㈠ 人力资源会计核算的内容包括什么
人力资源会计核算的内容
人力资源会计的核算主要包括两个方面的内容：人力资产核算和劳动者权益核算。
(一)人力资产核算
人力资产是指银行所拥有或控制的可望向银行流入未来经济利益的人力资源。其价值构成有四部分：取得价值、开发支出、离职成本、新增价值或潜在价值增值。取得价值、开发支出、离职成本构成人力资产成本，新增价值或潜在价值增值形成人力资本。
1、人力资产成本，即银行对人力资产的投资，它将随人力资产的折旧而逐渐得到补偿。其核算主要是：将人力资产成本进行细分，然后把其中一部分列作期间成本，当期注销;剩余部分进行资本化，随人力资源服务潜能的递延至以后各期间摊销。
2、人力资产增值，即人力资源为银行提供的经济贡献和服务潜能。它包括三个部分：个人价值、群体价值和整体人员价值。其核算有货币计量和非货币计量两种方式。主要是从个人生产能力、晋升能力和调整工作能力等方面来评定个人价值;从管理方式、组织结构、协作气氛等管理行为来评定群体价值。
(二)劳动者权益核算
1、人力资本，即对应人力资产增值的概念，它代表劳动力的所有权投入银行形成的资金来源，性质上近似于实收资本。人力资本呈抛物线型变化，这是人力资本与实物资本的区别。
2、劳动者权益分成是银行实现的价值增值部分，按留存的人力资本分配给劳动者的收益。在银行由于经营状况欠佳，支付给劳动者的工资低于国家或政府规定的最低工资标准时，这部分差额应转为劳动者权益分成挂账。
(三)人力资源会计应设置的账户
为了正确核算人力资产和劳动者权益，全面反映人力资源信息，应设置以下几个账户：
1、“人力资产”账户。本账户属于长期资产类账户。用于核算人力资源的取得、培养、开发管理和使用过程中发生的资本性支出及人力资产的评估增值。
2、“人力资本”账户。本账户属权益性账户。员工被录用时或因能力提高并经重估时，据评估的价值记贷方;因调出、退休、死亡而脱离银行时和年老健康恶化致使其能力下降时记借方;余额在贷方，代表剩余劳动能力形成的资本额。
3、“人力资产累计折旧”账户。本账户是“人力资产”的备抵调整账户。计提折旧时记贷方;人员调出、退休或死亡时记借方;余额在贷方，表示现有人力资产的累计折旧额。
4、“人力资产成本费用”账户。本账户属于损益类账户。用于核算人力资产的收益性支出如工资、福利费等，以及应与本期收益相配比而摊销的资本性支出。费用发生和摊销时记借方，期末结转损益时记贷方，结转后无余额。
5、“人力资产损益”账户。本账户核算银行人员调出、转让时收取的补偿费用与账面净值之间的差额，补偿收入大于账面净值时和收到保险赔款、其他赔款时记贷方;补偿收入小于账面净值时和注销账面净值、支付有关费用时记借方，期末结转损益后无余额。
人力资源会计核算的目的
从内部企业管理者来看，随着竞争的日益激烈，一方面为了激励员工充分发挥积极性，另一方面为了降低人力资源成本费用，有必要通过提供人力资源取得开发的耗费和产生的效益等数据信息资料，进行控制、比较、核算，提高效益。
但是，对于服务内部人力资源会计属于管理会计的范畴，具有较大的灵活性，企业可以根据自身的特点和需要，自行设计。我们的重点应该放在对外部报告的披露方面，设计出统一的满足不同企业的会计制度或准则，满足外部信息使用者对人力资源信息的需要。这主要是因为以下两个原因：一方面，在一些知识密集型企业，物力资本占的比重很小，其实力的对比主要体其所拥有的人力资源状况，因此，仅仅通过编制的将人力资源状况进行表外披露的报表已远远不能满足信息使用者的需要，也不能反映出企业拥有的真实资源与实力;另一方面，越来越多的人力资本所有者，要求和物力资本所有者一样，成为剩余索取者，也就意味着人力资本可以作价入股，投入企业。这就需要将人力资源货币化把它作为资本纳入财务报表，满足外部信息的使用者的需要。这才是人力资源会计研究的根本目的。
人力资源会计核算的方法
1.账户设置。
人力资源会计应结合传统会计理论和方法共同应用。在传统会计核算方法的基础上，根据人力资源会计的核算内容，增设相应的账户，以满足提供人力资源信息的要求。
(1)“人力资源开发基金”账户。该账户属于权益类账户。用来核算企业用于开发人力资源的专用基金。其贷方登记从税后利润中按一定比例提取的专门用于人力资源开发的基金;借方登记用于人力资源开发的投资额。余额在贷方，表示企业人力资源开发基金的.结存数额。
(2)“人力资源投资成本”账户。该账户属于成本费用类账户。其借方登记为取得、开发、维护人力资源发生的资本性支出;贷方登记结转劳动力受聘后的人力资产成本。余额在借方，表示企业尚未结转的已投资成本。该账户期末如有余额，应在资产负债表“人力资产”项目中列示。
(3)“人力资产”账户。该账户属于资产类账户。其借方登记增加人力资产的原始成本;贷方登记减少人力资产的原始成本。余额在借方，表示企业期末现有人力资产的原始成本。该账户可按部门或人员设置明细账核算。
(4)“人力资本”账户。该账户属于劳动者权益类账户。其贷方登记人力资产形成后劳动者权益的增加额;借方登记人力资产减少后劳动者权益的减少额。余额在贷方，表示企业尚存劳动者权益实有数。
(5)“人力资产费用”账户。该账户属于损益类账户。其借方登记为组织人力资源而发生的费用性支出，及人力资产资本化部分的每期摊销额。贷方登记期末结转到“本年利润”账户借方的数额。期末结转后该账户无余额。
(6)“人力资产累计摊销”账户。该账户属于“人力资产”账户的备抵调整账户。其贷方登记人力资产各期摊销的数额;借方登记人力资产调离企业时减少的累计摊销数额。余额在贷方，表示企业现有人力资产累计摊销的数额。
(7)“人力资产损益”账户。该账户属于损益类账户。用来核算企业因人力资源退出企业而发生的损失或收益的账户。其贷方登记收到保险公司意外伤亡赔偿款及人力资源调出企业收到补偿收入(违约金等)大于该项人力资产账面净值发生的收益;借方登记发生的劳动力意外伤亡等支出及企业收到补偿收入(违约金等)小于该项资产账面净值发生的损失。期末将借、贷双方对比后的差额转人“本年利润”账户，期末结转后无余额。
2.账务处理。
(1)人力资产增加的账务处理。
①支付各种招聘费、选拔录取费、职工培训费、大额保险费等各种资本性支出：
借：人力资源投资成本;贷：银行存款或现金
② 有偿取得的劳动者受聘后投入使用，结转人力资源投资成本，形成相对应的“人力资产”和“人力资本”：
借：人力资源开发基金;贷：人力资源投资成本
同时：借：人力资产;贷：人力资本
③无偿录用的人力资产，按评估的价值人账：
借：人力资产;贷：人力资本
④支付各种人事管理费用(费用性支出)：
借：人力资产费用;贷：银行存款或现金
(2)人力资产价值摊销的账务处理。
人力资产的摊销可按人力资产预计为企业提供服务的期限，采用传统会计的平均法和加速折旧法进行财政舍融计算摊销。对高级专业技术人员和管理人员，可采用个别摊销法，对一般职工可采用集体摊销法。按月摊销时：
借：人力资产费用;贷：人力资产累计摊销
同时：借：人力资本;贷：人力资源开发基金
(3)人力资产退出企业的账务处理。
当人力资产退出企业时，首先应计算出单个人力资产的价值。其计算方法是，用人力资产原始价值减去累计摊销额后的账面净值，除以该类人力资产总人数。根据人力资产退出企业的原因不同，其账务处理方法也不同。
① 当人力资源调出或转让时，企业根据劳动合同等有关规定，向接收单位或劳动者个人索取一定的违约金或补偿费用。其账务处理如下：注销有关账面价值：借：人力资产累计摊销;借：人力资本(净值);贷：人力资产(原始成本)当收到的赔偿金数额大于人力资产的净值时：借：银行存款或现金;贷：人力资源开发基金(净值);贷：人力资产损益(收益)当收到赔偿金数额小于人力资产的净值时：借：银行存款或现金;借：人力资产损益(损失);贷：人力资源开发基金(净值)
②当人力资产离退休时：注销有关账面价值：借：人力资产累计摊销;借：人力资本(净值);贷：人力资产(原始成本)一次性支付退休金时：借：人力资产损益;贷：现金
㈡ 人力资本核算方法有哪些
人力资本的计价是一个非常复杂的工作。计价中应考虑的因素主要有：作为载体的人，其身体健康状况、道德素质修养情况、对本行业的熟悉程度以及与企业工作的密切程度，等等。目前研究的具体计量模式主要有历史成本法、重置成本法、机会成本法、未来收益贴现计量法、随机报酬法、公允价值法及其他方法，以下对这些方法的提出和优缺点作简单分析归纳。
1．历史成本法
历史成本法是布鲁梅特(Brummet)、弗兰霍尔茨 (Flamhodz)和帕利(Pyle)于1968年提出的，其基本思想是：人力资本价值等于为人力资本形成而支出的一切费用的总和，是人从出生到丧失劳动能力期间接受教育、培训、迁移、医疗、卫生保健等花费的费用总和。具体包括：人力资本载体为人力资本生产所投入的教育费用、培训费用；人力资本载体为发挥和维持其价值发生的迁移费用，医疗、卫生保健费用；政府为各级学校、培训机构提供的公共教育支出和公共培训支出；企业为培训员工支出的培训费用；政府对公立医疗机构提供的各种资助和补贴等。该方法的优点是以历史数据为依据，根据实际支出记录人力资本投资，所提供的信息客观、准确、可靠，并使得人力资本信息与其他资本信息具有可比性。缺点是对人力资本积累过程很重要的社会投入部分未予以考虑，无法反映人力资本的真实价值；而且人力资源的投入每个人是不同的，如果将每个员工视为同质，投入的平均值相同，显然不合理，如果区别对待，虽然符合历史成本原则，但并没有数据来源的真实原始凭证，仅仅是一个事后估计值，同样具有随意性。例如，培养一个机械工程师，有常规的培养方法和费用投入，有据可依，但是同样的过程，对不同潜质的人，其成本和效用也不可能相同。因此，随意性限制了历史成本法。
2．重置成本法
重置成本法是弗兰霍尔茨于1974年提出的，该方法注重人力资本价值的变化，其计算的值是企业在现实条件下重新取得和培训与现有职工的技术水平、素质和工作能力相当的职工所发生的全部费用，或者是在现实条件下取得和培训符合特定工作岗位要求的职工所应发生的全部成本，包括取得成本、开发成本和职工的离职成本。重置成本法试图反映人力资本的现实价值，有利于合理补偿和重置人力资本；缺点是对人力资本现实成本的估价带有较强的主观性，并且重置成本同样不能反映人力资本的真实价值。如：两个同样是计算机软件专业毕业的大学生，且都是软件工程师，工作能力都很强，并各有所长，但不同的领导或不同的眼光对两者的评价也不尽相同，必然有主观成分。
3．机会成本法
机会成本法是赫奇曼(Hekimmian)和琼斯(Jones)于 1967年提出的。该方法认为：人力资本既然被经济学家当作一种资本品来讨论，就没有理由按照它的投资费用进行计量，而应该考虑其丧失的机会收入，人力资本的价值应该与其机会成本而不是会计成本直接相关。所谓的人力资本的机会成本就是人力资本所有者因选择了受教育或培训而放弃的工作机会可能带来的所有收入之和。该方法从理论上看逻辑考虑周到、推理严密、令人信服，能全面地反映人力资本的投入价值，但在实践中机会成本的确认、计量的操作性却不易解决，界定人力资本所有者因受教育、培训而放弃了的机会可能带来的收入绝非易事，确定人力资本的机会成本也就更难实现。此法理论很理想，但操作却相当困难。
4．未来收益贴现计量法
人力资本投资是人力资本价值产出的重要方面，其价值从其收益角度看就是：人力资本的货币价值等于人力资本投资带来的未来每年预期收益的现值总和。通过预计未来人力资源在企业服务期内的各年不同的价值产出，将其折现并求出合计值来确定其价值。这里的价值产出标准可能是工资奖金，也可能是利润总额，还可能是净资产，不同的标准会得出不同的结论。用收益来度量其价值的方法看似更现实、更可行，但仍然存在问题：工资收入一般看作劳动力的补偿价值，劳动力与人力资本是完全不同的两个要素，完全将其作为人力资本的收益并不准确，而工资收入中哪些部分属于人力资本收益确定难度较大；人力资本能否作为要素参与企业剩余分配，理论界存在较大争议，且实际操作困难；单独肯定人力资源创造价值而无视物力资源的作用是不科学的，并且劳动者的服务年限、产出值的大小、贴现率的高低均具有人为因素，即使考虑人力资本占全部资本的比例，人力资本本身仍具有随意性。因此，以工资收入作为计量的主要依据仍是片面的。
5．随机报酬法
随机报酬法是由弗兰霍尔茨在1971年提出的个体人力资本计量方法。他认为个人对组织提供的服务量是由其生产能力、调动、晋升等因素决定的，这些服务量取决于个人在组织内目前或未来所担任的角色和实际担任该角色的可能性，而这种可能性是随机的，在这种过程中个人所提供的服务是对组织的报偿：弗兰姆霍尔茨把这种过程称为有报偿的随机过程。因此计算人力资本价值时，只能综合考虑预计服务年限、服务状态、特定服务状态下的价值及其概率来预期。该方法考虑的因素更为全面，符合能者多劳、多劳多得的原则，能更好地发挥入的潜能。但也同时存在着准确性较差的问题。
6．公允价值法
公允价值(fair value)是一个很广义的概念，是指一项资产或负债在自愿双方之间，在现行交易中，不是强迫或清算销售所达成的购买、销售或结算的金额。通常情况下，最符合公允价值定义的是市场价格。正由于市场价格是会计计量的基本属性，国际会计准则(LAS39)中把市场价格 (活跃在市场上的公开标价)作为公允价值的首选标准。美国财务会计准则委员会(FASB)于2000年2月颁布了第7号财务会计概念公告《在会计计量中应用现金流量信息与现值》，着重推荐了在缺乏市场价格的条件下应用未来现金流量的现值来确定公允价值；并且补充和更正了第5号财务会计概念公告《企业财务报表的确认和计量》第67段关于“未来现金流量(或贴现值)”中不够充分、不够确切的部分。第5号财务会计概念公告曾称未来现金流量的现值 (present value)或折现值(dimout value)是计量属性之一，第7号财务会计概念公告则认为未来现金流量的现值只是一种资产或负债的摊销方法。我国于20世纪90年代中期开始研究探索公允价值计量问题，并在90年代末新颁布的部分具体会计准则中引入了公允价值概念。
公允价值作为一种新的计量方法，最大的特征就是来自于公平交易市场的确认，是一种具有明显可观察性和决策相关性的会计信息。正是由于公允价值是理性双方自愿达成的交易价格，其确定并不在于业务是否真正发生，而在于双方一致同意就会形成―个价值。人力资本具备公允价值计量的特点。首先，人力资本潜存于作为载体的劳动者体内，只有通过生产活动才能体现出他的价值。其次，人力资本的价值及人的能力价值是可变的，价值受企业管理水平、组织结构等客观条件的影响，还受劳动者个人的能力、性格和对新技术的掌握能力等主观条件的影响；历史成本计量只能反映取得人力资源的原始交易成本，人力资本本身包含着这些不确定性，在不同的地方、不同的时间入的价值不一样，具有时间性和动态性。当然，也受区域的影响，不同区域对于人的价值衡量标准也不一样。因此，需要公允性价值来弥补历史成本计量属性的不足。
公允价值引入人力资本计量存在的问题表现在：首先，公允价值确定的主观性较强。人力资产的价值不可能全都显现在表面，包括人的健康、知识不n技能的增加。只有当这些人力资源投入到生产中，才能间接看到他们为企业创造了多少效益，这些信息难以获得，难免会造成主观判断，还会使信息的可靠性减弱。其次，公允价值计量的实际操作难度大。要实现公允价值计量在人力资本会计上的成功“嫁接”，在理论上仍有进一步深入探讨的必要，如何找准公允价值在人力资源会计上的切入点，是公允性价值能否在人力资源会计计量实现突破的关键。再次，人力资本本身具有时效性特点。这种时效性一方面表现为与生命过程相联系的过程，另一方面表现为与技术进步相联系的过程，从生命过程看，超过生命过程的阶段就会失去时效，从技术进步来看，人力资本所具有的知识与技能不更新就会失去时效。
除以上几种常谈到的计量方法之外，还有如评估计量法、报表及统计资料结合计量法等。
㈢ 怎样进行人力资源成本核算和人力资源投资收益会计核算
人力资源会计核算的内容:
人力资源会计的核算主要包括两个方面的内容：人力资产核算和劳动者权益核算。
（一）人力资产核算
人力资产是指银行所拥有或控制的可望向银行流入未来经济利益的人力资源。其价值构成有四部分：取得价值、开发支出、离职成本、新增价值或潜在价值增值。取得价值、开发支出、离职成本构成人力资产成本，新增价值或潜在价值增值形成人力资本。
1、人力资产成本，即银行对人力资产的投资，它将随人力资产的折旧而逐渐得到补偿。其核算主要是：将人力资产成本进行细分，然后把其中一部分列作期间成本，当期注销；剩余部分进行资本化，随人力资源服务潜能的递延至以后各期间摊销。
㈣ 该公司是如何进行人力资源成本核算操作的
人力资源成本核算那么也就是说相当于说是一个萝卜一个坑如果有怀孕的人那么你最少也得多备出来两三个人来预防公司里的女性怀孕休产假
㈤ 人力资源成本核算方法
答：人力资源成本核算方法包括三类：
一是人力资源原始成本的核算。人力资源原始成本主要包括三个部分：获得成本（包括招聘成本、选拔成本、录用和安置成本等）；开发成本（包括专业定向、在职培训成本、脱产培训成本等）；使用成本（包括维持成本、奖励成本、调剂成本等）。
二是人力资源重置成本的核算。人力资源重置成本的内容主要包括方面：获得成本；开发成本；离职成本（包括离职补偿成本、离职成本、离职前低效成本、空职成本等）。
三是人力资源保障成本的核算。人力资源保障成本主要包括劳动事故保障成本；健康保障成本；退休养老保障成本；失业保障成本等
４．人力资源规划系统包括哪些主要内容?
答：⑴人员档案资料，用于估计目前的人力资源（技术、能力和潜力）和分析这些人力资源的利用情况。
⑵人力资源预测，预测未来的人员要求(所需的工作者数量、预计的可供数量、所需的技术组合、内部与外部劳动力供给量)。
⑶行动计划，通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人员，弥补预计的空缺。
⑷控制与评价，通过检查人力资源目标的实现程度，提供关于人力资源计划系统的反馈信息。