❶ 适合餐饮团膳（食堂运营）的人力资源咨询公司与人力资源系统有哪些
餐饮行业一般门店分散、排班种类多样，据说有几家知名的餐饮业都在用红海科技人力资源管理系统。他们能支持统一规范管理、多种复杂的排班，适合门店连锁的餐饮业。
❷ 想自考,餐饮管理和人力资源管理哪个比较有前途啊
其实就专业而言人力资源管理是一个很不错的专业。但是现在许多公司都没有人事部门，做人力资源的都是公司的经理在做。除非是一些大企业才有人事部门。管人事的大多都是些年长，有经验的人在做。
所以这样看来，餐饮管理在就业面上可能更广一点。
❸ 做人力资源什么行业比较好，较有发展前景
到管理正规的大企业，特别是外资企业。到那里能学到真正管用的东西。关键是学以致用，把理论和实践相结合，这样才能真正提高自己，走到较高的层级。
❹ 做人力资源工作，选择哪个行业影响大吗
人力资源管理涉及各行各业，要想有更好的发展，个人建议去外资企业、合资企业、中型企业（有一定规模，所有者有宏图大略的）从低职位做起是必须的，虽然是本科生，但实践经验是人资不可或缺的部分，从基层做起容易扎实管理基础，能从企业实际情况出发进行人资规划。
❺ 餐饮业人力资源管理的特点
1.人员结构的偏差
从人员结构和学历结构来看，我们餐饮显然是传统的劳动密集型产业，人力集中。由于面临新的时期的挑战，我们有必要重新审视目前这种基本构架。特别是从可持续发展的角度来看，我们的人力结构有岌岌可危之表象，迫切需要改善整个集团餐饮的人力资源结构状况。
2.酒店餐饮从业人员的整体素质偏低
在餐厅和厨房，整个学历层面上还有接近23.43%的员工还是初中及以下学历。大部分为高中学历，大学阶段的大专和本科了了无几。这一方面是由于国内文化消费观念的原因，大学学生耻于做服务员，从基层做起，而具备有大学学历的员工基本上都晋升到管理层了。
餐饮从业人员的学习氛围不够浓厚。大部分的从业人员还没有意识到低学历所带来的困难。未来的餐饮将向科技、信息、健康方向发展，从人力集中向技术和专业服务价值集中，如果要面对未来，我们需要从制度着手，加强相应制度的激励导向作用，从整体上提升整个餐饮人力的基本素质。
3.显示了较为严重的接班人危机
一个令人担忧的现象是，餐饮高级管理人员（包括主管）工龄基本上都是2年以上甚至更久，也就是说，目前我们酒店餐饮的核心骨干成员都是经过较长时间的培养而来，稳定、经验丰富；但缺点是，学历偏低；只有领班层才有一些新的高学历的员工，但占的比重极小，高学历的员工一时还无法上升到更高的岗位，或者说，高学历的员工成长空间太小。
在餐饮行业里有个说法是“三三型”的餐饮人才概念：三年的专业教育；三年的技术学习和经验积累。从我们的统计来看，也验证了这个说法有一定的道理。仅有专业知识并不足于胜任餐饮经营管理的重任，没有一定时间的经验积累是很难担当重任的。餐饮人才培养之路，没有快速复制的捷径可走。
4.过高的员工流失率
从我们统计的数据来看，目前酒店餐饮行业的员工流失率偏高。根据相关统计资料，目前上海市四星级以上酒店的员工流失率平均为22%-23%；相对而言，餐饮员工流失率显得过高。这种流失率究竟是因为新人流失还是优秀老员工流动，我们需要进一步分析；如果是新人流失，那么我们有必要认真做相应的人力成本和效益产出的具体分析；采取有效的措施，比如加大培训，将各种管理制度变得更加具有激励特性，更有效关注员工等等的投入，来降低没有经过这些努力而流失带来的更大损失。从前面的工作年限统计可以看出，餐饮从业人员中2至5年以上占到54%；如果把这部分稳定人员算在内，我们可以大致计算出0-2年新员工的流失率是非常惊人的，新员工的高度流动使我们的接班人培养十分艰难。。
5.薪酬水平普遍偏低
在对员工辞职率的分析中发现，决定员工辞职的所有要素中，最重要的影响因素就是相对工资水平。从我们统计的酒店中，餐饮从业人员平均工资为1200元/月；但一些临时工、学徒工就更低，只有300元到600元。一些员工在寻找到了能够提供更高报酬的企业后，就有可能选择跳槽。由于大量民营酒楼的兴起，为一些老员工的外部发展提供了更多的选择。薪酬原因主要是薪酬体系在同行业的竞争力问题，整体薪酬相对缺乏竞争力。
6.厨房的非正式组织
业内厨房体制上有非常明显的小团体结构，大多数都是师徒相传，这种体制有较好的稳定性，如果管理顺畅也可以有非常好的执行能力，它非常适应于传统的酒店餐饮。但是，这种结构的缺陷也是极其之明显的，徒弟很难超越师父的厨艺，绝大多数的厨师出身学徒缺乏扎实的理论基础，缺乏创新改良能力，这样容易形成恶性循环。而且，从某种程度上，由于缺乏正规教育，很可能许多员工社会化程度相对较低，给我们管理上带来很大的困难（这点从相应的违规违纪比例中可以看出）；另外，这种多个小团体的存在，容易对外来人员进行排斥；如此，整个体系将更加恶性循环。
7.老员工的发展不足
从目前餐饮的整体团队来看，老员工占据了大量的数量，并且保持高度的稳定性。如果需要进行构架变动的话，必须考虑到这个基数的庞大，比如，不能轻易进行整体调薪，应该考虑相应的投入和产出，以及相应的不进行变动的流失带来的负面成本及其影响。
从餐饮的发展来说，需要二个方面的人才：一是管理型的，就是有文化、有师承、会管理、敢创新的经营管理者；另一方面，我们也非常需要这些有专业技术的厨师。一些专业技术厨师被提上管理岗位后，并不能胜任。而且相对来说，管理者培养的周期相对来说可能会更短；比如一个大专院校的高材生，经过二年的培养，可能会成为一名主管以上的管理者；而一个专业技术人员的培养则复杂得多。
8.培训的不足
我们针对现有餐饮的培训渠道、培训效果也进行了简要调查。 显然，这种培训是不够的。如果从更高层次来分析，如理论的研究、品牌菜的维护、服务特色的历炼、高档餐饮的开发等等，都缺乏统一的培训。因为更高层次培训的缺乏，我们缺少技术复制能力。
9.人才发展
从员工发展的调查来看，大多数酒店所列出的努力都是建立人才库，制定接班人计划，进行职业生涯设计。但这只是停留在书面上，看起来比较完善，但真实情却不能令人乐观。整体来看，整个酒店产业对于餐饮的培养极其薄弱，这点对于厨房尤其突出，至于统一性的培训基本没有。
❻ 人力资源是个好行业吗
现在吃香的专业等你读完几年后又可能不一样的了你看看我的解答吧，其他人给答案或许是从什么年代找出来的也不一定，很可能不符合现在了。所以，只能指点你，不能随便说几个专业给你凑合。 1、首选学校：工作几年，我的感觉是，除了少数工作外，专业背景并不是非常重要的。在很多情况下，不是科班出身意味着很难去干一份工作，但是想干好一份工作，需要的是个人素质。而学校在很大程度上决定了一个人的思维方式、学习方法、看问题的角度以及思维习惯，很多人说大学不是教给你知识，而是教给你方法，深以为然。 2、城市很重要：说是选择城市，其实不如说依旧是在选择学校。每所大学都有他们自己的BBS，大家可以上去看，看一看“找工作”相关的版面，那里有多少兼职的职位。在北京，尤其是清华、北大的BBS上，他们的学生有无数个兼职可以做，而且是真正的到公司里面打工，不是在大街上填调查问卷或者走街串巷买东西。它给了你很多锻炼的机会，是大学生活中非常重要的一部分。当然，个人的性格对这一点也很重要，如果您真的没兴趣大学时期出去做兼职（因为可能很累），那这条忽略…… 3、专业：这里谈的专业，是指在您没有特殊喜欢专业的前提下。尽量不要选择“太专”的专业，除非你很喜欢。我本身的本科专业就是很专的方向，当我毕业的时候投了几家非本专业公司时，我问他们，如果有另外一个其他专业，比如电子类专业的学生和我投同一个职位，他的经历不如我好，简历不如我漂亮（我在大学有一堆的社会活动，一堆的证书），您会选择谁，他说选择另外一个人，因为我的专业背景实在太不相关。当然，这个不是绝对的，后来也有很多家给我Offer，但是它绝对是存在很大影响的。另外，在专业上尽量不要选太新，很热门的专业，就像我上大学那年环保专业很热门，分数也很高，可是到毕业的时候，我一个同学成绩很好，却一直找不到工作，当然不排除有其他原因，但是依旧有很大影响。 4、如果您对某个专业有特殊偏好怎么办？当出现这种情况时，就比较麻烦了，因为分数一定，选择了好学校就可能上不了这个专业，如果把握大进这个专业就不能去好学校。我个人的建议是，如果真的非常非常热爱某一个专业，那么以专业为首选，这样说的原因是如果您真的热爱，那么不论学校如何，您都会非常努力刻苦的学习，不受外界干扰太多。但是在这种情况下，一定不要忘记选择城市，比如您喜欢计算机，那么尽量选择大学所在城市有很多计算机公司，并且接受学生做兼职的。这方面信息可以通过BBS获得，也可以找朋友问一下。 如果您对自己的爱好不是那么肯定，只是一种感觉而已，我建议还是选择一所好学校比较好，因为在一所好学校中，你可以去那个专业的课堂上听讲，他们有很专业的老师授课，你可以考相关的证书，可以学相关的知识，可以找相关的公司做兼职，只要你有了这些东西，找工作的时候就算你不是那个专业毕业，也一样可以进这类公司，如果考研就更加简单了。 这是我对选择大学、城市和专业之间平衡的感觉，但是最重要的，依旧是你自己！找到你的人生目标，找到你真正喜欢的行业，找到你真正喜欢的大学，哪怕你告诉我我上那所大学什么都不为，就为我喜欢！只要你不后悔，这个理由也是足够！
❼ 请问从事人力资源管理工作，在不同行业之间区别大吗如果区别比较大，选择哪个行业比较好
行业之间还是有区别的，个人建议去IT行业做人事，人际关系相对简单，尤其是IT外企的人事，外企很重视人力资源管理
❽ 人力资源在哪个行业比较有发展前景
总体来说，人力资源比较适合在大型企业、外企、高科技行业企业，或者是精英企业工作，不适合在劳动密集型企业工作。
❾ 从事人力资源工作哪个行业好
人力资源管理涉及各行各业，要想有更好的发展，个人建议去外资企业、合资企业、中型企业(有一定规模，所有者有宏图大略的)从低职位做起是必须的，虽然是本科生，但实践经验是人资不可或缺的部分，从基层做起容易扎实管理基础，能从企业实际情况出发进行人资规划。
人力资源管理中一共六大板块，其中招聘、培训、绩效是基础，薪酬、劳资关系、规划是高一级的管理。一步步做上去，个人能力会有所积累。
关于目前各行业对人力资源管理的重视程度看，IT业、加工制造业、零售业比较靠前。但只要专注一个行业，迟早都是专家，换行业频繁会成为学者~~~