‘壹’ 如何构建公开，透明的人力资源晋升渠道
构建公开，透明的人力资源晋升渠道，可以参考按以下步骤进行：
1.划分职位序列
职位序列的划分可粗可细，具体要结合企业的组织形式、规模和职位数量，而不完全取决于企业规模。如果是职能较为齐全的企业，在职位序列的划分上通常的做法是采取合并同类项、根据工作分析将相似或相近的工作和部门合并为一个序列的做法，例如研发与技术合并为技术序列，生产与质量管理合并为生产序列，销售、市场、公关和广告合并为营销序列等。
2.构建各职位序列里各岗位的任职资格管理体系
构建起各个职位序列中各岗位的任职资格，是建立多渠道晋升机制的基础，也是职位管理与人力资源管理最重要的基础性工作。企业需要对各职位序列中的各个岗位进行任职资格体系的建立，当然，要先从重要职位或核心岗位开始，例如关键技术岗位、部门的主职岗位和部门经理的岗位等入手。
在同一序列或同一部门内的相同职位之间，在任职资格上最重要的差异并不仅是在基本任职条件上的，也包括在知识与技能的结构和知识与技能的层次上的差异，以及能力素质上的差异，这是开展职位管理与人才管理的前提，也是构建起多渠道晋升机制的必须，否则多渠道晋升则无从谈起。
3.设计晋升通道及晋升标准
专业化分工是现代管理科学最核心的理念之一，但仅有专业化分工仍不够，企业还需要考虑工作的交叉问题。晋升通道的设计需要立足工作分析，尤其是设计非直线晋升通道时，需要充分的考虑不同部门之间在工作上的重叠和交叉之处，相对而言，相关性越高越好，避免弱相关或不相关的晋升通道，尤其是跨度较大的序列或部门。
无论是直线晋升、斜向晋升还是横向拓展，都需要建立起相应的标准。而标准的建立和选取，可以直接引用任职资格的相关要求，必须在大多程度上具备新岗位的任职资格。
4.设计人员评价机制与评价流程
绝大多数企业在晋升员工时都是采取任命制的方式，此种方式最大的弊端在于过分强调组织意图和老板意志，忽略了被提拔者的意愿，因此时代光华认为最好的方法还是采用内部竞聘为主、企业任命为辅的做法。
可以将招聘职位或缺编的职位，整理招聘启事进行内部公告，并注明任职资格或报名条件，在企业内部进行公告，鼓励员工报名。候选人评审通常由多部门联合组建的评审委员会来完成，其中最好的方式还是通过人力资源部门、用人部门和分管副总三方面合作较佳。而且，对最终通过终审的拟晋升人员要进行公示，在指定时间内如无异议者即可履新；如有异议，可由评审委员会成员安排专人去核实情况。
5.打通晋升渠道与企业培训体系的接口
晋升之后，不仅在薪酬福利、绩效指标上有了变化，在任职资格上也有了变化，企业必须在员工培训上投入更多，否则新晋升的员工将难以满足新职位对其知识与技能、能力素质的要求，从而影响到其成为新任岗位的合格乃至优秀的员工。
建立基于岗位任职资格的培训管理体系，最好的方法是能够给予新晋升人员以三个月实习期为标准，由分管领导与人力资源部门的专人，提供定向辅导，帮助新晋升员工快速适应新岗位的要求。
‘贰’ 创业资源的获取途径有哪些
创业资源获取的三种方式，即资源购买、资源吸引和资源积累。
第一阶段为企业明确获取创业资源类型并确定创业资源来源。
第二阶段为企业确定获取创业资源的途径。值得注意的是，创业过程是一个不断循环、迭代的过程，受信息和资源变化的影响，创业者和新创企业需要不断地调整机会方向和创业资源获取的方式，以提高创业资源获取效率和质量。
创业资源获取的根本困难源于创业活动所具有的不确定性。因此，对创业者关系网络属性与创业资源获取关系进行研究，有助于对前述问题进行更为明确的回答。
(2)如何建立资源渠道扩展阅读：
创业资源获取有助于新创企业克服“小”和“新”的先天缺陷，减轻制度压力及合法性 缺失的弱点，是新企业得以生存、成长并获得持续竞争优势的重要战略选择。资源本位论也认为，企业在创立过程中，率先占有的各种资源会对企业发展形成优势壁垒。
现实中一些创业者和新企业，如百 度、京东、饿了么等通过创业成功取得了骄人业绩，无不是首先通过各种方式获得所需的创业资源。创业资源可以分为不同类别，如资产型资源与知识型资源、运营性资源和战略性资源以及人力资源、 物质资源、技术资源、财务资源、市场资源和组织资源等。