Ⅰ 如何搭建企业人才培养体系
建立有效的人才培养系统：
（一）建立稳固的人才渠道
广结人脉，合理利用社会资源，建立广泛的人才渠道是保证企业人才需求的源泉。企业建立人才渠道有六个途径：
与高等学府或职业院校建立人才渠道，寻找基础好与具有专业知识的人才。大部分大中专学校都有学生就业办公室，可以直接与其联系，他们也是很欢迎企业主动和他们接触，这样不但可以了解企业的人才需求，而且还有助于学校人才培养的改革。当然企业也能获得需要的人才。有条件的企业委托学校培养专业技术人才，同时也可以把企业作为学校在校生的实习基地。
与部队或民政部门建立复转军人渠道。众所周知军队是个大熔炉，经过军事化训练和培养的复转军人是心态好、素质高的现成人才，对企业而言不但有利于军事化管理，而且退伍的班长、排长还具有极强的号召力和执行力。复转军人融入企业将起到不可估量的作用，军人的冲锋陷阵、不计个人得失、团结一致、令行禁止、言必行，行必果的优良作风必将影响和带动企业朝良好的方向发展。
与人力资源公司或者猎头建立渠道。人力资源公司广泛的人脉资源和猎头的专业审核，可以帮助企业找到各式各样的人才，与其建立合作关系，毫不夸张的说企业要什么人才有什么人才，只要企业舍得花钱。
在公司内部建立人才推荐奖励机制。近年来很多企业在解决人才招聘方面，内部制定了举荐人才的奖励制度，收到了很好的效果。一个员工背后有十到二十个员工资源，甚至更多，假设一家公司300个员工，这就意味着企业拥有三千到六千员工的资源。员工认可企业，企业就会有源源不断的后备力量。凡事员工介绍、推荐的新员工思想稳定，呆得住、留得下，离职率几乎为零，原因是老员工的亲身感受和现身说法深深影响着新员工，新员工吃了定心丸自然就安心工作。
与偏远山区或欠发达地区的农村村委会建立渠道。现在农村人力资源丰富的地区都在搞劳务输出，与其建立联系为当地脱贫致富开拓财路必然得到积极响应，农村的劳动力资源得到利用和开发还会得到当地政府的支持和褒奖，另外农民工不怕苦、不怕脏、不怕累的奉献精神，可以解决企业的低端岗位招工困难。
建立老板社会关系渠道。请私人秘书把老板的人脉资源整理归档，经常发短信、邮件，告之公司的好信息或节假日祝福，并不定期聚会，保持紧密联系。同时安排人力资源部门搜集同行业人才的资料（性别、年龄、学历、岗位、收入情况、家庭背景、联系方等），定期或不定期代表老板发一些短信问候建立情感。年底再代表老板发一份请柬邀请他们参加公司的年会，以便公司吸引人才。另外老板要塑造自身的人格魅力，只有卓越的人格才能吸引优秀的人才。
建立人才网络渠道。信息时代在互联网上求职、找工作已经成为人才的首选，当然也是企业采用的成本最低、最便捷的招聘形式。现在各种专业的人才网资源相当丰富，几乎可以找到各种各样的人才。
与当地人力资源社会保障部门建立渠道。各地政府为了招才引智经常组织企业到外地或者在本地举办招聘会，企业需求的技术岗位和高端人才可以在招聘会上物色。即便企业暂时对这些岗位没有需求，参加类似的招聘会收集一些人才资料和联系方式也可以备不时之需。
总之，人力资源渠道的建立是做源头，建立一个外在强大的人力资源体系将会对现有人才形成威慑，增加其危机感。只有富足的人力资源储备，才有不断进化的员工。
（二）制定适当合理的人才管控策略
制度管控——设定企业电网，超出底限有“高压电”，谁都不可以触碰，一旦碰了必“死”无疑。制度条款不在多少，而在于有效。
制度是约束员工行为的关键，没有科学、可执行的边界制度就不能保证企业的利益最大化。在执行制度管控方面必须铁面无私，企业内无论任何人只要违犯一定要严惩不怠。开始可以通过学习、宣导、考核、检查的的方法监督执行，必要时可以多次重复学习，抓典型，引以为戒，树榜样，弘扬正气。
理念管控——设定企业价值导向。即企业提倡什么，反对什么？什么最重要，什么不重要？企业一定要明确这些，并向员工宣贯，融入到员工的思想里，务必使其内化，并用实际行动证明企业“倡导什么，反对什么”的决心和坚定不移信念，以及在“什么重要，什么不重要”之间取舍的果断抉择。
学习管控——设定企业全员进步的进程。不同员工在不同时期、不同阶段设置不同的进步层级，就像我们玩电子游戏一样，每积累一定的积分就晋升一级，每个晋升层级都有不同的精神和物质的奖励，如此员工不但感觉学习不再是枯燥无味的事情，而且还能激发其不断学习、追求进步的兴趣。通过学习更新员工的观念，激发其工作热情，让业余时间更充实，更有意义，久而久之就培养出他们对企业的深厚感情。
（三）打造优秀团队
首先是如何组建团队，在谈组建团队之前，我们必须明确团队的定义，所谓团队，即是由员工和管理层组成的一个共同体，它合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标。团队的构成要素为目标、人、定位、权限、计划。要组建一个合适的团队，需要了解这个团队的现状，即 “团队成熟度”，然后根据不同的成熟度，运用不同的对策。成熟度可以分为四个阶段：
（一）形成期∶从混乱中理顺头绪的阶段
团队成员由不同动机、需求与特性的人组成，此阶段缺乏共同的目标，彼此之间的关系也尚未建立起来，人与人的了解与信赖不足，尚在磨合之中，整个团队还没建立规范，或者对于规矩尚未形成共同看法，这时矛盾很多，内耗很多，一致性很少，花很多力气，产生不了效果。在此阶段的领导风格要采取控制型，不能放任，目标由领导者设立（但要合理），清晰直接的告知管理者的想法与目的，不能让成员自己想象或猜测，否则容易走样；员工关系方面要强调互相支持，互相帮助；在员工之间关系尚未稳定之时不能太过坦诚。
（二）凝聚期∶开始产生共识与积极参与的阶段 经过一段时间的努力，团队成员逐渐了解领导者的想法与组织的目标，互相之间也经由熟悉而产生默契，他们对组织的规矩也渐渐了解，违规的事项逐渐减少。这时日常事务都能正常运作，领导者不必特别费心，也能维持一定的生产力。但是每个团队对领导者的依赖很重，主要的决策与问题，需要领导者的指示才能进行，领导者一般非常辛苦，如果其他事务繁忙，极有可能耽误决策的进度。在这种情况下管理者要挑选核心员工，培养核心员工的能力，明确责权利，对于较为短期的目标与日常事务，授权部属直接进行，只要定期检查，与维持必要的监督就可以了。在员工能接受的范围内，提出善意的建议，如果有新进人员进入，必须尽快使其融入团队之中，部分优秀员工可以参与决策。但在逐渐授权的过程中要同时维持控制，不能一下子放太多，否则回收权力时会导致士气受挫，配合培训员工的专业知识与团队协作精神是此时期很重要的事情。
（三）激化期∶团队成员可以公开表达不同意见的阶段
建立开放的氛围，允许员工提出不同的意见与看法，甚至鼓励建设性的冲突，目标由领导者制定转变为团队成员的共同愿景，团队关系从保持距离，客客气气变成互相信赖，坦诚相见，规范由外在限制，变成内在承诺，此时期团队成员成为一体，愿意为团队奉献，智慧与创意源源不断。
（四）收获期∶品尝甜美果实的阶段
当团队组织爆发前所未有的潜能，创造出非凡的成果，并且能以合理的成本，高度满足客户的需求时，为了保持团队成长的动力，避免老化，管理者就要与员工们一起分享，共同品尝甜美的果实。
掌握了一个组织成熟度的四个阶段和特征，抓住管理重点，寻找到各阶段的目标与对策，就不难建立适合企业的各级团队。