人力资源如何组建团队

㈠ 怎么组建一个创业团队

当你说自己要创业，终于艰难的作出了这个决定的时候，你就要考虑怎么组建团队了，下面我给大家分享怎么组建一个创业团队，希望能够帮助大家，欢迎阅读!

【1】怎么组建一个创业团队

建立优势互补的创业团队是 人力资源管理 的关键。团队是人力资源的核心，“主内”与“主外”的不同人才，耐心的“总管”和具有战略眼光的“领袖”，技术与市场两方面的人才都是不可偏废。创业团队的组织还要注意个人的性格与看问题的角度，如果一个团队里能够有总能提出建设性的可行性建议的和一个能不断的发现问题的批判性的成员，对于创业过程将大有裨益。

作为创业企业核心成员的首席执行官还有一点需要特别注意，那就是一定要选择对项目有热情的人加入团队，并且要使所有人在企业初创就要有每天长时间工作的准备。任何人才，不管他(她)的专业水平多么高，如果对创业事业的信心不足，将无法适应创业的需求，而这样一种消极的因素，对创业团队所有成员产生的负面影响可能是致命的。创业初期整个团队可能需要每天工作十六个小时在不停的工作，甚至在做梦的时候也会梦见工作。

高科技企业创业通常是以技术创新为主，因此r&d的人力资源最重要的是高素质。对于项目核心技术人员,要舍得花投资延聘最优秀的专业人才。一个创业企业开始的时候需要在各方面节俭，但是对于技术人员要舍得投入。曾经就有人说，一个优秀的程序员可以抵得过一百个优秀得程序员，对于数量极少的这种人才，应当在薪酬、员工期权等方面尽可能予以优厚待遇。

企业在创业之初，就要建立一套有效的员工考核方案，对员工的工作业绩定期进行有效考核，至于考核的方式，采取量化或者面对面交流的方式，各有其长，各企业可以参考其实际情况采取不同方式。只有考核方案还不够，还要有一个员工能力发展计划，帮助员工在工作中、企业内部培训中以及自学中不断提高自己的能力。这样一个发展计划有时候比丰厚的薪酬更能吸引高素质的员工，对于高科技企业尤甚。

创业初期，创业团队的成员大都是朋友，但是经过一段时间的磨合之后，创业团队都要经过一个痛苦“洗牌”，或许有的人不能认同理念，或许有的人有 其它 的打算，或许有的人不称职。事实上即使对最富 经验 的职业经理人他们最怕的事也是解雇员工。对于创业企业，在创业初期这个人员变更是很大的问题，即使很难也要换，要有果断换人和“洗牌”的勇气。有个办法，就是坚持一种理念：公司不是私人的，是大家的，不能顾及私情，要出于公心换人，这个道理不一定行得通，但是能否坚持这种理念，决定了能否正确贯彻换人的决策。

【2】如何带领团队进行创业?

第一、 文化 传承：使命，愿景，价值观，以身作则地带好

这是我要说的第一条，团队就要有一样的愿景，我们有共同的目标，一起去奋斗。以前我和3个股东一起开过一个化妆品公司，暴利产品，我们开业第二个月就开始盈利，但是我们股东的愿景不一样，有的人要把利润瓜分，有的人要把企业扩大，有的人要做其他项目。虽然我们这个项目赚钱，最后也还是分家，连兄弟都做不成。

凭借这个经验，我觉得如果没有共同的愿景，就算赚钱都有可能分家，如果是不赚钱，就分家得更加快了。

第二、战略落地：根据战略计划进行业务运营指标，分配人力资源。1.排兵布阵2.操练3.把公司的基本法则弄出来。

要搭建房子，我们先把框架弄起来，再铺砖刷墙。进行企业业务运营也是一样，我们要销售，推广，行政财务部门就先把部门定出来，再来招聘人才。

招聘进来的人不能够立马上阵，我们要对他们进行培训，要说明公司的价值观是怎么样的?什么可以做，什么不可以做。公司简介：历史，产品，组织架构，人员;制度：考勤，转正，薪酬，服务意识和礼仪，日常行为规范;规划：沟通技巧， 安全知识 ，应知应会和考核，岗前培训。

我的KPI审核制度和其他企业的不一样：考核一个行政是否符合标准：客户过来到离去有没有说过三声谢谢。那么行政为了达到这个标准，让客户说三声谢谢，她要给他送一杯水，客户说一声谢谢;然后又给他送一支烟，客户说一声谢谢;然后再给他送一些水果，客户说一声谢谢。一共三声谢谢，客户就会觉得公司的行政很热情，就达标了。

考核一个团队活动是否符合标准：参与人员是否会发朋友圈。我们在看到让我们惊讶或者觉得荣誉的事情才愿意去发朋友圈，比如吃了一次大餐我们会去发朋友圈，去一个地方旅游了我们会去发朋友圈;今天花个好妆穿的漂亮会去发朋友圈。而不会去发让自己尴尬的事情。所以企业举办的活动是否成功，就要看参与人员是否愿意发朋友圈。

第三、组织发展：愿不愿(态度，文化)——能不能(能力，培养)——许不许(环境，机制)

愿不愿(态度，文化)

我特别喜欢看一个电视剧《三国演义》里面的蜀国建立!从诸葛亮与刘备的《隆中对》，我们就看到了他们在未来的计划，战略!先取荆州，再去益州，然后统一中原!恢复汉朝之事可成也!

有了愿景，就要开始招聘人才，谁愿意跟随主公刘备来完成这个事业!诸葛亮，关羽，张飞，赵云，黄忠，马超，魏延，庞统等将领都是这样的愿景和目标，就一起聚集起来。

有一句俗话说：流动的人心，不动的人性!

公司的使命决定了要什么样的价值观，公司的价值观决定了要什么样的公司文化，公司的 企业文化 决定了要什么样的人才组织。蜀国的使命是恢复汉朝，他们的价值观是忠义，仁勇，重情重义，贤德，他们的文化就是大吃大喝，称兄道弟!在战场上勇猛无比，无人能敌!待人惟贤惟德，以德服人。

这就决定了他们需要什么样的人才组织。吕布杀害义父丁原，诛杀义父董卓，又抢其徐州，所以蜀国是容不下他的，起名为三姓家奴;魏延因为杀了自己的昏庸主公韩玄投奔刘备，一直就被说脑后有反骨，在蜀国最终被屠杀并灭三族，何其悲催，是因为文化也。刘备小舅子糜芳开城投降，其兄麋竺羞愧病死，他自己也只能逃走到吴国，还屡屡被人瞧不起。

成功=战略+组织能力，有了组织，我们要制定一个好的战略。

【3】怎么样才能给团队做出好的战略

顺势——分解——数据——学习

1、顺势：俗话说：“因势而谋，应势而动，顺势而为”。

在中国互联网刚起来的时候，出来了新浪、网易、搜狐等媒体网站;2000年经济对外开放后，出来了腾讯，网络，阿里;2010年4G网络新起，移动互联网出现了今日头条，抖音，美团。我们要能明势,顺势,借势,得势,造势。

2、分解：就是把我们的战略给分解从先后执行的目标。

泰坦尼克号出问题就是因为它没分解它到美国战略做出目标，在冰山重重的海里，每天要走多少海里?白天开多少马力，晚上开多少马力?航线规划设计?结果因为开得太快，撞到冰山。

所以我们要对战略进行科学，清晰和准确的目标分解!

3、数据：一个企业的核心竞争力是运营，做同样的事，你比别人做得更好，这才是最重要的能力。

销售部看转化率;运营部看获客成本，客户粘性;公司管理层看ROI(注：ROI,即投资回报率,是指通过投资而应返回的价值,它涵盖了企业的获利目标,计算公式为:ROI=年利润或年均利润/投资总额×100%。)

我们运营都要看数据，用数据来说话。用数据来提高个人效率，团队效率，整体效率。而不是想当然，靠经验，拍脑袋!

4、学习：到商业史上去找这个目标做的最早，做好的，它就是我们学习的对象。

我们公司发展到了50多个人，现在要更上一步地发展就需要空降更好的管理人才，那么阿里公司遇到过“空降兵”集体死亡的事件，我们可以去复盘它，让我们自己不要再复蹈它的坑。人家踩过的坑， 总结 的经验，都可以为我所用，依照葫芦画瓢，这是科学的 方法 。

会不会(能力，培养)：

当我们的愿景是一样的了，我们就要一起朝我们的使命前进，诸葛亮在夺取荆州的时候，遇到了很多的困难与挫折。在遇到曹仁帅两万士兵当守的时候，他知道靠刘备的这点力量攻不下来。所以利用了吴国周瑜的力量去攻打，自己坐收渔翁之利!最后获得了荆州。

在吴国鲁肃来要回荆州的时候，也是一个麻烦事。不还他们荆州，他们就要打过来!诸葛亮采用延时方法，先是说等刘琦死了就还荆州，后来又说等到攻取益州了就还。不然吴国不给蜀国一点生存之地，也就只能同归于尽了!

吴国鲁肃当然知道，两国同归于尽，最终好的是魏国曹操，他们两个小国还需要联盟对抗魏国，所以他也不得不同意等他们取得益州再还荆州。

在周瑜使用假嫁孙尚香给刘备的方法，让刘备上门扣留。这样让蜀国很被动，一是怕吴国以刘备做抵押来换荆州;二是怕吴国杀害刘备。诸葛亮使用三个精囊妙计，第一个到了吴国后就令士兵们去商店购买结婚用品，并大肆张扬：“刘备要与孙权妹妹结亲了。让吴国不敢杀害刘备;让周郎妙计安天下，赔了夫人又折兵。

这就是诸葛亮在完成目标时的能力，就算是遇到各种困难，他也能够想办法解决。

我们在工作中，也会遇到各种各样的问题。一个团队就像是一个球队，大家聚在一起是为了胜利，而只有每个人都厉害，才能打造在激励商战中无坚不摧的铁军。

怎么组建一个创业团队相关 文章 ：

★ 组建创新创业团队时应考虑哪些要素

★ 自主创业应如何起步

★ 创业团队个人简介

★ 创业准备,创业起步的十大准备步骤

★ 做一名大学生创业者要注意什么

★ 创业准备阶段主要步骤

★ 创业技巧,5个创业项目规划技巧

★ 创业成功的六条忠告

★ 怎么找想创业的人

㈡ 人力资源团队的建设

定战略、搭班子、选人才是人力资源建设的关键三步曲：21世纪，什么最贵？人才。在企业的核心竞争资源中，人力资源是个重要元素，是企业核心竞争力的基础动力之一。如何有效的配置人力资源最大程度的发挥人力资源优势，成为企业倾情关注的课题。21世纪理性营销时代的到来，使个人英雄无法再在营销舞台上独唱主角，依靠个人力量叱咤风云、劲舞弄潮的日子一去不返。团队，这个营销时尚名词，开始被越来越多的企业深讨钻研。团队管理，正被纳入企业人力资源管理的治新领域。
团队领导由于不知道如何建设高效团队，于是只好大声呼喊：“我们一定要加强团队合作，要讲奉献，要上下凝成一股绳，我们的工作则无往而不胜。”喊口号可以，但效果却很不佳。团队领希望部属和员工工作时像年终聚餐把酒时那样士气高昂，充满工作热情！但员工的实际表现却远非管理者所想。而企业最终的关键是“让员工众志成城，调动员工的积极性与潜能，为企业创造绩效”，因此，建设高效团队提高其凝聚力尤其显得重要。
一、高效团队的特点
高效团队是一个怎样的团队呢？其实高效团队具有的条件很简单：1、规模比较小，一般不超过10人；2、互补的技能，即团队各成员至少具备科技专长、分析解决问题能力、沟通技能；3、共同的目的，共同的目的产生的前提，并可以为成员提供指导和动力；4、可行的目标以使成员采取行动和充满活力；5、共同手段或方法来达成目标实现；6、相互之间的责任。
二、如何建设高效团队
21世纪是一个团队至上的时代。所有事业都将是团队事业。依靠个人的力量已经不能取得什么成就了。这就需要一种团队凝聚力，正如歌词中唱的那样“团结就是力量”，只有拥有了一支具有很强向心力、凝聚力、战斗力、的团队，拥有了一批彼此间互相鼓励、支持、学习、合作的员工，企业才能不断前进、壮大。
（一）、设计高效团队
在企业团队建设实际运行过程中虽不是一件轻松的事情，但也不像大多数人认为那样——是一件非常困难的事情，常常感觉好像无从下手。通常可以借助一些常见的管理工具来简化团队建设工作。团队成员自我的深入认识，明确团队成员具有的优势和劣势、对工作的喜好、处理问题的解决方式、基本价值观差异等；通过这些分析，最后获得在团队成员之间形成共同的信念和一致的对团队目的的看法，以建立起团队运行的游戏规则。
每一个团队都有其优势和弱点，而团队要取得任务成功又面对外部的威胁与机会，通过分析团队所处环境来评估团队的综合能力，找出团队目前的综合能力对要达到的团队目的之间的差距，以明确团队如何发挥优势、回避威胁、提高迎接挑战的能力。
以团队的任务为导向，使每个团队成员明确团队的目标、行动计划，为了能够激发团队成员的激情，应树立阶段性里程碑，使团队对任务目标看得见、摸得着，创造出令成员兴奋的幻想。
合适的时机采取合适的行动是团队成功的关键，团队任务的启动；团队遇到困难或障碍时，团队应把握时机来进行分析与解决；以及团队面对内、外部冲突时应在什么时机进行舒缓或消除；以及在何时与何地取得相应的资源支持等；都必须因势利导。
怎样行动涉及到团队运行问题。即团队内部如何进行分工、不同的团队角色应承担的职责、履行的权力、协调与沟通等，因此，团队内部各个成员之间也应有明确的岗位职责描述和说明，以建立团队成员的工作标准。
对于这个问题，目前在很多企业团队建设中都容易被忽视，这可能也是导致团队运行效率低下的原因之一。团队要高效运作，必须要让团队成员清楚地知道他们为什么要加入这个团队，这个团队运行成功与失败对他们带来的正面和负面影响是什么？以增强团队成员的责任感和使命感。即将我们常常讲的激励机制引入团队建设，可以是团队荣誉、薪酬或福利的增加、以及职位的晋升等。
（二）、为员工提供深造的机会
只有一个懂得不断充实自我的学习型团队，才能在发展的社会创造出更多的“奇迹”。从学习的作用来讲：传统型营销团队的学习性意识不强，他们多满足固有的知识和经验，而不很自觉吸取新知识，也不积极开展横向学习。而在学习型营销团队里，无论是从机制上还是观念上都充满了强烈的再学习意识，善于在实践中将理论和实际相结合，善于发现他人优点，加以吸收。面对这样的员工，企业领导需要擅于创造学习的机会和组织学习。在彼得路圣吉《第五项修炼》一书中，他讲到，作为团队来说，组织学习的特点是什么？实际上就是五项修炼，一个学习型组织的理论、工具和方法就是分出三个领域，这三个领域是对核心能力的支持。把它形容为一个三条腿的凳子，三条腿都非常重要，如果拿掉一个腿，凳子就会倒，左边那条腿叫做热望、欲望，右边的是心智模式和团队学习，中间就是系统思考。每一条腿都非常重要，也就是说每个核心能力都非常重要。总体来说，团体的智慧总是高于个人的智慧。当团体真正在学习的时候，不仅团体能产生出色的效果，其个别成员的成长速度也比其他的学习方式为快。
（三）、听取员工的见解
在团队里，也许我们并不需要每个团队成员都异常聪明，因为过度聪明往往会自我意识膨胀，喜欢好大喜功，相反，却需要每个人都要具有强烈的责任心和事业心，对于团队精心制定的战略要在理解、把握、吃透的基础上把战术不折不扣、坚定不移地贯彻执行下去，对于过程中的每一个运作细节和每一个项目流程都要落到实处。另外，要保证团队的执行力，关键要在执行过程中明确要实现的目标分哪几个阶段和具体确定工作指标，这是确保任务完成质量的关键，也是保证团队执行力的关键。
（四）、鼓励员工的创造力
只有不断地创新才能保持企业竞争优势，但是创新能力从哪里来呢？做教育培训，是提高人才团队创新能力的重要手段。因为抓好教育培训是提高队员知识水平和综合素质的重要途径，而队员的知识技能是激发创新能力的前提条件。尤其在知识经济时代，在产品科技含量高的行业企业，这一点体现得更为明显。其实创新能力也体现在企业管理的各个方面，是一个综合性概念，也只有综合性的创新能力，才是真正的有竞争优势的创新能力。人才培养不只是重视知识技能方面，还要考虑品德、情感、志趣等精神层面的东西，考虑企业文化、考虑人才队伍的凝聚力和团队精神，这是只有企业综合性的教育培训才能做到的。谁在这方面把握得好、做得好，谁就能在竞争当中保持长久的整体创新优势，并最终在竞争中打败对手。
（五）、团队分工与合作
企业的发展从内而言，经由创始人积聚松散个体到扩大群体规模直至组织结构、功能均衡发展的过程。则是随其进化演变规律呈现出波浪式的起伏推动，其主动力源于内部循环供给能量。也就是说，团队领导人拥有教练、发动团体的能力；管理层拥有教练、发动部属的能力；员工拥有教练、发动自我的能力，最终形成上中下协调平衡、整体互动的运动态势。但各个阶层也要能对其他部门熟悉、了解，并能在工作中相互配合，否则制定的战略、战术只能是孤芳自赏，根本无法让其他部门实施运作。
（六）、增强领导才能
增强和发挥领导的指导作用，首先领导必须以身作则，对团队成员起榜样和示范作用；其次，明确具体的工作质量、范围、工期、成本等目标约束；再次，明确各团队成员的角色和责任分工，充分发挥项目团队成员各自的作用。
（七）、充分发挥领导的沟通和协调作用
首先，团队成员之间的沟通和协调。成员之间由于价值观、性格、处世方法等方面的差异而产生各种冲突，人际关系陷入紧张局面，甚至出现敌视、强烈情绪以及向领导者挑战等各种情形。领导要进行充分沟通，引导团队成员调整心态和准确定位角色，把个人目标与工作目标结合起来，明确知道自己要做的事，以及清楚如何去做。
其次，团队成员与工作环境之间的沟通和协调。团队成员与周围环境之间也会产生不和谐，如与技术系统之间的不协调、对团队采用的信息技术系统不熟悉等。领导要帮助团队成员熟悉工作环境，学习并掌握相关的技术，以利于项目目标的及时完成。
再次，团队与其他部门之间的沟通和协调。在工作过程中，团队与其他部门各干系人之间的关系，也会产生各种各样的矛盾冲突，这需要领导与之进行很好的沟通协调，为团队争取更充足的资源与更好的环境，并对工作进程以及工作目标与工作干系人不断达成共识，更好地促进工作目标的实现。
（八）、充分发挥领导的激励作用
在工作过程中，由于严格的目标约束及多变的外部环境，领导必须运用各种激励理论对工作班成员进行适时的激励，鼓励和激发团队成员的积极性、主动性，充分发挥团队成员的创造力。
（九）、灵活授权，及时决策
随着团队的建设和发展，领导要通过授权让团队成员分担责任，使团队成员更多地参与项目的决策过程，允许个人或小组以自己的更灵活的方式开展工作。
首先，通过灵活的授权，显示了领导对团队成员的信任，也给团队成员学习与成长的空间。这种信任可以奠定团队信任的基础，也是团队精神在领导与团队之间的体现。
其次，授权有利于充分发挥团队队员的积极性和创造性。每个人都有实现自我价值的愿望。富于挑战性的任务，使他们不断地拓展自己的知识技能，发掘他们的创造潜力。每一项工作的成功，不仅是领导管理的成功，更是所有实现自我价值的团队成员的成功。
再次，灵活授权，有利于及时决策。
一方面团队成员在自己的授权范围内可根据内外部环境的变化及时决策，另一方面，通过灵活的授权，领导逐渐将工作重点转向关键点控制、目标控制和过程监控。领导的工作重心由内转向外，侧重于处理工作与企业或社会之间的关系，从外部保障项目团队的运作。
三、充分发挥团队凝聚力
团队凝聚力是无形的精神力量，是将一个团队的成员紧密地联系在一起的看不见的纽带。团队的凝聚力来自于团队成员自觉的内心动力，来自于共识的价值观，是团队精神的最高体现。一般情况下，高团队凝聚力带来高团队绩效。
团队凝聚力在外部表现为团队成员对团队的荣誉感及团队的地位。团队的荣誉感主要来源于工作目标，团队因工作目标而产生、为工作目标而存在。因此，必须设置较高的目标承诺，以较高的工作目标引领着团队前进的方向，使团队成员对工作目标形成统一和强烈的共识，激发团队成员对所在团队的荣誉感。同时，引导团队成员个人目标与工作目标的统一，增大团队成员对团队的向心力，使团队走向高效。版权申明：浅谈如何提高团队凝聚力由
团队凝聚力在内部表现为团队成员之间的融合度和团队的士气。人是社会中的人，良好的人际关系是高效团队的润滑剂。因此，必须采取有效措施增强团队成员之间的融合度和亲和力，形成高昂的团队士气。团队是开放的，在不同阶段都会有新成员加入，高团队凝聚力会让团队成员在短期内树立起团队意识，形成对团队的认同感和归属感，缩短新成员与团队的磨合期，在正常运营期间，促使团队的工作绩效大幅提高。

㈢ 如何构建高效的人力资源团队

确立共同愿景
建立高效能团队的第一步便是，建立团队成员切实可行的共同愿景。在一个群体中，只有共同的愿望才能使团队的成员知道自己明确的角色和任务，从而真正组成一个高效的群体，把工作上相互联系、相互依存的人们团结起来，使之产生1+1>2的合力，以便更有效地达成个人、部门和组织的目标。勾画组织愿景是团队领导者的拿手好戏，也就是我们常说的领导者善于画大饼。这一点无论是企业、部门还是任务小组，只要是高效能的团队，其领导者大凡如此。
每个组织的领导者都知道要建立共同的愿景，然而我们常看见领导者画的大饼被团队成员丢在一边，甚至被嘲笑为空中楼阁、痴人做梦。为什么会这样呢？
团队的愿景与成员目前的最关键需求之间，必须产生必然的、令人信服的联系，否则团队愿景只会成为谁都不相信的口号。因此，当我们许多企业提出了各种全球领先、国内第一的愿景，各个任务小组提出了成为精英小组、某系统最高效团队等一系列的目标时，由于愿景的提出缺乏分阶段目标的支持，它与团队成员个人的近期需求之间无法产生立竿见影的必然联系，因此被团队成员嘲笑也是必然的。
另外，人的需求是变化的，随着时间的推移团队成员的构成也会发生变化，因此也需要对团队愿景进行适当的调整。
选择适合成员
任何团队都是由个体成员构成的，然而不是所有个体都适合成为团队的成员。因为团队是有目标的，与目标相悖个体的存在将极大地降低团队的效能。因此在团队建立初期、发展过程中一直存在着团队成员的选择问题。
在团队的发展过程中，团队领导者必须以严谨的态度去挑选每一名候选人，并从中选拔出最具潜力的人才。对于人才的选择，团队所看重的应不仅是其受教育背景、综合素质，还要考虑候选人所具备的对团队所从事事业的热忱度、新知识的学习能力和一定的逻辑分析能力，同时候选人个人性格的开放性与协作性也是受考查的重点指标。工作的技巧可以培养，工作的经验可以积累，但是一个人的性格却无法被轻易改变。即使某些成员有出色的工作技能，如果他们缺乏责任心与团队精神，那么这样的员工聚在一起也很难构建起一支真正具有战斗力的优秀团队来。
团队成员的初选固然重要，团队成员在团队运行过程中的优胜劣汰也同样重要。随着团队的成长，有的团队成员变得已经无法成为团队发展的推动力量了，为了保住团队的效能，这时就不得不将他们淘汰掉。这些成员有些是因为其能力，更多的是因为他们的态度、信念等而被淘汰。
然而，企业如何甄别需淘汰哪些成员呢？合理的团队评价体系是最好办法。当然市面上有关员工评价体系的书籍很多，评价成员的方法也很多，有KPI、平衡记分卡、360度考核、能力素质模型等，五花八门、不一而足。这些评价方法虽然各有所长，实质都是用团队目标（既包括近期目标也包括远期目标）来衡量其组织成员，只是每种方法所适用的范围、适用的团队发展阶段不同。选择与团队现阶段发展相适应的简单、实用的评价方法，在注重业绩、能力评价的同时重视态度信念因素的评价是优秀团队评价员工的有效方法。
制定基本规则
“三个和尚没水吃”的故事，实际上就是管理上常说的“团队惰性”。当在一个团队里面，人们的工作不能被明显地区别开来，并且不容易被评价时，成员们就会倾向于少花力气、少做努力。如果这个团队的人员素质又参差不齐，并且缺乏必要的凝聚力与合理的激励机制，就更容易导致团队的绩效不及个人绩效。因此为了抵抗“团队惰性”的危害，优秀的团队都会建立分工明确的规则，而这种规则既可以是显性的也可以是隐性的（俗称潜规则）。
显性规则一般是指组织架构、分工、制度、流程、责任书等。显性规则是刚性的，需要言出必行，否则难以用来约束成员，所以，显性规则不要轻易出台，出台就不要随意改变。显性规则的出台就相当于团队领导者与团队成员之间的承诺。高效能的团队需要不断兑现承诺，不仅是团队对公司的承诺，个人对团队的承诺，公司对团队和个人的承诺，也是个人对自己的承诺。这些承诺是相互的，不能随便割裂。如果团队对个人的承诺不兑现，那么就会出现团队绩效无法提高，成员没有积极性；如果团队对企业的承诺无法兑现，同样高效能团队也只是个易碎的花瓶起到的只是摆设作用；如果团队成员中，个人对个人的承诺无法兑现，那么兑现团队的承诺就更是遥遥无期。
笔者曾见过一个在业界比较着名的公司，公司老板热衷于修改制度，还美其名曰“随需而变”。结果，该公司的制度虽多，却并不受员工重视；而老板由于制度制定可以随需而变，所以随口制定制度成了习惯，反正不对了就颁布新制度。最终，该公司的显性规则如同虚设，团队效能很难有大的提升。当然，显性规则也不是一成不变的，否则难以适应外部变化的环境，只是显性规则的变化需要团队成员共同认可的程序与条件。
显性规则如果过多、过细，必然容易走上“随需而变”的路，所以，团队的隐性规则比显性规则更重要。试想，如果三个和尚都是积极为他人着想的话，可能不是三个和尚没水喝，而是三个和尚喝不完。团队管理的经验告诉我们，营造合理的潜规则是高效能团队的必要条件。
提升个体效能
在选择到合适的人、确立了团队规则后，公司最主要的工作就是提升团队成员的个体效能。这包括两方面工作：最充分地激发每一个人的才能；从能力与态度两方面提升团队成员，尽量不使一个成员掉队。
不论多大的团队，如果团队无法使它的成员感受到在团队目标的实现过程中自身物质与精神目标的实现，很难想象他能全力以赴地为组织目标而奋斗。激励的方式很多，如给业绩突出的成员以经济回报；给有能力的人提供发展空间；以一种积极、充满斗志的企业文化激励每一名员工发挥自己最大的潜力；不惜破格提拔人才；重点关注20%最优秀的人才，让他们发挥领头羊的影响效用等。总之要使整个团队形成生机勃勃的前进气氛，就必须建立团队成员激励回报体系。
然而，仅仅是激励并不能完全提升团队成员的个体效能。随着时间的推移，一方面团队成员的能力可能存在过失或退化，另一方面团队成员的个人目标可能变得不适合实现组织的目标，因此，在团队中总有人因为无法跟上组织发展的步伐而被淘汰掉。不过对于团队的发展而言，成员的淘汰对组织也是一种伤害。与其淘汰成员，同时使组织受到损害，不如帮助面临被淘汰的成员提升其个体效能。因此优秀的团队需要随时对其成员进行全方位的培养。
团队在人才培养上应该形成严密有序的人才梯队，这也是构建优秀团队的重要策略。从一线员工、主管、经理到总监，优秀团队在每一个管理层上，都有相应的人才培训及接班计划，保证了每一个团队的组建都有可持续发展潜力，不会出现人才断层现象，以发挥出最大的人才效应。同时，团队应该在内部推动形成人文关怀的氛围，使每一名员工都有被关注、受信任的温暖感觉，努力促使组织的目标与个人的目标相结合，最大限度地激发员工的潜力，同时使整个企业保持一种学习型组织的上进姿态，团体的竞争力也就是在这种氛围中逐渐形成的。
构建高效能的团队并不是一蹴而就的事，很少有团队在建立之初就是高效能的团队。而企业高效能也是一个相对的概念，需要进行横向、纵向比较，今天的高效不等于今后的高效，因此构建高效的团队往往成为每个企业、每个组织永恒的话题，高效的团队也是大家追求的一个没有止境的目标。

㈣ 新公司人力资源体系如何搭建

一、制定公司行政规章制度。

二、建立公司组织架构。

三、明确岗位责任书和岗位职责。

四、 制定招聘与录用的标准。

五、 制定培训计划。

六、 制定绩效考核标准。

七、 制定薪酬与福利。

以上各项，应建立相应的流程用以指导实际工作的开展，同时注意细节问题，做好各项工作备忘录，以免遗漏造成工作的失误而导致的对公司的不好印象。

人力资源管理体系的核心是对人性的充分理解和把握，保证让每个人做自己最擅长的事情，发挥员工在企业中的作用和价值，帮助企业选择和用好合适的人，这也是企业取得成功的关键。

基础人力资源管理体系内容包括：

1、招聘与甄选

2、培训与开发

3、绩效管理

4、薪酬与福利

5、员工关系

战略人力资源管理体系内容一般包括：

人力资源规划体系搭建、组织体系设计、职位体系搭建、员工成长与发展体系搭建、企业文化体系搭建、员工满意度体系搭建、知识管理体系搭建等内容

人力资源管理体系的搭建是做好企业人力资源管理工作的风向标，系统、专业、全面的人力资源体系建设的成败是人力资源管理工作的关键因素。

你好，人力资源体系从模块上看无非就是招聘、培训、薪酬福利、员工关系、绩效、企业文化这几大块，看似简单，但六大模块是否都要重点做？每个模块又该做到什么程度？还是要结合公司的战略、发展阶段、老板的期望的。

要知道 人力资源体系建设的最终目的是提升组织效能，帮助公司实现战略目标 ，那么又该如何去搭建体系呢？

A先生刚加入公司，对公司业务、团队缺少深入的了解，如果贸然开展人力资源大而全的项目，很容易吃力不太好，所以不妨先从把脉开始，深入了解公司各方各面，这也是决定人力资源体系建设能否成功落地的关键一步。

1、了解业务：

比如公司今年的战略目标是什么？业务流程是怎么样的？业务推动过程中有哪些挑战？当前发展阶段是怎么样的？

从文中信息来看，当前公司200人，如果成立时间只有几年，很可能处于创业阶段，一般公司会经历创业期、发展期、成熟期、多元化期，每个阶段对人力的需求都会不同。对业务了解越深，人力体系越能匹配业务的需求，自然能得到业务方的支持。

2、了解组织：

公司组织架构及各部门间的系统关系是怎么样的？公司文化氛围是什么样的？为了实现战略目标人才有哪些不足？部门领导的管理能力如何？了解组织痛点才能有效规划人力资源工作。

3、了解人力资源工作现状：

公司之前没有人力资源部，准备从行政中剥离出来，可以推测公司现有的人力基础是比较薄弱的，可以进一步了解当前人力工作情况，比如团队有几个人？他们在做什么？又做到什么程度？

4、了解老板的期望：

老板对人力的定位是怎么样的？最希望HR解决什么问题？有哪些短期和长期的期望？目前哪些工作与老板的期望有差距？毕竟人力资源工作离不开老板的支持，提前了解老板的期望，就能做到心中有谱。

了解的手段包含不仅限于文档材料，参加业务会议，核心人员访谈，工作坊，工作观察等，当你觉得能清楚判断公司业务挑战和组织痛点了再来推动体系建设。

在深入了解的基础上搭建的人力资源体系才是切合公司自身情况的，而不是一套标准化的模板，所以所以无法给你提供具体的体系方案，以下的逻辑也仅供参考哦。

1、列框架： 结合当前的人力工作现状，哪些是可以保持不动的？哪些需要优化的？哪些是需要从零开始搭建的？列出你的体系框架。

2、出计划： 每个模块要做到什么程度？时间计划是什么？比如招聘模块，需求是否重新梳理？打算怎么梳理？是否要通过人才盘点来做？招聘渠道和计划如何搭建？建议列出你的计划，根据业务节奏来安排轻重缓急。

3、做沟通： 有了计划后再与老板沟通可行性，尽量从业务视角出发，在与业务方领导沟通落地方案时切记用过于专业的HR术语去沟通，要知道业务领导最关心的是业务目标。让对方感受到你所做的工作是为了支持他们，而不是让业务方来配合你的工作，有了老板和业务方的支持，这样在体系落地过程中就会顺畅得多。

4、建团队： 做为人力资源部门负责人，你无法亲把控每一个细节，所以有个靠谱的团队就很重要，如果现在没有专职的人力资源人员，就需要你快速招募自己的团队，给他们目标与支持，带他们一起飞吧。

人力资源工作的特殊性在于它的每一步工作都涉及到人性，并不是冷冰冰的技术活，从搭建体系到落地再到不断优化，又是一个持续的过程，这个过程获得老板和各部门领导的信任非常重要，甚至可以说有了信任即成功了一半。

1、多与老板对话， 只有保持对话，才能了解老板的个性与风格，需求和希望，并且倾听和对话本身也是建立信任的过程，倾听老板的想法，帮助他补充组织视角，慢慢就建立了信任基石，自然在开展工作时也容易获得老板的支持。

2、在加入公司前期， 通过快效帮助业务部门解决人力方面的问题也是快速建立信任的一种方式 ，那就需要在业务方的需求、你擅长领域、较短的时间周期这三者寻找交叉点，作为你重点去做的方向。

比如，你招聘，培训，文化都在同时开展，业务方最关心的是想提升团队士气，你最擅长的是培训和文化，那就重点围绕团队文化氛围做工作，这个过程中多与各部门领导沟通，碰撞，对焦需求，选择一些能立马看到效果的方式来做，哪怕先从小的点开始改变，也是获得部门领导的信任的一个契机。

人力资源管理体系建立表

在新公司开展人力资源体系的前提，需要了解清楚公司的背景、理念、行业特点，同时保持和销售、研发、物流团队的紧密沟通与合作……这些都是需要一点一滴积累而成的。 在此基础上，人力资源经理可以从以下几点搭建体系：

一、“人”方面。 规范选育用留规划和流程，招聘到适合公司发展的人才，留住人才；

二、“事”方面。 完善企业制度，保障公司用人规范化和合法化；

三、“管理”方面。 掌握人力资源管理专业知识，搭建人力资源管理机制，进一步强化人事管理与运营。

如果是新上任的人力资源经理，可以一边学习一边应用到企业发展，除了自学之外，还可以报读人力资源总监mba班，提升自己，希望以上回答对你有帮助。

㈤ 作为HR，如何打造高效的招聘团队

如何打造高效的招聘团队呢？其实应该是有工具、有模板、有流程的，而招聘之前要有详细的计划，根据公司的战略目标，确定公司的组织架构，然后根据组织架构设定岗位，以及各个岗位应该配备多少人。对于招聘人才的选择，公司所看重的不应仅仅是其受教育背景、综合素质。招聘人员的个人性格的开放性与协作性，也是受考察的重点指标。

hr招聘部门作为一个组织，一定要有明确的组织架构，各岗位的分工岗位职责也要明确。招聘专员、招聘主管、招聘经理和招聘总监都要各司其职，不能越位。招聘总监要把握好整个部门的业绩，以及每个人的分工。大企业通常会组成数十人、数百人的团队，甚至定位上升为招聘中心，然后再根据服务对象（比如不同的事业部、区域或招聘目标的层次）再进行细分；也有进行分层设计，前端是战斗队伍，后端是专业支撑，不一而足。让每个角色都有相应的人负责，能够明晰相应的目标和考核。

㈥ 如何组建人事部（人力资源）

1、建体系：
（1）组织架构、部门职责、岗位职责。公司自己的战略定位进行调整。
（2）绩效体系。设置的部门和岗位的工作好坏的衡量标准。
（3）薪酬体系。确定各个岗位的薪酬水平、固浮比例。
2、招聘：
（1）劳动合同（劳动关系）、薪酬管理 绩效考核、人事档案管理。
（2）招聘、培训、员工关系（进出升降调）、职业生涯（企业规划）、企业文化。
（ 3）工作分析（岗位说明书）、岗位评价（定薪）、拟写人事规章制度体系、组织策划较复杂的人事活动、人力资源规划。