⑴ HR如何变成盈利部门
可能说这个观点有同行会嘲笑、甚至于鄙视我，但我还是想说说。 其实，HR工作真的是件吃力不讨好的工作，从以下几点便可佐证“HR不是盈利部门”这一观点： 一、HR的客户是公司内部的员工，双方之间的交流更多地是理念、情感和内部事务上交流，而没有实实在大的“盈利”之说，因为没有用货币价值来展现，所以，HR“不盈利”。 二、HR的工作方式是构建体系、引导提升、共同发展的“以人为本”渐进式的方式。它工作周期较为漫长，短则一年半载，长则数十年如一日，它的重点在于“企业与人的发展”，达到一种全局性的和谐，而非简单的“向钱看”，因此，这一漫长的过程又有多少企业高层能坚信和坚守得下来呢？ 三、HR部门被定位为“后勤支持部门”，这是社会上对HR的较为常见的标签。而且，常规工作中我们也是在按这样的定位来做着繁杂的“后勤支持工作”。 我们HR真的只是支持部门？真的不能成为盈利部门,公司创造直接经济价值？ NO! 这是我们必须要否定的想法，其实，我们有很多方法为公司创造可见的经济价值，以下是我的思考和总结，供大家参考。 一、把握政府行业政策，申请政府对企业的经费支持或税费上的优惠。 政府对社会各行业发展都有各自的发展规划，对于优先或重点发展的行业或领域都会有非常好的优惠和经费支持，只要我们能把握住这样的讯息，每次申请到的经费支持和税费优惠都可抵得上业务部门直接收入了！ 二、细化内部资源管理，将人工成本和运营成本控制在一个合理的范围内。 这应该来说，是我们HR工作都有在做的事，但是，我们却缺少一个“HR工作成果展示”的策略来展示我们HR的经济价值。 其实，在我们做人力资源分析时，我们就应该有意识的将公司成本现状（数据、照片、谈话等方式）记录下来，这将是我们HR工作是否有成效的直接参照物，没有什么比这些更有说服力。 三、着重企业文化设计和建设，鼓励内部改造和创新，优化工作流程和信息共享效率。 文化是企业的灵魂，是企业发展、内部团结的内在精神力。企业可以没有岗位，没有制度，没有流程，但却不能没有文化，没有灵魂。 现在业内虽然都在强调企业文化，而且也经常抱怨企业没有文化，其实，这是在说企业没有合格的文化，而不是真的没有自己的文化。有人在就会有文化，尤其中小企业的文化在很大程度上就是老板文化，只是这种个人风格式文化不一定有利于企业做大做强，走得更远！ 所以，构建文化是一项非常重要的任务，而且必须完成并起到有利于企业和员工共同发展的作用。 对于内部流程管理、信息共享这一块，简化流程、提高组织效率；信息共享，提升共同意识，对企业发展所需要的“软件”功能强劲与否，有着重大意义。 而这些也可从劳动配置率和员工发展满意度来体现。 HR是一门管理艺术，更是能为企业带来经济价值的盈利部门，使企业在和谐的文化中盈利和发展！0 我顶！
⑵ 我想知道人力资源公司与企业之间合作流程还有就是人力资源公司是怎么盈利的
如果是指代交保险的服务，是按所代缴员工的人数扣款的
⑶ 人力资源公司是如何运作的具体怎么操作
人力资源经理若无法了解公司的运作，就无法建立公司绩效管理制度，更谈不上人力资源开发与管理。 因为人力资源的开发与管理过程是在企业组织的运作管理过程中得到体现的。人的社会竞争力资源、企业组织的社会竞争力资源都是通过“运作管理”得到价值体现的。
一：人力资源经理了解公司的运作管理过程有什么意义？ 拿工资的人力资源经理工作很简单，到网络上下载一套文件，按文件所提供范本操作：
1、 员工自我鉴定；
2、 部门经理评价；
3、 然后制作评分卡，上面列些是的参数，按财务数字给被考核者打分。 存亡之权： 1、 感觉不错的人员给点高分。 2、 感觉不好的就多扣点分。 3、 非常反感的就可以“咔嚓”了。 而对自己负责、对企业组织负责、对员工负责，要实现个人社会价值的人力资源经理，他们不会这么操作。 1、 他们必须要了解整个公司的运行管理。——因为责任在运行管理过程中，能力体现是在运行管理过程中，结果只是数据。决定结果的数据决定因素不仅仅是人的责任与能力，还有外部条件与资源的可控。 2、不仅要了解公司的整个运作管理，更有甚者，结合自我的知识结构与能力结构，更上一个层次，精通整个公司的运作管理。——不精通公司的全面运作管理。 人力资源经理从了解公司运作管理到精通公司运作管理需要一个过程：关注、学习、实践的过程。
二：“事在人为”这句话对人力资源经理认识“公司运作管理”的意义有什么实在的指导作用？
三：“事在人为”这句话是否可以指导人力资源经理“在过程中看人为”与“在结果中看人为”的辩证管理实践？ 首先要有关注心理，因为有了关注心理，人们只在谈话，你都会了解到情况，若没有关注心理，人家正在谈的事，你不知道是你所需要的信息。 不要认为人力资源经理只做好考勤工作、考试工作、考证工作、考评工作就行了。人事经理工作与人力资源经理的工作不一样的。 人力资源经理的工作是：这个人、这个团队、这个组织的人的社会竞争力资源是否得到了价值体现。 其次，在自我知识结构基础上，多与各部门人员交谈。以关心的语气与心理与他们沟通。沟通的方式很多，如面对面谈，通过邮件谈，远距离的可以通过QQ聊。 人力资源经理要了解公司运作情况，万万不可到财务部去问。因为财务部人员很敏感“财务机密”。也不可直接问市场部经理，因为他们有商业机密。除日常的会议外，最好的地方是公司的仓库。 如你在仓库看到积压成山的产品，你就会了解到：是不是产品生产不对路了。 总之在仓库，你所看到的一切都是公司运作的情况体现。 以上是本人的看法及网上搜到的相关资料。
⑷ 帮我分析下人力资源公司的业务构成和盈利风险
回答如下：
1、人力资源公司可以分为中介猎头类、劳务派遣类、管理咨询类。你所说的外包包含两种情形：涉及岗位的劳务外包和涉及管理的人事工作外包。盈利有，风险也不低。猎头类的盈利更高一些，劳务外包走的是量。中介猎头需要多年的人脉资本积累。您可以分析自己的优势，进行选择。
2、作为职业中介需要特批。劳务派遣注册资金需要达到50万。
3、成立公司：注册资金（验资证明）、名称检索、股东以及章程、特批的需要批文、特殊的技术人员要求（人力资源管理师）、经营地址证明。这些可以找代理公司完成，强调：注册资金的代理运作不好会给公司带来风险，请谨慎从事。
4、职业中介的风险较小，在于对客户的资质普通审查即可。猎头公司的风险一部分在于客源和手中的“存货”。劳务派遣公司技术含量低，风险不小，好在量大简单，掌握熟练地政策法规会比较好一些，风险聚焦在社保和合同履行上。管理咨询公司的范围比较广，技术含量要求高，专业水平是其中这几类要求最严格的。
5、各种需求都有。中介和劳务派遣市场定位不是很高，猎头较高，管理咨询公司目前上升，市场不大稳定。
以上意见转载请注明出处，希望对您有所帮助。
⑸ 人力资源公司是如何盈利
人力资源公司与猎头公司的盈利模式在一定程度上有重合，罗勒网根据猎头公司的经验，总结了人力资源公司的盈利模式，如果有什么问题，欢迎指正。
1、 项目制收费
这样的形式大都存在RPO（招聘流程外包）形式，即企业招聘的工作外包给了猎头公司，猎头公司组织人力可以快速的为企业解决短期大量的招聘任务。客户企业需要支付给猎头整体的项目打包费用，这个费用根据招聘的数量、周期、级别、难度来确定。一般都是半年左右的项目，收费也都是100-600万不等，当然猎头公司的代价也不小，要十几个，甚至更多人投入进去，没白没黑的“搬砖”。
2、驻场收费
客户企业快速发展下，招聘的人手不足，可以委托猎头企业派驻人员进公司帮助企业进行招聘，为此，客户企业需要支付猎头公司人头费用，一般一个人一个月3万左右，涵盖全部费用。有的猎头企业也会有招聘奖励，例如招聘成功一个人奖励1000，或者更多，当然也会有协商好的任务目标。
3、派遣管理收费
这种形态，严格意义来说不属于猎头，应该属于劳务派遣。人选与派遣公司签约，派遣公司再根据客户企业需求，将人选派往客户企业工作，客户企业向派遣公司支付人头费。例如，人选的工资是10K，客户企业基本要支付13-16K给派遣公司，另外在收取几百块钱一个月的管理（人选的社保、就医、纠纷之类），还要另外约定年终奖或项目奖之类的费用。派遣公司扣掉30%的社保，剩余的就是净收入的管理费用。
希望罗勒网的回答能够帮助到你。
⑹ 人力资源公司怎么运作怎么盈利
你所说的外包包含两种情形：涉及岗位的劳务外包和涉及管理的人事工作外包。盈利有，风险也不低。猎头类的盈利更高一些，劳务外包走的是量。中介猎头需要多年的人脉资本积累。您可以分析自己的优势，进行选择。
2、作为职业中介需要特批。劳务派遣注册资金需要达到50万。
3、成立公司：注册资金（验资证明）、名称检索、股东以及章程、特批的需要批文、特殊的技术人员要求（人力资源管理师）、经营地址证明。这些可以找代理公司完成，强调：注册资金的代理运作不好会给公司带来风险，请谨慎从事。
4、职业中介的风险较小，在于对客户的资质普通审查即可。猎头公司的风险一部分在于客源和手中的存货。劳务派遣公司技术含量低，风险不小，好在量大简单，掌握熟练地政策法规会比较好一些，风险聚焦在社保和合同履行上。管理咨询公司的范围比较广，技术含量要求高，专业水平是其中这几类要求最严格的。
5、各种需求都有。中介和劳务派遣市场定位不是很高，
猎头较高，管理咨询公司目前上升，市场不大稳定。以上回答希望能给你带来帮助
⑺ 劳务派遣公司靠什么盈利
劳务派遣公司赚取的是企业支付给派遣公司的相关管理费用。劳务派遣公司一般只收取用工企业的管理费，提供服务。400-700百每个人，不同服务不同收费。劳务派遣公司提供的基本服务：
1、承接企业劳资管理、薪酬管理、制度建设以及其他服务业务、加工项目、人力资源管理等外包项目；
2、代理社会保险、人身意外保险、住房公积金存储以及代发工资等；
3、为符合职称申报条件的人员办理职称报、评工作；
4、为应届毕业生办理落户、组织关系和转正定级手续；
5、协助调解与用人单位的劳动争议，处理相关法律事务；
6、提供完善合法的人事档案管理服务，包括档案收、转出、整理；
7、负责就业、失业等有关手续办理和劳动合同管理。
(7)人力资源公司如何盈利扩展阅读：
劳务派遣是国家允许并推行的用工方式，好与坏取决与企业或个人和什么样的派遣公司签订（企业）劳务派遣协议或（个人）劳动合同，正规派遣公司会守法运行、会考虑企业、个人三方利益，对劳动者是有利的。
劳务派遣是一种新的用工方式，你在某企业上班，但是劳动关系在招才通劳务派遣公司。假如企业与招才通劳务派遣公司合作,由招才通劳务派遣公司提供日常人事代理服务，办理工资发放、保险申报、工会、党团、退休等等事项等，这样能大大减轻企业的压力。
但是劳务中介的性质不同,劳务中介其实就是负责提供信息给劳动者，让劳动者去面试，通常劳务中介都是会向劳动者和企业先收取相关费用。而提供给劳动者的工作不一定是劳动者满意的和事实上整个过程不受到法律的约束，是有一定风险性。
网络-劳务派遣
⑻ 关于人力资源公司 请问人力资源公司的盈利点在什么地方
人力资源行业企业常见的盈利方式有以下几个方面：
1、人力资源咨询——通过收取一定的咨询费用，帮助企业，个人解答一些关于招聘、应聘、人力资源管理、企业管理等方面的问题。
2、人力资源输出——也叫劳务输出，人力资源公司一般有大量的劳动力信息，可以为协议单位长期提供劳务供给，赚取一定的劳务费用。
3、人力资源培训——有资质的人力资源公司可以定期组织相关培训，一方面是为待业者们提供专业知识培训、就业方向培训、创业培训等；另一方面是为不具备培训能力的公司提供相应的培训服务。培训费用自然也是其经济来源的一个方面。
4、人力资源网站——很多大公司都有自己的人力资源网，可以给公司提供招聘平台，也可以给待业者提供就业机会，收入主要来自招聘公司和网页广告。
⑼ 人力资源公司怎么赚钱
摘要 劳务派遣是国家允许并推行的用工方式，好与坏取决与企业或个人和什么样的派遣公司签订（企业）劳务派遣协议或（个人）劳动合同，正规派遣公司会守法运行、会考虑企业、个人三方利益，对劳动者是有利的。人力资源派遣公司的赚钱方式很多，其实劳务派遣公司的盈利模式在派遣行业来说其实不算什么秘密，虽然每家劳务公司的收费方面可以会有一定的出入，但是大体运作模式就是以下几种。
⑽ 劳务派遣公司如何盈利
单就“劳务派遣”服务来说，派遣公司的利润在于按月向用人单位收取每名员工的服务费。
例如：A公司有20名员工，和B劳务派遣公司合作以派遣的方式用工，B劳务派遣公司的收费标准为每名员工80元/月，那么，A公司在每个月向B劳务派遣公司划拨代发代缴的员工工资和社保等费用时会同时划拨1600元的服务费（因为劳务派遣公司肯定提供代发工资、代缴社保服务的）。这1600元就是劳务派遣公司的利润。
劳务派遣公司的盈利主要靠的是“规模效应”。通常劳务派遣公司的每名员工手里会管几百乃至上千名派遣员工，假如某员工管500名派遣员工，那么以80元/月/人的服务费来计算，他每个月为公司带来的收入就是40,000元。
所以，劳务派遣服务对于用人单位和劳务派遣公司来说是双赢的：用人单位省力、省心、省钱，劳务派遣公司也获得了合法的利润。
您说的这种情况在正规的劳务派遣公司是不存在的，有以下几个原因：
第一，用人单位打算给员工发多少工资和劳务派遣公司是没有直接关系的（当然前提是必须合法，比如要符合当地的最低工资标准，要依法缴纳社保等福利，等等，否则，劳务派遣方式下，劳动者和劳务派遣公司签订劳动合同，出了纠纷劳务派遣公司是第一应诉人，所以，劳务派遣公司是不会和有不合法行为的用人单位合作的），劳务派遣公司只要依照用人单位的薪资标准，每个月定期给员工发工资、缴纳社保公积金等就行了。当然，劳务派遣公司有时会免费给用人单位提供一些咨询服务，建议用人单位以市场价格雇佣劳动者，还会帮助用人单位制定薪酬体系。
第二，按照一般操作程序，每个月给员工发工资前，劳务派遣公司都会把计算好的当月员工的工资表（包括应得工资、要缴纳的社保等福利、个税、实得工资、工资总额等）发给用人单位负责人确认，负责人确认无误后才会将“需要支付的工资和福利总额+给劳务派遣公司的服务费”转账到劳务派遣公司。劳务派遣公司代发完员工的工资后，每名员工都会按照上述工资表中的数额拿到工资条。有了这双层监督，劳务派遣公司是不可能从中赚取差额的，否则，换成你是用人单位，劳务派遣公司又收你的服务费，又从中赚差额，你同意么？呵呵
第三，劳务派遣公司要代为用人单位办理招退工、档案管理，有的劳务派遣公司还免费为用人单位招聘员工，所以对于劳务派遣公司来说，用人单位的人员流动越大，自己的工作量就越大，成本也就越大，所以用人单位的工资高对于劳务派遣公司来说是好事，因为可以减少人员流动，因此劳务派遣公司更不会从中赚差额了。