如何建立战略人力资源

① 企业管理者如何制定人力资源战略规划

1．人力资源战略环境分析：包括公司外部环境分析和公司内部环境分析。公司外部环境主要包括国家政策、国民经济状况、社会需求变化、区域市场动态、行业技术发展情况等。公司内部环境包括公司现有的资源条件、公司所处的生命周期、公司文化价值观、公司的总体战略目标、公司文化价值观、员工的综合情况等。
2．选择和制定战略：通过内外部环境分析，人力资源管理部门可以根据公司的发展需要和优缺点来制定相应的战略，合理运用选才、用才、育才、留才四个基本手段的组合来选择和制定战略。
3．执行战略：到了执行阶段，人力资源战略规划应该注意细化各项规章制度，保持人力资源与其他资源的合理平衡，协调好组织与个人之间的利益关系，推动公司发展战略的进程。
4．评估和调整战略：在执行战略的过程中肯定会遇到很多新问题，这就需要人力资源管理部门根据反馈信息来评估原有战略规划的效果，并做出恰当的调整。
再恢弘壮阔的企业使命，都离不开成熟的人力资源战略规划的支持。如果只是紧盯产品研发技术、资金运转、营销推广，而忽视最基础的人力资源管理，公司就可能在发展壮大的关键时刻遭遇缺兵少将的瓶颈，眼睁睁地看着竞争对手抢走绝佳的发展良机。

② 新公司人力资源体系如何搭建

一、制定公司行政规章制度。

二、建立公司组织架构。

三、明确岗位责任书和岗位职责。

四、 制定招聘与录用的标准。

五、 制定培训计划。

六、 制定绩效考核标准。

七、 制定薪酬与福利。

以上各项，应建立相应的流程用以指导实际工作的开展，同时注意细节问题，做好各项工作备忘录，以免遗漏造成工作的失误而导致的对公司的不好印象。

人力资源管理体系的核心是对人性的充分理解和把握，保证让每个人做自己最擅长的事情，发挥员工在企业中的作用和价值，帮助企业选择和用好合适的人，这也是企业取得成功的关键。

基础人力资源管理体系内容包括：

1、招聘与甄选

2、培训与开发

3、绩效管理

4、薪酬与福利

5、员工关系

战略人力资源管理体系内容一般包括：

人力资源规划体系搭建、组织体系设计、职位体系搭建、员工成长与发展体系搭建、企业文化体系搭建、员工满意度体系搭建、知识管理体系搭建等内容

人力资源管理体系的搭建是做好企业人力资源管理工作的风向标，系统、专业、全面的人力资源体系建设的成败是人力资源管理工作的关键因素。

你好，人力资源体系从模块上看无非就是招聘、培训、薪酬福利、员工关系、绩效、企业文化这几大块，看似简单，但六大模块是否都要重点做？每个模块又该做到什么程度？还是要结合公司的战略、发展阶段、老板的期望的。

要知道 人力资源体系建设的最终目的是提升组织效能，帮助公司实现战略目标 ，那么又该如何去搭建体系呢？

A先生刚加入公司，对公司业务、团队缺少深入的了解，如果贸然开展人力资源大而全的项目，很容易吃力不太好，所以不妨先从把脉开始，深入了解公司各方各面，这也是决定人力资源体系建设能否成功落地的关键一步。

1、了解业务：

比如公司今年的战略目标是什么？业务流程是怎么样的？业务推动过程中有哪些挑战？当前发展阶段是怎么样的？

从文中信息来看，当前公司200人，如果成立时间只有几年，很可能处于创业阶段，一般公司会经历创业期、发展期、成熟期、多元化期，每个阶段对人力的需求都会不同。对业务了解越深，人力体系越能匹配业务的需求，自然能得到业务方的支持。

2、了解组织：

公司组织架构及各部门间的系统关系是怎么样的？公司文化氛围是什么样的？为了实现战略目标人才有哪些不足？部门领导的管理能力如何？了解组织痛点才能有效规划人力资源工作。

3、了解人力资源工作现状：

公司之前没有人力资源部，准备从行政中剥离出来，可以推测公司现有的人力基础是比较薄弱的，可以进一步了解当前人力工作情况，比如团队有几个人？他们在做什么？又做到什么程度？

4、了解老板的期望：

老板对人力的定位是怎么样的？最希望HR解决什么问题？有哪些短期和长期的期望？目前哪些工作与老板的期望有差距？毕竟人力资源工作离不开老板的支持，提前了解老板的期望，就能做到心中有谱。

了解的手段包含不仅限于文档材料，参加业务会议，核心人员访谈，工作坊，工作观察等，当你觉得能清楚判断公司业务挑战和组织痛点了再来推动体系建设。

在深入了解的基础上搭建的人力资源体系才是切合公司自身情况的，而不是一套标准化的模板，所以所以无法给你提供具体的体系方案，以下的逻辑也仅供参考哦。

1、列框架： 结合当前的人力工作现状，哪些是可以保持不动的？哪些需要优化的？哪些是需要从零开始搭建的？列出你的体系框架。

2、出计划： 每个模块要做到什么程度？时间计划是什么？比如招聘模块，需求是否重新梳理？打算怎么梳理？是否要通过人才盘点来做？招聘渠道和计划如何搭建？建议列出你的计划，根据业务节奏来安排轻重缓急。

3、做沟通： 有了计划后再与老板沟通可行性，尽量从业务视角出发，在与业务方领导沟通落地方案时切记用过于专业的HR术语去沟通，要知道业务领导最关心的是业务目标。让对方感受到你所做的工作是为了支持他们，而不是让业务方来配合你的工作，有了老板和业务方的支持，这样在体系落地过程中就会顺畅得多。

4、建团队： 做为人力资源部门负责人，你无法亲把控每一个细节，所以有个靠谱的团队就很重要，如果现在没有专职的人力资源人员，就需要你快速招募自己的团队，给他们目标与支持，带他们一起飞吧。

人力资源工作的特殊性在于它的每一步工作都涉及到人性，并不是冷冰冰的技术活，从搭建体系到落地再到不断优化，又是一个持续的过程，这个过程获得老板和各部门领导的信任非常重要，甚至可以说有了信任即成功了一半。

1、多与老板对话， 只有保持对话，才能了解老板的个性与风格，需求和希望，并且倾听和对话本身也是建立信任的过程，倾听老板的想法，帮助他补充组织视角，慢慢就建立了信任基石，自然在开展工作时也容易获得老板的支持。

2、在加入公司前期， 通过快效帮助业务部门解决人力方面的问题也是快速建立信任的一种方式 ，那就需要在业务方的需求、你擅长领域、较短的时间周期这三者寻找交叉点，作为你重点去做的方向。

比如，你招聘，培训，文化都在同时开展，业务方最关心的是想提升团队士气，你最擅长的是培训和文化，那就重点围绕团队文化氛围做工作，这个过程中多与各部门领导沟通，碰撞，对焦需求，选择一些能立马看到效果的方式来做，哪怕先从小的点开始改变，也是获得部门领导的信任的一个契机。

人力资源管理体系建立表

在新公司开展人力资源体系的前提，需要了解清楚公司的背景、理念、行业特点，同时保持和销售、研发、物流团队的紧密沟通与合作……这些都是需要一点一滴积累而成的。 在此基础上，人力资源经理可以从以下几点搭建体系：

一、“人”方面。 规范选育用留规划和流程，招聘到适合公司发展的人才，留住人才；

二、“事”方面。 完善企业制度，保障公司用人规范化和合法化；

三、“管理”方面。 掌握人力资源管理专业知识，搭建人力资源管理机制，进一步强化人事管理与运营。

如果是新上任的人力资源经理，可以一边学习一边应用到企业发展，除了自学之外，还可以报读人力资源总监mba班，提升自己，希望以上回答对你有帮助。

③ 如何构建完善的战略性人力资源管理体系

一、坚持以人为本的原则，建立全员人力资源管理模式
1.单位领导层首先要树立科学的人才观，遵循人才的成长规律，结合单位发展战略，合理的制订人力资源发展战略，给与人力资源中心、各职能部门充分的支持，提供必要的资源，以便这些部门顺利开展人力资源实务。
2.人力资源中心根据单位人力资源发展战略制订工作规划，开展岗位分析(岗位描述、工作规范、任职要求等)，组织招聘、培训和绩效考核，完善各类管理制度，做好人力资源事务性工作(人事统计、人事考勤、人事档案、合同管理、录/退工手续、员工活动等)。
3.职能部门主管在人力资源核心业务中把握关键环节，如工作管理、招聘中的面试选拔、培训实施、部门人员考核、反馈、部门人员工资定位与奖惩等(必须切实提高部门主管的管理理念、技术和水平)。
4.员工可以通过工作分析会、座谈会、面谈沟通等渠道参与单位业务、管理、考核、工资福利、培训等方面的建议和修正，不断完善单位工作流程和管理制度，体现单位管理的公平、公正、透明和持续改进的原则。
二、重视工作分析、完善工作管理
工作分析是对组织中各项工作职务的特征、规范、要求、流程以及对完成此工作的员工素质、知识、技能的要求进行描述的过程，它的结果是产生工作描述和工作规范，并解决以下6个主要的问题：工作活动(员工要完成什么样的体力活动和脑力活动)、工作中人的行为(感知、沟通、决策、撰写等人员行为方面的信息)、工作中的设备(工作中使用的机器、工具及设备)、工作的绩效标准(应当用什么样的标准对从事这一工作的人进行评价)、工作背景(工作的物理环境、社会环境、组织形式、工作时间)、工作对人的要求(工作本身对承担工作的人的知识和技能的要求)。要使工作分析能很好的实现上面的6大目标，要求企业做到以下几点：
1.企业要对自身的组织机构和各部门岗位进行重新梳理、整合，编写规范的部门职责、岗位描述、工作规范、岗位说明书，确定各部门、各岗位的工作职责、任职条件、考核方法，杜绝因人设岗、岗位业务重叠、部门职责交叉等不合理现象，形成“人人在管事，事事有人管”的良好作风，使单位的每个岗位职责明确、分工合理、沟通顺畅，这样，在日常工作中若遇到问题或突发情况，能及时应对，避免事后出现问题时出现互相扯皮的不好现象。
2.企业的中高层主管必须深刻意识到，良好的制度能培养出优秀的员工，如果能及时完善工作流程，杜绝由于流程或管理体制的原因给员工带来工作上的不便，员工就有归属感，全身心为单位做贡献，那违反规章制度、出现工作差错、生产效率提高缓慢等不良现象就会很少出现，甚至不出现，这样做的另一个好处就是能培养员工良好的工作思路和习惯，更能上升到知识管理的高度，从而有效降低人员流失带来的风险。

三、构造工资体系和绩效考核系统有机结合的激励机制
重视单位薪资政策和薪资结构的完善工作，构建一整套完善的全体员工的鉴定考核体系，制定相应的考核标准和奖惩制度，针对员工，要制造动态工资制度，使每位员工的工作表现、工作能力、贡献大小与个人工资、晋升充分挂钩，避免员工产生吃大锅饭的思想，对于经过多次培训和考核仍达不到单位要求的员工应有计划的调整、降薪、限制使用乃至辞退，从而起到激励先进，鞭策、淘汰落后的作用。
另外，我们应认识到：同样的薪酬，不同的发放方式员工的满意度是不同的，对于员工来说，从薪酬福利中感受到单位的尊重和关怀，能增强他们的归属感，企业可以借鉴国内外一些企业成功的先进经验，结合自身的具体情况，有针对性考虑出差补贴、节日奖金等员工福利的发放方式和比例，在人力成本不变或增长很小的情况下充分调动员工的积极性和责任感，提升单位的生产效益。

④ 公司应该怎样实施人力资源战略

公司应该怎样实施人力资源战略

越来越多有识之士认识到人力资源管理战略转型的成功与否将决定企业的未来。如何通过人力资源管理创造企业新的商业价值成为战略转型的核心和重点。接下来我整理了公司应该怎样实施人力资源战略的相关内容，文章希望大家喜欢！

人力资源战略实施是建立在完善的人力资源战略规划的基础上的。人力资源战略规划不仅包括企业管理者通过缜密分析后形成的有意构想的战略规划，还有公司在竞争激烈的商业环境中，自然形成的战略理念。因此，认为，在进行人力资源战略实施前，首先要分析公司一定期限内的稳定环境，预测公司的未来发展前途，为公司制定出有意的战略构想；同时要把握公司所处行业的特点和商业竞争态势，为企业制定出应对剧烈变动时的战略构想。

第一阶段：搭建人力资源整体架构，夯实基础管理，引入创新并提升接轨。

第一阶段中制定清华同方人力资源总体战略政策及目标构建人力资源管理体系框架，建立综合统筹、分级管理的人力资源管理模式；建立健全人才的引进、考核评价、激励、培训及经理人才管理等一系列制度及用人机制落实现有各项制度，成型一个落实一个；引进合适、有效的现代管理工具及方法，主要包括职位评价工具、人力资源信息管理系统有针对性地进行人力资源管理人员的技能培训。

第二阶段：系统规划，综合提升，使得人力资源管理达到国际化水平。

推进、落实人才资源管理体系中的各分体系建设，确保整个清华同方的人力资源政策、管理水平的一致性；切实推进各项管理制度的落实、修订及完善将制度和机制完整、协调地加磨洞以执行，不断检视这些制度和机制推行的有效性；对各项现代企业人力资源管理技能、方法加以完善、切合企业的实际需求，做到真正为我所用，发挥其最大效用。

第三阶段：完善升级，实施前瞻性管理，发挥战略牵引作用。

对各模块进行升级、维护，探索、引入新的管理模式，进入战略与前瞻性的'管理阶段，达到国际先进水平；对各项制度加以修订和升级，形成一套具升好有国际竞争力和该公司特色的“选、用、考、育、留”人才制度和运行机制；通过管理方法的运用及管理手段的提高，将人力资源管理人员从日常繁琐的事务性工作中摆脱出来，为人力资源战略性、前瞻性工作的展开提供保障。

当企业进入一个比较稳定发展的阶段，战略是在过往瞎笑枯的管理中不断演化形成的。该能源环境公司的人力资源管理战略也是在不断的探索和变革中，慢慢显现的。认为，为公司制定战略规划，不是简单的分析和综合就可以得出结论。

⑤ 如何建立合理的人力资源战略

作为一个管理者，所运用的管理原理是基本一致的，具体到人力资源方面制定战略，从以下方面考虑：
1、前提要明确公司总体战略，在此基础上进一步确定公司HR管理的长、中、短期目标。
2、根据HR目标，从HR管理制度层面、HR分析层面、HR战略层面三方面进行细分.
3、HR管理制度层面：按招聘、培训、绩效、薪酬、人事关系等模块建立、健全和完善相关制度和操作流程
4、HR分析层面：从人员结构、人员数量、人员编制、人员薪酬、人事费用进行分析，如何满足企业未来发展需求
5、HR战略层面：从员工效率、人才梯队建设、干部储备、企业文化宣传与培训、员工晋升与激励机制入手进行分析，与企业目标保持一致，实现人才物三方面的资源整合。

⑥ 如何制定人力资源管理战略

一、确定全面的人力资源管理战略： 1、分析公司的当前状况，确定其发展战略和目标； 2、确定人力资源管理及其发展战略的目标，以及实现这些目标所需的资源； 3、充分利用人力资源，提雀野高组织的核心竞争力； 4、建立完善的人力资源管理制度，包括招聘、培训、发展、职业晋升、薪酬、福利等； 5、确蚂笑定一个有效的激励机制，激发员工的工作积极性和创造力。 二、制定人力资源管理政策： 1、明确公司的人力资源管理政策，明确员工管理、招聘、聘用、调职、离职、晋升、薪酬等方面的规定； 2、建立完善的绩效考核体系，以激励闷岁含和促进员工的职业发展； 3、建立一个完善的培训制度，以提高员工的素质和技能； 4、建立一个完善的沟通机制，提升管理者和员工之间的信任和理解； 5、建立一个完善的福利体系，以满足员工的物质和精神需求。

⑦ 企业如何建立战略性人力资源管理体系

如何构建结构化的培训体系通常一个完整的培训体系包括：培训课程体系、培训讲师管理制度、培训效果评估和培训管理体系四部分组成。其中前三项是培训体系的三大核心工作内容。培训管理体系是把原本相对独立的培训课程体系、培训讲师管理制度、培训效果评估融入到企业管理体系中，尤其要和晋升体系、薪酬体系相配合。⒈如何建立培训课程体系培训课程设置是建立在培训需求分析基础之上，根据培训课程的普及型、基础型和提高型将培训课程分为员工入职培训课程、固定课程和动态课程三类。员工入职培训课程设置较为简单，属普及性培训，课程主要包括企业文化、企业政策、企业相关制度、企业发展历史等。固定培训课程是基础性培训。是从事各类各级岗位需掌握的应知应会知识和技能，岗位调动、职位晋升、绩效考核反应知识、技能有欠缺者需加强固定课程培训。动态培训课程是根据科技、管理等发展动态，结合企业发展目标和竞争战略做出培训分析，这类培训是保证员工能力的提升，为企业的发展提供人才支持。结构化的培训体系模型不难理解，固定培训课程设置是培训工作中工作量最大的工作。要做好这项工作，在企业中必须建立起以员工职业化为目标的分层分类员工培训体系，明确不同岗位，不同级别的人员必须掌握的知识、技能。首先，人力资源部会同各级部门，从岗位分析入手，对所有岗位进行分类，如分为管理类、专业类、技术类等。在分类基础上对每一类进行层次级别定义和划分。由此，按照企业的组织结构和岗位胜任模式来建立固定课程体系就有了分析的基础和依据。以各级各类岗位为基础，分析员工开展业务工作所需的职业化行为模块和行为标准，在分析这些活动时，可以遵循以下三种思路。从活动开展的内在逻辑关系来考虑。从活动范围来考虑。从活动内容本身组成部分来分析。分析支持这些职业化行为模块和行为标准所需的专业知识和专业技能。由此，确定各级各类的培训课程，从而开发出相应的培训教材。不同级别的必备知识可以是相同的，但在深度和广度上应该有所区别。动态培训课程可以从二个层次上进行分析。企业目标。分析企业的发展方向和竞争战略，所希望达到的目标。考虑与此相关的管理思路、管理观念和工作重点的转移，组织流程的改造及涉及新的技术领域、工艺技术，并与此确定培训课程。从科技发展角度分析。如今科学技术、管理知识发展日新月异。当一项工作内容发生重大革新时，由此带来的新技术、新的管理理念来确定培训课程。

⑧ 如何制定人力资源规划战略

如何制定人力资源规划战略

人力资源规划是企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。那么如何制定人力资源规划战略呢?

首先，在制定人力资源规划之前，必须要确保做到以下几点：

第一，要充分考虑企业内部环境(如：企业的管理状况，组织状况，经营状况)和外部环境(如：国家及地方人力资源政策环境、人才市场状况)的变化。很多人力资源规划不是没做，而是一味的套用模板，不切合自身企业的实际，没有真正为企业的发展目标服务。为了更好地适应这些变化，在人力资源规划中应该对可能出现的情况做出预测，最好能有面对风险的应对策略。

第二，要确保成为企业人力资源的坚实后盾。要做好人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。有效的保证对企业的人力资源供给，是人力资源规划的基础和核心。只有在保证正常供给的情况下，才可能去进行更深层次的人力资源管理与开发。

第三，使企业和员工实现共赢。企业要想长足发展，已经不能只靠榨取员工的剩余劳动价值了，也就是企业不能以牺牲员工利益为前提来谋求自身的发展了。企业如果只考虑自己的发展需要，而忽视了员工的发展，只会有损企业目标的达成。21世纪，企业的核心是人才，人才的核心是知识的创新者，新时代员工的意识和特点，使得人力资源管理必须要关注知识型员工的特点，做好员工的职业生涯规划及培训规划，以实现企业的发展与员工个人发展的共赢为目的。这两者相辅相成，缺一不可。只有当员工个人发展了，能力强了，才能为企业创造更多的价值，企业也才能发展;而员工也只有企业发展的好，才能有更好的发展空间提供给自己，才能拥有更好的培训提升机会和发展平台。

然后，根据人力资源工作的几个模块，具体去细化各个不同模块的工作规划。

(一)招聘规划

针对人力资源所需要增加的.人才，应制定出该项人才的招聘规划，一般以年度为周期，其内容包括：

1.计算各年度所需人才，并计算考察出可有内部晋升调配的人数;

2.确定各年度必须向外招聘的人才数量;

3.确定招聘方式;

4.寻找招聘来源;

5.对所聘人才如何安排工作职位，并防止人才流失。

(三)薪酬规划

激励是企业文化的表现形式，激励的作用就是充分体现企业文化的价值观和企业精神。在激励规划中，要注意物质激励规划和精神激励规划的统一。

(二)培训规划

人才培训规划是人力资源规划的重要内容，应从公司的战略目标、公司的培训能力和员工自身发展需求三者出发。分别确定下列培训规划：

1.新进人才培训规划：对企业新员工的培训。

2.专业人才培训规划：对企业某一领域专业的技术人才进行的培训。

3.部门主管培训规划：身为管理者，必须不断学习新理念。

4.普通人员培训规划：作为企业的普通一员，所享受的企业为之提升能力而设计的培训规划。

5.人才选送进修规划：每年选出一定比例的专业技术人才或管理人才到优秀院校学习和进修。

特别强调的是在做人力资源规划的时候应当遵循“以人为本”的宗旨，多站在员工自身职业发展的角度制定有效地计划。这就需要企业管理者和HR应当具备识人能力，准确把握员工真实想法，引导员工做好职业规划。

⑨ 如何制定企业人力资源战略

如何制定企业人力资源战略

人力资源规划是指为实现企业总体发展战略和生产经营目标，根据内外环境条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源进行供求预测，采取相应的政策和措施，有效激励员工，最大限度地开发利用企业人力资源的过程。那么如何制定企业人力资源战略呢?希望下面的文章对大家有所帮助!

一、企业战略是什么

1、企业战略是什么

企业战略是企业以未来为基点，分析外部环境、内部条件现状和变化趋势的基础上，寻求和维持持久竞争优势而做出的有关全局的重大策划和谋略。

企业战略包含三个层次的内容，第一层次是关于公司所选择的行业、地区和主营产品的公司发展战略，第二次是关于确定产品低价或高价、进攻与防御的竞争优势战略，第三层次是支持发展战略和竞争战略的职能战略，包括商品战略、营销战略、研发战略、人力资源战略和财务战略等。

2、企业战略的作用

从企业战略定义就可以看出，企业战略是企业成功的关键要素，是企业共同关注的主题和焦点，具有以下作用：

2.1 战略对决策的支持作用，战略可限制决策的范围和简化决策，为很多决策问题找到可以接受的解决方案;

2.2 战略作为合作和交流的工具，为整个组织确定一个共同的方向;

2.3 战略可作为组织的目标或通向目标的桥梁。

从企业战略的定义、内容和作用可以看出其在企业经营中举足轻重的作用，当下经济、社会、文化、政治、法律以及各企业所处的行业环境均要求或促使实现理性管理，而战略管理则是企业理性管理的标志，当下中国企业已进入战略经营管理的时代。

企业能够立足行业、市场，能够基业长青的前提条件就是迈过第一道战略槛。

二、企业如何选择企业战略

在选择和制定企业战略时，应该把未来的生存和发展问题作为制定战略的出发点和归宿;战略应为企业确定一个简单、一致和长期的目标;企业应该未雨绸缪，主动迎接和适应环境变化所带来的挑战;战略的实质是帮助企业建立和维持持久的竞争优势，即帮助企业保持一种强大而灵活的态势，这意味着战略不仅有助于管理人员处理可预见的事件，也要有助于他们处理突发和难以预见的事件。

以上为企业战略选择时所应把握的几个要点，在上述要点基础上，企业领导者选择合适的工具来进行内部外环境分析，结合未来企业发展、行业变化等趋势因素，选择适合的战略。

S公司地处西北边疆城市，主要代理杭州、深圳、上海、北京等地的设计师品牌女装，在服装行业线下实体店铺业绩遭遇线上电商冲击的情况下，S公司在本地区仍然保持业绩增长的优势，并紧跟国内一线城市商业变革的步伐，首创本地生活馆形式的商业运营模式，在行业中成为变革的先行者。

业绩虽保持平稳增长，但企业的经济效益、人工成本、人效等指标却呈现不乐观的态势，加之外部环境的影响，公司高层在进行外部环境和内部条件以及未来变化趋势的分析基础上，作出稳定现有有竞争优势店铺，撤销亏损店铺，发展生活馆业务的战略决策，未来2年内会涉及企业上游即服装设计领域，实现企业战略一体化。

那么S公司是如何确定以上战略的呢，笔者将从企业战略分析、战略选择两个方面予以分析。

1、企业战略分析

企业管理层运用SWOT工具对企业所处的外部环境和内部条件进行分析，即分析企业内部的竞争优势和劣势，外部的机会和威胁。

从企业内部来说，S公司相对于其他竞争企业有一定的优势，主要体现在产品安全、可靠、公司成本控制相对到位、公司业绩持续稳定增长、员工坚持力、管理人性化等，但与以往相比，部分产品不能满足客户需求、部分品牌处于亏损、员工专业技能提升滞后于市场变化要求、一线员工流动性较大、服务标准与客户要求有较大差距。

从企业外部来说，本地经济发展水平滞后于一线城市;安全稳定作为政府部门的首要任务;各种安全保护和检查措施的开展，对当地的人口增长、经济发展以及商业环境造成一定程度的负面影响;电子商务的强劲发展势头对实体冲击较大;传统百货业面临商业模式的转型，购物中心、社区MALL模式的引进使得商业环境和模式正在发生变化，这是S企业所面临的的外部威胁，但从威胁因素中，可分析出未来外部的一些机会，如城市发展规划、政府招商引资、新的商业业态作为公司市场拓展的首选、公司首创的生活馆集成运营模式备受行业相关利益者的关注和引起极大的加盟或投资兴趣。

2、企业战略选择

在进行内部和外部资源分析后，利用波士顿矩阵分析工具的原理，将公司产品进行分类，根据各品牌产品所处的坐标位置，采取不同的发展战略。最终公司领导层制定出未来至少一年的发展战略是充分发挥内部资源优势，减少劣势业务，利用新的业态和商业运营模式发展设计师品牌集成店，并针对新的业态，选择适合的品牌进驻，提高市场占有率的同时，增加企业核心竞争力，涉足服装设计领域，降低企业成本。

三、企业战略与人力资源战略的关系

企业发展战略是多种经营战略，即调整策略，多种经营的方向。作为人力资源管理部门，在公司发展战略确定后，需要从公司发展战略、业务战略两个方面分析人力资源战略，确定人力资源管理的方针、政策和方向，结合上年度人力资源现状，制定下年度人力资源战略规划。

人力资源战略作为企业的职能战略，是在企业战略基础上形成的，通过发挥其对企业战略的支撑作用，促进企业战略的实现。人力资源战略必须与企业战略相一致，同时人力资源战略的实施推动企业战略的实现，因为人力资源战略的实施可以充分发挥人力资源的价值，发挥人的主观能动性，不断增强企业的竞争力和竞争优势，推动组织战略的实现，使企业健康持续快速发展。

企业的'战略经营目标和企业文化是建立人力资源战略的依据，是企业人力资源战略实施的前提和环境。人力资源战略的制定和实施必须与企业的愿景、使命和价值观保持高度一致才能促进企业战略目标的实现。企业通过构建核心能力来实现企业的战略目标，而企业核心能力构建需要人力资源战略的支撑;企业的核心人才队伍是企业核心能力形成的载体。企业人力资源战略制定的关键是根据企业的核心能力建设的需要，结合企业的核心价值观，打造一支支撑企业战略目标实现的人才队伍，建立科学的人才培养开发管理机制，保证人力资源效能最大化。

四、在企业战略下，企业如何制定人力资源战略规划

人力资源战略是企业依据总体战略或发展战略，为促进企业持续发展，围绕人力资源管理如何实现企业战略所进行的系统思考，是企业关于人力资源管理活动的长远性的决策和方略。是在分析企业内外部环境的基础上，明确人力资源管理所面临的挑战和现有人力资源管理不足的情况下，制定的人力资源管理的远景、使命、目标及策略，以及与企业未来发展相匹配的人力资源管理机制。制定人力资源战略的目的是如何使用人力资源为企业持续经营获得竞争优势。

1、人力资源战略规划的内容

人力资源战略规划包括战略规划、组织规划、制度规划、人员规划以及费用规划五个方面。具体内容如下：

1.1 战略规划，根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划;

1.2组织规划，组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等;

1.3制度规划，制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容;

1.4 人员规划，人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等;

1.5 费用规划，费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制。

2、如何制定人力资源战略规划

在企业发展战略、经营战略基础上，根据2016年人力资源现状，人力资源部从上述五个方面制定出了2017人力资源战略规划，具体如下：

2.1战略规划。2017年公司人力资源管理焦点在提高组织效能，提高人效、留住人才，满足业务拓展的销售人才。

2.2组织规划。在2016年的组织架构基础上，针对ARRITS事业部业务拓展进行组织架构的修订;在传统组织架构基础上建立项目团队式组织，将店铺四个角色与对口的后台支持部门组成相关项目小组，以促进企业文化传递、工作效率提高;

2.3制度规划。根据战略规划、组织规划以及业务发展需求，重新梳理、修订人力资源管理各项制度，同时牵头组织公司各部门业务流程，建立制度建设的PDCA机制;从选人、用人、育人、留人四个方面采取提高人效的相关措施;通过读书会、有奖征文、店长会、主管会等渠道建立企业文化宣贯和反馈机制。

⑩ 人力资源战略规划如何制定

人力资源战略规划如何制定

人力资源战略是企业依据总体战略或发展战略，为促进企业持续发展，围绕人力资源管理如何实现企业战略所进行的系统思考，是企业关于人力资源管理活动的长远性的决策和方略。是在分析企业内外部环境的基础上，明确人力资源管理所面临的挑战和现有人力资源管理不足的情况下，制定的人力资源管理的远景、使命、目标及策略，以及与企业未来发展相匹配的人力资源管理机制。制定人力资源战略的目的是如何使用人力资源为企业持续经营获得竞争优势。

1、人力资源战略规划的内容

人力资源战略规划包括战略规划、组织规划、制度规划、人员规划以及费用规划五个方面。具体内容如下：

1.1 战略规划，根据企业总体发展战略的.目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划;

1.2组织规划，组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等;

1.3制度规划，制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容;

1.4 人员规划，人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等;

1.5 费用规划，费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制。

2、如何制定人力资源战略规划

在企业发展战略、经营战略基础上，根据2016年人力资源现状，人力资源部从上述五个方面制定出了2017人力资源战略规划，具体如下：

2.1战略规划。2017年公司人力资源管理焦点在提高组织效能，提高人效、留住人才，满足业务拓展的销售人才。

2.2组织规划。在2016年的组织架构基础上，针对A事业部业务拓展进行组织架构的修订;在传统组织架构基础上建立项目团队式组织，将店铺四个角色与对口的后台支持部门组成相关项目小组，以促进企业文化传递、工作效率提高;

2.3制度规划。根据战略规划、组织规划以及业务发展需求，重新梳理、修订人力资源管理各项制度，同时牵头组织公司各部门业务流程，建立制度建设的PDCA机制;从选人、用人、育人、留人四个方面采取提高人效的相关措施;通过读书会、有奖征文、店长会、主管会等渠道建立企业文化宣贯和反馈机制。