‘壹’ 行政、人事、人力资源的关系和区别是什么呢
1、联系：首先人事部与行政部都是属于人力资源管理工作，被称之为：企业人力资源规划——企业组织结构。
2、区别：其实人事部与行政部属于两个不同的部门，人事部主要管理公司人力资源六大模块的工作；而行政的工作相对杂，期间也会接触到部分人事方面的行政工作；他们都是公司的职能部门，为业务部门服务；再次，大公司人事与行政的功能划分还是很清晰的，两个部门各尽其责，相互促进。
3、行政主是处理公司包括公司项目资质申报办理，公章使用管理，规章制度的制度和修正，食堂、宿舍、保卫、日常维修工程的处理。
4、人事工作就是从岗位的合理配置、人员招聘入离职、培训和技能开发、薪酬制定、绩效考核、劳动关系处理这几个模块的工作来安排。
5、人力资源应该是人事的发展，但不能说人事部门本身具有缺陷，只是一般意义上的解说歪曲了人事部的意义。人力资源的意义发展是其本身职能的发展而非部门名称的原因，因此人事部并没有过时之说。其本身职能的变化和发展应该具有时代意义。
(1)人力资源的关系是什么扩展阅读：
企业组织架构设计没有固定的模式，根据企业生产技术特点及内外部条件而有所不同。但是，组织架构变革的思路与章法还是能够借鉴的。
组织架构变革应该解决好以下四个结构：
职能结构，一项业务的成功运作需要多项职能共同发挥作用，因此在组织架构设计时首先应该确定企业经营到底需要哪几个职能，然后确定各职能间的比例与相互之间的关系。
层次结构，即各管理层次的构成，也就是组织在纵向上需要设置几个管理层级。
部门结构，即各管理部门的构成，也就是组织在横向需要设置多少部门。
职权结构，即各层次、各部门在权力和责任方面的分工及相互关系。
企业组织结构图是组织架构的直观反映，是最常见的表现雇员、职称和群体关系的一种图表，它形象地反映了组织内各机构、岗位上下左右相互之间的关系。
企业组织架构图是从上至下、可自动增加垂直方向层次的组织单元、图标列表形式展现的架构图，以图形形式直观的表现了组织单元之间的相互关联，并可通过组织架构图直接查看组织单元的详细信息，还可以查看与组织架构关联的职位、人员信息。
作用
可以显示其职能的划分。
可以知道其权责是否适当。
可以看出该人员的工作负荷是否过重。
可以看出是否有无关人员承担几种较松散,无关系的工作。
可以看出是否有让有才干的人没有发挥出来的情形。
可以看出有没有让不胜任此项工作的人担任的重要职位。
制定方法
首先，要确定企业的组织架构类型。
组织架构类型分为：有限公司制、子公司制、连锁制、事业部制、分公司制。
‘贰’ 人力资源与企业管理的关系是什么
企业管理里包含了人力资源，这也是企业管理的一部分。
企业的管理活动是靠人进行的，因此人力资源管理是企业管理的核心。一言以蔽之，企业正是通过对人员的任命和调配开展企业管理活动的。
人力资源的核心是人，是人才。而企业管理的核心是人和管理。属于全局和局部的关系，企业管理是对企业进行的计划、决策、组织、控制以及反馈的过程。而人力资源管理是对企业的人力资源进行管理，即人力资源的规划、招聘、培训、薪资绩效、劳动关系以及员工发展等。
‘叁’ 人力资源管理的职能之间有什么样的关系
一、从职能上讲，人力资源管理职能间的关系
1、与工作分析的关系。绩效目标的内容，很大程度上都来自通过分析所形成的工作说明书;借助工作说明书来设定员工的绩效目标，可以是绩效管理工作更有针对性。
2、与人力资源规划的关系。绩效管理对人力资源规划的影响主要表现在人力资源管理质量的预测方面，借助于绩效管理系统，能够对员工目前的知识和技能水平做出准确地评价，不仅可以为人力资源供给质量的预测而且可以为人力资源管理需求质量的预测提供有效的信息。
3、与招聘录用的关系。一、通过对员工的绩效进行评价，能够对不同招聘渠道的质量做出比较，从而可以实现对招聘渠道的优化;此外，对员工绩效的评价也是检测甄选录用系统效度的一个有效手段。二、招聘录用也会对绩效管理产生影响，如招聘录用的质量比较高，员工在实际工作中就会表现出良好的绩效，这样就可以大大减轻绩效管理的负担。
4、与培训开发的关系。一、通过绩效考评，可以发现培训的“压力点”，从而确定培训需求;二、培训开发是改善员工绩效的一个重要手段，有助于实现绩效管理的目标。
5、与薪酬管理的关系。一方面使员工的付出能够得到相应的回报，实现薪酬的自我公平;另一方面也可以是绩效不同的员工得到不同的报酬，实现薪酬的内部公平。
6、与人员调配的关系。一方面可以发现员工是否适应现有的职位;另一方面可以发现员工是以从事那些职位。
二、从企业战略上讲:
(一)、
人力资源职能依附于组织发挥作用
组织是指一个具有明确的目标导向和精心设计的结构与有意识直辖市的活动系统，同时又同外部环境保持着密切的联系[①]。作为有形的组织架构，其存在就象人的骨架，人力资源管理的各项职能必须依附于此才能发挥作用。
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一方面，企业人力资源管理的各种制度、各项指令必须通过组织架构中的各个直线管理者传递和实现，而作人力资源管理当然就必须密切同业务管理者沟通并使其发挥此作用;
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而另外一方面人力资源管理者必须密切关注企业组织架构的变化，并调整相应的人力资源制度和策略以适应企业的发展;
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更进一步的是，高层的人力资源管理者，应该通过适应的方式和专业的意见，对企业组织架构的调整发挥积极的作用，使之符合企业的战略，从而发挥人力资源管理的战略支撑作用。
(二)、
人力资源管理各职能在企业中的作用
下面企图用简短的话来概括(本概括一定有偏颇):
企业人力资源管理应在工作分析的基础上，通过薪酬和绩效管理两个工具，把握好招聘、员工关系管理的具体环节，建立公司合理的人才储备，最终推动企业的战略实施!薪酬是员工个人在本企业的职业行为的引路灯;绩效是企业经营战略推进的实施过程;招聘、员工关系(包括行政性事务)是强调细节的把握，成为企业运行的润滑油;适当的人才储备是基础，同时把培训应是企业的加油站。
这有以下几个主要指标来衡量:
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人均劳动生产率:营业收入÷全职员工人数，反映企业劳动生产率的高低，此指标应该在业务内容不发生重大改变的前提下，应该逐步提高;
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人力成本费用系数:人力资源费用÷总运营成本，即在企业总体运营成本中人力资源成本费用所占的比重，反映一个企业人力成本投入的高低;此指标不能简单的用高低的变化来进行衡量，需要结合上面的指标以及社会整体的劳动力市场行情进行分析;
以上的两个指标可能用得比较多，其实在他们基础上还可以以比整体企业更小的企业单元来进行分析，对企业的人力资源计划具有很强的指导性意义。
‘肆’ 论述人力资源管理的基本职能及它们之间的关系
人力资源管理的基本职能主要有六个，它们之间的关系简单说明如下：
1、人力资源规划：决定了人员招聘与配置的目标。
2、招聘与配置：实现人力资源规划的目标。
3、培训与发展：提高员工素质与技能，促进企业绩效。
4、绩效管理：是制定培训计划的基础，也是薪资分配的依据。
5、薪酬管理：良好的薪酬管理能促进企业绩效，有利于维护员工关系。
6、员工关系：有利于企业平稳发展与人员稳定。
(4)人力资源的关系是什么扩展阅读：
人力资源管理体系运作：
1、由人事部经理根据工作岗位要求填写《公司招聘人员需求表》；
2、提出招聘人员的需求理由，对招聘人员的详细要求、招聘方式等，上报财务总监审批；
3、通过后，将《公司招聘人员需求表》转人力资源部；
4、由人力资源部首先对应聘人员进行初选。
参考资料来源：搜狗网络-人力资源管理
‘伍’ 人力资源管理与人事管理之间是一种什么和什么的关系
人力资源管理与人事管理之间是一种共生和互相督促进步的关系，人力资源与人事管理之间也是一种继承和发展的关系。
一方面，人力资源是对人事管理的继承，人力资源管理的发展历史告诉我们，它是从人事管理演变过来的，人力资源管理依然要履行人事管理的很多职能。
另一方面，人力资源管理又是对人事管理的发展，它的立场和角度又与人事管理明显不同，可以说是一种全新视角的人事管理。
(5)人力资源的关系是什么扩展阅读
人力资源管理需要满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。它是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。
而人事管理对所属工作人员进行选拔、使用、培养、考核、奖惩等一系列的管理活动。人事管理旨在通过科学的方法，正确的用人原则及合理的管理制度，调整人与人、人与事、人与组织的关系，以充分利用人力资源。
‘陆’ 人力资源各职能之间的关系
人力资源管理已经突破了传统的模式，是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。
人力资源管理的职能主要体现在很多方面，各职能之间是相辅相成，密不可分的。
1、工作分析
工作分析又称职务分析，它是人力资源管理的基础，是对各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件等进行系统分析和研究，并制定出工作说明书、工作规范等人事文件的过程。
2、人力资源规划
人力资源规划是HR工作的航标兼导航仪，它是人力资源管理过程的初始环节，也是人力资源管理各项活动的起点。人力资源规划的目的就在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。
3、员工招聘
员工招聘是指组织根据人力资源管理规划和工作分析的要求，从组织内部和外部吸收人力资源的过程。它建立在人力资源规划和工作分析两项工作的基础之上，是“引”和“用”的结合艺术，招聘合适的人才，并把人才配置到合适的地方才能算完成了一次有效的招聘。
4、员工培训
不断地提高人员的素质，不断地培训、开发人力资源是增强组织的应变能力的关键。另外，通过考评可以发现培训的“压力点”，从而确定培训需求；而培训开发也是改善员工绩效的一个重要手段，有助于实现绩效管理的目标。
5、 员工考评
员工考评又称人事考评，是考评者对员工及其所干的工作考查评定的总称。人力资源规划中，绩效考核是进行人员需求的供给预测的一个重要基础，对于具体的职位来说，通过绩效考核可以发现企业内部有哪些人能够从事这一职位，是内部供给预测的一个重要方面。
6、薪酬管理
薪酬管理一方面对是员工过去业绩的肯定，使员工的付出能够得到相应的回报，实现薪酬的自我公平；另一方面也可以借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩，绩效不同的员工得到不同的报酬，实现薪酬的内部公平。另外，企业的薪酬制度也是预测供给时要考虑的一个重要因素。
7、员工关系管理
员工关系也称劳动关系，是指管理方与劳动者个人及团体之间产生的，由双方利益引起的，表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和。员工关系管理的目的在于明确双方权利和义务，为企业业务开展提供一个稳定和谐的环境，并通过公司战略目标的达成最终实现企业和员工的共赢。
8、职业生涯管理
职业生涯管理是现代企业人力资源管理的重要内容之一，是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动。员工工作岗位的调配应当是具有职业生涯导向的，它强调根据员工的职业生涯发展需要进行；在组织从事职业生涯规划与管理的情况下，培训工作不仅目标明确、具体，而且很容易和员工的需要相结合，从而取得较好的培训效果；而绩效考评既或以帮助员工改进绩效，起到修正职业生涯发展偏差的作用，也是修改或调整职业生涯计划的重要依据。