Ⅰ 用人单位一般怎样调查应聘者的工作经历的真实性
问你几个专业的术语就知道你有没有做过了。比如你说你做过联想电脑销售，那作为招聘方可能就会问你：联想公司总共分设多少个事业部？销售中最重要的是什么？某某型号的电脑基本配置是什么？
最后 他们就会明白你的简历里的东西的真实性。
还有 通过以上几个朋友的说法也可以查到。
再说 进去了不等于留下来，还有几个月的试用期呢！~
还是老实点吧！~
Ⅱ 人力资源如何核实求职者信息
首先通过面试的面谈，对自己不清晰的地方可以询问，若还是不了解可以通过电话的回访，如做个背景调查。其实往往是很难在短时间的了解应聘者的内在信息。通过以上的了解，都只是表层。希望我的回答能帮助点
Ⅲ hr如何做背景调查
一、背景调查的途径
1、打电话到应聘者简历上各家公司，比如通过招聘网站获得该公司HR的电话号码；
2、通过社交平台（微信、微博、脉脉等）联系应聘者前公司相关的人，了解应聘者的情况；
3、第三种就是直接掏钱找第三方背调公司，提供背景调查的服务；
4、公司针对那些学历信息存在可疑性的候选人，一般会通过学信网进行学历调查；
所谓正式背调：提前知会背调者本人， 在入职前对其开展职业背景调查，一般以书面或者口头形式知会，争得被调者同意后， 开展正式背景调查。
所谓非正式背调：一般是在被调者不知的情况下，HR通过行业内的熟人，朋友，同事，合作伙伴等，能够间接了解或者熟悉被调查的人选，通过他们了解被调查者的相关信息；或者HR查阅相关机构网站，了解背调者的相关信息，从而对被调查者有更深入的了解。
二、背景调查的内容
1、硬件条件：提供的学历证等相关证书的真实性；
2、软件条件：即工作履历的真实性，包括任职的时间、岗位及离职原因、应聘者的日常表现、参与过的重大项目、团队沟通协调这些内容。
三、背调的形式
（1）电话背调：电话背调者原来任职公司的HR,直接上级或者其他相关人员，核实背调者的基本信息，比如原来任职的年限时长，任职职位，能力和业绩呈现如何，内部关系处理如何，薪资收入情况等等 。
（2）实地考察式背调：直接去背调者原来任职的公司，找到背调者直接上级或者间接上级，同事等，面谈沟通了解。
（3）网站或者机构查询式背调：学历的核实可以查阅学历核实网站，社保可通过社保机构查询，证书可通过相关机构查询等。
四、谁来做背调
做好背调工作需要洞察力强、有一定的社会阅历、谨言慎行保密性强、沟通能力突出、善于处理人际关系，所以最好是主管及以上职务的员工，最好是负责招聘或者员工关系工作的员工。
Ⅳ 请教人力资源管理高手：怎样做背景调查
以下是人力资源的一些概念和内容，最后面是沙龙的一篇报道，你可以看到这些沙龙是干什么的：
通常，我们可以把企业人力资源管理分为四个层次：规章制度与业务流程（基础性工作）、基于标准化业务流程的操作（例行性工作）、人力资源战略（战略性工作）以及战略人力资源管理（开拓性工作）。
基础性工作主要指要建立起企业人力资源运作的基础设施平台，这个平台首先要包括一套完善的人力资源管理规章制度，这是人力资源部门一切管理活动的企业内部"法律依据"。但如果没有标准化的操作流程做支撑, 管理的规章制度在具体操作上或多或少会存在因人而异的混乱现象。对人力资源管理者而言, 如果解决不了操作层面的问题, 人力资源管理就会陷于纸上谈兵。 因此， 建立一套有效的人力资源操作流程，是人力资源管理迈向实务的重要保障。
例行性工作是在规章制度与标准操作流程这一基础设施平台之上进行操作的，主要包括人力资源规划、员工招聘、档案、合同、考勤、考核、培训、薪资、福利、离职等管理内容。应该说，例行性工作的一个特点，就是其中的大部分工作都是基于经验的重复劳动，琐碎烦杂，缺乏创造性，占用了HR管理人员大量的时间，但又是人力资源管理中不可回避的基本事务。由于这部分工作几乎无法从本质上对企业的核心价值产生影响，将它们外包给社会上的专业服务公司或顾问人员已经逐渐成为一种趋势。
战略性工作要求人力资源管理者能站在企业发展战略的高度，主动分析、诊断人力资源现状， 为企业决策者准确、及时地提供各种有价值的信息， 支持企业战略目标的形成，并为目标的实现制定具体的人力资源行动计划。人力资源战略是企业人力资源部门一切工作的指导方针。
开拓性工作则强调人力资源管理要为企业提供增值服务， 为直接创造价值的部门提供达成目标的条件。 人力资源管理部门的价值， 是通过提升员工的效率和组织的效率来实现的， 而提升员工与组织绩效的手段， 就是要结合企业战略与人力资源战略， 重点思考如何创建良好的企业文化、 个性化的员工职业生涯规划、 符合企业实际情况的薪酬体系与激励制度， 并特别关注对企业人力资源的深入开发。 实际上， 对人才的吸引、使用、保持以及培养等工作的成败， 关键不在于日常的管理工作是否到位， 而在于是否营造了一个适于人才工作与发展的环境， 这个环境的创造， 就需要人力资源管理者在开拓性工作上花更多的时间与精力。
经管学院开展“人力资源管理”沙龙
12月2日，由我校经济与管理学院人力资源管理教研室主办的“人力资源管理沙龙”系列活动拉开序幕，活动邀请到天津滨海能源股份有限公司人力资源部部长鹿珊珊女士。
鹿女士从公司人力资源管理部门的相关职能谈起，对于这个专业的前景进行了描述。她结合自己的工作经验，对人力资源职能的各个环节进行了深入透彻的分析。针对没有实际工作经验的在校大学生，她列举了许多生动详实的案例，与在场的老师和同学一起分享。
活动过程中，大家聚精会神、认真听讲、详细记录、深入思考。尤其在活动的互动环节中，同学和嘉宾热情交流，气氛十分热烈。
由于人力资源管理专业是我校的新专业，目前还没有毕业生，同学们心中存在着一些对就业情况的疑惑。对于这一现象，教研室的老师们发挥集体的智慧、积极拓展新思路，为大家创造条件解决疑问。
据悉，本次活动是管理实践系列活动的第一步，在今后的学习中，教研室的老师们还会安排类似的活动，让同学们走出课堂，走进名企，学习真正的管理。
Ⅳ 面试时新人HR该如何看清应聘者
1、 面试前填写固定格式的申请表格
很多人对这一点都很疑惑，已经递交了简历，为什么还要多此一举？除了统一格式方便保存备份外，还有一个重要原因就是提醒求职者不要造假，表格最后一般有句类似的话“本人确保上述信息真实无误，如有虚假信息，愿意承担因此引起的一切后果”。
2、 采用多种面试方法与技巧
面谈是最常用的面试方法，招聘者越来越倾向于通过追问案例与细节，判断你的经历是否真实。这个技巧叫STAR技巧，即他们会追问事例的以下要素：
情况 S(Situation)：面临什么情景；
任务 T(Task)：制定了什么任务与目标；
行动 A(Action)：为了达成这个任务采取了什么行动；
结果 R(Result)：通过行动达到的结果。
除面谈之外，HR还会在面试中采用以下方法：
心理测验：职业兴趣、性格、价值观测验大部分有测谎维度。能力类测验，会测试中英文阅读能力、逻辑、数学等，有点类似于读书期间的考试，是有标准答案的。
知识测验：财务、法务、软件开发、机械设计等专业性很强的职位，很多会有专业知识的测验。和心理类测验中的能力测验一样，它也有标准答案，即评价都是客观的，不像面谈、小组讨论、案例分析这几种面试多少都带有招聘者的主观评价。过不了这一关，就无法进入后面的面试。
案例分析：给你一些资料或一个问题，让你考虑10-30分钟，然后你要给出问题的答案。
小组讨论：一般是5~8人一组，就一个问题进行讨论。题目一般分为两种，一种是根据招聘的具体职位设计的，另一种适用于任何职位。
案例分析、小组讨论一定程度上要靠平时的积累，不像面谈临时突击就能取得很好的效果。
3、 背景调查
为了规避用人风险，现在很多公司都会对拟录用的人进行背景调查。背景调查的方式有需要授权的正式调查，可由专业的调查公司、猎头公司、HR部门负责；也有非正式的调查，譬如在同一个行业跳槽，圈子不大，HR或者用人部门相互之间可能都认识，会旁敲侧击地问一些情况。
背景调查的内容包括工作经历、教育背景、个人信息，向用人单位了解的有任职时间、职位、收入、离职原因等，教育背景可在教育部的学历认证网站上查询。所以，简历上的客观信息千万不要造假，因为做了背景调查，不实信息都会露陷。
4、 试用期
新工作有1到6个月的试用期，很多工作需要具备的能力与知识可不是短期之内可以积累的。
Ⅵ HR在面试的时候，如何考察应聘者的性格特点
都说日久见人心，我们要在短时间内判断一个人的性格，是一件非常难的事情。但是，我们也不是完全没有办法。候选人面对我们，即使准备充分，也会紧张或者心里打鼓。人在紧张的时候，会暴露出缝隙，从中人们很容易窥探到应聘者的内心缺点。
你也可以关注应聘者的小动作，比如眼神、耸肩、手型等。如果眼睛一直和考官保持联系，一直保持微笑，这个人就有很强的自信，如果不知所措，就能看出这个人很紧张。从一个人的小动作中，可以看出一个人的性格是怎样的。对于这方面的专业知识，建议题主看一些心理学知识。最准确有效的方法是直接问考生问题，比如:“你觉得某件事怎么样？”可以是社会上的时事，表达自己的观点，也可以为候选人假设一种情况，考察候选人是如何解决答案的，通过他给出的解决方案看到这个人的性格。题主还可以根据考生提交的个人资料进行背景调查，对其家乡、简历、学历、社会关系等进行系统了解。让应聘者有一个初步的大致了解，对以后的判断工作有指导意义。
Ⅶ 职场中，HR是怎么做背景调查的
你好，目前企业的背景调查一般分为三种形式：
1、HR自己做 2、第三方背调公司 3、猎头公司提供
如果HR自己做背调的话，一般是直接与候选人前雇主公司HR联系了解候选人工作情况，另外在通过学信网候选人候选人学历的真伪，主要是在这两个方面的着重核实，不过在开展以上核实前一定要获得候选人的授权同意。
Ⅷ 面试时，HR是怎么样判断求职者的匹配度呢
要能保证员工的工资的公平、合理的，不管是在职的员工，还是新入职的员工。都需要有一套科学、合理的薪酬管理制度。这个薪酬管理制度，能保证公司员工的薪资，对内是公平的、对外是有竞争力的。继续上面的案例，即使候选人开价80万年薪，但是行业水平也就是40万，企业出年薪50万已经算是非常不错的了，除非是特别优秀的候选人，否则企业绝对不会出80万的。
Ⅸ 人力资源部门如何来做员工背景调查
员工背景调查是指用人单位通过各种合理合法的途径，来核实求职者的个人履历信息的真实性的过程，它是保证招聘质量的重要手段之一。员工背景调查是舶来品，在欧美国家比较盛行。近几年，随着中国经济的腾飞和对外开放的深化，员工背景调查也逐渐在中国流行起来。
调查原则编辑
1.只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录，以证明将来的录用或拒绝是有依据的。
2.重视客观内容的调查核实，忽略应聘者的性格等方面的主观评价内容。
3.慎重选择“第三者”。要求对方尽可能使用公开记录来评价员工的工作情况，避免偏见的影响。
4.估计调查材料的可靠程度。一般来说，应聘者的直接上司的评价要比 人力资源部人员的评价更为可信。
5.利用结构化的表格，确保不会遗漏重要问题。
调查方法编辑
1、电话调查
2、委托调查机构调查
3、利用行业HR联盟