㈠ 人力资源各岗位KPI如何量化
你的问题很宽泛，答案详解最好用图表比较方便.下面的答案，不知道你看能看明白不，因为网络的格式问题，没有办法用图表了，不过可以拷下来，粘贴成表格形式看，会清楚一些，有什么不明白的可以到网络文库里搜索一下，希望能帮到你，^_^
人力资源人员绩效考核
1.1 人力资源部关键绩效考核指标
序号 KPI指标 考核周期 指标定义/公式 资料来源
1 人力资源工作计
划按时完成率 月/季/年 ×100%
人力资源部
2 招聘计划完成率 月/季/年 ×100%
人力资源部
3 培训计划完成率 月/季/年 ×100%
人力资源部
4 绩效考核计划
按时完成率 月/季/年 ×100%
人力资源部
5 绩效考核申诉
处理及时率 月/季/年 ×100%
人力资源部
6 工资与奖金
计算差错次数 月/季/年 对工资、奖金核算及发放人为出错次数为0 人力资源部
财务部
7 员工任职
资格达标率 年度 ×100%
人力资源部
8 核心员工流失率 月/季/年 ×100%
人力资源部
1.2 培训发展部关键绩效考核指标
序号 KPI指标 考核周期 指标定义/公式 资料来源
1 人才培养
计划完成率 月/季/年 ×100%
培训发展部
2 培训计划完成率 月/季/年 ×100%
培训发展部
3 培训成本控制率 月/季/年 ×100%
财务部
4 员工职业生涯
辅导计划完成率 月/季/年 ×100%
培训发展部
5 培训考核达标率 月/季/年 ×100%
培训发展部
6 职称评定
申报及时率 月/季/年 ×100%
培训发展部
7 员工任职
资格达标率 年度 ×100%
培训发展部
1.3 人力资源部经理绩效考核指标量表
被考核人姓名 职位 人力资源部经理 部门 人力资源部
考核人姓名 职位 总经理 部门
序号 KPI指标 权重 绩效目标值 考核得分
1 人力资源工作
计划按时完成率 15% 考核期内人力资源工作计划按时完成率达100%
2 人力资源成本
预算控制率 15% 考核期内人力资源成本预算控制率在____%以下
3 人力资源规划
方案提交及时率 15% 考核期内人力资源规划方案提交及时率在____%以上
4 招聘计划完成率 10% 考核期内招聘计划完成率达100%
5 培训计划完成率 10% 考核期内培训计划完成率达100%
6 绩效考核计划
按时完成率 10% 考核期内绩效考核计划按时完成率达到100%
7 薪酬调查方案
提交及时率 10% 考核期内薪酬调查方案提交及时率达100%
8 员工任职
资格达标率 5% 考核期内企业员工任职资格达标率达100%
9 核心员工流失率 5% 考核期内企业核心员工流失率不得高于____%
10 员工管理 5% 考核期内部门员工绩效考核平均得分在____分以上
本次考核总得分
考核
指标
说明 1.人力资源成本预算控制率
人力资源成本预算控制率= ×100%
2.人力资源规划方案提交及时率
人力资源规划方案提交及时率=
被考核人 考核人 复核人
签字： 日期： 签字： 日期： 签字： 日期：
1.4 绩效薪酬部经理绩效考核指标量表
被考核人姓名 职位 绩效薪酬部经理 部门 绩效薪酬部
考核人姓名 职位 总经理 部门
序号 KPI指标 权重 绩效目标值 考核得分
1 部门工作
计划完成率 15% 考核期内部门工作计划完成率达100%
2 部门管理
费用控制 15% 考核期内部门管理费用控制在预算范围之内
3 绩效考核计划
按时完成率 10% 考核期内绩效考核计划按时完成率达100%
4 薪酬调查方案
提交及时率 10% 考核期内薪酬调查方案提交及时率达100%
5 绩效评估报告
提交及时率 10% 考核期内绩效评估报告提交及时率在____%以上
6 工资与奖金
计算差错次数 10% 考核期内因人为原因造成差错的次数为0
7 员工保险、福利
计算差错次数 10% 考核期内因人为原因造成差错的次数为0
8 员工薪酬满意度 10% 考核期内员工对薪酬满意度评价达到____分以上
9 薪酬考核
资料归档率 5% 考核期内薪酬绩效资料归档率在____%以上
10 员工管理 5% 考核期内部门员工绩效考核平均得分在____分以上
本次考核总得分
考核
指标
说明 1.部门工作计划完成率
部门工作计划完成率=
2.员工薪酬满意度
员工薪酬满意度通过对员工发放薪酬满意度调查问卷，计算其满意度评分的算术平均值
被考核人 考核人 复核人
签字： 日期： 签字： 日期： 签字： 日期：
1.5 招聘效果评估方案
方案名称 招聘效果评估方案 受控状态
编 号
一、目的
① 检验招聘工作的成果与招聘方法的有效性程度
② 下次招聘工作的改进
二、招聘评估工作小组的构成
招聘工作评估小组由人力资源部经理、招聘工作人员及用人部门的负责人组成。
三、评估内容
（一）招聘周期
招聘周期是指从提出招聘需求到人员实际到岗之间的时间。
（二）用人部门满意度
主要从招聘分析的有效性、信息反馈的及时性、提供人员的适岗程度等方面进行综合评估。
（三）招聘成本评估指标
1. 招聘成本
招聘成本是指为吸引和确定企业所需要的人才而支出的费用，主要包括广告费、劳务费、材料费、行政管理费等。
单位招聘成本=
招聘所花费的总成本低，录用人员质量高，则招聘效果好；反之，则招聘效果有待提升。
总成本低，录用人数多，则招聘成本低；反之，则招聘成本高。
2. 选拔成本
它由对应聘人员进行人员测评与选拔，以做出决定录用与否时所支付的费用所构成。
3. 录用成本
录用成本是指经过对应聘人员进行各种测评考核后，将符合要求的合格人选录用到企业时所发生的费用，主要包括入职手续费、安家费、各种补贴等项目。
4. 安置成本
安置成本是指企业录用的员工到其上任岗位时所需的费用，主要是指为安排新员工所发生的行政管理费用、办公设备费用等。
5. 离职成本
离职成本是指因员工离职而产生的费用支出（损失），它主要包括以下四个方面。
① 因离职前的员工工作效率的降低而降低企业的效益。
② 企业支付离职员工的工资及其他费用。
③ 岗位的空缺产生的问题，如可能丧失销售的机会、潜在的客户、支付其他加班人员的工资等。
④ 再招聘人员所花费的费用。
（四）基于招聘方法的评估指标
① 引发申请的数量。
② 引发的合格申请者的数量 。
③ 平均每个申请的成本。
④ 从接到申请到方法实施的时间。
⑤ 平均每个被录用的员工的招聘成本。
⑥ 招聘的员工的质量（业绩、出勤率等）。
（五）录用人员数量评价
1. 寻用比
录用比= ×100%
2/ 招聘完成比
招聘完成比= ×100%
3. 应聘比
应聘比= ×100%
四、评估总结
招聘工作结束后，招聘工作的主要负责人应撰写招聘评估报告，报告应真实地反映招聘工作的过程，为企业下一次的招聘工作提供经验。
相关说明
编制人员 审核人员 批准人员
编制日期 审核日期 批准日期
㈡ 如何对人力资源部进行量化指标考核
以下是我的个人建议：
（一）如果是公司考核部门，可以考虑以下指标，设以不同权重，对照评分标准按指标达成率给予相应分数
1、人员需求满足率——对外招聘计划完成率、对内内部选拔到岗率
2、关键岗位储备率——关键业务岗位和管理岗位的储备情况
3、人工成本控制率——对照预算，工资、奖金、福利补贴等人工成本不能超标
4、员工离职控制率——离职率要控制在一定范围内，否则没人干事了
5、内部服务满意度——设置问卷做员工调查，员工不满意多，人力资源部就得检讨了
6、人事报表完成率——人力资源部按一定周期要做很多报表和数据分析，反映公司人力资源管理现状，提供给领导决策，此项考核可规定要做哪些报表，什么格式，什么时间出来
7、绩效方案优化完成率——公司或其他部门总要提出一些考核方案的优化需求，要保质保量制订
8、培训计划完成率——培训计划有没有按时做，员工满意度如何？
9、文化活动完成率——有些公司人力资源部还负责文化建设和管理，每月有活动计划
10、薪酬核算准确率——工资、奖金等要按时发放，且不能出错，可规定延迟发放一天、员工投诉一次核算错误扣几分，
1-5个人认为比较重要一些，从整体考虑多一点，6-10稍微要具体一些
另外的指标也可以考虑，对所有部门都可以考核，比如：
1、部门费用控制率——花合理的钱，办好最多的事
2、部门核心人员离职率——留住骨干
3、部门内部管理——如违规违纪扣分，制度执行、项目配合...
4、部门安全管理——出什么事故扣多少分或者做绩效等级的限制 等等
当然公司考核部门的指标也不能太多，否则没有重点，一般5个左右就可以了，看公司强调什么，领导重视什么，所以要做一些筛选,其他如果也很重要，可以做专项考核方案，另外考核
（二）如果是人力资源部考核部门内部各岗位员工：
1、可以将以上指标（也可以根据工作内容和岗位要求新增指标）分解到各个岗位，对每个岗位形成一个月度考核的指标库，并规定目标，月底对照数据评分；
2、可以要求每个岗位做月度工作计划，月底对完成情况从效率（时间）和效果（质量）两个方面给予评价；
3、可以加上一些态度、能力、行为方面的评价，分成优良中差几个等级，描述一下什么情况对于什么等级，得多少分
至于具体操作，一和二可以单独实施或结合实施，以上三方面也可以做综合考虑
用心回答，手写原创，一家之言，谨供参考，衷心希望，有所帮助！
㈢ 如何衡量人力资源管理部门的绩效
作为企业管理者、决策者：
如何全面监控企业的绩效管理和责任控制，切实保证执行的力度?
如何及时反应企业生产经营状况，帮助管理者多视角的掌握反映企业整体运营情况?
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㈣ 人力资源绩效指标(KPI)有那些
请问人力资源管理中绩效考核如何制定有效的关键绩效指标（kpi)?
关键绩效考核指标（kpi）的制定方法：
一、制定公司的整体年度预算目标（如：利润总额100万、销售收入1000万、采购降成本率5%、预算费用控制率100%、产品质量达标率100%等）
二、将公司的年度目标分解到各部门作为部门的年度目标，（如：销售收入国内300万，国际700万）选择最重要的最关键的几条作为主管部长的kpi
三、将部门的年度目标分解到各工作模块岗位人员，选择最重要的最关键的几条作为个人的kpi，某些岗位的工作内容如果部门的年度目标涉及不到，或者涉及较少，可根据“职位说明书”的岗位职责内容的最重要的几点，进行kpi指标的内容条款的补充。如：人员招聘计划完成率100%、后勤服务满意度90%、投诉率为0、重大安全事故率为0等。
㈤ 如何量化人事岗位KPI
什么人事岗位？
KPI指标的设定，要遵循这样几个原则：
（1）可量化而清晰明确的
（2）可实现的
（3）有一定挑战性的（别太容易实现）
（4）与绩效或奖惩挂钩的
（5）可分解到具体行为上的；
拿员工培训中的入职培训举例；
那么
如果入职培训的及时率如果作为一项关键指标考虑，需要首先定义清楚，什么是入职培训、培训什么内容（企业认识？企业文化？规章制度？工作流程和注意要点？业务知识？）、何为及时（转正前完成？入职后1周内完成？）、什么叫培训完成了（笔试考试？口头面试？业务尝试？什60分？90分？）；
上述问题解决以后，你可以说80%是我的合格指标，这个时候不扣钱、不计算绩效的负分和加分；可以说90%是我的目标指标，这个时候有绩效的加分和奖励；还可以说达到95%怎么办，达不到80%又怎么处理？对接不到个人的绩效和薪酬上，指标很难落地。
除此之外，光说这些指标也不行，有哪些关键的工作和行为，是保证上述目标实现的基础？比如，你现在的培训团队1共就1个人，而你的员工总数在1000人的时候，肯定完不成，那么“扩充合格培训团队的编制”就是一个重要的工作；你的时间不够，那么可能需要自动化和自主化的员工自我培训，那么编制《岗位工作指导书》等自我培训类的材料、以及采购一些教材可能也是一项重要的工作。等等。
KPI，不光是指标的问题，是以指标为起点，落实在具体行为和工作、绩效考核的系统工作。
㈥ 人力资源部门的绩效考核如何做
目前在我国直接针对人力资源部门自身绩效管理的研究并不多，并且主要集中于理论模型构造与管理思想的创建，相应的技术手段与工具的开发研究很少。本文在理论分析的基础上，进行了人力资源部门绩效考核的探索。 一、国内外相关研究现状 Tom E. Lawson，Regina L. Hepp(2001)提出了PACA评价指标模型，此模型主要从企业绩效，顾客满意度，雇员满意度、忠诚度以及人力资源管理活动实施等角度设置评价指标，从而对人力资源部门绩效进行评价。Nancy M. Sorensen(1995)主要从人力资源部门传统职能的八个方面对人力资源部门绩效进行评价。这八个方面主要包括员工培训，员工跳槽率，缺席率，薪酬水平，雇用成本及辅助，年均成本，失业补偿金，员工的福利 (包括休假，医疗补助)等。Edward E. Lawler III. (2004)指出，应从企业效应，服务成本，成本收益率，追踪外向型服务的情况，人力资源实施活动对劳动力的效应等方面评价人力资源部门绩效。K Yeung，Bob Berman(1986-1998)认为，可以从以下三个方面来评价人力资源部门为增强企业绩效而做出的贡献：一是人力资源部门的一系列活动影响领导者和组织内成员的价值观等，从而增强组织能力的情况;二是通过人力资源管理理念和举措提升雇员满意度的情况;三是人力资源部门通过向顾客提供免费问答和培训等活动，从而增强顾客和股东的满意度和忠诚度的情况。 国内学者田志锋从战略层、管理层和职能层分析了企业人力资源管理的目标，并据此提出了一个以外部环境为基础平台，包含人力资源管理体系、管理组织和管理职能三个维度的企业人力资源管理评估体系框架。李丽根据平衡记分卡绩效管理思想，综合相关性分析和差异性分析的结果，最终选择了与企业经营绩效具有紧密联系的人力资源部门绩效指标，认为应从财务方面、顾客方面、内部业务流程方面以及学习和成长方面来评价人力资源部门绩效。巩艳芬等人根据人力资源评价指标设置的原则，从素质、岗位和绩效三方面建立了3个一级指标，8个二级指标和18个三级指标。张莎等人也是借用平衡积分卡原理，认为人力资源部门绩效评价可按创新学习，绩效管理，职能工作和显性业绩四个模块来设计指标。 二、因素提取和框架建立 人力资源部门的主要绩效应从人力资源部门员工的素质和内部员工满意度两方面来考核。人力资源部门员工的素质是人力资源部门胜任人力资源工作的基本条件，内部员工的满意是人力资源部门绩效实现的途径，内部员工满意最终推动企业战略绩效任务的完成。 1、人力资源部门员工的素质 (1) 职业化技能。职业化素质包括职业化技能、职业化态度、职业化道德和职业化行为规范四个维度。职业化技能从技能角度考核员工有没有能力来担当工作任务，可从专业知识、沟通协调能力、自我学习能力、影响别人的能力和帮助别人成长的能力等这几个方面来考核。其中专业知识包括人力资源战略、组织结构设计、工作分析、招聘和培训体系的建立与管理和绩效管理、薪酬体系的设计、劳动关系等，相关领域的知识包括统计学、组织行为学、心理学、经济学、法律、财务管理和计算机基础等知识。 (2) 职业化态度。职业化态度就是需要员工用心把事情做好，有良好的态度和心态，用心做好每件事，做到敬业、负责和主动。 (3)职业化道德。职业化道德是在从事职业活动过程中的行为标准和道德判断，它告诉人们什么是正确的、什么是不正确的;可以从忠诚、保密、尊重和提供准确信息等几方面来考核。 (4)职业化行为。职业化行为规范主要体现在职业形象上注意衣着整洁、大方、得体，举止成熟、稳重，待人处事周全，不喜形于色，可以从衣着、言行举止等方面来考核。 2、内部员工满意度 客户满意度分为外部客户满意度和内部员工满意度。由于外部客户满意度的数据难以取得，在本文中只考虑内部员工满意度。内部员工满意度衡量的是内部员工对人力资源服务和产品是否满意的问题。
㈦ 人力资源部的量化指标怎么定
在传统的企业运作中，
人力资源管理附属在人事管理的事务性工作中，
工作不重要，因此也就没有必要进行考核。而在现代企业中，
人力资源部应是一个相当重要部门，在企业的发展与成长中扮演着重要的角色。因此，对人力资源部的考核也就成为许多企业关注的话题
。人力资源部的量化指标可以从以下几个方面去设计：
员工满意率。员工满意是公司外部客户满意的基础。人力资源部的专业化服务质量、工作系统设计的有效性、企业文化与组织氛围的营造效果等，员工满意率是一个基本指标。你可以借助员工满意度调查来发现人力资源部工作中的问题。
人均产值。人力资源部的人员配置与激励措施，是否支持了企业的高绩效与成长，人均产值可谓一个硬指标。这一指标也给人力资源部的工作目标提供了指向。
资源支持。在企业的价值链中，
人力资源管理起着重要的支持作用，
㈧ 人力资源绩效考核具体怎么操作
进入21世纪以来，经济全球化，全球市场化的不断加快，人类正在迈向知识经济时代，企业从资本竞争转向智本竞争，绩效管理系统将是对人力智本的有效开发，绩效管理是个法宝，能够通过客观考核、评价员工的日常工作表现，使得员工加薪、升职以及培训等都有据可依，使之以企业战略有效的实现，共同创造价值，共同分享成果；若绩效管理实施不当，会造成严重的后果，降低员工工作的积极性，出现“该走的不走，该留的却走”现象，优秀员工大量流失，个人的绩效好而部门的绩效差，考核不公平……。绩效管理变成管理的双刃剑，如何有效的利用这个法宝就是关键。
绩效管理需要完成五个步骤，方可成为一个系统：
1、绩效计划：
首先明确企业实施绩效的目的是什么？
2、绩效的实施
是完成绩效考核的基础阶段，组织全员参，培训动员，提取绩效指标。
3、绩效考核
建立考核的标准和制度，并进行有效试算。
4、绩效反馈
绩效管理是一个过程管理，并非秋后算账，做到考前面谈，过程纠错面谈，方法改进面谈，时刻让每个被考核围绕一个核心来做。
5、绩效的精进
通过实施对绩效系统经行循环监视，发觉不足，及时完善。
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㈨ 对人力资源部如何进行绩效量化考核
在传统的企业运作中，人力资源管理附属在人事管理的事务性工作中，工作不重要，因此也就没有必要进行考核。而在现代企业中，人力资源部应是一个相当重要部门，在企业的发展与成长中扮演着重要的角色。因此，对人力资源部的考核也就成为许多企业关注的话题。人力资源部的量化指标可以从以下几个方面去设计：
㈩ 人力资源部门的kpi怎么做
1、招聘：按时完成招聘计划、新员工背景调查无差错、应聘资料保管完善。
因招聘费用都是临时报老板批，故不列入KPI。
2、培训：培训满意率、培训记录/档案保管完善、授课时数。
3、员工关系：人事档案完整准确、及时建立并更新人事资料、各种人力报表数据准确（含考勤管理）、离职/调动手续办理无差错、社保办理及时准确、各项福利措施到位无差错、劳动合同签订无差错（包括续签）。
4、薪酬：工资级别定级及调整无差错、工资系统维护无差错
因工资级别由各一级部门确定，薪酬部意见只供各副总裁参考，故人力成本控制类项目不列入KPI。
5、考核：100%完成各一级部门业绩追踪、组织各一级部门完成全员考评、员工行为规范监督、及时处理员工申诉、劳动合同续签调查无差错、合理组织员工薪酬调级考试。