① 如何做好人力资源工作
企业想要做好员工招聘工作，必须要采用符合时代需求的招聘方式。做HR的朋友一定都知道，企业招聘环节中效率最低的就是面试，想要提高招聘环节的工作效率，应用互联网新技术手段发起对传统招聘方式革命很有必要。
移动互联网不成熟之前，企业更多会采用线下面对面招聘的方式，好处是能通过面对面交流对候选人进行直观的考察，但这种招聘方式受地域限制、流程环节冗杂等影响，招聘效率较低。互联网时代想要建立完整、高效的招聘体系，远程招聘是一种新的方式。相对于传统线下面对面招聘方式，在线视频招聘有扩大人才边界、优化面试流程、可量化反馈工具、精准把握真实用人需求等优势。
扩大招聘地理范围
将之前企业招聘范围从本地区扩展至全国甚至海外，无需到场即可高清“面对面”面试，面试官远程即可看到面试者精神风貌，在回答面试问题时准确观察面试者反应，得出面试结果。
跨部门协作
面试需要用人部门、人力资源部门、高层领导等相互配合，全面评估面试者素质。之前相互配合，评估周期长，容易造成人才被其他用人单位预定，现在可以同步无缝进行，抢先预留人才。
低成本招聘
对于国际化招聘或者校招，招聘人员不用异地出差，远程直接搞定，手机小程序/App直接远程接入，节省差旅成本。如果搭配硬件智能终端，不仅远程招聘可以用，在日常会议、沟通协作、企业直播中也可以使用，一端多用，在提效的同时节省成本。
全流媒体互动
还原招聘现场，实时互动，包含电子白板、在线文档分享，还可以实现面试题扫码回答，在线判题并统计结果。除此之外，还可以提供同声传译、人脸识别，帮助本土企业实现跨语言快速沟通，同时识别标记人名，避免记不住人名的尴尬。
精准把握真实用人需求
很多业务部门领导面试完后一句不合适就把HR打发了，招聘官无法准确把握业务部门真实用人需求，致使不匹配类型候选人的重复邀约的情况出现，造成时间、人力成本的浪费。云视频会议系统支持全程录屏，HR可以回看整个面试过程，准确了解业务部门领导风格和真实用人需求，以便精确、快速的匹配合适的候选人。系统还能自动生成文字版面试记录，连同简历、个人基本信息等资料打包保存，做成精细化的人才档案。
网络基础设施的不断完善和技术的飞速发展，互联网对日常生活的改造基本完成，效率更高、体验更好的线上应用逐渐颠覆传统的线下场景。招聘亦如此，传统线下面对面招聘已经无法适应时代需求，在线视频招聘取缔它只是时间问题。小鱼易连作为全球领先的云视频会议解决方案提供商，是比较早、比较深度开发远程招聘应用场景的厂商，使用远程招聘系统除了大大提高企业的招聘效率外，还能降低招聘运营成本，何乐而不为呢。
② 怎么转行到人力资源
一、转型前的准备工作
在进行转型前，首先要结合自身的情况，对自己的性格、优点、缺点进行分析，看自己是否符合做人力资源工作。做人力资源工作看起来是件很体面的工作，其实里面的艰辛只有亲身体会了才能感受到。鉴于现在部分企业对人力资源的重视程度还没有达到一个程度，因此把人力资源部当做一个后勤部门，仅仅理解为招聘、办理员工保险、入职培训的部门。因此工作有些琐碎，要具备良好的沟通能力、人员甄选能力，有时还要受“夹板子”气，公司需要裁员、辞退员工时也是通过人力资源部执行，因此人力资源部在有些时候处理不当容易得罪人。如果自己对这些情况望而止步，那就最好不要选择这个职业。
确定了自己符合做人力资源后，就要学习人力资源的专业知识。如果一个人没有人力资源的从业经验，又没有专业知识，想从事人力资源工作简直是天方夜谭。那么如何学习到人力资源专业知识呢？学习的途径很多种，因此我们首先要对人力资源的基本情况有个了解。人力资源管理共分为6大模块：人力资源规划、招聘与配制、培训与开发、绩效管理、薪酬福利、劳动关系管理。在了解了人力资源的工作内容后我们就要有针对性的开始学习了。学习的具体模式可以采取如下形式进行：
1、购买人力资源管理专业书籍，自己啃书学习。看书是获得知识最快的途径，尽管是最笨的办法，但是也是最有效的办法。充分掌握了知识，以后做了人力资源会得心应手。
2、参加企业人力资源管理师培训、人力资源学历教育。通过这样的学习可以进行系统的培训，很多在职人员也都选择这样的方式进行充电。
3、上网方便的人可以经常关于人力资源的专业网站、加入人力资源QQ群，使自己在转型前融入到这样的氛围中去，在网络上有丰富的学习资源，要善于利用网络。通过搜索引擎可以把自己的疑问寻找到，同时寻求到解决的方法。
4、结实几位人力资源专业人士，经常与他们沟通，向他们学习。每个人如果时间允许，都喜欢分享自己的工作心得。
5、购置人力资源的学习软件、光盘。这样的学习可以让自己以极少的成本学习到人力资源大师级人物所传授的知识，而且形象生动，对于在职人员是个不错的学习模式。
二、HR应该掌握的知识
1、企业管理知识。除了人力资源6大模块的专业知识外，还应该掌握一定的企业管理知识。加强学习企业管理方面的知识，因为人力资源管理本身就是一个管理工作，要善于利用各种管理技巧才能把人力资源管理工作做好。
2、心理学知识。人是最复杂的动物，心情连自己有时都很难控制，而且人力资源学本身就是从工业心理学分支出来的一名学科。掌握了一定的心理学知识，在工作中就能游刃有如。
3、人才测评学的知识。掌握一定的测评技术，对于选拔企业合适的员工是非常有用的。
4、公共关系学。人力资源部经常要与政府部门打交道，以及聘请外训老师的具体接待等各项外联事务，都要求人力资源从业者能够娴熟处理这些事情。
5、礼仪知识。员工者首先接触的是人力资源部的工作人员，人力资源在人才招聘时代表了公司的形象，良好的形象会给求职者树立一种专业的感觉，给公司赢得美誉。
6、策划知识。人力资源部要经常组织公司的各项活动，以及员工的生日策划等活动，因此掌握一定的策划专业知识无疑会使工作如虎添翼。
三、转型的几个途径
1、内部转岗。在掌握了专业知识后，可以试着向公司领导申请转到人力资源部。那么申请书的好坏直接影响着成功与否，因此申请书一定要写的恳切，并表明自己强烈的愿望。当然内部转岗的前提是公司领导认可你现在的工作，因此在现有的工作中做出成绩，获得领导的赏识。
2、直接去应聘。在应聘时，所学的专业知识就显得非常重要，要不对方问几个问题后就知道你的底子了。在应聘前一定要做好相当充分的准备，了解对方的公司，了解工作内容。
3、在现有的岗位上申请一部分人力资源工作内容，在现有单位主动申请参加公司的招聘及培训工作，为日后的转型积累工作经验。
在转型的过程中，会遇到很多难题，一定要坚持。如果轻易的放弃，那么就会前功尽弃，就不能顺利转型成为一名HR。转型后可能工资待遇有所降低，一定要着远长远利益，因为对于人力资源，你只是一个刚入行的人，是个初学者。调整心态，那么在转型的路上会走的更顺畅一些。
③ HRBP工作到底如何落地
HRBP背后的逻辑:HRBP工作到底如何落地?尽管越来越多的企业开始设立HRP这一职务，但是许多公司的HRBP形同虚设。目前我国企业的HRBP实践主要有以下几个问题：HRBP的角色定位不清晰。很多企业设置了HRBP这一职务，但是还没有完善的制度来确定HRBP的具体职能、权责关系汇报关系、薪酬考核等，加上共服务平台尚不成型，号致仍处理许多事务性工作，使内外部客户产生转型无效的感觉。
当HRBP真正实现在企业内外部客户心中的形象定位，从警察部门、监督部门、考核部门转変为企业战略和文化大使、业务部门的HR咨询师、员工管理的政委、变革管理者这四大角色的时候，HRBP就真正落地并发挥出应有的价值了。
④ 如何做好人力资源工作
招聘是为某一空缺而从组织的内部及外部吸引合适的候选人的过程。
1、首先你要了解你们企业的整体架构，岗位分部情况，特别是各个岗位的岗位职责、岗位任职要求，每个岗位需要多少人员。
2、要了解目前企业是否各个岗位的工作都饱和，是否需要招聘新人，是否可以内部调岗来解决人力不足的情况，这个可以看各个部门的具体需求，一般都是部门先提申请，人力资源部根据情况审核，领导批准后，就可以安排相关招聘了。
3、进入招聘前期准备工作：
1）提出招聘计划：招聘岗位、人数、任职要求等；选择招聘的平台（这个涉及到招聘预算，就是用多少钱在招聘上），如报纸登招聘广告或者直接去人力资源市场招聘，这都需要费用；招聘时间，开始到结束大概需要多少时间，根据人员到岗需求来定。准备好招聘广告。
其中招聘平台可选择：报纸；人力市场招聘日；网上招聘；顾问公司；朋友推荐；公司内部招聘；职业介绍所等等其它
招聘广告要求：醒目的标题和设计以吸引候选人而不是使其失去兴趣；令人感兴趣和一眼就能吸引人的内容，使人们想继续读下去；清晰完整的内容，保证信息是真实非虚构的，包括企业介绍、岗位职责信息、任职要求、人数、薪酬福利等。
2）招聘计划报领导批准，按照选好的招聘方式，顺序进行。
4、招聘
1）收集求职信、简历等
2）挑选出符合任职要求的简历，安排面试
3）人力资源部和相关部门共同面试
4）录用、审批和通知入职
5）入职培训：企业文化培训、岗位要求培训、企业制度培训等等。
以上应该是整个招聘的大概流程，你也可以借鉴各企业的招聘制度，简单的说，就是先要看企业是不是真缺人，然后就可以用各种途径来找企业需要的人。要招聘，入手的话，建议从写招聘广告开始，招聘广告贴出去，自然有人投简历，然后，后面的招聘工作就水到渠成了。
祝你成功！
⑤ 人力资源工作的想法和思路怎么下手
人生无处不营销……从我们出生到死亡,无论是学习、生活、工作,哪一刻不要推销自我?回过头去思考人力资源管理工作,尽管不是销售,以营销的方式去思考又有何不能呢?在企业里,我们与老板之间的关系,从劳动关系的角度看,是雇佣与被雇佣的关系;从管理层级体系看,是上司与下属的关系;而如果突破这种传统的思维定位和观点,从服务的角度看,却又是客户与服务者的关系。既然我们把企业的老板定义为我们服务的客户,那么,我们就同样应该树立客户服务意识和营销自我的理念。从事人力资源管理工作的人应该都清楚,通过与企业的最高决策者直接对话和交流,才是真正在探讨人力资源发展计划及战略思路。很多人也都认为:企业主的想法往往会对人力资源管理工作的开展带来极其深远的影响,有时候甚至决定其方向。但从另一面看,我们应该去思考这样一个问题:既然企业聘请我们专业的人从事人力资源管理工作,为什么我们不能以专业的知识技能去推进专业的人力资源管理呢?这正是因为我们欠缺人力资源管理的营销思维。日常工作中,我们经常会向企业的管理者提交各种人力资源工作方案,但很大一部分方案最终都被否决或被搁置。那么,我们究竟该如何从营销的角度去应对呢?站在人力资源营销的角度去看,我们所提交的种种方案、报告或是工作计划,就好比是我们的产品,让企业管理者去接受,其实也正是一种“产品”的营销过程。而一项营销最终是否会成功,往往会有以下几个方面的影响因素:第一,“产品”品质是否值得信赖,安全可靠。“专业铸就品质”,只有不断地提高产品品质,创造令消费者满意的产品,才能在激烈的市场竞争环境中立于不败之地。这种品质的体现,对于我们HR来说,就是能够体现出人力资源管理专业性的计划方案。曾经有些HR的朋友拿着他们经过细致思考后形成的各种人力资源计划方案与我交流,但每每翻开细细阅览之后,我的总体感觉是太过虚无空洞,文字描述像写散文一般,而那些企业决策者所关注的数据分析,仅是几句话草草带过,根本不足以支撑他们所提出的一些观点和思路。以前我常和朋友们提到这样一个观点:“信息是决策的基础。正确的信息不一定能做出正确的决策,但错误的信息必定会带来错误的决策。”所以,如何通过我们的专业向公司决策者提供充分的信息依据,就显得犹为重要。以前谈到企业中的人力资源部门,总认为是一个后勤部门,是服务部门。而现在,越来越多的人具有这样一种共识:那就是人力资源部门也像研发、设计、工程等部门一样,是一个专业技术部门。因此,我们所提交的方案计划,也必须体现人力资源管理的专业性。这就要求从事HR的人不断提升自己的专业水平,掌握人力资源管理领域的知识技能,并为公司提供真正有价值的解决方案,最终才可能被企业的管理者所认可和接受。因此,要想让你的工作能够具有被“客户”所认可和接受的品质,首先要提升你自己的专业素质。第二,客户是否有“产品”的需求,或是潜在需求。很多人力资源从业者到了一家公司以后,所做的第一件事往往是埋头办公桌前,费心费力地起草这样那样的人事管理制度,勾勒企业的组织架构图,开展所谓的工作分析,结果整出厚厚一打职务说明书。每天搞得自己仿佛是全公司最忙的人,但到头来,公司的管理原来什么样还是什么样,所有的规章制度都成了一纸空文,没一点作用。公司领导也不领情,各职能部门又怨声载道,埋怨人力资源管理没有实质性的用处,忙中添乱,人力资源部门“上不达圣意,下不得民心”,成了公司里的众矢之的。其实,人力资源从业者到了一个新的环境,首先是要了解这个环境,了解企业中所存在的问题,以及在最短的时间内发掘这些问题真正的症结所在,通过与公司各个部门、各个层级人员的沟通交流,建立对问题更深层次的清晰认识,从整体上思考问题的解决方案。当然,在工作开展之前,千万要记得与公司的最高决策者就所发现的这些问题进行深入沟通和探讨,了解他对问题的看法,继而判断他对解决方案的认识和理解。因为你所构思的人力资源解决方案,只有得到了企业最高决策者的认可和支持,才有实施的可能。否则,所有的工作都只会虎头蛇尾,不了了之。所以,要让“客户”接受你的“产品”,最重要的是要通过诊断,了解客户真正的需求所在,只有能够满足客户需求的产品,才能够真正被客户所接受。第三,“产品”是否能够解决客户所面临的问题。满足客户需求的产品,才有可能被接受,而接受还只是购买产品的意愿而已,并不等同于购买。因为客户所关心的核心,是你的这些方案措施能否真正起到作用,解决困扰企业的这些问题。本人接触过不少管理咨询公司,也通过不同的渠道了解到各个企业对于管理咨询的看法。总结一下不难发现,多数企业的管理咨询服务往往以失败而告终,这种结局在急速发展中的民营企业犹为突出。所以,很多的人对管理咨询并不抱太大好感,认为所谓的管理咨询太过忽悠。其实,我们不该把所有的过错都归咎于管理咨询公司。我常常会用这样的比喻来描绘管理咨询工作:企业请专业的咨询机构来为企业做管理改进,就像病人找医生诊断,医生固然是好的医生,也通过有效诊疗方法找到了症结,还对症下药,开出了治病救人的良方。但是这样并不能保证病人很快痊愈。这里面还有一些影响因素我们没有考虑。比如服药量的多少?各种药品如何搭配服用?病人是否愿意并遵医嘱服用……这些,都会影响药效的发挥,从而决定病情能否得到有效治疗。所以,尽管请了知名的公司来企业做咨询服务,但那毕竟是外因,企业自身才是内因,如果内因不起作用,仅靠外因的推动,是不会有任何效果的。以上是外部管理咨询的例子,作为企业内部的人力资源管理人员,其实道理一样,也必须认真思考所提交解决方案是否对症下药,同时,更应该思考怎样刺激内因起作用,从而有效推动解决方案顺利实施。只有你能解决企业决策层对有效性的疑虑,你的方案才能真正得到决策者的认可,进而获得他为你提供的资源和协助。第四,“产品”是否具有良好的售后服务保障体系。任何产品的优劣,最重要的是产品的效果。很多人力资源管理者在推行一些方案时,往往过多地将精力集中在前期方案的拟定以及推行的过程,很少关注到该项方案推行一段时间后的效果反馈。我们都知道,在企业中无论是推行一项方案,还是进行某方面的变革,总会遇到种种反对:要么是激进地不予配合,要么是消极抵抗,草草应付了事。而且,因为企业人力资源工作的开展,往往关系到企业发展战略层面的问题,如何通过方案的推进解决企业实际存在的问题,是许多企业决策者所关注的。所以,方案推进的过程固然重要,但是良好的结果才是追求的目标。我们在拟定任何一个方案之前,其实内心都会有一个衡量,比如方案的有效实施,究竟会从哪些方面给企业的管理工作带来怎样的变化和改善,而这种变化和改善,其实就是你这项方案的预期目标。为了保障目标实现,考核就显得犹为重要。这里所提到的考核不过是将现状与预期目标比较,看看哪些达到了目标,哪些地方还有差距,再去分析产生差距的原因,调整工作开展思路并继续推进。在这种反复的分析调整中,逐步达成预期的目标,同时再配以激励奖惩的有效措施,来保障工作的顺利推进。只有在方案拟定的同时,也思考了推行过程中可能出现的问题,以及针对这些问题提出一套有效的解决措施,方案才更能够得到更进一步的认可。第五,“产品”营销的方式、方法是否得当。记得曾有个年轻的业务员来家里推销保险业务,在推销意外险业务时解释说,假如家里某某人意外身亡了,受益人会获得多少赔偿。虽然他怕我们听不懂专业术语而讲了大实话,但听着怎么都让人觉得不舒服。结果可想而知:尽管与其他几家保险公司相比优惠许多,但最终还是没能说服家人购买。从这个故事里我们可以领悟到,不管你的产品多么有竞争优势,但是如果在营销过程中方法不妥当,最终还是没有办法达成目标。所以,许多销售人员都这样理解“营销”概念:“营”是市场推广,是产品的销售过程;“销”是业务达成,是产品销售结果。没有良好的“营”的过程,就不会达成销售目的。其实,人力资源管理人员向公司决策者提出的种种经过精心构思的方案和想法最终没法被公司所接受,问题多数是出在营销方式方法上。《孙子兵法》中关于战事胜负的前提因素,讲到“天时、地利、人和”等,其实,我们在推进工作时遵循同样的道理:你的方案,你的变革思路,在企业目前发展阶段是否适合,决策者对于方案的认可程度,所耗费的人力、物力、财力是否是决策者可按纳的范围等等,都会影响到你的方案是否通过。再有,就是如何让你的企业领导也能清晰地认识到他所支持去做的,不是一件亏本的买卖,这也是至关重要的影响因素。古人云:“天下熙熙,皆为利来;天下攘攘,皆为利往”。不能够让企业决策者认识到你工作能带给他的利益,你就不要奢望你的方案会被接受。更何况,人力资源管理工作的效果反馈,往往并非短期的事。谈到这么多产品营销的观点,当然并非真的让所有人力资源从业者都转行卖产品,只不过是希望通过对营销思想的阐述,将对人力资源工作开展有益的理念提取出来,从而让我们的人力资源管理工作在企业中开展得更加顺畅。随着市场环境的变化,各个企业的管理思想和手段也在急速变化。如何根据企业的发展实现人力资源管理的变革,是值得每一个人力资源从业者深刻思考的问题。我们必须改变传统的人力资源管理思路,借鉴于我们工作有益的思想,让我们的人力资源管理工作能真正为企业带来实效,让人力资源管理真正成为企业战略实现的基石。
⑥ 怎么做好人力资源工作
做好人力资源工作，要了解人力资源六大模块的工作内容。
人力资源管理的六大模块，都包括哪些内容
人力资源规划
- 人力资源规划这个模块当中有两个重要的工作内容，第一个叫人力资源的供需情况，第二个叫其他五个模块的工作规划。那么人力资源供需情况主要是包括我们企业当中人力资源的供应情况和需求的情况。
- 我们现在有多少人是可以供应我们组织发展需要的，包括外部有多少人才可以填补进来。我们内部人才的缺口有多少需求，是哪些人，需要多少个，掌握我们的人力资源的供需情况。
- 第二个是我们其他5个模块的工作规划应该怎么做？比如说招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系的模块应该怎么样去规划它？也是在人力资源规划的模块当中，我们要界定清楚的。
祝愉快！
⑦ 人力资源应该如何利用
如何做好企业人力资源管理工作
现代企业存在的人力资源管理并非仅仅是人力资源部一个部门的责任，它应该是企业全体员工的工作，尤其是企业各级主管的重要工作。
人力资源管理工作日益受到重视。企业管理的实质就是为了实现特定的企业目标，对各种有限资源所实行的一种培育、发掘、利用和协调的活动。企业管理的对象是与实现特定目标有关的各种有限资源，它们包括人、财、物、时间和信息等。对有限资源不仅是协调问题，更重要的是要充分发掘其潜力，有效发挥其作用，从而更好地实现特定目标。在企业管理对象的诸要素中，人是最能动的资源，也是最重要、最活跃的因素，对其它资源的管理都是通过对人的管理来实现的。
人力资源管理从概念上讲，就是指影响员工的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。
人力资源管理实践包括：确定人力资源需要(人力资源规划)、吸引潜在员工(招聘)、挑选新员工(甄选)、教导员工如何完成他们的工作、为将来做好准备(培训和开发)、向员工提供报酬(薪酬)、对员工绩效进行评估(绩效管理)、创造积极的工作环境(员工关系)。从管理职能上看，人力资源可概括为四个方面：人力资源配臵(包括规划、招聘、选拔、录用、调配、晋升、降职、转换等)、培训与开发(包括技能培训、潜能培训、职业生涯管理、组织学习等)、工资福利(报酬、激励等)和制度建设(组织设计、工作分析、员工关系、员工参与、人事行政等)。
近年来国内企业对于人力资源的认识在不断提高，很多企业的人事处、干部处也换牌成为人力资源管理部门但真正成为企业战略合作伙伴的人力资源管理部门为数却并不多。人事部门的工作也仍以解决企业事务性问题和执行上级交办的事项为主，缺乏从开发人力资源的角度，以提升企业经营绩效、促进企业持续发展为目的的战略性思考。实现有计划的人力资源使用模式以及旨在使组织能够实现其目标的战略性人力资源管理。
人力资源管理成为企业长远发展的助推器。企业的人力资源管理如何才能起到支持企业的战略。
首先是人力资源管理定位的转变。人力资源管理要从现在的辅助性、事务性的战术层面，提升到获取竞争优势的战略层面。它不再是企业经营战略的一个执行者，而是参与甚至主导企业战略的决策过程。同时在战略执行的过程中，通过各种人力资源管理制度的设计和实践帮助企业赢得竞争优势。
其次，人力资源管理要从行政管理的角色转变为建立以顾客为导向的新理念，真正建立起以顾客为导向的人力资源管理体系，使人力资源管理
部门真正从成本中转为利润中心。高层人力资源管理者已经开始把人力资源管理职能当成是战略性业务来看待，并试图根据他们的顾客基础、顾客需要及满足顾客需要的技术条件等来界定自己的业务内容。针对不同客户的不同需求，人力资源管理部门根据自己的专业知识来确定需要运用哪些技术、通过哪些途径来满足他们的需要。这种以顾客为导向的人力资源管理理念，有助于企业从整体上成为面向顾客的组织。
第三、要将人力资源管理作为一个长期性的系统工程来考虑，重视人力资源管理系统各个环节相互间的衔接与配套。在出台每个政策或采取每
个策略行动前，都要考虑是否有利于企业战略目标的实现、是否有利于员工士气的提高。
第四、传统的人力资源管理主要局限于员工在企业中上班时间内的行为管理；而现代人力资源管理，已开始将影响员工工作绩效的一切因素均考虑在内，大大拓展了管理的范围。注重家庭生活与工作生活的质量、关注家庭与事业的平衡被认为是一种更加符合人性的、更加有利于提高员工奉献精神的现代管理理念。“没有满意的员工就不会有满意的顾客”。
第五、人力资源作为企业最核心、最宝贵的资源，其功能的显现和地位的提升使人力资源管理成为企业管理方面最具决定意义的内容，对人力资源管理者本身也提出了更高的素质和能力要求。今天的人力资源管理人员必须能够同时胜任职能性角色和战略性角色，既能管理又能协调。现代企业的人力资源管理人员要想真正发挥作用，应具备以下条件：
一是熟悉企业的业务：
二是能够掌握和应用现代人力资源管理的手段； 三是在企业中具有良好的个人信誉；
四是懂得如何推动和领导企业的变革与重组。 员工在一定程度上具备上述条件，可通过拥有的专业知识和技能提供建设性的战略服务。
让人力资源部门在企业中真正发挥作用。人力资源管理部门要在企业中真正发挥作用，具体来说，要做好以下几方面的工作：
第一、加强人力资源环境的管理，创造一个积极的人力资源环境。 1、将企业的人力资源管理实践与企业的目标联系起来。企业要根据自己的战略目标对组织进行设计、对人力资源进行合理的调配，确保企业获得高技能的员工、确保企业建立起能够促使员工行为与企业的战略目标保持一致的报酬系统。
2、确保人力资源管理的各项规章制度符合国家和地方的法规，依法办事。
3、通过流程和工作设计来增强对员工的激励性，提高员工满意度，同时力争实现顾客服务、质量、企业劳动生产率的最优化。
第二、注重人力资源的获取与准备。 要想在当今这种动态环境中取得成功，我们必须善于帮助我们的员工做好应对各种变化一一既包括产品市场上的变化，也包括劳动力市场上的变化的准备。企业必须招募、培训、集结一支多元化的劳动力队伍，以确保公司具备能够最好地满足顾客需要的各种各样的技能。为了做好这一点，我们将会比以往任何时候都更加注意将公司的人力资源规划企业的经营战略决策紧密地结合在一起。
人力资源准备是企业战略实施的关键，员工不论职位高低，都是产生效能的源泉。所以，企业应注意配备符合战略思想需要的员工队伍，将他们培训好，分配给他们适当的工作，并加强宣传教育，使企业务层次人员者晰立起与企业的战略相适应的思想观念和工作作风。人员的配备和培训是一项庞大、复杂和艰巨的组织工作。人力资源部门本身人员的素质在很多时候都会成为企业战略和人力资源战略实现的瓶颈，所以人力资源管理应该首先解决自身部门的人力资源问题。
员工技能的高低也会对公司的战略实施产生很大的影响，员工技能的发展和培养依赖于企业完善的培训体系。每个人都要经过严格的训练，才能成为优秀的人才。如果不接受训练，一个人即使有非常好的天赋资质，也可能无从发挥。人力资源管理有很多的工具和技能，这些工具和技能对于人力资源的战略规划和实现都非常必要，所以人力资源部门必须努力学习和提高，从自身技能上保证人力资源战略的实现。人力资源管理技能往往是人力资源是否能够在企业获得应有地位，是否能够帮助企业获得成功的必要条件。
第三、做好员工评估与开发工作。
管理人员必须确保员工具有完成当前以及未来工作所必须具备的各种技能。由于新技术、新管理思想、新管理工具的出现，许多企业正在对工作进行重新设计，以便使得这些工作能够用团队来完成。这样，管理者和员工就有可能需要开发出能够在团队工作的环境中取得成功所必备的新技能。
人力资源在这一领域要做好以下几方面的工作：
1、加强绩效考核工作。对员工的工作绩效进行衡量，并与员工的薪酬、晋升及职业生涯发展等方面相联系。
2、做好员工的职业生涯规划。帮助员工为适应未来的工作角色做好准备，确认员工的工作兴趣、工作目标、价值观以及与职业有关的其他问题。
3、创造对企业和员工双方都有利的雇佣关系和工作环境。 第四、建立具有激励作用的薪酬体系。除了有意义的工作之外，薪资报酬就是企业用来回报员工对生产率、质量、顾客服务所做贡献的最重要的激励因素了。此外，薪资和福利还可被用来作为对员工加入本企业所支付的一种报酬以及吸引新员工的一种手段。如果员工对工资和福利水平不满或者认为企业的工资和福利分配不公平，那么员工的工作积极性和对工作的满意度就会受到损害。
最后一点，就是要改变过去的陈旧观念。在企业往往一谈到人力资源管理，大家就以为仅仅是人力资源部的工作，员工绩效不好，大家说人力资源部招聘的人员不行，人力资源部的培训没有搞好等等。其实，人力资源管理并非仅仅是人力资源部一个部门的责任，它应该是企业全体员工的工作，尤其是企业各级主管的重要工作
⑧ 特急：如何做好人力资源工作
先建立体系，
把人力资源体系分模块，
薪资、人力资源信息。绩效考核、制度、岗位规范、人才管理、招聘管理，
看你的意思，
你所在企业不大，
主要看你老总重视你不，
然后看你表现，
新来，
建体系，
发调查问卷，
调查员工信息，
出几个分析，试探一下
⑨ 如何将人力资源管理体系落地
企业构建的人力资源管理体系需要针对不同类型的岗位建立，我们通称为分层分类的人力资源管理体系，分层指人力资源管理方式/方法因为职位层次不同而不同，分类指人力资源管理手段方法因不同工作性质和岗位类别的不同而不同，例如，基层员工与高层管理干部的管理激励方式不同，研发技术类型员工与生产销售类岗位考核管理方式也不同，因此，企业在构建分层分类的人力资源管理体系中，需要系统考虑，准确定位和设计。
华恒智信在咨询实践中归纳出三种不同导向的人力资源管理体系设计方案：（1）基于能力的人力资源管理体系，（2）基于业绩的人力资源管理体系，（3）基于角色/责任的人力资源管理体系。