理：
坐标一：打基础步步为营
通常情况下hr助理经过1-2年的锻炼就能成专员。在中型企业中，3-5年一个专员就能成长为经理。中国企业通常具备3个层次：助理、主任、经理。顺利发展的话，1-2年的助理，3-5年的主任，7年以后即可达到经理。
坐标二：头衔只是头衔
在中国，很少有企业（不论是外企还是国企）会完全具有6个层次。一个外企公司的主管到二流三流的企业出任经理往往是绰绰有余。一个小型企业的总监很可能只领导一个助理，整个企业也不过100来人;而一个大企业的培训经理可能就要负责整个企业几千人的培训。一个网络公司的hr经理管理的人不多，却直接参与公司的战略策划，经历it业大起大落的风浪。所以不要介意头衔，毕竟只是个头衔，重要的是你的经历与收获：到底做了些什么，学到了什么。
坐标三：自我提升
随着职位的提升，不断学习充电都是必不可少的晋升准备。而要达到经理及以上层次更需要抓住一切机会提高自己。自我提升不是简单的自己教自己，及时参加公司或公司以外的培训课程，掌握财务、心理、管理学等方面的知识自不必说，还要随时发现、挖掘、抓住机会学习提高。
坐标四：条条大路通罗马
就中国目前情况而言，要想成为着名大企业、外企的hr总监比较难。一是很少有企业在内地设这个职位，二是担任总监基本上是企业本国人。所以不少hr经理发现上升空间有限的时候，都会寻觅新的发展方向，利用自身早已积累的专业知识、经验以及工作发展起来的人脉，他们能在商业、经营管理等多种道路上继续前行，获得成功。自己创业、到管理咨询公司打工、成为高层管理者都是目前较为热门的选择。
希望采纳
3. 人力资源包括哪些内容
人力资源（简称HR）包括几个要点： （1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。（2）这一能力要能够对财富的创造起贡献作用，成为社会财富的源泉。（3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家或地区，也可以小到一个企业或作坊。人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。人力资源的最基本方面，包括体力和智力。如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。 具有劳动能力的人，不是泛指一切具有一定的脑力和体力的人，而是指能独立参加社会劳动、推动整个经济和社会发展的人。所以，人力资源既包括劳动年龄内具有劳动能力的人口，也包括劳动年龄外参加社会劳动的人口。
4. 企业人力资源主要负责什么工作，具体点！
人力资源部主要职责1、负责和掌握公司人力资源情况，负责研究制定公司人事工作制度、规划和实施办法，并组织落实。2、负责贯彻落实公司关于加强人力资源建设的总体要求，规划指导公司及下属机构人力资源建设。3、负责制定公司人员招聘工作规划和加强员工教育、培训、管理工作。4、负责公司职称评定委员会和招聘工作领导小组的日常管理工作。5、负责公司各级机构人员的配备。6、协助办公室提出公司的组织机构设置、定员编制方案，并提请批准执行。7、负责公司所属各单位临时性用工的审查和管理工作。8、负责公司劳动定额管理。9、负责干部、工人的日常管理工作。10、负责见习生定职、定级的考核评定工作。11、负责办理职工的招聘、分配、任免、晋级、调转工作，并办理职工的退休、退养、长病、除名。12、负责各系列专业技术任职资格评审工作、专业技术人员考核工作及各职业资格、任职资格、执业资格考试报名和组织工作。13、负责日常工资管理及奖励工作，审批各种津贴、奖金、加班工资。14、负责组织实施公司培训工作及特殊岗位、特殊工种，职业技能鉴定培训工作。15、负责落实公司员工计划内定向、委培及职工子女入托、入学问题。16、做好人事、档案、毕业证书、职称证书、劳动合同的安全、保密、登记管理工作。17、负责上报有关各类人力资源、劳务等统计报表工作。18、完成领导交办的其他工作。当然上述内容是较大公司的操作,有些公司的人力资源部的职责会相对少一些.
5. 企业内部人力资源部分的工作内容有哪些
人力资源的工作内容大致有：
1.人力资源的信息统计，工作分析人力资源状态，过剩还是不足
2.招聘需求分期，预算制定，招聘方案制定
3.通过组织学习、训导来提高员工的工作能力、知识水平来发挥潜能
4.制定绩效，通过考核让员工认识到自己的责任和目标，了解发展前程
5.设定策略让员工的劳动和企业的货币指出、事务报酬到达平衡
6.劳动合同的订立、签订和管理 千亿人力，辅助企业的招聘团队，完成企业人力储备及企业人员匹配。
6. 人力资源包含哪些职位
人力资源管理相关职位 ：
1、人力资源总监
职位概要:规划、指导、协调公司的人力资源管理与组织建设，最大限度地开发人力资源，促进公司经营目标的实现和长远发展。
2、人力资源经理
职位概要:协助制定、组织实施公司人力资源战略，建设发展人力资源各项构成体系，最大限度地开发人力资源，为实现公司经营发展战略目标提供人力保障。
3、人力资源助理
职位概要:执行人力资源日常性事务工作，辅助人力资源经理完成人力资源目标规划。
4、人力资源专员
职位概要:协助上级制定实施人力资源目标及计划，以实现人力资源最优配置。
5、招聘主管
职位概要:制定并实施公司各项招聘计划，完成招聘目标。
6、员工培训与发展主管
职位概要:制定实施员工培训与发展计划，实现公司人力资源培训目标。
7、培训师
职位概要:协助制定培训计划，开发培训课程，按计划实施培训，达到所拟订的培训目标。
8、培训专员
职位概要:协助培训主管做好培训部门日常事务工作。
9、绩效考核主管
职位概要:组织实施公司全员绩效评价制度及年度评价工作，保证评价工作的及时性和质量。
10、薪资福利主管
职位概要:协助上级完成薪酬、福利的各项日常工作。
11、薪酬分析师
职位概要:研究薪资市场行情，协助制定最佳薪酬标准计划。
12、人力资源信息系统经理
职位概要:规划、组织、建立、管理和控制人力资源信息系统。
13、员工记录经理
职位概要:创建、维护公司员工记录，协调员工绩效评价与人员信息工作。
(6)助企人力资源有哪些扩展阅读：
一、人力资源规划的目标：
1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。
2、充分利用现有人力资源。
3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。
4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。
5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。
二、人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。
三、人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。
四、人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。
五、工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。
参考资料来源：网络-人力资源管理六大模块
7. 人力资源六大模块有哪些
六大模块:
1、人力资源规划;
2、招聘与配置;
3、培训与开发;
4、考核与评价;
5、薪酬与福利管理;
6、劳动关系。
你自己根据这六项再找找吧,网上随便一搜就有.
给你点人性化的东西.
1、人力资源规划；
谈及人力资源规划在中国众多的人力资源的经理可以说是有的百感交集，有的一片茫然，不是这些人力资源经理没有经验，只是中国的企业实际情况在某种程度上限制和制约着人力资源规划的发展，人力资源引进中国这些年我们看到了中国企业对人力资源的重视程度逐渐加强，但要上升到人力资源战略规划的角度我们的路还有很远。很多企业依旧停留在人事管理阶段。正如我曾去面试人力资源总监的一家公司，我问总经理：“贵公司五年的发展规划和人力资源目标是什么？”总经理告诉我公司的发展规划和人力资源基本上没什么关系，你只要做好你的招聘和基本的管理工作就可以了。这句话也许反映出我们现在很多企业决策者对人力资源的空白理解。造成这种现象也许因为企业的决策者的价值观、道德观对企业人力资源的规划和建设起着关键性的作用，我们历览历史发现凡是企业以利润为中心，而不是以文化和人为核心的企业生命周期都不会太长。
如何从战略角度考虑人力资源的整体规划是我们每个HR人员和企业决策者应该慎重考虑的问题！
2、招聘与配置；
企业要发展就一定要招聘更优秀的人才加盟，让整个人力资源流程呈现出良性循环发展，然而在中国尤其是北方，招聘和人力的配置显的并不是那么合理。当准备好了相关职位的招聘工作的同时我们的很多HRM忘记了一个最重要的问题就是我们招聘的人员他们应该具备什么样的人生观、价值观、世界观？因为他们和企业文化的融合时间和速度是检测招聘效果的一项重要依据。我们的很多HRM忘记了这一点。
我本人曾受领导旨意参加多多次人力资源的招聘工作，很有意思的是当我们的员工辞职时老总就让我招聘，缺什么补什么，头疼医头，脚痛医脚。我曾建议老总这样反复的招聘对企业的利害关系和人力资源的合理配置，可每次他都告诉我：“怕什么，人走了再招，中国什么都缺，就是不缺人。”我想这也是我们现任很多老总的想法。
另外一个很有意思的现象就是经验比能力重要，现在是开放的经济时代，现在是信息高速流转的时代，我们30年前的工作经验对现在而言究竟可以为企业的发展做出多大贡献我们不得而知，很多外企在中国招聘重点考核你如果加入公司为给公司带来什么，你能做什么？你想得到什么样的发展？而中国的企业问的绝大多数问题是以前有过什么成绩，做过什么业绩。中国现在有32岁的上市集团CEO，有19岁的总经理，有7年的时间做出让世界寡目相看的企业……这样的例子也许太多，实际能力和经验如何兼顾是人力资源和老板都要想的问题。
我们招聘人员看的是什么？我个人认为经验是一方面，更重要的是看和企业的匹配程度和思想意识，有的岗位我们只需要士兵，就不要去招有着将军梦野心的人员，依据岗位因人而异。
中国是个关系社会所以在招聘上的人情、关系等等有很多的因素制约着企业前进的步伐，何谈配置？
3、培训与开发；
培训做为福利和人才培养的方式在很多企业都备受重视。我本人做了三年的培训师去过很多企业讲课，见过很多培训师，也接触过很多咨询行业的朋友，然而不论外训还是企业内训都有其相对的不足之处在我们的实际应用过程当中。
外训：企业花了很多钱请了咨询公司的什么专家、学者给企业自身量身打造了一整套的方案，在培训时和培训后也许可以维持几天的热情，几天后问题依旧是问题，仿佛没有什么改变？为什么？我们很多老总并不知道什么样的课程和培训可以交给外面去做？什么样的培训必须在企业内部完成？外训过后企业自身的后续工作还应该有哪些？另外很多外训机构根本不负责任。有一个着名的专家曾亲口告诉我：“我只是靠我的嘴挣钱，企业的生死和我没什么关系。”
内训：公司内部培训因为各公司业务差异性很大内训方式和方法也有很大不同，做内部培训最难的就是没有规划。很多企业不知道针对各级培训人员应该达到什么样的目的，用什么的方式去评估培训效果，课程之间的关系究竟是什么？这样以来直接导致了我们很多内训工作是做了很多无用功。
4、绩效管理；
这是老板最喜欢，员工最痛恨的模块，这里牵扯到了利益的得失，这是一个无法调和的矛盾体。既然无法调和作为HR我们的工作在这个时候仿佛才显现出来老板普遍认同的成绩。可悲！
好的绩效管理体系可以在很大程度上可以帮助企业的内部管理成健康发展的态势，也就是在这个关键点上我们企业管理的劣根性和人的劣根性更加的表露无疑。国外的很多先进管理方法我们都在学习应用为什么效果不是那么明显？比如曾非常流行的5S、6西格玛、360度考评、海尔的日事日毕、日清日高等等。原因很简单我们并没有抓住各岗位KPI的具体指数和权衡比例。忙碌了很久，认真总结的时候才发现白忙一场。
5、薪酬福利管理；
钱不是万能的，可没有钱是万万不能的，谈到这里，仿佛又把老板和HR推到了浪尖。在这里我不想多说什么，只想告诉公司的决策者们，在中国历年以来人才的跳槽原因最多的就是不满薪资福利。我们都认真的分析原因，如果利润不能共享，我相信员工的智慧和创造力你也不会共享。
6、劳动关系管理（员工关系管理）。
最不好处理的一块，轻则相安无事，重则对簿公堂。好则家和万事兴，坏则鱼死网也破。我只想说一句，依法行事，让每个人都怀感恩的心……
8. 企业的人力资源有哪些
摘要 人力资源是指企业组织生产经营活动而录(任)用的各种人员，包括董事、监事、高级管理人员和全体员工。
9. 人力资源助理的岗位职责有哪些
协助制定完成本部门人力资源的年度规划与实施，辅助领导完成人员招募、绩效、薪资等工作，管理员工信息档案工作，完善公司各项人事数据资料，在领导指导下完善公司各项人力资源管理规范或制度，并督促各部门落实，完成公司人力资源流程性工作：入职、转正、合同、离职等手续办理，负责员工培训工作的计划、组织、协调和管理，具体实施公司的各项人力资源政策，辅助完成公司各项大型会议的策划与组织，完成领导交办的其他工作。
10. 人力资源的等级有哪些
1.企业人力资源管理员(国家职业资格四级)
2.助理企业人力资源管理师(国家职业资格三级)
3.企业人力资源管理师(国家职业资格二级)
4.高级企业人力资源管理师(国家职业资格一级)
(10)助企人力资源有哪些扩展阅读：
三级助理人力资源管理师：
1)连续从事本职业工作6年以上;
2)大专学历+3年工作经验;
3)大学本科+1年工作经验;
4)本科学历+正规培训机构标准学时培训+结业证书;
5)硕士研究生及以上学历直接报考。
二级人力资源管理师：
1)连续从事本职业工作13年以上;
2)取得三级证书+5年工作经验;
3)本科学历+5年工作经验;
4)本科+三级证书+4年工作经验;
5)本科+三级证书+3年工作经验+正规培训机构标准学时培训+结业证书;
6)研究生及以上学历+2年工作经验。
一级高级人力资源管理师：
1)连续从事本职业工作19年以上;
2)取得二级证书+4年工作经验;
3)取得二级证书+3年工作经验+ 一级企业人力资源管理师标准学时培训+结业证书。