邵阳人力资源怎么招聘

① 人力资源怎么做才能快速招到人

人力资源怎么做才能快速招到人

人力资源怎么做才能快速招到人，现在人才市场相对比较紧张，如果想快速找到人就需要掌握一定的招工技巧，这样才能找到优秀的人才。下面就让我为大家介绍一下关于人力资源怎么做才能快速招到人的相关信息吧，一起来看看。

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选平台

招聘类平台很多，选什么样的平台，要看公司具体情况，合适的就是最好的。如何选到合适的平台，HR不能人云亦云，要对招聘平台有所了解，然后选择适合自己公司的平台。平台选择决定了招聘速度，平台选的对，招聘不受罪，平台选的巧，招聘效果好。总体来讲，招聘平台可以分为四种。

1、综合平台

综合类平台的优点是行业覆盖范围广、简历量大，可以帮助企业找到各种类型的人才。但优点也恰恰是缺点，这些综合大型平台行业多、信息多，筛选不仅要考验HR的眼力，更考验HR的体力。

如果你是HR，不知道你是否有过这样的疑问：投过来的简历怎么都不是我想要的呢？综合招聘平台确实存在简历质量并不高以及很多无关或陈旧简历，直接影响招聘效果。

说到某直聘，我觉得某直聘最大的功劳就是把HR几乎都变成老板啦，原因你懂的。

此外综合招聘平台费用不菲，动辄几千元、上万元，对于大公司无所谓，但对于小型、微型企业就有压力啦。

2、垂直招聘平台

垂直招聘平台的特点是专注于特定行业、特定人群，使得招聘效率更高。由于其专注于专业细分，熟悉行业，为行业企业招聘确实可以提供便捷的招聘途径，如果你所在行业有行业细分招聘平台的话，建议一定要选择。

该花的钱要花，免费的不要放弃。垂直招聘平台一般还会提供不少免费资源和活动，聪明的HR一定不会放过任何免费的机会，不花钱能招到人还能免费宣传一直是老板们的愿望。

3、猎头招聘平台

猎头招聘平台以中高端管理人才为主，为企业招聘高端人才而提供的高端服务。猎头招聘平台也很多。

4、其他平台

招聘平台还有社交招聘网站；综合分类信息网站以及全国各地的地方人才网等，这些类型平台比较平民化和便民化。

树形象

大家都知道线下开店要装修，线上开商城也离不开装修，装修的目的就是为了凸显企业或品牌形象，让客户透过这个窗口感觉到公司或品牌的专业化，从而促进市场的销售。如果你的企业入驻了某招聘平台，类似这种装修也少不了，你先别蒙圈，继续往下看。

1、硬形象

我们姑且将直观的形象称为硬形象，客户体验称为软形象。综合招聘平台一般为企业提供的粉饰空间有限，因为综合类网站公司量太多，因此服务可以差些，毕竟服务器成本也很高啊。比如综合平台一般都为企业提供企业标识、企业简介、企业优势、企业奖项、高管寄语、企业福利待填类目等，当然也提供了图片展示和视频展示空间。专业HR会把网站提供的后台空间全部填满，能用则用，绝不闲置，对于公司形象展示比较有利，求职者也可以更好的了解公司。

相对于综合类招聘平台服务，垂直招聘平台服务更加个性化。还额外为企业提供了企业环境、企业新闻、企业网页模板。求职者在浏览公司招聘信息的同时还可以看到企业的工作环境，以及企业的新闻动态，可以更好的了解公司，产生对公司的向往。

如果一个公司在招聘平台的形象缺东少西，惜字如金，连LOGO或图片都懒得上传的话，那么这家公司的HR一定是不称职的，至少可以说明比较懒惰，自然招聘速度有人不会快。

整体而言，在招聘平台认真组织介绍文字、企业优势特色，把公司图文并茂地展现给求职者，这也是在求职者面前树立了公司良好的形象，对于应聘者来讲，谁不想去家好公司工作呢？

2、软形象

软形象主要体现在应聘者在求职接待环节的体验以及对公司文化的感受。优秀公司会有一套完善的面试流程和标准，给应聘者不一样的惊喜体验，增强应聘者对公司的认同。比如对应聘者的专业热情接待、应聘者合理等待时间安排等，还有些公司会带领应聘者简单参观公司，目的是增加应聘者对公司的认知，便于面试及薪资商谈。

在面试过程中，据有关调查发现，大多公司都要求应聘者填表，有些公司不只填写个登记表，还有其他表格。还有公司面试前让应聘者做一堆性格及能力问卷测评。针对这个问题多数应聘者对于一到公司便填表持不满意见，但由于要应聘，只能忍气吞声地服从。

现在招聘平台都提供简历导出与打印，企业HR可以要求求职者自带简历或公司打印简历，免填表单，这样可以节约彼此时间。至于性格及能力测评，建议还是放在复试进行比较合适。资料显示，面试环节应聘者对公司的体验感受会直接影响应聘者是否选择这家公司。总之，企业形象较好的企业会吸引应聘者，也能加快应聘者的决定。

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响应快

前不久一个朋友抱怨说，他把简历投向了几个公司，结果等啊等，杳无音信。也不知道招聘公司收到没收到简历、看没看简历、到底还招人不招，不管怎么样，有个消息也好啊。事实上，不少应聘者都有这样的经历，其实这种现象的背后反映了HR的响应速度，HR的'响应速度也直接决定了招人速度。

1、职位管理

招聘平台系统对企业职位发布、刷新及下架都有相应的状态设定。职位刷新对于应聘者而言就是最新招聘职位，意味着该职位属于企业在招职位。职位刷新分为人工刷新和自动刷新，人工刷新的好处是可以及时掌控和管理在招职位以及轻重缓急，自动刷新的好处是减少了HR人工刷新的麻烦，但自动刷极易给应聘者造成误解和耽误应聘者的时间，对于不招职位，专业负责的HR会暂停更新或下架职位，这样既有利于职位招聘管理，也有利于应聘者节约时间。应聘者比较鄙视天天刷新职位就是不招人的企业，这就好比有人买辆公交车，站站停就是不让上人，你说气人不？

2、简历管理

HR应该按照平台的企业后台操作规范进行查看简历并进行管理，这样应聘者可以看到自己的简历状态，做相应的准备。HR尽量不要使用公司邮箱接受简历，这样应聘者看不到简历状态，也许这个是在招职位，但应聘者得不得相关相应，同时其他应聘者在网站也看不到这个在招职位关注状态，不利于在招职位的招聘，会影响HR的招聘速度。为了沟通方便，建议将办公电话公布出来，方便招聘咨询和沟通，作为HR，咱就是做人力工作的，不能怕电话骚扰，你不是想快速招人吗，放电话还是有必要的。

3、面试管理

应聘者：“我想问一下，面试结果是什么？”

HR：“你先回去等消息，我们还要再商议一下”

这个场景是不是比较熟悉呢？应聘者回去后等了几天也没消息，于是大家对面试结果的总结就是没消息就是没戏。面试结果是面试管理当中很重要的环节，但有多少公司在做呢？

据调查，能规范面试管理的公司很少。面试后不管是否录用，及时通过短信、微信、邮件或借助平台给应聘者一个答复，不仅仅是对应聘者的负责，也是公司规范管理的重要体现，能给予应聘者留下良好的口碑，即使应聘者未能如愿入职，也会为企业和HR点赞感谢。

会整合

优秀的HR具有整合招聘渠道资源的能力。无论是收费的、免费的、朋友圈、微信群以及熟人等渠道，能用则用，一个不拉，将招聘职位信息最大限度地传播，这样的HR做起招聘工作来自然效果非凡，可以快速招聘到人。

现在不少平台为满足企业HR急需招人的需求，提供了诸如紧急职位、推荐职位、赏金职位、置顶职位等针对性服务，这些对于快速招人都是有效的手段。

总而言之，HR做招聘工作只要能做到有清晰的思路、善于整合和利用资源、勤奋敬业注重落地，就不难快速招到所需的合适人才。

② 如何进行人力资源主管招聘

人力资源主管招聘的话，就需要您花费一些时间和精力了，因为一个企业要发展要生存离不开人员招聘。而人事招聘这块主要是人事主管在负责，一个公司能不能有很大的发展，能不能迅速发展，很大一定程度上取决于公司能不能招聘到对公司有利的人才。
具体的招聘流程是，如果公司还有其他岗位在招聘，我建议可以找一家专业的招聘网站，进行筛选，首先要找到一些有相关工作经验的，并且在人力资源这块有自己的一套思路与见解的。找到一些这样的简历，然后让他们来面试，通过面试，再进行筛选，挑选出其中分析力，观察力强的合适的人员。如果就招一名人事主管的话也可以采用网上招聘，但最好的渠道还是代理招聘。这样能更加精准，更快速的把人员招聘到位。
如有什么疑问或者需要招聘的话欢迎来电：0755-22274071 中国招聘热线

③ 如何进行人力资源招聘

1、发动自己公司的员工，发布朋友圈招聘信息，进行招聘员工，这也是一个不错的方式。公司网站留着招聘信息
2、我们还可以在我们自己公司的网站页面留着招聘的信息，使得更多的人来进行应聘，进行任职。
3、我们可以利用现在比较流行的H5技术来发布视频招聘信息，进行宣传，进行招聘，这也是一个不错的方式。
4、我们作为企业的人事，我们可以直接去同城类网站发布信息，进行人事招聘，这是我们的招聘方式之一。
5、店门口放置一张好看的招聘海报，这也是我们进行招聘的一种方式之一，值的我们尝试下
6、我们还可以去一些大型的人才管理中心进行招聘，招收一些刚刚毕业的大学生，或者已经有工作经验的人来公司任职。

④ 人力资源管理员如何招聘人才

⑤ 人力资源该如何招人

人力资源该如何招人

人力资源该如何招人，人力资源招人的渠道其实是有很多种的，具体需要看公司用人的量来决定怎么招聘，下面大家就跟随我一起来看看人力资源该如何招人的相关知识吧，希望对大家能有所帮助。

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必须拓展人力资源招聘的渠道：

1、现场招聘

现场招聘是一种企业和人才通过第三方提供的场地，进行直接面对面对话，现场完成招聘面试的一种方式。现场招聘一般包括招聘会及人才市场两种方式。

招聘会一般由各种政府及人才介绍机构发起和组织，较为正规，同时，大部分招聘会具有特定的主题，比如"应届毕业生专场"、"研究生学历人才专场"或"IT类人才专场"等，通过这种毕业时间，学历层次，知识结构等的区分，企业可以很方便的选择适合的专场设置招聘摊位进行招聘。对于这种招聘会，组织机构一般会先对入会应聘者进行资格的审核，这种初步筛选，节省了企业大量的时间，方便企业对应聘者进行更加深入的考核。但是目标人群的细分方便了企业的同时，也带来一定的局限性，如果企业需要同时招聘几种人才，那么就要参加几场不同的招聘会，这在另一方面也提高了企业的招聘成本。

人才市场与招聘会相似，但是招聘会一般为短期集中式，且举办地点一般为临时选定的体育馆或者大型的广场，而人才市场则是长期分散式，同时地点也相对固定。因此对于一些需要进行长期招聘的职位，企业可以选择人才市场这种招聘渠道。

现场招聘的方式不仅可以节省企业初次筛选简历的时间成本，同时简历的有效性也较高，而且相比其他方式，它所需的费用较少。但是现场招聘也存在一定的局限，首先是地域性，现场招聘一般只能吸引到所在城市及周边地区的应聘者。其次这种方式也会受到组织单位的宣传力度以及组织形式的影响。

2、网络招聘

网络招聘一般包括企业在网上发布招聘信息甚至进行简历筛选、笔试、面试。企业通常可以通过两种方式进行网络招聘，一是在企业自身网站上发布招聘信息，搭建招聘系统，二是与专业招聘网站合作，如中华英才网，前程无忧，智联招聘等，通过这些网站发布招聘信息，利用专业网站已有的'系统进行招聘活动。

网络招聘没有地域限制，受众人数大，覆盖面广，而且时效较长，可以在较短时间内获取大量应聘者信息，但是随之而来的是其中充斥着许多虚假信息和无用信息，因此网络招聘对简历筛选的要求比较高。

3、校园招聘

校园招聘是许多企业采用的一种招聘渠道，企业到学校张贴海报，进行宣讲会，吸引即将毕业的学生前来应聘，对于部分优秀的学生，可以由学校推荐，对于一些较为特殊的职位也可通过学校委托培养后，企业直接录用。

通过校园招聘的学生可塑性较强，干劲充足。但是这些学生没有实际工作经验，需要进行一定的培训才能真正开始工作，且不少学生由于刚步入社会对自己定位还不清楚，工作的流动性也可能较大。

4、传统媒体广告

在报纸杂志、电视和电台等载体上刊登、播放招聘信息受众面广，收效快，过程简单，一般会收到较多的应聘资料，同时也对企业起了一定的宣传作用。通过这一渠道应聘的人员分布广泛，但高级人才很少采用这种求职方式，所以招聘公司中基层和技术职位的员工时比较适用。同时该渠道的效果同样会受到广告载体的影响力、覆盖面、时效性的影响。

5、人才介绍机构

这种机构一方面为企业寻找人才，另一方面也帮助人才找到合适的雇主。一般包括针对中低端人才的职业介绍机构以及针对高端人才的猎头公司。企业通过这种方式招聘是最为便捷的，因为企业只需把招聘需求提交给人才介绍机构，人才介绍机构就会根据自身掌握的资源和信息寻找和考核人才，并将合适的人员推荐给企业。但是这种方式所需的费用也相对较高，猎头公司一般会收取人才年薪的20%-30%作为猎头费用。

6、内部招聘

内部招聘是指公司将职位空缺向员工公布并鼓励员工竞争上岗，如中国移动就采用这种招聘方式。对于大型企业来说，进行内部招聘有助于增强员工的流动性，同时由于员工可以通过竞聘得到晋升或者换岗，因此这也是一种有效的激励手段，可以提高员工的满意度，留住人才。内部招聘的人才一般对公司和业务已经比较了解，因此可以较快进入新角色，不需要公司大量的培训成本。但是这种方式也有一定的缺点，如果企业过多的使用内部招聘，企业将缺乏新观点新视角的加入，员工存在一定的思维惯性，缺少活力。详细来说，内部招聘渠道包括职位公告、职位技术档案、员工推荐3种。以员工推荐为例，我国许多企业都采取老员工推荐的方法来招聘新员工，针对性、可靠性比较高。但要注意某一地区员工推荐过多的话，很可能会产生一些小利益团体。为了鼓励员工推荐，企业可以出台一些奖励措施。例如，2010年初，由于金融危机之后的企业订单激增，外来务工人员不足，深圳富士康推出了员工推荐老乡有奖励的方法，包括报销到深圳的路费及奖金200元。

7、员工推荐

企业可以通过员工推荐其亲戚朋友来应聘公司的职位，这种招聘方式最大的优点是企业和应聘者双方掌握的信息较为对称。介绍人会将应聘者真实的情况向企业介绍，节省了企业对应聘者进行真实性的考察，同时应聘者也可以通过介绍人了解企业各方面的内部情况，从而做出理性选择。已经有许多企业采用这种招聘方式，如高露洁公司就鼓励员工推荐并设置了些激励手段，如果应聘者被录取，介绍人将会得到一定的奖金。但采用该渠道时也应注意一些的负面影响:一些公司内部员工或中高层领导为了栽培个人在公司的势力，在公司重要岗位安排自己的亲信，形成小团体，这会影响的公司正常的组织架构和运作。

8、人事外包

所谓外包(outsourcing)，英文直译为"外部资源"，指企业整合利用其外部最优秀的专业化资源，从而达到降低成本、提高效率、充分发挥自身核心竞争力和增强企业对环境的迅速应变能力的一种管理模式。在一个企业里，要健全人力资源部门就要设置配套的各种专业人力资源人员，如"薪资管理专员"、"招聘专员"、" 培训专员"等等。代价相对来说是相当庞大的。但是，在国内很多企业都没有这样的配备，尤其是一部分中小型企业，从性价比例值的角度来讲，他们没有必要在这样规模的企业中设置这样多的人员，于是就把这一块管理外包给人事机构，而专业的人力资源机构相对来说比自身企业做的更加完备，企业借助了更多专业的东西来完善自身人力资源不足的现象，从而节约自己的资源创造了最大的价值。

人事代理的好处，规避风险，减少纠纷，降低营运成本，节省人事专员的时间，提高工作效率。特别是针对新劳动法后，外包规避风险更值得提倡。

除此之外，人事外包还客观地反映劳动力市场的普遍薪酬行情，为企业进行薪酬管理提供科学的依据，为企业吸引、留住和激励人才打下坚实的基础。根据企业的实际需求，提供专业人事服务，使企业不但可以及时引进先进的人事管理方式，规避政策风险，提高员工满意度，还可以节省大量事务性工作的人力、资金和时间。

人力资源该如何招人2

人力资源管理中如何招人、用人、留人？

企业也要有一套完整的招人、用人、留人管理机制，使企业的损失降到最低。

第一、招人，企业在发展过程中都会产生新的岗位，我们企业都要把眼光看得远一些，我们要对将来可能会产的岗位进行分析，分析它的工作性质、职责范围等，为招聘做好充份的准备工作。在招聘过程相对而言经验能力应放在第一位。而有的企业在招聘的时候不管什么职位及职位的工作性质，最低的学历是本科，这是完全没有必要的。当然这要看是什么职位而言，比如操作性很强的职位，学历是次要的，主要一点就是你能胜任这份工作并把它干好就行了。对于一些管理类职位，经验和能力是第一位的，丰富的理论知识和实际的经验那是不同的概念。当一个大学生刚毕业时，找到一份合适的工作时学历所占的比重可能很大，但是当有一定的工作经验时，学历往往就不那么被看重。这样做对企业的好处就是可以节省企业的用人成本。

第二、用人，企业把优秀的人才招来，企业如何去用？上述招人方法可以节省成本，因为企业可以不必要发很多的时间去进行培训，可以尽快的为企业创造效益。但不是不用。用人的准则八个字——人尽其才、才尽其用。如果有一天公司对某个人说，你没有利用价值了，那这个人就可以走了。正因为我们自身有利用价值，所以才能找到工作。如果一个人能终身被利用，那说明这个人很了不起。所以企业要利用好每个人，发挥他们的专长为企业创造最大的效益。企业在用人时要给员工充份发挥的舞台，这样员在工作时就会如鱼得水，尽情为企业服务。可以工作一段时间后为什么会辞职呢，要知道公司为他们也花了不少钱呀。他们一走企业又得从头再招人上岗，花钱不算，公司的正常运营可能会中断，对公司的损失非常大。那如何避免员工辞职呢？

第三、留人，当员工辞职时，企业要想到损失了一大笔钱，这笔损失包括企业的直接损失和间接损失。招人及培养还有工资等都是直接成本，如果是企业的核心人才辞职，企业当初花高额的薪水及福利招进来就是看中了他可以为企业创造比高额的薪水及福利更大的价值。如果一个人一年的工资是五十万，那他为公司创造的价值可能是五百万甚至更多。这样的员工辞职对企业的损失无法估量，如果他创造的价值低于企业付给他的薪水及福利，那他对于企业来说也就没有利用价值。

⑥ 人力资源要怎么做才好招人

要想招聘到优秀的人才，首先要从定位开始，把自己的企业定位好，明带丛樱确需要什么样的人才。其次要建立一个有效的招聘流程，在招聘过程中应该保证浏览者可以快速了解企业文化、发蠢丛展前景、待遇水平、工作内容等信息。同时应当加强对外宣传，发布在各大平台上便于人才快速了解到相关信息。此外还要注重对应聘者的考核，利用好电子面试、问卷表格等方式来考察应徵者的能力和思想水平。最后就是注重回归本体，不断郑败实施员工培养、团队建设以及休闲体验方面的内部活动来留住_