如何制定人力资源战略_怎样制定企业人力资源战略

⑴ 如何建立合理的人力资源战略

作为一个管理者，所运用的管理原理是基本一致的，具体到人力资源方面制定战略，从以下方面考虑：
1、前提要明确公司总体战略，在此基础上进一步确定公司HR管理的长、中、短期目标。
2、根据HR目标，从HR管理制度层面、HR分析层面、HR战略层面三方面进行细分.
3、HR管理制度层面：按招聘、培训、绩效、薪酬、人事关系等模块建立、健全和完善相关制度和操作流程
4、HR分析层面：从人员结构、人员数量、人员编制、人员薪酬、人事费用进行分析，如何满足企业未来发展需求
5、HR战略层面：从员工效率、人才梯队建设、干部储备、企业文化宣传与培训、员工晋升与激励机制入手进行分析，与企业目标保持一致，实现人才物三方面的资源整合。

⑵ 如何进行人力资源战略及其规划

最主要还是看公司的战略规划了人力资源最终还是要配合公司这一年的战略规划来开展进行的
其他的常规就不多说了主要讲的是方向

⑶ 如何制定企业人力资源发展战略

一个企业有了优秀的管理人才，有了优秀的技术人才，有了高素质的基层员工，这个企业几乎就是战无不胜的。其实关于招揽人才，用好人才这一观念，古今中外成功的政治家、军事家、企业家们都是认识很高，运用得法的。有些因此留下千古佳话，比如：中国人都知道的刘皇叔“三顾茅庐”的故事；比如平原君招纳“三千食客”的故事；比如萧何月下追韩信的故事。反面的例证是不善招揽人才，不善使用人才，甚或嫉妒人才者，其事业可能就因为缺少能人的帮助而失败。比如“无颜见江东父老”的楚霸王项羽，比如“宁可我负天下人，绝不让天下人负我”的一代奸雄曹孟德。现代的政治家、企业家、仍然面临着如何招揽人才，使用人才的问题。对于一个企业，除了要借鉴古今中外用人的成败经验和教训，制定具有科学性、现代性、前瞻性的人力资源发战略是至关重要的。因为不同的历史年代，不同的国度和民族，有着各自不同的人文环境，政治环境，及物质、思想环境。且越离现在久远的年代，用人的理念，用人的机制，用人的策略，越是具有个人色彩和随意性，所谓：“一人定天下，一计定干坤”。而现代是个科学化程度极高、信息化程度极高、民主化程度极高的法制社会。所以用人机制、用人理念和用人策略应具备法制化、规范化和科学化。否则，因某人的一点小小的得意之举，取得一点小小的成功，不能持久，更不能取得更大范围、更高层次的成功。作为一个企业，制定好人力资源发展战略是企业取得成功的第一步，也是关键的一步。下面，笔者就谈几点未必成熟的看法。一、树立现代化人力资源观。历史上的人力资源观大体经过两个阶段的发展，首先是如何发现人才，招揽人才，发现人才又包括识别人才。识别人才一直作为一个重要课题，也是一个难题，为人们谈论，人们不是常常慨叹“千里马常有、伯乐不常有”吗？后来人们开始注意集团内部人才的挖潜和培养。旨在造就适合本部门职能特色，工作性质的人才，并从而提高本部门，本单位成员的整体素质。在用人观念上则一直围绕“人尽其才，才尽其用”，否定“任人唯亲”，肯定“任人唯贤”而展开。这些既是古老的话题，也是现代难以回避的问题，但现代化的人力资源发展战略，绝不能再纠缠这些浅层次和陈旧的内容，而应开掘全新的领域，树立全新的理念。由这些新理念生发出现代的具有科学性和超前性的人力资源发展战略。二、树立新的人力资源储备理念。旧的人力资源储备理念，大团体追求“大而全”，小部门追求“小而全”，这完全是封建社会农业生产观念和小手工业经营理念的翻板，这也和建国以来，国营企业“独裁统治”管理模式和条块分割体制的必然产物。随着改革开放的不断深入，中国进入世贸组织，各行各业逐步与国际接轨，我国各企事业单位的人才资源储备理念也随之打破固化、僵死的管理模式，逐步转化为“变企业小储备为社会大储备”。变“企业、行业小储备为跨行业、跨系统的大储备”；变“区域性小储备为全国性，甚至是国际性大储备”。人员管理由固定管理转变为动态管理与相对稳定相结合的管理模式，对人员的录用采取公开招聘与政策分配相结合，实行双方向选择，择优录用的用人机制。三、预测市场需求，超前储备人才。现代企业的生产管理和经营生产方式不断更新，变化周期不断缩短，企业要想在剧烈的竞争中立足，并求得不断发展和壮大，必须对市场需求和走向进行较为准确的预测。然后根据预测的结果提前做好未来生产、经营、管理所需要的人才储备，以备不时之需，做到“人无我有”。美国二战后的经济腾飞，就跟美国政府的人才储备战略之英明有关系。二战后期在欧洲各国战败德意联军后，大肆掠夺战利品，从各国把各种各样的物资用火车、飞机、汽车、马车甚至是人背肩抗地往家搬的时候，美国人在抢夺人才。其实早在二战初期因德国对周边各国的侵略，一些人才四方逃亡时，这些“胜利大逃亡”的庞大队伍中绝大多数人，最后的落脚点是美利坚合众国。这些人才后来创造的财富肯定比所有其它国家掠夺的财富还多好多倍，有的人说，美国人的作法才是了聪明的。四、变人才的垄断储备为对外人才输出。往往是人们最容易忽视的，或者是不情愿的，那就是，主动把自己的部门作为别人的人才储备库，向外输出人才。向外输出人才，使整个社会的生产力都得以提高，使自己的企业在社会生产能力得到提高，从而使社会消费水平也得到提高，并使生产资料的横向调配和需求得以提高，这是有利于全社会，有利于全人类，因此也有利于本企业的明智之举。试想，把一个先进的产业放在知识落后，生产力全面低下的原始社会，尽管你的企业是绝对的“独家买卖”，又能有何发展？可喜的是毕竟已经，并且有越来越多的人认识到了这一点；社会知识水平，技术水平的总体提高，企业才能水涨船高。当然，这要有一个过程，也许是相对比较漫长的过程。十多年前不是有个叫何智丽的女乒乓球运动员去了日本，并代表日本队伍和我们争夺乒乓球女子单打冠军吗？当时全国上下一片哗然，大骂其为“卖国贼”、“汉奸”。可是近几年我们足球界已经换了好几个洋教练，绿茵场上奔跑着好些黑皮肤和白皮肤的外援，我们已经见多不怪，习以为常了。对那些同样走出国门替外国球队，俱乐部卖力的中国运动员不再哭“卖国贼”了，而且津津乐道，引为自豪，认为荣我国格，扬我国威，视为英雄。把人才视为己有的小家子气该摒弃了。人力资源发展战略当然不止于此，但其他内容却为大家所共知，表述上不过大同小异而己，我们提出的是大家相对陌生，较为新鲜的内容。战略方案和规划是总的指导方针，宏观的建设性理念。在具体落实和操作中，还有很多方略、作法，这里只谈一点。注意用好百里马十里马。我们常把出类拔萃的特殊人材比作“千里马”，大家是从伯乐相马的故事知道的。《战国策。燕一》：“臣闻古之君人，有以千金求千里马者，三年不能得。” 千里马既然是拔尖人才，在人群中肯定是极少数。所以，这种人才是不易得到的。那么，我们不妨退而求其次，注意发现和使用“百里马”、“十里马”。一个企业要在经济大潮中立足，要使企业在竞争中不断发展壮大，首先要做好人才兴业这篇大文章。事在人为，业在人创；人是成事之基，人是发展之础。所以西方发达国家都把人才开发和提高职工素质，作为企业生存和发展的命根子。日本东洋公司提出：“人才的质量，是关系企业命运的决定因素。” 日本松下公司有个口号是：“在制造产品前，首先培养人才。” 如果说，现代化和科学研究与先进的企业管理相结合，是日本经济起飞的两个轮子的话，那么，人才是那个轮轴。也就是说在企业经营战略中，人才经营战略是十分重要的。那么，怎样才能发现人才，并很好地使用他们为企业做出更大贡献呢？发现人才是一种本领，是一个企业领导应当具备的能力。“千里马常有，伯乐不常有”，说明能够熟练掌握这种本领的人也是很少的，一个好的企业，一个好的企业的领导者肯定具有伯乐的本领。他们都具有识才的慧眼、用才的气魄、容才的度量、爱才的感情、聚才的方法。制定战略十分重要，落实战略更为重要。

⑷ 人力资源管理战略的制定包括哪几大环节

制定有效的人力资源战略，需要经过以下三个步骤:
1，明确公司的核心能力，结合公司的核心价值观，从而明确公司需要建设一支怎样的职业化人才队伍；
2，采用SWOT工具，通过界定P-O-D-A，制定人力资源战略；
3，根据人力资源战略，制定人力资源管理策略与流程。
一、明确职业化人才队伍需求

人力资源战略作为一种最重要的职能战略受公司战略支配，并反作用于公司战略，不同的公司战略对人力资源战略的需求亦不相同。同样，公司的核心价值观也影响并决定着人力资源战略。以惠普公司的人力资源战略为例。
道理似乎很简单，但如何才能从公司战略导出人力资源战略？我们知道，核心能力（Core Competency）是用以贯彻公司战略，竞争对手所无法仿效的独一无二的一种系统能力。不同的公司战略要求不同的核心能力。然而，核心能力蕴藏于员工个体，由员工来执行，并经由企业文化与机制对员工承载的能力予以放大。这样，我们就找到了公司战略与人力资源战略之间的桥梁-----通过明确公司核心能力，结合公司核心价值观，明确公司需要建设怎样的职业化人才队伍（核心职位/类型/能力）。
二、SWOT分析制定人力资源战略
回答了公司需要建设怎样的职业化人才队伍，接下来就要界定员工的价值定位（P）并对公司的三个选择性战略要素（O、D、A）作出选择，这四者界定了公司的人力资源战略：
1、明确员工的价值定位
员工的价值定位（Positions）是从员工个人角度界定个人与公司的隐含关系。价值定位决定了公司能够吸引和保留怎样的人才，特别是核心团队、职位、人才。从某种意义上讲，核心人才决定了你的员工价值定位。
2、三个选择性战略要素
第一、人才获取（Obtains）方式，即公司人才主要通过何种方式获取，主要有外部招聘和内部培养两种，两者差异比较见表1。所有公司都需要培养人才，问题是招聘过程中有经验的人选应占多少比例，以及配置于什么级别？如内部人才不足以协助公司增长或作出改善，则应考虑把重点暂时转移。
第二、权责（Duty）承担方式，即员工工作与责任以团队还是以个人为重点，但二者间需要保持适当的平衡。
第三、绩效衡量（Appraise）方式，指公司强调短期效益还是强调长期成就，公司业务性质在很大程度上影响着你的抉择，如表3。
通过以上对公司人力资源战略主要内容的界定，结合公司内、外部环境与业务发展状况，就可采用SWOT这一战略分析工具作进一步的分析，并最终制定出公司人力资源战略。
同时，SWOT也可用来生成多个可能的战略方案，TOWS（将SWOT倒过来）矩阵能把你面临的外部机会和威胁与公司内部优势和劣势相匹配，得到四类可能的战略选择。
三、制定人力资源策略与流程
制定出人力资源战略便可以从组织结构与岗位设计、招聘、人员配置、个人发展、绩效与激励等方面着手确定公司人力资源管理策略与管理流程。

⑸ 结合本单位的实际情况,谈谈应该如何制定人力资源管理战略

理论摘要：
调查和分析企业人力资源规划信息
企业人力资源需求和供给情况预测
企业人力资源战略规划的制定
企业人力资源战略规划的实施与执行
企业人力资源战略规划的监控和评估
方法复制：
（1）根据公司现在的实际情况制定合理的人才资源管理体系，对所有重点岗位进行职务描述，明确每个员工的责、权、利。
（2）建立完善的人才配置资源制度是实现优化人员配置、合理分配的前提条件。
（3）建立合理的薪酬等级管理制度，避免因薪酬分配不均和不合理而导致出现的员工情绪不满状况。
（4）建立合理完善的薪酬绩效考核系统、合理可行的薪酬绩效考核系统可以激发人才的工作热情。
（5）建立、完善培训规划体系，人力资源培训计划的目的是培养人才。
（6）制定招聘计划，招聘方式分为内聘和外聘。主要从储备人才、技术人才、管理人才、营销人才等方面考虑招聘计划。
（7）规范企业人才资源管理，建立一套关于人才招聘、录用、培训、晋升和辞退等的科学、合理的制度规范和操作程序。

⑹ 如何制定人力资源战略规划

第一阶段：公司战略澄清
战略澄清简单讲就是要人力资源主管要搞清楚公司未来的行业定位，经营策略，经营规模，产值目标等。什么的行业定位决定了选择什么样的人才，经营策略决定了选择什么类型的人才，经营规模和产值目标决定了人才的成本。只有在公司战略清晰的前提下，人力资源规划才能有的放矢，而不是空中楼阁。
第二阶段：内部人力资源现状分析
在对公司的发展战略作了澄清后，接下来人力资源部应对公司目前的人员质量、数量做一个详细的分析。具体程序包括：详细分析目前在职人员的学历、能力特长、综合素质情况；对公司人员进行归类，分清哪些是绩优股、哪些是潜力股、哪些是大盘股、哪些是垃圾股等；
第三阶段：各部门岗位定编状况和需求分析
结合公司的人力资源状况分析，人力资源部配合各部门经理对各部门的岗位定编情况进行分析，以确定定岗情况和未来的需求，列出公司的岗位需求表，并和部门经理、公司高层管理者一起进行确认。
第四阶段：制定公司1-3年人力资源规划
根据上三个阶段的综合信息的整理，经和公司上层领导反复论证后，整理成完整的人力资源规划文档，对公司未来的人力资源需求进行质量、数量的明确规划，同时大致说明具体的培训方法、招聘渠道、费用计划等实施措施思路。
第五阶段：制定人力资源规划执行的战术措施
在通过公司的人力资源规划体系后，接下来很重要的工作在于人力资源部要配合规划的要求，制定相关“选、育、用、留”的政策来满足人力规划的需要。人力资源规划是否能落到实处，还需要人力资源工作者如何更好的运用一些战术策略，达到要求。

⑺ 如何制定人力资源战略

人力资源战略的话，华彩咨询集团是权威。他们认为可以通过三步建立人力资源战略:第一步，明确公司的核心能力，结合公司的核心价值观，从而明确公司需要建设一支怎样的职业化人才队伍;第二步，采用SWOT工具，通过界定P-O-D-A，制定人力资源战略;第三步，根据人力资源战略，制定人力资源管控策略与流程。
具体的话，建议你去华彩咨询集团网站看看。

⑻ 如何制定企业的人力资源战略

在企业集团管理模式下，人力资源战略规划应当实现如下目标：
1. 根据企业集团战略目标，确定人力资源发展战略。
2. 深入分析企业人力资源面临的内外部环境，发现问题和潜在风险，提出应对措施。
3. 合理预测企业中长期人力资源需求和供给，规划和控制各业务板块人力资源发展规模。
4. 规划核心人才职业生涯发展，打造企业核心人才竞争优势。
5. 规划重点专业/技术/技能操作领域员工队伍发展，提高员工综合素质。
6. 提出人力资源管理政策和制度的改进建议，提升整体管理水平。

⑼ 企业管理者如何制定人力资源战略规划

1．人力资源战略环境分析：包括公司外部环境分析和公司内部环境分析。公司外部环境主要包括国家政策、国民经济状况、社会需求变化、区域市场动态、行业技术发展情况等。公司内部环境包括公司现有的资源条件、公司所处的生命周期、公司文化价值观、公司的总体战略目标、公司文化价值观、员工的综合情况等。
2．选择和制定战略：通过内外部环境分析，人力资源管理部门可以根据公司的发展需要和优缺点来制定相应的战略，合理运用选才、用才、育才、留才四个基本手段的组合来选择和制定战略。
3．执行战略：到了执行阶段，人力资源战略规划应该注意细化各项规章制度，保持人力资源与其他资源的合理平衡，协调好组织与个人之间的利益关系，推动公司发展战略的进程。
4．评估和调整战略：在执行战略的过程中肯定会遇到很多新问题，这就需要人力资源管理部门根据反馈信息来评估原有战略规划的效果，并做出恰当的调整。
再恢弘壮阔的企业使命，都离不开成熟的人力资源战略规划的支持。如果只是紧盯产品研发技术、资金运转、营销推广，而忽视最基础的人力资源管理，公司就可能在发展壮大的关键时刻遭遇缺兵少将的瓶颈，眼睁睁地看着竞争对手抢走绝佳的发展良机。

⑽ 怎样制定企业人力资源战略

如何制定人力资源战略

与如何制定人力资源战略相关的内容