❶ 作为人力资源部门人员面对来应聘的人员应该怎么对其进行面试
人力资源管理人员在招聘面试中的角色
人力资源管理作为现代企业的一种管理实践，是管理者围绕3P(Position——岗位、People——人员、Performance——绩效)所采取的政策和做法。人力资源部与运营部门一起研制与实施业务运营战略，将业务需求翻译成人力资源的职能需求，确保人力资源战略、流程与服务能够有效的支持业务部门实现业务运营目标。
人力资源管理人员在招聘面试中的角色包括四个方面：
1.咨询：为直线经理提供必要的、专业的招聘咨询服务；建立专业的招聘政策和程序。
2.服务：负责开展所有招聘活动；负责候选人数据库的管理和更新；执行与招聘相关的行政管理工作。
3.监督：保证招聘系统公正合理地运作，聘用适合的人选。
4.第二者：帮助直线经理平衡部门内外的合理和公平。
面试前的准备
1.阅读应聘资料
面试前阅读应聘资料十分必要。其目的在于收集应聘资料中的有效信息，包括应聘日期、自我推荐的求职信、个人情况、年龄和性别、籍贯、户口及人事关系状况、婚姻及家庭子女状况、出差及异地工作意愿、教育背景、最高学历/全日制学历、学位和职称/专业资格、就读学校、工作履历、工作单位基本情况、行业与产品、职位和职责、服务年限、离职原因、外语和计算机技能、薪资福利状况和期望、联系电话和地址、邮政编码等。
需要注意的是，简历中大部分信息是真实的，但人们会习惯性地夸大优点而掩饰不好的方面。美国专家估计30%的求职简历注水，例如编造以往的薪资、职位头衔、技能水平和工作业绩，虚构教育背景、隐瞒处分甚至犯罪记录。
美国新泽西州ADP人力资源服务公司2001年统计：44%的求职者在简历中撒谎；41%的求职者在教育背景中撒谎；23%的求职者伪造信用记录和有关文件。
美国雇佣管理协会主席吉尔·哈罗德先生说：“我不认为这种欺骗行为会消失，激烈的竞争和约定俗成的认同使得人们认为职场中的欺骗行为是可以被接受的，不仅在招聘方面，在日常的业务领域中也是如此。”
因此，面试官要意识到应聘资料有可能被包装过，应该特别注意以下信息：中断学业或职业、经常转换工作但事业无进展、成就和奖励描述、薪酬变化、撰写简历的风格和能力、文凭及其他与职业有关的有效资格证书等。
2.电话面试
大部分外企在正式面试前：首先进行电话面试，以补充了解应聘资料中不详细或有疑问的信息，有利于做出更准确的选拔决定；确定候选人的最新状况和意愿，以便于招聘官进一步筛选出合适人选安排面对面面试；了解候选人更多的基本信息，节省招聘官面对面面试时所需的时间，使面对面面试时可以集中了解候选人的行为事例和现场表现；异地面试前先进行电话面试，判断有没有可能有合适的人选，可以避免出现“白跑一趟”的尴尬局面。
电话面试通常在晚上进行，面试官在电话面试前应仔细阅读应聘资料，想好需要提问的内容：接通电话后，先做简单的说明和自我介绍；询问候选人是否方便接电话，如对方不方便，则与其预约时间，但间隔不要太长，以避免对方在做好充分的准备的情况下接面试电话：询问对方座机号码，以保证通话效果和节省对方费用；一般情况下不要在电话中直接测试对方的外语水平，做好电话面试笔记。电话面试时，简历上已详细说明、没有疑问的内容不要再问。最后挑选若干名最合适的候选人安排面对面面试，淘汰其他候选人。
3.面试时间安排
面试官要估计并预定完成面试所需的时间；安排好自己的工作和面试的时间，确保面试时不受干扰。面试时间尽量选择候选人方便的时间，最好安排在晚间或周未。
安排面试时间，还要考虑到人的生理周期。通常来说，面试官和候选人的反应能力在上午11点左右达到高峰，下午3点左右出现低谷，在下午5点时会达到另一个高峰。因此面试时间应尽量安排在生理高峰时间，避开低谷时间，以提高面试准确率。
4.面试地点安排
选择可以不受干扰的面试地点：如果公司比较偏远，有条件时应尽量选择外部交通便利而且体面的酒店或咖啡馆：异地面试应选择市中心地区知名度较高的酒店或咖啡馆；高层职位面试尽量不要在写字楼办公室，最好选择外部的高档酒店或咖啡馆。如果座位在窗口，要将窗帘拉上，避免强光，面试官应背向阳光，让面试者面对阳光；保持面试房间良好的通风和适宜的温度。应该向候选人提供茶水或咖啡，但不必提供食物，因为那样招聘官和候选人既吃不好，也谈不好。
5.面试的行政安排
与候选人预约时间通知面试，确定面试时间表；通知候选人面试的详细地点和紧急联络方式：礼貌地要求候选人面试时携带照片、相关证书原件等以备查验；面试前要再次确认面试时间和地点：准备招聘宣传资料、公司及产品的介绍资料；准备招聘职位的职位说明书：准备名片、面试笔记和评估表单等。
6.设计面试问题
面试官需要通过提问来考察候选人，主要方面包括：相应工作经验、工作动机及兴趣、表达沟通能力、分析、评估问题能力、判断与解决问题能力、计划组织和领导能力、工作主动性、诚实性、承受压力能力、发展潜质、工作期望值等。
设计问题时首先必须确定所需的能力和行为指标，以便于面试官分析相应的信息，以清晰的思路考察候选人的各项能力。定义各项能力含意，避免出现含糊。行为指标把能力的定义具体化，它详列了怎样的行为能达到能力的要求，并且进一步描述可以达到这个标准的工作表现。对于所有职位，同属一项能力的行为指标通常都相同，不同的区别在于具体职务的不同，可以按职位调整评审要求，例如：一般面试官会要求经理比助理有更高的计划组织和领导能力。
应该尽量采用开放式的问题，少问封闭式问题。所谓开放式问题是指候选人的回答必须是描述性的，例如：“请问你印象最深的最困难的一次工作是怎样的?”“当你的同事对你的工作提出异议时，你是怎么处理的?”“当你的工作与你的兴趣爱好不一致时，你怎么办?”等等。封闭式问题是指可以用肯定或否定来简单回答的问题，例如：“你觉得你适合这个职位吗?”“你觉得你的工作能力很强吗?”“你觉得你的沟通技巧怎么样?”。
尽量多问行为事例问题，少问引导性问题。所谓行为事例问题是指用候选人叙述的过去的行为事例来评判候选人未来的行为表现。例如：“请举例说明作为人力资源主管，你最喜欢做什么工作?”“在过去一年里，你遇到的最困难的工作是什么?”“当你的工作与你的兴趣爱好不一致时，你怎么办?”。引导性问题是指促使候选人提供他认为面试官期望的答案，例如：“作为人力资源主管，喜欢你所从事的工作吗?”“当你发现下属不守规章，你会处罚他们吗?”等等。
面试程序及注意点
外企面试的基本程序通常包括下列步骤：
1.与候选人见面，面带微笑，起身欢迎；
2.递名片，自我介绍，欢迎候选人参加面试；
3.介绍此次招聘的基本程序；
4.简要介绍公司及产品概况；
5.介绍招聘职位的主要职责；
6.核实毕业证书及其他职业资格证书原件；
7.提问；
8.最后留出时间让候选人提问；
9.说明面试结果通知候选人的时间和方式；
10.说明如果此次未被录取，资料将存入人才库以备将来有合适机会时再联系；
11.感谢候选人参加面试，承诺对候选人的情况保密。
作为专业的面试宫，在面试时应注意：准时面试，不要让候选人长时间等候；将电话切断；注意自己的衣着；眼睛应正面注视对方的眼睛：已经清楚的内容不需要再问；避免重复问题：当候选人回答你的问题时，应点头示意——表示你在听他(她)的回答：注意观察候选人的仪表气质；注意候选人的肢体语言等非语言行为；面试官的专业程度还体现在对每一位候选人的重视。面试过程中，面试官面带微笑并注视候选人，而非咄咄逼人，或心不在焉；仔细倾听候选人的言论，适时回应，并做好笔记；有问必答，对不清楚或不知道，应礼貌而坦诚地告知不知道：制造和谐的气氛，保持亲切的态度，让候选人感到舒服、自然；用鼓励的眼光与候选人沟通、交流；当候选人答非所问时，可以说：“对不起，可能是我没有讲清楚，我的问题是……”；当候选人的声音太轻时，可以礼貌地、微笑地提醒：“对不起，我听不太清楚，能否请你讲响一点……”等等。
面试官提问时应该注意集中在候选人最近的情况和教育背景，提问的问题应与工作有关。如果对候选人的回答有怀疑的，不要当场表示。
做好面试笔记
做好面试笔记有利于面试官集中精神收集”STAR“；在一次面试多名候选人时，面试官不会混淆候选人和他们的面试情况，避免对多名候选人面试时会产生的序位效应；便于建立相应的面试报告，提交给下一轮的面试官参考；面试结束后，小组讨论面试结论也需要有面试记录，面试笔记使面试官做决定时有更大的信心。此外，记录下当时面试了解到的情况，有利于建立人才储备库。
专业的面试官在面试时只快速记下重要的或必需的信息，记录面试中观察到的行为。为节省时间，往往只写下主要词句并用自己知道的符号作记号。很多外企采用预先设计好格式化的笔记，以便于快速做笔记，同时可以避免面试时遗漏了解候选人的某方面的重要信息。要注意的是，一般来说，面试高层职位或猎头公司推荐的候选人时，最好不要当场做笔记。
面试结果的评估分析
面试结果的评估主要通过面试笔记分析。面试官根据面试笔记，将收集来的信息归纳在各项能力之下，分析信息的内容和观察到的情况，确认完整的“STAR”，并将“STAR”分类至不同的能力，决定有效和无效的“STAR”，衡量“STAR”的重要性，判断与申请职位的相关程度、行为的影响程度、行为发生的时间，最后在每项能力下做出评价或评分。
对于面试结果的评分，外企普遍采用统一的、简洁的评分系统，例如：以5分表示极好，远超过职位的要求：4分表示很好，可以接受，超过职位的要求；3分表示可以接受，符合职位的要求：2分表示不可以接受，未达到职位的要求：1分表示完全不能考虑，远未达到职位的要求。还可以加评分备注，例如：以N表示没有机会观察或无法评分；W表示观察到了，但没有足够的信息加以评分；H表示评分太高等等。
最后，所有面试官根据各自的面试整体情况，对照招聘职位的要求，商讨各项能力的评价，最终得出一致认可的评估结果，做出最终的聘用决定。
❷ 人力资源部如何对技术岗位人员进行面试提问哪些问题较为合适
对技术岗位，尤其是你不了解的岗位，大部分我们会找专业的技术管理者来面试。
但是对面试者的综合素质及发展前景，需要你来判断。
如果是有工作经验的就很好考核了，
1.请他描述他所从事工作的职责及内容，与你想招聘岗位相比较。
2.请他阐述他以前所从事工作中最自豪的一件事是什么？原因？用来考察他的价值观、责任感及敬业程度，并通过他言语的描述来判断他的发展方向。
3.做技术的人一定要心胸开阔，思域广阔，因此通过他对待遇、合同等是否斤斤计较来判断。
有空可以交流一下！QQ：38814953
❸ 人力资源面试一般问什么问题
1、请你自我介绍一下自己好吗？
回答提示：一般人回答这个问题过于平常，只说姓名、年龄、爱好、工作经验，这些在简历上都有。其实，企业最希望知道的是求职者能否胜任工作，包括：最强的技能、最深入研究的知识领域、个性中最积极的部分、做过的最成功的事，主要的成就等，这些都可以和学习无关，也可以和学习有关，但要突出积极的个性和做事的能力，说得合情合理企业才会相信。
企业很重视一个人的礼貌，求职者要尊重考官，在回答每个问题之后都说一句“谢谢”，企业喜欢有礼貌的求职者。
2、你觉得你个性上最大的优点是什么？
回答提示：沉着冷静、条理清楚、立场坚定、顽强向上、乐于助人和关心他人、适应能力和幽默感、乐观和友爱。我经过一到两年的培训及项目实战，加上实习工作，使我适合这份工作。
3、说说你最大的缺点？
回答提示：这个问题企业问的概率很大，通常不希望听到直接回答的缺点是什么等，如果求职者说自己小心眼、爱忌妒人、非常懒、脾气大、工作效率低，企业肯定不会录用你。绝对不要自作聪明地回答“我最大的缺点是过于追求完美”，有的人以为这样回答会显得自己比较出色，但事实上，他已经岌岌可危了。
企业喜欢求职者从自己的优点说起，中间加一些小缺点，最后再把问题转回到优点上，突出优点的部分，企业喜欢聪明的求职者。
4、你对薪资的要求？
回答提示：如果你对薪酬的要求太低，那显然贬低自己的能力;如果你对薪酬的要求太高，那又会显得你分量过重，公司受用不起。一些雇主通常都事先对求聘的职位定下开支预算，因而他们第一次提出的价钱往往是他们所能给予的最高价钱，他们问你只不过想证实一下这笔钱是否足以引起你对该工作的兴趣。
回答样本一：我对工资没有硬性要求，我相信贵公司在处理我的问题上会友善合理。我注重的是找对工作机会，所以只要条件公平，我则不会计较太多。
回答样本二：我受过系统的软件编程的训练，不需要进行大量的培训，而且我本人也对编程特别感兴趣。因此，我希望公司能根据我的情况和市场标准的水平，给我合理的薪水。
回答样本三：如果你必须自己说出具体数目，请不要说一个宽泛的范围，那样你将只能得到最低限度的数字。最好给出一个具体的数字，这样表明你已经对当今的人才市场作了调查，知道像自己这样学历的雇员有什么样的价值。
5、你对加班的看法？
回答提示：实际上好多公司问这个问题，并不证明一定要加班，只是想测试你是否愿意为公司奉献。
回答样本：如果工作需要我会义不容辞加班，我现在单身，没有任何家庭负担，可以全身心的投入工作。但同时我也会提高工作效率，减少不必要的加班。
6、如果通过这次面试我们录用了你，但工作一段时间却发现你根本不适合这个职位，你怎么办？
回答提示：一段时间发现工作不适合我，有两种情况：①如果你确实热爱这个职业，那你就要不断学习，虚心向领导和同事学习业务知识和处事经验，了解这个职业的精神内涵和职业要求，力争减少差距。
②你觉得这个职业可有可无，那还是趁早换个职业，去发现适合你的，你热爱的职业，那样你的发展前途也会大点，对单位和个人都有好处。
7、谈谈你对跳槽的看法？
回答提示：①正常的“跳槽”能促进人才合理流动，应该支持。②频繁的跳槽对单位和个人双方都不利，应该反对。
8、工作中难以和同事、上司相处，你该怎么办?
回答提示：①我会服从领导的指挥，配合同事的工作。
②我会从自身找原因，仔细分析是不是自己工作做得不好让领导不满意，同事看不惯。还要看看是不是为人处世方面做得不好，如果是这样的话我会努力改正。
③如果我找不到原因，我会机会跟他们沟通，请他们指出我的不足，有问题就及时改正。
④作为优秀的员工，应该时刻以大局为重，即使在一段时间内，领导和同事对我不理解，我也会做好本职工作，虚心向他们学习，我相信，他们会看见我在努力，总有一天会对我微笑的。
9、你对于我们公司了解多少？
回答提示：在去公司面试前上网查一下该公司主营业务。如回答：贵公司有意改变策略，加强与国外大厂的OEM合作，自有品牌的部分则透过海外经销商。
10“谈一谈你的一次失败经历”
回答提示：①不宜说自己没有失败的经历，不宜把那些明显的成功说成是失败，不宜说出严重影响所应聘工作的失败经历。
②所谈经历的结果应是失败的，宜说明失败之前自己曾信心白倍、尽心尽力，说明仅仅是由于外在客观原因导致失败，失败后自己很快振作起来，以更加饱满的热情面对以后的工作。
11、如果我录用你，你将怎样开展工作？
回答提示：①如果应聘者对于应聘的职位缺乏足够的了解，最好不要直接说出自己开展工作的具体办法。
②可以尝试采用迂回战术来回答，如“首先听取领导的指示和要求，然后就有关情况进行了解和熟悉，接下来制定一份近期的工作计划并报领导批准，最后根据计划开展工作。”
12、与上级意见不一致时，你将怎么办？
回答提示：①一般可以这样回答“我会给上级以必要的解释和提醒，在这种情况下，我会服从上级的意见。”
②如果面试你的是总经理，而你所应聘的职位另有一位经理，且这位经理当时不在场，可以这样回答：“对于非原则性问题，我会服从上级的意见，对于涉及公司利益的重大问题，我希望能向更高层领导反映。”“应届毕业生缺乏经验，如何能胜任工作？”
13、我们为什么要录用你？
回答提示：①应聘者最好站在招聘单位的角度来回答，招聘单位一般会录用这样的应聘者：基本符合条件、对这份共组感兴趣、有足够的信心。
14、你能为我们做什么？
回答提示：基本原则上“投其所好”，回答这个问题前应聘者最好能“先发制人”，了解招聘单位期待这个职位所能发挥的作用。
应聘者可以根据自己的了解，结合自己在专业领域的优势来回答这个问题。
15、你是应届毕业生，缺乏经验，如何能胜任这项工作？
回答提示：如果招聘单位对应届毕业生的应聘者提出这个问题，说明招聘单位并不真正在乎“经验”，关键看应聘者怎样回答。
对这个问题的回答最好要体现出应聘者的诚恳、机智、果敢及敬业。
回答样本：作为应届毕业生，在工作经验方面的确会有所欠缺，因此在读书期间我一直利用各种机会在这个行业里做兼职。我也发现，实际工作远比书本知识丰富、复杂。但我有较强的责任心、适应能力和学习能力，而且比较勤奋，所以在兼职中均能圆满完成各项工作，从中获取的经验也令我受益非浅。请贵公司放心，学校所学及兼职的工作经验使我一定能胜任这个职位。”
16、你为什么要离开原来的公司?
回答提示：①回答这个问题时一定要小心，就算在前一个工作受到再大的委屈，对公司有多少的怨言，都千万不要表现出来，尤其要避免对公司本身主管的批评，避免面试官的负面情绪及印象。建议此时最好的回答方式是将问题归咎在自己身上，例如觉得工作没有学习发展的空间，自己想在面试工作的相关产业中多加学习，或是前一份工作与自己的生涯规划不合等等，回答的答案最好是积极正面的。
②我希望能获得一份更好的工作，如果机会来临，我会抓住。我觉得目前的工作，已经达到顶峰，即没有升迁机会。
❹ 人力资源部面试需要准备什么
1、要根据你的人才测评方式准备场地和道具、人员；
2、按照测评方法走程序即可；
❺ 如何面试人力资源经理
面试人力资源经理的五要素：
1、沟通力；
2、责任意识和公正性；
3、人力资源专业技能；
4、对人力资源如何支持经营的深刻理解；
5、应变能力。
面试技巧与注重
（1）绝对不打无准备之仗，所以面试前要准备好，主要包括公司简介（公司性质、规模、注册资本、销售额、人员数量、业务范围、公司历史或发展史、成就、公司隶属关系），公司所在行业情况及细分市场情况，自己努力的证据（如学习计划、成就证明），准备的问题（人力资源部人员数量、福利待遇、工作地点）以及其他一些作战工具。
（2）找对方漏洞即应聘方“不想说的”，或发现对方自相矛盾的地方（谎言）；越是专业，越能发现真正的同行而不是有工作经验却没有能力的；越是专业，非语言的表达也越专业，手势，点头，眼神就可以看出；越是专业越是能主宰面试，控制面试节奏面试时间，而且能赞美对方如“你口才很好”。
（3）注意自己的衣着与谈吐。
面试要注意
1.招聘面试的STAR原则。
招聘面试是HR经理的一项重要工作内容，每个成功的经理人都必须具备高超的招聘面试技巧，使合适的人在合适的岗位上，创造岗位高绩效。
所谓STAR原则，即Situation(背景)、Task(任务)、Action(行动)和Result(结果)四个英文单词的首字母组合。在对应聘人员进行面试的时候，不妨试试STAR原则。
STAR原则是面试过程中涉及实质性内容的谈话程序，任何有效的面试都必须遵循这个程序。在与应聘人员交谈时，首先了解应聘人员以前的工作背景，即所谓的背景调查(Situation)，然后着重了解该员工具体的工作任务(Task)都是哪些，每一项工作任务都是怎么做的，都采取了哪些行动(Action)，所采取行动的结果如何(Result)。
2.职责清晰的6W1H原则。
职责清晰是管理工作的基本准则，任何的管理都是从管理职位开始的。但是，在实际管理中，职责不清，权责不明的现象还大量存在。作为一个HR经理，必须对这个问题做更为深入的思考，有效地加以解决，使员工都能明确自己的职责所在。
3.目标管理的SMART原则。
实施目标管理不但有利于员工高效地工作，更是为绩效考核制定目标和考核标准，使考核更加科学化、规范化，更能保证考核的公开、公平与公正。制定目标看似一件简单的事情，但是如果上升到技术的层面，经理必须学习并掌握SMART原则。
所谓SMART原则，即是：
1.目标必须是具体的(Specific)；
2. 目标必须是可以衡量的(Measurable)；
3. 目标必须是可以达到的(Attainable)；
4. 目标必须和其他目标具有相关性(Relevant)；
5. 目标必须具有明确的截止期限(Time-based)。
无论是制定团队的工作目标还是员工的绩效目标都必须符合上述原则，五个原则缺一不可。制定的过程也是HR经理能力不断增长的过程，HR经理必须和员工一起在不断制定高绩效目标的过程中共同提高绩效能力。
4.有效管理的PDCA原则。
所谓PDCA，即是计划(Plan)、实施(Do)、检查(Check)、调整(Adjustment)的首字母组合。无论哪一项工作都离不开PDCA的循环，每一项工作都需要经过计划、执行计划、检查计划、对计划进行调整并不断改善这样四个阶段。对HR经理来说，这是一个有效控制管理过程和工作质量的工具。采用PDCA可以使你的管理向良性循环的方向发展，通过实施并熟练运用，HR经理一定能在工作中不断提高效率，更加有效地驾驭工作。
5.经理职业化的MKASH原则。
动机：积极的动机对成功有巨大的激励性作用。人事经理应不断调整自己的心态，以积极的动机面对工作和挑战，不断激励与超越自我，在积极动机的引领下去实现所制定的目标和远景。
人力资源经理四个基本条件：
一，硕士学历以上，对人力资源问题研究达到一定深度，了解国际大公司人力资源管理的发展历程和应用模式。不仅要有扎实的理论知识，还要懂得实际操作。
二，要有创造力。作为人力资源管理师，如果没有新思路和创造力，将是致命弱点。人力资源管理师要知道政策的精髓所在，敢于打破现状，不断地为企业最高层提供战略性意见。
三，要有影响力。作为人力资源管理师，必须擅长通过直接上司（人力资源部总监或总经理）和直接下属（招聘经理、薪酬经理等），使自己的影响传递到老板那里，从而对企业人事政策产生影响。
四，要有很强的语言表达能力和信息沟通技巧。人力资源管理师只有生动、准确地将自己的思想、研究成果表达出来，其方案才有可能被公司决策层启用。
❻ 如何应聘人力资源
你好！
很高兴能够为你解答,
希望我的回答能够给你带来帮助！
祝工作顺利！每天都有美丽心情！
试题一
1.选择这份工作的动机？或者这个职位最吸引你的是什么？
2.你认为这份工作最重要的是什么？
3.如何看待企业的规章制度、劳动纪律？
4.语言表达能力：介绍一下自己：
5.高度的责任感：如何理解责任感？
6.工作态度：你如何看待先前的那场笔试？你是如何对待的？或者说你对待考试的态度？
7.绩效面谈中的汉堡原则是怎么回事？（肯定——批评——期许）
8.你以前部门组织结构是怎样的？你在工作中遇到过那些重大事情？你是怎么做的？结果怎样？
试题二
1、假设您是公司人力资源部的招聘专员，请您对所提供的应聘者资料进行审核，按您对该岗位工作要求的理解自行设计表格，对应聘者进行逐项测评以及总评，并从中挑出四位较合适的人选。
2、为完成这项招聘工作，还有哪些工作流程才能决定人选的录用？
3、名词解释——人力资源管理
4、请简述企业人力资源管理工作具体包括哪些？
5、根据您自己的理解论述企业人力资源管理工作的重要性。
6、某职工与用人单位签订了为期5年的劳动合同。合同履行2年后，该职工提出解除劳动合同，用人单位不同意，提出：如果该职工要解除合同，就得如数交回单位为其缴纳的养老保险费。该职工不同意，发生劳动争议。请您分析如何解决此问题。
7、王某向单位提出辞职，未经批准就擅自离职，单位因此要求其支付违约金。请针对此案例进行分析。
试题三
1.进行企业人力资源现状分析的指标有哪些
2.岗位评价分为哪些方面，及岗位分析的流程
3.背景调查的内容和流程是什么
4.猎头公司的评价纬度是那些
5.按能力与绩效如何进行薪岗匹配？可以用什么方法
6.任职资格与素质模型的区别是什么
7.衡量企业组织效能的指标有哪些
8.人力成本的构成有哪些，如何衡量企业人力资源运营状况
9.组织结构设计的因素有哪些
10.企业权责划分基于什么因素
试题四
1.你面试时，如何选择合适的人。
如果必须从叙述的角度分析，不允许其上手操作的话，那么需要面试官问一些专业性和操作性比较强的问题，一个没有实际操作经验的人，和滥竽充数的人一定会有很大区别的，尽量提一些他专业的问题。
2. 怎么看人力资源？
3. 人力中最擅长哪个模块，为什么？
4. 你的职业生涯规划是如何的？
5. 如何评价自己的性格？
6. 对公司有何了解？
7. 工资与出勤挂钩的情况下，如何保持员工高的出勤率？
8. 如何组织公司的招聘活动，你将会如何展开工作？
9. 新劳动法与旧的主要区别？
一、对直接涉及劳动者切身利益的规章制度的制定上要经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
二、劳动报酬、劳动条件约定不明，劳动者一样可以依法合理主张。
三、谁愿意承担双倍工资，谁就别签书面劳动合同。
该法第八十二条规定 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
四、劳动者签订无固定期限的劳动合同权利在原来的劳动法中形同虚设，现在有了根本转变。
五、只允许在两种情况下，让劳动者承担违约金。
第二十五条 除本法第二十二条(提供培训费)和第二十三条(给付竞业限制经济补偿)规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
六、劳动合同无效或者违法用工，劳动者一样可以主张应得的劳动报酬。
七、用人单位拖欠工资并非一定要诉讼解决了。
八、经济补偿、经济赔偿的标准首次以大法的形式固定下来。
九、合同解除，用人单位不得在档案和保险关系的移转上再刁难劳动者了。
十、劳动者解除合同更容易，用人单位解除合同更难了。
十一、非全日制用工的规定活跃了用工形式，适应市场经济的需求。
10. 写一份放假通知吧。
11. 测一下电脑，做一份表格出来。
12. 人力资源管理各模块了解多少？
13. 说说招聘流程
14. 如何开拓招聘渠道？
15. 如何提高招聘效率？
16. 怎么进行简历甄别及招聘测试？
17. 人事专员要具备些什么条件？
18. 招聘分为哪几种？分别怎么进行？
19. 你认为人事行政工作是一份怎样的工作
20. 如何做好人事专员
21. 人事专员工作流程？
22. 人事专员在录用员工上的工作流程？？？
23. 人事服务专员需要具备什么样的素质？
24. 人力资源六大模块有哪些？
25. 你认为作为人是专员应该具备哪些素质？
26. 你认为做人力工作最需要具备的品质是什么？
27. 说说你做人事的感想。
28. 你怎么看待现在企业的人力资源管理状况？
29. 你认为做人力资源工作最重要的是什么？
30. 你对做好人事助理工作有什么认识？
31. 招聘的表单有那些?
32. 员工入职的表单有那些?
33. 新员工入职手续的流程是?
34. 你对HR 系统的理解?
35. 怀孕期妇女可不可以解聘，法律中的相关规定是什么？
第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
36. 三人工资分别为800 1800 5400 他们要交的税是多少，公司要承担多少？
37. 假如一个女员工产假四个月后来上班,单位想和此员工解除劳动合同,应该怎么处理，公司一定要解除劳动合同,怎么赔偿？
38. 请列出人事助理的岗位职责和考核指标。
39. 请列举招聘中常见的几种误区以及如何规避。
40. 请说明如何对应聘人员进行综合素质的测评
试题五
1、人力资源六大模块有哪些？
2、你认为作为人事专员应该具备哪些素质？
3、你认为做人力工作最需要具备的品质是什么？
4、说说你做人事的感想。
5、你怎么看待现在企业的人力资源管理状况？
6、你认为做人力资源工作最重要的是什么？
7、你日常工作主要负责什么？
8、请说一下人事档案的接收流程。
9、你学的是xx专业，为什么从事人力工作呢？
10、你在公司从事人力资源助理工作，你们部门几个工作人员，你的汇报上级是谁？
11、你在原公司薪资待遇多少？
12、公司为了提高员工的工作积极性，准备举办一个活动你应该怎么筹备
13、薪资是如何定位的呢？
14、如果有个（很好的）员工突然提出辞职，并且要求马上走，怎么办？
15、请拟定一份国庆节放假通知
16、有人说，HR为公司做了很多事但是经常会被领导说什么都没做，大家认为这是什么原因呢？有没有把HR的工作量化过，对HR的相关工作有没有做过报表？是怎么做的？如果做过，那做报表的目的是什么？
17、2008年10月1日，刘先生在某公司入职，入职当天与公司签订了三年合同，3个月试用期，并为其交了社保，工资也谈妥了。在试用期满前10天，公司对刘先生做了一个评估，认为其不合格，经过双方协商公司同意给刘先生延长1个月试用期，在第二次试用期满前5天对刘先生又做了评估发现他还是不合格，1月28日，公司以邮件的方式通知刘先生决定与其解除合同，但刘先生没有任何形式的反馈，现在刘先生要求公司给其1个月赔偿金。那如果你是公司负责相关事件的负责人，你该如何看待这件事，该如何处理？
人力资源管理之“快速面试技巧”
任何一个用人单位都希望找到优秀的人才，然而当用人单位通过系列的招聘、简历筛选、初试、复试，录用后往往发现找到的人并不理想。这是什么原因呢？一般的面试就是问几个常识性的基础问题，然后就凭感觉了。有规模的企业则多几道复试，一拨儿又一拨儿人把应聘者折腾了几个来回也拿不定主意。审犯人一般的面试，用来招聘普通员工还勉强凑合，而对于骨干核心员工，就很难奏效了。
而现实是，审犯人式的面试随处可见。没有经验的或那些责任心一般的面试官，只是把面试当成程序化地问几个问题，应聘者再机械地回答问题，回答完后面试官就命令走人，气氛真的和审犯人差不多。这种单刀直入的问，不仅气氛尴尬，一般情况下也根本问不出实质内容来，应聘者要么提前准备好了台词，要么自我保护性地回答问题，而不会主动开放性地回答问题。结果是作为面试官，对应聘者除了外表外几乎没有什么感觉，至于重要的内在思想和基本能力则一概模糊。之所以这样，问题不在应聘者，而是面试官自己用机械的面试程序把自己给框住了，应聘者只能削足适履，看起来也就很少有“个性差异”了。最后只能凭面试官自己的好恶抓阄式任意挑选一位，于是面试也就失去了意义。
〖如何面试核心员工？〗
一般的面试程序是：人力资源部门的初步面试——把握应聘者基本素质关，专业能力由专业的部门经理把握，重要的岗位以及经理级人选一般再加一道或两道面试程序，由高层领导面试。这些身为领导的面试官，该如何面试应聘者呢？我的经验是：一聊，二讲，三问，四答。
〖一聊：谁聊？聊什么？聊多久？〗
答案：面试官聊，聊与招聘职位相关的内容，聊3分钟。
领导作为面试官时，应把公司的大致情况以及公司的发展前景三言两语做一简要描述，因为公司的发展变化需要增添新的人才加盟，这样顺理成章地把要招聘人的原因及重要意义叙述出来。进而可以具体叙述招聘的新人需要干什么，干到什么程度，甚至可以说出干到什么程度会有什么待遇等等。总之，作为一名领导级的面试官，应在最短的时间内把企业现状及发展前景和招聘岗位的相关要素非常连贯地告诉应聘者，整个叙述过程大概也就两三分钟时间。通过这样的聊，虽然不用发问，应聘者会立即产生共鸣，围绕面试官所聊的主题，展开下一步的阐述，这样才能最大限度地节省面试时间。不然上来就问，或问的问题很大，应聘者经常不知道该讲什么，于是只能是根据自己的理解漫无目的地讲，结果是讲了很多，面试官想听的没有听到，无关紧要的听了一大筐，浪费双方的时间。
为什么面试官要采用聊的形式呢？聊，不同于讲，聊是两个人或少数几个人之间的非正式谈话交流；聊是在小范围内轻松民主的气氛中进行，显得非常自然轻松愉快，让应聘者放松后易于发挥出真实水平。否则过于一本正经，应聘者会感觉你特别假，官僚，甚至反感。
〖二讲：谁讲？讲什么？讲多久？〗
答案：当然是应聘者讲，讲自己与所应聘职位有关的内容，时间3分钟。
尽管面试官什么要求也不提，什么问题也没问，当应聘者听完面试官的简短话语之后，会立即在自己的脑海里搜索与面试官所聊的内容相关联的东西，并把自己最适合招聘职位的、关联度最高的内容有选择性地、用自认为最恰当的方式表述出来。
为什么应聘者是讲，而不是聊或者其它表述方式呢？这是由应聘者和面试官的心理状态不对等以及信息不对称造成的，应聘者一般都急于展示自己与应聘岗位相宜的才能与品质，处于表现自己的心理状态，因而不可能平静地聊。如果应聘者能够和面试官轻松地聊，说明应聘者的心理素质特别好，或者心理优势特别明显，这一般是久经职场的高级别经理人。
❼ 作为一个人事经理怎样面试新员工
作为一个人事经理怎样面试新员工这个你不应该很清楚吗：
时刻跟公司的人才战略相结合，人才输出跟上公司发展步骤，
作为HRM更加知道人的重要性。把握好第一关是优质员工的第一步，把好关站好岗！
面试新人，关键点一方面是让求职者消除紧张心理，二是做一个简单的筛选。
做一个简单的询问，“您想应聘什么岗位?”，“以前做过什么工作?”，“参加工作多长时间了”等等，如果初略符合公司的招聘要求，就发放入职申请表给应聘者填写，并按照应聘者的意向目标，将事先分类准备好的试卷一并发给求职者填写。
最后，检查入职申请表填写是否完整等等，或者这些琐事耕本不需要HRM来做啊，下面的专员做就好啦