1. 如何发展才能成为人力资源总监即HR的成长过程是怎样的。
人力总监不是说出来的也不是书本上那样的，光靠几个模块是不够的。
你慢慢在工作中历练吧。不同地区不同背景对人对事的处理方式区别很大，你要学的东西还很多。慢慢来吧，做事仔细点，多做换位思考相信你会有收获，切忌心浮气躁。
祝你早日成功！
2. 如何成为一名优秀的人力资源总监
1、对上，人力资源总监要成为老板的老师，向老板推销自己科学的人力资源管理理念、方法、人力资源战略构想，取得决策层对自己工作的支持——此为传道。
2、对下，人力资源总监应该成为员工的老师，向员工传达讲解公司的经营战略、企业文化、企业使命、愿景、核心价值观，同时致力于调动企业内各方面的力量，把企业打造建设成为一个真正的学习型组织——此为授业。
3、人力资源总监要做企业中所有员工的朋友，关心人、爱护人，真诚地帮助企业里每一个员工解决他们所面临到的工作难题、心理问题、甚至包括个人生活问题，取得企业全体员工的尊敬与信任——此为解惑。
3. 如何做好人力资源总监
1.严格按照公司的规章制度和部门的工作程序，主持并参与部门的日常工作。
2.积极贯彻执行国家的有关法律、法规、政策和上级各项指示，并根据公司的要求组织制定相应的劳资政策、人事制度和劳动合同等。
3.加强公司人力资源的预测和统筹工作，根据各项目的经营状况和市场情况，合理调整组织机构、人员结构和工资福利待遇。组织制定、完善和执行员工编制、员工薪酬、奖金分配及福利待遇等方案。
4.组织制定和协调执行用工政策，确定用人标准，开展招聘工作。
5.建立和完善部门的工作标准、制度和程序，定期对现行的政策，制度及《员工手册》进行总结和修改完善，使之更有利于激励员工的工作积极性。
6.组织制定和执行公司定期对员工工作表现进行考评的制度，督促、协调各项目抓好对员工的考察培训、提拔选用。
7.建立员工激励机制，组织制定公司的奖惩制度，根据员工的工作表现，提议确定员工的人事变动或奖惩，协调各项目之间人员使用、考核、评先及人事管理的有关问题。
8.组织制定员工培训计划，做好预算和审核年度培训方案及培训费用的开支情况，协助部门开展各项目内外的各种培训工作。并监察各项目员工的培训效果，不断地提高培训效果。
9.组织实施http://www.fdcew.com/国家规定的计划生育政策和女工保护政策，指导各部门落实"五率"达标，落实政府和各项目的各项劳动保护政策。不断改善员工的工作环境和生活条件。
10.组织制定、审核各项目每年人事活动经费预算及每月员工工资和津贴的使用情况。
11.负责公司及各项目礼宾的全面工作。
4. 如何做可以成为人力资源总监
HR是一种积累的职业。积累什么？我个人觉得最重要的是RP。从HR助理到HRD我给出了理想的路径：
初入门槛，基础的人力知识、劳动法规、地方条款，全部要摸得滚瓜烂熟，这些都是实际业务操作所必须的知识与技能。例如，如何缴纳社保，如何计算补偿金等等。
稳步提升，这时候要对某一个模块的工作流程有通盘的了解，如招聘模块，如何选择招聘渠道，如何筛选候选人，初面技巧，与用人部门沟通，发OFFER等等。除了基础的知识外，个人经验的积累较为重要。
突破成长，对一个模块较为精通后，要涉足其他的模块，掌握其他模块的专业知识与技能，能够有效的指导他人的工作。如做招聘外还要对培训模块有了解。
独当一面，此时不仅能够独立管理某模块的各项工作及流程，还能够推动和实施某个模块内的变革。
八面玲珑，我觉得到这一层级最起码也要6到8年的时间，这还要看一个人的悟性和所在组织的情况。到了这一层，就要求精通至少4个以上模块的知识和技能，可以独立指导人力资源专业的某个领域有效的运行，并能够解决一些较为复杂的问题。
终成正果，到了这一层，其实就是HRD的角色了。能为公司长远发展提供人力资源各方面的咨询，指导整个人力资源体系各领域的有效运作。
其实HR的成长除了知识与技能外，最为重要的是个人素质能力的提升，也就是软性技能，比如客户导向意识，人际沟通，还有氛围感知能力。最最重要的是个人的诚信与正直，正如开头所说，HR是一个积累RP（人品）的工作。
希望可以帮助你。路漫漫，与你共勉。
5. 如何做好人力资源总监工作
首先，人力资源总监切实履行好岗位职责，做自己该做的工作，主要工作职责：1 根据公司实际情况和年度发展规划，组织拟定公司人力资源战略规划，经董事会或总经理室批准后，组织实施。2 依据企业经营和管理需要，组织制订公司各项人力资源管理制度如：（用工制度、人事管理制度、组织设计制度、薪酬福利制度、人事档案管理制度、人力成本分析管理、培训管理纲要等）包括实施细则和人力资源部工作程序，经审议批准后组织实施。3 组织实施企业所需高级人才的招聘与面试，内部高级人才的培训与教育、绩效与奖惩等工作，对核心人才进行具针对性评价和管理。4 监督和检查集团总部、分公司、各事业部及本部门人力资源管理制度、政策在运行过程中所出现的问题，有针对性提出建议和解决方案。5 组织实施企业年度人力资源成本管理和审计，审核人力资源所产生的各项费用，分析人力资源显性和隐性成本，做到企业人力资本投入最大化。6 做好本部员工的绩效管理，同时加强与公司外同行之间的联系，代表公司与政府对口部门和有关社会团体、机构联络，维护公司利益。 其次，人力资源总监在工作中必须向上司汇报的六项重要工作，认真听取上司的意见，和上司深入沟通交流，遵循上司的指示（汇报务必书面）：1 企业年度人力资源规划和人员增补需求分析审核后，向最高领导汇报；2 企业重要人力资源管理制度的出台、员工意见、自己审核意见向领导汇报；3 企业重要岗位人事异动、公司内部重大人力资源管理事件发生后的调查、审核、改善和解决方案并向最高领导汇报；4 企业人力资源战略实施过程中存在的核心问题、弊端、中高层的想法、员工思想动态，务必书面成文，包括自己的想法和意见向最高领导汇报；5 定期的季（半年）年度HR工作总结、HR项目总结、E-HR实施总结、重大HR管理费用审批向最高领导汇报；6 临时突发性的重要HR管理问题，和企业高管特别强调交待的重要事项汇报； 另外：人力资源总监利用自己的职位、身份出面协调以下工作，听取各方意见，解决各项问题，主要协调的五项工作有：1 协调企业员工与企业之间的劳资关系，依法实施人力资源管理，倡导和建立公平、公正、公开的和谐员工关系；2 协调企业内部之间中高层管理人员的关系，部门与部门之间的关系，形成团队工作合力，落实企业HR决策，确保企业CEO、总经理等领导的人力资源管理决策、工作要点有效实施执行；3 协调企业其他部门与人力资源部门之间的关系，做好人力资源部和其他部门的人力资源管理职能分工，并及时排解非议，解决问题；4 协调人力资源部门内部的人事关系，做好人力资源管理工作范围划分，确保本部门的团结和凝力；5 协调企业内部员工与管理层的矛盾，以及企业与外部政府人事、社保、劳动局等协作关系； 最后，人力资源总监在工作中不要大权独揽，要学会放权，学会做部属的教练，精心培育好部属，因此在工作中须向部属授权的六项工作有：1 企业基本人力资源管理制度（如招聘、培训、考评、薪酬等）的起草；2 企业基层员工的招聘、培训、考核、薪酬福利计算发放等例行性工作开展；3 企业基础性人力资源管理工作、管理流程的实施和执行（考勤、岗位轮换、离辞职手续办理、合同签订）；4 企业基础性的人力资源管理数据、报表、统计、收集、收发、管理等5 因工作需要交待给部属去主持完成的会议、项目、报告等；6 人力资源部门内部日常性、程序性工作和员工有足够能力完成的工作；
6. 如何成为一名合格的人力资源总监
先说说合格的HR应具备的基本能力，我认为有三点：
第一种是学习能力。从事人力资源的人如果不了解他的公司的主营业务、不了解财务上的事情、不了解法律上的事情，他是很难做得好的。公司要发展，不学习必然要被淘汰，所以学习能力非常重要。
第二种是心细嘴严。心要细是因为人力资源是要提供很多的数据的，数据是需要严谨、细致的。嘴要严是因为人力资源会涉及到很多人员的升迁、进出、奖金等等这些很核心的内容，所以嘴严非常地重要，这也是我现在在带团队的过程中非常看重的一个品质。
第三种是分析能力。做人力资源正好处于中间的位置，他要不断理解老板的意图，不断揣摩员工的意图，所以分析能力显得尤为重要。
最后再说一下观念和态度
1、明确方向，努力向前，莫轻言放弃；
2、在YES和NO之间找到平衡点；
3、只有自身够硬，才能做桥梁，才能在员工利益和老板利益之间找到共同的康庄大道；
4、制度的基础是人性，人治的基础是规矩；回到企业的本质，部门的本质，岗位的本质；
6、HR就是销售；
5、性格重要也不重要，HR没有固定的模板，性格也是可以微调的；借用一句话，性格决定了你做成一件事情的上限，而勤奋和方法决定了你做成一件事的下限，大部分时候我们还用不到性格的；
6、起步在哪里不重要，要相信每天都是淘汰赛，只要活下来就是胜利。
7. 如何做好一名好的人力资源总监
学会用人，合理安排人员到适合自己的岗位
8. 我要成为人力资源总监
去考人力资源证，然后进个大点的公司努力工作.等待提拔
9. 做到人力资源总监或都行政副总需要多长时间，如何积累经验
一般要十年的时间，如果运气好六年，做人力资源就象做医生一样，见多识广。先给点分继续。
10. 如何做好人力资源总监求解答
韦尔奇主张人力资源负责人应是组织中的第二号人物，但是他发现，实际上在全世界只有1%的企业做到这一点。 一般制造企业的运行轨迹可简单概括为三个“流”：业务流、物流、人力流。业务流涵盖从订单需求——创造订单——获取订单——执行订单——订单交付——售后反馈的全过程；物流涵盖从采购——配送——分拨的全过程。物流是业务流（订单流）的物化，订单流本质上是信息流。这两个“流”好比列车的两条轨道，好比车的两个轮子，他们是并行的、平行的，支撑车辆的有序运转。但是同样的流程带给不同的企业的效率和竞争力差别却是很大的，原因何在？以我多年的经验分析，另一个“流”对竞争力的差异起到关键作用，它就是“人力流”。一、“人力流”的轨迹如何描绘？人力流又分成有形和无形的两个“流”。 有形的流动反映的是人力资源部门的基本专业技能，招聘——录用——培训——考核——升迁（包含各种方式的退出）。这个流程对人力资源总监的考验是技术层面的，因此，相关法律的掌握运用、企业内部制度流程的建设至关重要。 无形的流程反映的是人的价值的实现，根据我的体会，在企业中，人的价值的实现有以下几个环节：第一个环节：价值观的一致。简言之，思想的一致。 第二个环节：目标的一致。简言之，每个人要认可组织的目标，并对自己的目标有承诺。第三个环节：能力的匹配。能力与岗位匹配；能力与目标匹配。 第四个环节：个人价值与企业价值的一致。个人在为企业创造价值过程中实现自身价值。（一）价值观的一致 企业的价值观是企业在发展过程中逐渐形成的统一的行为取向，由组织的灵魂人物确立或提出。一般表述为企业文化的理念体系。 理念无好坏，但全员的认可程度有差异。造成差异的主要原因是在于三点：一是组织的灵魂人物是否亲自践行理念；二是理念的宣贯是否结合企业的生产经营实践持续不断；三是是否有人时时刻刻处处关注这个差异，并及时积极地通过纠偏的措施矫正差异。人力资源总监应该更多承担这一使命。（二）目标的一致 企业的发展目标要具备三个特质：一是有竞争力，二是有挑战性，三是是否分解到每个人。1、竞争力。目标的确立要有标杆参照，否则是自说自话。 2、挑战性。目标的确立不能根据自身的现有能力，而是根据更高的发展要求，对组织中的每个人有挑战性，才能激发潜能，激活团队活力。 3、分解到每个人。任何一个没有目标的个体在组织中的存在都是相当危险的，好比身体里的毒瘤，最终侵害肌体的健康。（三）能力的匹配岗位职责与目标匹配，能力与岗位职责匹配。 目标的实现需要组织的保障，组织的存在以岗位职责为载体，每一个岗位职责对应的不是人本身，而是人的能力，也就是履行职责完成目标的能力。 任何一个企业在这方面都有不同程度的欠缺，根本原因是“因人设事”。人的能力有很多方面，但对企业来说，只需要他身上和目标相匹配的能力，如果一个人的能力和目标不匹配，那么他的这些能力发挥的越大，对组织的协调系统越不利。（四）个人价值与企业价值的一致 个人在为企业创造价值过程实现自身价值，企业在为个人价值实现提供平台的同时，企业价值得到实现。如何判断价值的一致性？靠考核（评价）和激励（正激励和负激励）。 1、考核（评价）体系的模型丰富多彩，不再赘述。个人体会是关键是分级考核体系的确立，按照授权原则，重点完善总经理亲自考核（评价）级别的体系建设。 考核侧重于量化指标，评价侧重于非量化指标。考核适应于业务单元负责人，评价适应于职能部门负责人。 考核和评价的标准本身就是导向，在服从年度目标的前提下，阶段目标的分解和确立非常重要，必要时，每个月可确立差异化的考核评价目标。它随着公司业务的转变而变化，去年可能是净销售额、客户满意度、现金流，今年则可能是订单数量和应收帐款等。 2、激励的模型也是多种多样，长效激励（如股权、期权）与即时激励的适用主体不同，对企业发展的作用也不同。激励体系的建设因人而异，因制而异，因地而异。 因人而异：高管、核心人才适用期权激励；中层（骨干）适用加大奖励（不固定）工资比例的办法；基层员工适用点数或计件工资方式。 因制而异：不同所有制形式的企业在激励方面的特点有差异，表现在民营企业更重视短期的、基于绩效的、变动部分比重偏大；外资企业更重视长期的、基于岗位的、固定部分比重更大；国有企业更重视基于岗位的、固定部分比重较大、对长期和短期激励缺乏规划。因此，民营企业稳定性差、外资企业薪酬成本高、国有企业员工活力差。 因地而异：地域环境（平均工资水平、生活成本、生活环境）对企业的薪酬有影响，尤其是区域性企业，受以上地域环境的影响程度较大。存在的就是合理的，激励体系的建设不可避免地受到以上因素影响。二、我对人力资源总监角色的理解基于以上内容，结合自身的工作经验，我对人力资源总监有个人的理解。 首先，人力资源总监要成为“牧师”。自身忠诚，并传道布道。道，就是企业文化理念。对内的沟通是人力资源总监的使命之一，人力资源管理，仅靠管理是不够的，管理的前提是了解人的需求，真实的需求信息往往在沟通之中产生。 其次，人力资源总监要成为“成本分析师”。成本不仅仅是财务和会计的工作，所有的人力资源管理活动都可以用钱来衡量，脱离财务分析的人力资源管理是盲目的。 第三，人力资源总监还要成为“品牌代言人”。对企业来说，企业品牌的形象有两个载体，一个是所提供的产品或服务，另一个是创造这些产品或服务的员工，在这方面，人力资源总监应是员工的标杆；对员工来说，人力资源总监还是公司形象的推销员，以促成员工选择这个企业发挥其价值；对公众来说，尤其是政府部门，人力资源总监还要承担公共关系师的角色，积极建立与政府部门的良好沟通渠道，维护企业形象和利益。三、做好人力资源总监需要哪些能力和素质鉴于以上理解，我认为胜任人力资源总监需要以下能力和素质。1、影响力 影响力分权力性影响力和非权力性影响力，此处特质非权力性影响力，它来自人格、素质、阅历以及榜样性行为，具备以上素质，并能持续如一，就会建立个人的品牌。这样的影响力无论是对内部员工，还是外部公众，都有利于工作的顺利开展。2、亲和力 管理的最佳境界是自主管理，组织的最高追求是自运行。这是一种理想状态，仅靠“合法”的权利是不能够的，还要靠“合理”的情感纽带。人力资源总监是企业和员工之间的桥梁，具体来说就是领导人和员工之间的润滑剂。亲和力很难通过训练达到，当然也并非每个管理者都需要亲和力，但人力资源总监没有亲和力是万万做不好的。3、判断力 但凡人事问题都是大问题。安全的问题、离职的风险、群体性事件等，往往一个员工的问题可能造成企业的灾难。事后的处理很重要，但更重要的是事前的研判。人事问题错综复杂，需要人力资源总监具有敏锐的判断力，在风平浪静中能未雨绸缪，在关键时刻能力挽狂澜。4、创新力 创新是个筐，什么都能往里装。对人力资源工作，我理解的创新力须具备几个要素：创新的前提是认清组织的目标。不了解组织的目标就不知道用什么人干什么事。 创新的基石是相类企业的成功和失败案例。成功的案例要借鉴和模仿，失败的案例更加重要，别人已经交了学费自己就没有必要再交一份。 创新的保障是组织现有岗位和人员的全面梳理。岗位描述准确了，职责才能明确，职责明确了组织才能有序运行。而且每个岗位要和国际同行业接轨，只有接轨了，才能对每个岗位、每个人的效能有清晰的坐标，才能找准组织存在的差距和发展的方向。 创新的效果是企业整体竞争力的全面提升。对企业来说，只要资金到位了，剩下的问题都是组织的问题，都是人员素质和竞争力的问题。