① 人力资源管理成本存在的问题
国内企业用于人力资源方面的资金越来越多，但资金使用的效益不高，数额庞大的人力资源管理成本与有限的利润形成了鲜明的对比，它已成为现代企业快速发展的一大障碍。降低人力资源成本对国内许多企业具有十分重要的理论和现实意义。
第一，招聘机制不合理导致的聘用成本上升。
人才竞争是新时代企业竞争的重要因素，招聘到优秀的、合适的员工是企业人力资源管理工作者梦寐以求的。企业在人才招聘中招聘机制不合理也可能使得企业的人力资源取得成本上升。很多企业特别是中小企业常常凭借人际关系，而不是根据专业知识和技术技能进行人员招聘。企业中论资排辈现象严重，没有专业才能的人占据管理岗位，一些优秀人才无法发挥专长，使得工作的整体效率下降，从而导致人力资源成本相对上升。同时，这些优秀员工潜能得不到发挥，也看不到职业发展的前景，所以优秀员工大量离职，从而加剧了企业的`人力资源离职成本。
第二，企业内部各项管理制度不合理导致使用成本上升。
人力资源的使用成本主要是直接支付给员工的工资。企业如果不能给员工支付合理报酬，员工的工作积极性会受到影响，从而影响企业的正常运行。有些企业的绩效评估标准及过程不合理，科学评估系统异常缺乏。大多数企业的考核机制表现为高度集中的方式。而企业的薪酬制度也偏重传统的物质激励，忽视非物质激励，这样的薪酬制度对于一些具有成就需要的员工能起到的激励作用有限，造成企业人力资源的浪费和成本的相对增加。
第三，员工培训机制不健全导致开发成本的上升。
一方面，目前国内的许多企业内部并没有建立专门的培训体系，对员工的培训行为基本上都是委托外部机构进行，这些行为都存在短期性。而且许多企业将员工的培训资金作为一种费用，而不是作为一种投资看待，因此在资金的安排使用中，用于员工培训方面的经费很少。委托外部机构所进行的员工培训很难根据员工的需求提供个性化的服务，因此这部分培训费用实际使用的效益较低，导致人力资源培训成本的相对上升。另一方面，有一些企业在内部设有培训机构，但在对员工培训过程中注重对高管人员的培训，而忽略了基层员工的需求，因此出现管理者决策效率高，但基层员工因为技能不足等因素执行效率低的状况，从而导致人力资源成本的相对上升。
第四，忽视企业员工的流动率导致离职成本上升。
企业员工离职分为两种，员工自愿离职;员工非自愿离职，不论是哪种离职方式，企业都要为此付出成本。经过研究显示，员工离职率如果超过10%，特别是企业，非自愿离职情况增加时，则会对企业带来不利影响。首先，员工在离职前，工作效率会毫无疑问地降低，或者缺勤增加，或者工作量减少。其次，对于离职的员工，企业要支付离职的工资，失业的工资。如果管理者对离职处理不当而导致员工的诉讼，还会导致相应地诉讼费用。然后，职位的空缺会导致一系列的问题，如可能丧失销售的机会和潜在的客户，可能支付其他加班人员的工资，这些问题都需要企业付出空缺成本。
② 在人力资源使用和管理上存在哪些不合理和浪费现象
一没有将合适的人放在合罩轮适的岗位上
二不懂得培养员工
三管理的氏笑各个模块没有有效整合
四没有绩效管理
五只依歼闷含靠加班解决人员紧缺问题
六奖罚制度不健全
七职责不够明确
八稀里糊涂招聘
九不注重文化建设
十不懂得利用业务外包
详情及分析 来自 生意经，作者：zbdingyue
③ 企业人力资源浪费的十大表现，都是哪十大表现
价值不符合越来越多的公司在招聘期间关注价值的匹配，同时，新员工倾向于宣传企业价值观的宣传和渗透。对于公司介绍的高管，沟通和理解企业价值观的匹配更加谨慎。特别是在不同的自然公司，从国有企业到外国公司，或者对人民企业来说，他们面临着文化价值观。如果人才和企业文化不能混合，很容易失去，不仅会将它带给企业。估计损失对个体职业产生负面影响。大型材料与一些商业老板少，喜欢引入一些国内外高中生，硕士，或者像知名企业的高薪，实际上给了他的位置和工作内容及其能力优势。这不仅是浪费劳动力成本，而且还有机会浪费您的职业发展或伟大的宏观图。
招聘团队时，考虑管理人员，以及在管理者和下属之间实现和弥补的风格和能力，更容易形成相互认可和尊重和谐。一些老板或经理可能会意识到这个问题。当招募像这样的人这样的人时，结果太长了，短板太明显了。为了避免这种现象，首先存在这种互补意识，然后补充科学人才评估手段，更深入地了解人才的人才和领导风格，从而判断他和团队现有人员是合适的。一些人力人员在招聘时都是重视，并且人才的道德通常没有密码，并将有一个介绍的某个人介绍高位。实际上，他的性格没有被关掉，或者是在心里，或者无法忍受兴趣或美丽的形象。或者对公司造成损害的事情。
④ 人力资源浪费的介绍
中文：人力资源浪费拼音：rén lì zī yuán làng fèi人力资源浪费是发展性资源浪费的一种，是指在一定区域或企业的发展过程中，由于忽视了人的主观能动性，造成人员分配不合理，人力配给不恰当，人才启用不及时，导致人员流动频繁，无法稳定长久的适应工作岗位或人才流失严重，无法在专长的领域发挥起才能，使工作效率降低，直接或间接的引发发展进程缓慢和经济损失。这种因为人为的因素，导致的隐性的、缓慢的、严重的人力资源和经济财产的损失和浪费就叫做人力资源浪费。在现实生活中，人力资源浪费会不可避免的出现在现实生活中的各行各业中。人力资源浪费的过程十分缓慢，但是危害却极大。
⑤ 怎么看待我国的人力资源过剩问题
中国汉字中的“企”按照字面含义拆分，可译为“无人即止”。的确，“企业企业，无人止业”。随着我国改革开放的不断深入，市场经济体制的逐步完善，企业的经济行为日趋规范，企业之间的竞争也日趋激烈。我国政府与企业已经清醒地认识到人才在企业竞争中的地位与作用，纷纷推行人本管理，制定奖励人才的政策，出台吸引人才的措施，人才争夺战也时有发生。但是，许多企业对人才资源的特殊性研究不够，人才资源的管理缺乏系统的规划，进而在人才的衡量标准、业绩考核、使用培养等方面出现问题和偏差。
1.关键人才缺乏，现实矛盾挚肘
一项调查表明，困扰我国企业的首要因素是人力资源危机，有33.7%的被调查企业表示人力资源短缺对其企业产生了严重影响，这种短缺主要表现在两个方面：一是人力资源数量结构性短缺，即各职类职种的核心人才缺乏;二是人力资源素质性短缺，即人力资源素质水平无法满足企业发展的要求。
人力资源素质性短缺危机在许多企业都普遍存在。主要表现在人力资源的素质提高没有同步于企业发展的需要：无论在知识、技能和经验上，还是在职业精神和职业道德上。员工思维没有进入战略状态，员工行为常常违背或达不到战略的要求，无形中造成工作中的许多错误和矛盾。人力资源素质性短缺危机持续的时间长短，与企业培训体系完善程度有关。人力资源结构性短缺在一些以项目形式运作的高新技术类、工程类企业较为常见。这类企业由于市场的周期性变化或不确定性，在人工成本的压力下，人力资源规模受市场周期变化的影响，淡季人员过剩，而旺季核心人才严重短缺，使得已有核心人才疲于奔命。
而许多企业尤其是民营企业在面临人才短缺的同时，又要面对一系列的现实性矛盾，如人才缺乏与人才积淀的矛盾、空降部队与地面部队的矛盾、创业型企业家与职业经理人的矛盾等等不一而足。
由于某些特殊原因，在同等条件下，各类就业者更倾向于选择非民营企业工作;换句话说，民营企业在吸引人才方面较不具吸引力，中小型民营企业尤其如是。因此，民营企业人才缺乏问题在各类企业中更为突出，这主要是在于人力资源队伍缺乏新鲜血液注入，原有人才无法有效流动，积淀问题自然不可避免。
民营企业的核心人力资源大致来源于两种途径，其一是企业自己培养的“地面部队”，其二是从外部引进的“空降部队”。地面部队土生土长于企业内部，对企业文化、运作模式、经营特点等等均非常熟悉，在企业的非正式组织中常常具有一定的威望，有自己的拥护者。与此相反，企业的一切对空降部队来说都是陌生的。地面部队们时刻关注着空降部队们的一举一动，他们的神经高度警觉;而空降部队们常常能从不同的视角发现企业的各种问题并尝试解决，尽管这是企业主引入空降部队的真正缘由，但这往往会引起地面部队的强烈抵触。因此，地面部队与空降部队的矛盾是不可调合的，空降部队是否能成功引进有赖于企业主的决心和魄力。创业型企业家常常有很强的个人意志和奋斗精神，让其放权于“他人”对他们来说也是个不小的挑战。
2.注重人才引进，忽视人才使用
人才是企业的根本，许多企业深知人才的重要性，创造各种优惠条件吸引人才，打通各种渠道招揽人才，确实聚集了不少人才。但是，对每个人才的专长特色、用武天地、工作条件则关心不够，使得人才的作用和潜能难以充分发挥。有些企业引进人才的主要目的是为了美化企业形象，以企业拥有的大学生数、博士数、高工数来装饰门面和提高企业的知名度。显然，—旦出现“英雄无用武之地”的现象或怀才不遇的抱怨，优秀的人才就会另觅施展才华的天地。
人才的获得与保持需要企业付出高昂的费用，引进人才的目的就是为了使用人才，最大限度地发挥人才价值。人才闲置现象则是问题的一个方面，更为普遍的现象是人才的过度使用，将人才当作机器看待，“既要马儿跑得快，又要马儿不吃草”，不给人才应有的“充电”机会，让人才自生自灭，甚至“鞭打快牛”，结果人才的知识和技能被“榨干”，难得的宝贵人才变成为庸才，给企业造成后继乏人、后劲不足的困境，进而陷入“开发——使用——匮乏”的恶性循环，反过来阻碍企业的长远发展。
在人才使用的领域上，又表现为重固定领域的使用、轻流动领域的使用。我国企业习惯按专业背景将人才分门别类，根据人才所学专业和以前所从事的专业分配岗位，而同一人才在多个岗位的流动性较差，有时甚至一次分配定终身。在这样的环境中，人才的综合能力得不到锻炼，人才的作用和潜力得不到充分的发挥。从一定意义上说，这也是一种隐性的人才浪费。
另一方面，许多企业倾向于通过外部招聘途径来获取所需人才，忽视内部优秀人才的选拔。外部引进固然能够带来新观念、新思维、新活力，但同时也有碍内部人才的晋升和热情，容易挫伤内部人才的积极性、进取心，有时甚至发生“走眼”现象，给企业带来意想不到的损失。
3.重视专业技能，忽视职业素质
企业在人才的选聘、使用、考核、培训过程中，均注重人才的实际技能，因为技能能够解决实际问题、产生生产效率、带来经济效益。但过于看重技能容易发生以偏概全现象和晕轮效应，让缺乏职业道德而又有某方面才能的“小人”得势，损公肥私、危害企业。近年来，有关企业“能人”泄露秘密、出卖商情、卷款外逃”的报道时常见诸报端。
在对人才职业技能的要求上，又表现为重专业技能、轻复合技能;重技术人才、轻管理人才。在某一领域有特别专长的人才容易被发现，也容易被重用，其地位待遇也较高。人们尽管能看到复合型人才的需求与作用，但观念上仍然存在着不同程度的轻视倾向，认为有多种技能的人才是万金油，不如专业人才扎实可靠。
重技术、轻管理是我国企业的通病，也是我国企业整体竞争能力不强、经济效益不高的关键原因。企业理念上的误区势必反映在人才的开发和使用上，认为技术人才是“硬人才”，并且成才道路漫长，来之不易;相比之下，管理人才是“软人才”，职业“门槛”不高作用也不突出。因此，两种人才的需求、待遇等方面存在着厚此薄彼的现象。