湖州人力资源公司哪个好

Ⅰ 湖州劳务派遣公司哪几家比较好

前程人力资源
嘉兴前程人力资源有限公司专业从事劳务派遣、社保代理、工资代发等，成立至今先后为数百家企业提供优质人力资源外包服务，在业界赢得良好的口碑。公司现有子公司、分公司遍布浙江省各地市及杭州、宁波、金华、湖州、嘉兴等；通过加盟体系，在南昌、成都、西安、哈尔滨、天水、郑州、菏泽、济南、昆明等地设有人才招聘办事处。

Ⅱ 哪家的人力资源服务公司比较靠谱

人力资源服务主要是通过建立通道丰富、标准清晰的职业发展体系，促进员工职业的发展。 推进薪酬体系和绩效体系改革，建立能上能下、能进能出、能增能减的激励体系。中美嘉伦可以提供国企人力资源咨询服务。服务主要包括以下三个方面：

一.人力资源规划

• 人力资源诊断分析：整合企业内外部资源，进行全面的人力资源管理诊断分析。

• 人力资源需求分析：通过对组织、运作模式的分析，以及各类指标与人员需求关系分析，提炼企业人员配置规律，对未来实现企业经营目标带来人员需求进行预测

• 人力资源流程和体系设计：通过人力资源管理流程设计，建立持续运行、效果良好的集团人力资源管理体系。通过招聘选拔体系设计，提升企业人才甄选的效率与效果。通过培训开发体系设计，提升员工竞争力和集团整体竞争力。通过薪酬福利体系设计，真正提升员工工作积极性。通过绩效管理体系设计，增强员工成就感、归属感与忠诚度。通过员工职业生涯体系设计，让员工不断保有职业前景与梦想。

二.薪酬管理优化

• 薪酬调研分析：了解行业薪酬发展趋势和薪酬结构状况，明确企业现行薪酬在市场上的定位，为薪酬策略的制定和薪酬结构合理化设计打下基础，保证薪酬外部公平性。评估各岗位相对价值贡献，明确各职位等级，保证薪酬内部公平性。

• 薪酬制度设计：制定薪酬管理流程和制度。包括跨区域薪酬管理、新员工薪酬管理和离职员工薪酬管理等制度设计。

• 薪酬体系设计：建立合理的薪酬体系。确定企业薪酬策略、确定各级薪酬范围及档次、确定薪酬结构、确定奖励、福利方案等。制定薪酬控制体系。提供薪酬新旧体系套改建议。

三.绩效管理优化

• 依照经营战略，建立企业三层面业绩测评系统，设定公司级、部门级、岗位级绩效考核指标。设计考核结果运用方案；

• 设定绩效考核周期、考核者与被考核者；

• 绩效考核的过程监控；

• 编制绩效考核管理制度及考核流程。

Ⅲ 人力资源公司找的公司好不好

人力资源公司找的公司不能简单的一概而论是好是坏。
最关键的还是你自己要去亲身体验，看一下是否符合自己的要求。符合自己的实际情况的公司才是更好的选择。

Ⅳ 杭州哪一家人力资源公司最好

杭州才纳人力资源服务有限公司口碑一直很好，主要业务是劳务派遣、人事代理、人才测评、职业介绍等！可以帮企业降低用工成本，也可以帮企业免费招工，是很好的合作伙伴！你可以去他们公司看看，好像在湖州街那里。

Ⅳ 国内人力资源公司哪家比较好

目前做人力资源外包的公司非常多，除了你提到的中智，外服等等，还有易才，北森金柚网等等，也人力资源行业做的也是非常不错的。这里着重介绍下
金柚网
专为中小企业服务的人力资源在线平台。

1、关于费用：金柚网社保管理费低到只要9.9元/人/月，这个比市场价便宜不少，从长远来看，给企业省下了不少成本。
2、关于功能：社保只是一方面，其他还有招聘管理，员工管理，生日管理，假期管理等等，关键这些都可以在线上完成，大大提高HR的工作效率。
3、员工福利：大家都知道人才难留，现在公司都详尽办法留住人才，除了薪资，工作环境外，企业福利变的越来越重要，什么生日蛋糕，员工体检，商业保险等等，都可以在上面买到，而且还比市场价低不少，一定程度上给企业节省了不少成本。

Ⅵ 人力资源外包公司排名前十是那几家

Ⅶ 人力资源公司靠谱吗

摘要 亲，您好！您的问题我这边已经看到了，正在努力整理答案，稍后五分钟给您回复，请您稍等一下～

Ⅷ 人力资源公司排名TOP10

2019最受欢迎的HR软件排名

相信大多数企业管理者都明白，企业内部的运作效率是推动企业的发展的一项重要因素。所以在很多企业里，HR在员工管理上大多会选择使用人力资源软件，它是利用信息化技术来提高内部员工的满意度、忠诚度，从而提高员工效率与贡献度的工具。

那么，有了使用软件的需求，如何挑选一款好用的HR软件便成为了企业面临的难题。

通常情况下，HR软件厂商可分为一体化与单模块两类，单模块中又细分为劳动力管理、招聘管理、薪酬管理、社保管理等模块，今天我们选择其中最实用的10款软件来进行推荐，以供HR选型时参考。

一、一体化软件（推荐2款）：

2号人事部

背景：2号人事部是国内首款本土HR效率软件，由新三板首批“互联网＋人力资源”上市公司点米科技创立，该公司前身已有十余年人力资源服务经验。

功能与服务：它可通过SaaS模式，为企业解决员工管理、组织管理、招聘管理、社保公积金管理、考勤管理、员工风险管理、人事盘点、薪酬管理等10大工作难点。

推荐理由：功能较全面，更新迭代速度快，用户体验好，非常贴合企业HR的需求；性价比高，9800元/年，适合中小微型企业。

Workday

背景：创立于 2005年，是国际上首家提出基于“云”的人力资源软件服务商，近四成500强都在使用它。

功能与服务：作为普通员工，可自助查询公司通讯录、人事相关信息等；作为主管/经理，可查询近两周过生日和满周年的员工、查看团队人员资料等；作为HR，可进行日常员工管理工作，基本上以前eHR有的功能它都涵盖，还不用花费那么多的钱和时间进行配置。

推荐理由：界面精美，每年定期4月和10月全球统一更新。但因是全球性的大公司，价格会较贵一些，比较适合中大型企业或外企。

二、单模块软件（四个模块，各2款）：

1.劳动力管理模块：

乐才

背景：是一个专注于服务业排班及劳动力管理的服务业SaaS+PaaS一体化劳动力及人力资源管理云平台。

功能与服务：乐才拥有覆盖劳动力管理及人事管理、薪酬福利等业务一体化的六朵智能云平台：排班考勤云、组织人事云、行政后勤云、培训学习云、 薪酬保险云、智能分析云。

推荐理由：专注于服务业，将用工管理模块化，招工、用工、劳资三模块灵活选配，实用性较强。

Kronos

背景：全球领先的劳动力管理解决方案商，计算机芯片考勤机发明者，全球1000强企业中超过60%都是他们的客户。

功能与服务：专注提供自动化考勤、劳动力需求预测、智能优化排班、工时大数据分析等。

推荐理由：公司成立时间长，积累的经验丰富，专为行业特定需求和业务目标而构建，可进行定制。

2.招聘管理模块：

图谱

背景：致力于打造SaaS模式的招聘业务系统，深耕招聘业务，深度解决招聘痛点，将招聘业务全生命周期系统化、产品化。

功能与服务：包括全渠道职位发布、简历同步、候选人申请、面试甄选、Offer发放等招聘后端的功能，还覆盖了雇主品牌、社交传播、渠道寻才、人才库建设、候选人关系维护等招聘前端业务，以及入职前管理、与企业人力资源系统对接等招聘延伸后续业务。

推荐理由：比较完善，真正做到了招聘业务的“全生命周期管理”，适合招聘量较大的企业。

谷露

背景：公司成立于2012年，企业级招聘管理系统和招聘解决方案供应商。致力于为企业客户提供高度定制化的招聘管理系统和招聘系统解决方案。

功能与服务：通过AI智能算法、整合招聘渠道、候选人获取、招聘全流程管理、人才库建设、数据报表分析、招聘门户搭建，满足企业招聘的多样化需求。

推荐理由：提供OA、E-hr等系统的对接，可以定制化。

3.薪酬管理模块：

薪太软

背景：2016年创立，是一家运用算法引擎、人工智能、大数据及产融结合工具提升传统人力资源产业综合效率的科技社会企业。创始团队来自着名互联网公司、顶级产业基金以及大型人力资源企业。

功能与服务：通过独立研发的薪酬智能云SaaS系统，以薪酬代发作为垂直场景入口，为企业提供智能工资代发、工资信用支付、众包服务应用及人力供应链协同管理四大系统和服务.

推荐理由：薪资发放服务比较全面，包括薪资代发以及薪资垫发，在薪资代发方面支持全国多个城市，服务也高于行业平均水平。

易路软件

背景：公司成立于2004年，经过十多年企业信息化服务经验积累，已经成为亚太地区领先的人力资源服务供应商，核心研发团队为大型互联网公司研发人员，技术背景较强。

功能与服务：以薪酬核算为主，专注为中大型企业提供以薪资管理系统、薪酬计算、KPI绩效考核为核心的一站式人事系统解决方案。

推荐理由：可配置化薪酬引擎满足实时政策调整、各种复杂薪资结构、绩效管理和佣金计算要求。

4.社保管理模块：

金柚网

背景：成立于2014年，是中国先进的专业人力资源综合服务平台型企业，致力于推动中国人力资源产业发展与变革。

功能与服务：提供社保代办、代缴、补缴等服务。

推荐理由：大公司，有保障。全国400+城市网点，服务标准化，一地签约全国服务，价格透明，全国统一。

51社保

背景：中国互联网社保的开创者，是一家以技术驱动的企业社保服务提供商。

功能与服务：为企业提供社保、综合保障、薪酬、残保金等综合解决方案。

推荐理由：不收取基础服务费，总体收费相对较低。另外其明确提出了出现问题先行赔付的保障机制。

Ⅸ 人力资源做得好的公司有哪些

这一段是摘抄的，你看看吧。
hr-assistant（人力资源助理）
这是最基本的hr工作层次。一个hrassistant做的是一些最基础的事务性工作。这些工作需要相关的hr专业知识，但是都较为细节和具体。
hr-specialist（人力资源专员）
specialist要比assistant更加专业，否则无法称为专员。经过几年assistant工作的积累，specialist必然更专业，更富有经验。
hr-officer（人力资源主任）
达到主任这个层次，专业的hr知识当然不能少，具体的实践经验也不能少，基本上就要比specialist担负更多的责任，具有管理的功能。
hr-supervisor（人力资源主管）
主管supervisor不仅需要专业知识、实战经验，还应对下属提出问题，指导其工作。
hr-manager（人力资源经理）
一个manager，要熟练运用各种hr的工具，还需要关心企业的运作、各个部门的流程，熟悉人员层次，以便配合公司业务支持其他部门，将hrdirector的战略计划实施、落到实处，对下属的工作需要统筹安排，对决定负责，承担后果。
hr-director（人力资源总监）
一个好的hrd必须站在企业战略高度，对企业的近期目标、发展方向都非常明晰，制定的计划要与经营策略非常匹配，作好内部营销工作并且能对其它部门起到支持作用，配合他们建立合理而富有竞争力薪酬体系和绩效管理体系;让企业感受到hr部门带来的效益。
实际情况总是复杂的，发展并不是按部就班，一定要按6层次依次走。具体情况具体分析。可是也有些基本不变的道理：
坐标一：打基础步步为营
通常情况下hr助理经过1-2年的锻炼就能成专员。在中型企业中，3-5年一个专员就能成长为经理。中国企业通常具备3个层次：助理、主任、经理。顺利发展的话，1-2年的助理，3-5年的主任，7年以后即可达到经理。
坐标二：头衔只是头衔
在中国，很少有企业（不论是外企还是国企）会完全具有6个层次。一个外企公司的主管到二流三流的企业出任经理往往是绰绰有余。一个小型企业的总监很可能只领导一个助理，整个企业也不过100来人;而一个大企业的培训经理可能就要负责整个企业几千人的培训。一个网络公司的hr经理管理的人不多，却直接参与公司的战略策划，经历it业大起大落的风浪。所以不要介意头衔，毕竟只是个头衔，重要的是你的经历与收获：到底做了些什么，学到了什么。
坐标三：自我提升
随着职位的提升，不断学习充电都是必不可少的晋升准备。而要达到经理及以上层次更需要抓住一切机会提高自己。自我提升不是简单的自己教自己，及时参加公司或公司以外的培训课程，掌握财务、心理、管理学等方面的知识自不必说，还要随时发现、挖掘、抓住机会学习提高。
坐标四：条条大路通罗马
就中国目前情况而言，要想成为着名大企业、外企的hr总监比较难。一是很少有企业在内地设这个职位，二是担任总监基本上是企业本国人。所以不少hr经理发现上升空间有限的时候，都会寻觅新的发展方向，利用自身早已积累的专业知识、经验以及工作发展起来的人脉，他们能在商业、经营管理等多种道路上继续前行，获得成功。自己创业、到管理咨询公司打工、成为高层管理者都是目前较为热门的选择。
希望采纳