❶ 战略人力资源管理的相关定位
人力资源管理的重要性日益增强。许多企业已经认识到人力资源是最具有竞争优势的资源。在外部环境不断变化的今天，企业要想取得可持续竞争优势，就不能仅仅依靠传统金融资本的运营，还必须靠人力资源优势来维持和培育竞争力。这种变化促进人力资源管理的战略性定位研究。这种研究主要集中在以下两个方面。
1、对促进人力资源管理职能转型的主要因素的研究，揭示传统人力资源管理所面临的挑战。马托森、杰克逊(Mathis & Jackson)等人侧重于人力资源管理对产业转型和组织重组的适应性方面加以论述。他们认为最主要的挑战来自于：经济和技术的变化与发展；劳动力的可用性和质量问题；人口多样性问题；组织重组问题。戴维·沃尔里奇等基于组织面临全球经济、如何维持自身优势的角度加以描述。他们认为，要想在激烈的全球经济竞争中保持优势，人力资源管理就必须要克服来自8个方面的挑战：全球化；价值链重组；创造利润增长途径的变化：以能力为本；组织竞争力模式的变化；技术创新和进步；教育创新，组织再造和重组。
2、对人力资源管理职能的“战略性定位”。基本的观念是：当代人力资源管理是组织的 “战略贡献者”(Strategy contribution)。马托森从三个方面论述这种“战略贡献者”的作用：提高企业的资本运营绩效；扩展人力资本；保证有效的成本系统。斯托瑞则认为战略人力资源管理的基本职能是：保证组织在“竞争力、利润能力、生存能力、技术优势和资源配置”等方面具有效率。舒勒、胡博等人则从组织战略目标实现方面论述战略人力管理管理职能，他们认为战略人力资源管理是统一性和适应性相结合的人力资源管理，必须和“组织的战略”及“战略需求”相统一。他们将战略人力资源管理分成几个不同的部分：人力资源管理哲学、政策、项目、实践和过程，认为每个部分都是一种“战略性的人力资源管理活动”，同时又是企业发展的战略目标。沃尔里奇则提出人力资源管理“战略性角色”的概念，认为当代人力资源管理已经从传统的“成本中心”变成企业的“利润中心”。在这种转变过程中，人力资源管理的角色也处于不断的转型中，正经历由传统的“职能事务性”向“职能战略性”的转变。他描述了四种主要的角色：管理战略性人力资源；管理组织的结构；管理员工的贡献程度；管理企业或组织正在经历的各种转型与变化。沃尔里奇认为，人力资源管理若要能够有效担当这四种基本角色必须掌握四类基本技能，即：
(1)掌握业务(Business Mastery)：要求人力资源管理成为核心经营管理的有机组成部分，了解并参与企业基本的业务活动，具有强烈的战略业务导向。
(2)掌握人力资源(HR Mastery)：确保基本的管理和实践相互协调，并担当起一定意义的行政职能。
(3)人力资源信誉(HR Credibility)：人力资源管理部门及其管理人员必须具有良好的信誉体系，具备广泛的人际关系能力、问题解决能力和创新能力。
(4)掌握变革 (Change Mastery)：积极参与推动企业的变革，并提供有效的决策信息依据。
劳伦斯·S·克雷曼(美)、乔森纳·斯迈兰斯基(英)等人，侧重于从企业人力资源管理对企业价值链的重构、人力资源管理实践边界的扩展等角度，阐述人力资源管理职能的战略性定位。他们认为当代人力资源管理正日益突显其在企业价值链中的重要作用，这种作用就在于它能够为企业内部的各个部门提供“附加价值”(added value)。因此，人力资源管理部门必须积极加强与企业各业务部门的密切联系，支持配合企业的长期发展战略。为此，人力资源管理部门必须从过去传统的 “权力中心”(power center)的地位转变为“服务中心”(service center)的地位；由于企业组织结构的创新和变革，必然引起人力资源管理职能的变化和扩展，人力资源管理将越来越多地参与企业战略制定、业务经营、技术创新、员工精神培育等战略性活动。总之，人力资源管理正日益成为企业建立竞争力优势的重要途径。
❷ 人力资源管理部门扮演的角色如何定位
人力资源部门在企业中扮演重要角色
人力资源机构与人力资源工作人员日益成为现代企业中举足轻重的角色，这与管理的本质有关，也与人力资源工作的重要性密不可分。
然而目前的现状表明，很多企业的人力资源工作还仅仅停留在人事管理的阶段，或者说人力资源工作并没有发挥它应有的作用，对于公司。繁多的日常性琐碎工作压在人力资源工作人员身上，渐渐得让他们忘记了他们本身应当扮演的角色。
事实上，人力资源工作应当扮演什么样的角色呢？或者说人力资源应有的状态是怎样的，我想以下几个方面是可以考虑的。
人力资源工作应当是处在一种“主动发声”的状态，而不是目前大多数企业人力资源所深陷的“被动发声”状态。对于企业的人力资源规划没有自己的预见性计划和方案，人员引进成为其他生产或职能部门人员需求的传递着，成为其他部门招聘工作的代理人；员工的晋升也只是后期简单审核过程，这一过程基本上对于员工晋升本省并没有产生很大的作用；尤其是干部的任免，在大企业作为公司领导不可能了解到公司所有的管理干部，尤其是中底层干部，而此时人力资源部门就应该通过自身对于员工和干部数据材料的掌握，结合公司的发展战略和组织机构编制现状，提出专业性的看法和建议，对于各个部门推荐的人选也有充分的把关能力，目前的状况却只能在各人选到达之后进行基本要素的审核，这几乎变成没有创造力的活动，本身人力资源工作也失去了价值。
人力资源部门是公司领导的战略合作伙伴。公司领导的合作伙伴固然很多，包括生产部门的生产性建议是公司生产力的根本点，财务伙伴等等，然而人力资源部门却是必不可少的，人力资源部门对于企业管理的专业化建议，对于公司结构的优化，员工的能力开发和有效激励都是人力资源部门承担的重要任务，这使得人力资源部门必然成为公司领导的战略合作伙伴。
人力资源部门是公司企业文化的诠释者、贯彻者。一种优秀的符合企业实际的企业文化对于企业的发展有着不可缺少的作用，它不仅仅是创造一种工作理念和公司氛围，更重要的是可以弥补制度不规范和滞后时可能产生的管理漏洞。然而，企业文化的生存状态是多种多样，其中的影响因素便在于企业文化的推动者、诠释者、贯彻者、实施者的工作状况。人力资源部门也许不是企业文化的缔造者，但绝对要承担企业文化的宣扬推广者的角色，作为一个重要的培训内容也是必然，尤其是人力资源部门在选才，晋升等工作上的标准直接就告诉了全公司怎样的人才，怎样的工作态度和行为方式才是企业所认可并推崇的，这就是一种形式的企业文化理念。人力资源部门制定的绩效考核方案及绩效管理过程中的每个细节都在贯彻者企业文化理念。
人力资源部门是公司管理系统的建构者、完善者。管理系统的魅力在于它的规范性、恒定性。也许我们可以简单的想象，当公司出现一些不期的状况时公司整体运营的好坏正是管理系统完善与否的表现，或者也可以用公司中大部分事件的产生和运作过程中式制度规定的作用大还是人为因素中要作为衡量管理系统完善与否的标准。
人力资源部门是公司选才用人的建言者。尤其是在干部的任用上这点显得更为突出。如果人力资源部门在其中只是承担着简单审核和发布信息的工作，那这样的人力资源工作是没有创造人力资源本身价值的。
人力资源部门是公司核心人才的培养者。一个公司的核心人才将成为公司最重要的人力资源甚至是最重要的资源，公司的核心竞争力如果不是由核心人才创造也需要有核心人才去维系。然而大部分核心人才的出现不应该是完全依靠直接引进，而是由公司去培养，这样一批人才会成为公司忠诚度高、合乎公司价值观、了解公司世纪的重要人才。这需要人力资源部门通过岗位锻炼、职业生涯规划、培训与开发、及时推荐等工作来完成。
这些可以作为我们思考人力资源工作是否在真正创造人力资源价值的考虑角度，如果人力资源部门在工作中能够承担起这些角色，这个人力资源部门真正成为了由战略高度的，公司不可或缺的机构。
当然要做到这种境界，难度很大，在以后的文字中我会继续讲到。不过这里可以讲几点基本的。
一、掌握数据才能发声，此时的建议才能“掷地有声”。没有数据作依托，企业领导没有办法说服自己去相信并采纳你的意见。而要掌握数据就回到我们经常强调的，基础性工作。
二、放下很多技术性的、操作性的工作，真正承担人力资源工作，至少有部分人不用被湮没于日常琐碎工作当中。只有眼光看到全局才能制定出全局性、前瞻性的政策。
❸ 集团公司人力资源部的定位是什么，如何更好地开展工作
集团公司人力资源部的定位是什么，如何更好地开展工作？
集团公司人力资源部的定位：
1、政策中心
凡是人力资源，及人力资源相关的边缘性政策的出台，制度的设计，流程的设计，要么总部人力资源部门是主导者，如果是边缘性的一些工作，其他部门也配合的话，至少你必须是个积极的参与者，首先是个政策制定中心，如果你要成为政策制定中心，最起码你要明白，各个集团公司，各个行业的一些基本特征和关键成功要素，所以这就给集团公司，人力资源管理工作者们，提出一个巨大的挑战，他必须成为集团运作的专家，这和单体公司是不一样的。
2、管理中心
除了政策中心这个角色，集团公司人力资源部门还要扮演一个管理中心的角色。
所谓管理中心，就是由各个子公司，展开他们的具体的人力资源的运作，而你母公司，对他们具体的运作进行管理，换言之你是管理的管理，它在你设计的制度之下运行，然后你对他们运行过程当中，一些可以合并的同类项，促使他们合并到一起，可以共享的一些资源，促进他们的共享，包括一些对重大的规则，一些高压线的设置，这样的一些调配工作，使得你必须成为，一个管理中心。
3、服务中心。
最后还要成为服务中心，这个服务中心绝对不是简单意义上的，给子公司做做保姆，而是一种高档服务。
所谓高档服务，就是服务子公司不能失误，比如说海尔的海尔管理学院，就承担了整个海尔集团的猎头功能，这一类的中央服务，往往有一个特征，子公司做不了，或者子公司做起来成本太高，或技能达不到，由母公司把它承担下来
集团公司区域人力资源中心初建，在上有集团总部，下有子公司人力资源部的情况下，该如何有效的开展工作
HR职能性工作，不管怎么设机构，几项基础性工作要有分工：社保、考核、劳资、培训、档案等。最起码应该有这几个方面的专务或者主管吧。
如果您在集团公司人力资源部做绩效工作，您怎么做
看你用BSC，kpi mBO 还是什么方法来做了。最难的是量化和考评面谈。
如何更好地开展扶贫工作
如何创新科技扶贫工作机制，如何有效的实施科技扶贫项目，如何面向边远山区农村开展普及科技知识培训，如何更好的使用科技扶贫资金。就这些问题，谈一点自己肤浅看法。
一、对科技扶贫工作的认识
科技扶贫是整个扶贫工作的重要组成部分，随着新世纪扶贫工作重心的转移，科技扶贫在整个扶贫工作中发挥着越来越重要的作用。特别是以整村推进为主要模式的扶贫工作，离开科技项目和科技培训，仅靠改变落后的基础生存条件，很难达到即扶贫又扶志，使贫困人口彻底摆脱困境的目的，必须配套实施一些符合当地资源优势的科技扶贫项目，通过科技扶贫项目的实施，特别是实用技术的普及培训，使贫困人口掌握一定的实用技术，转变观念，用先进的科技知识，改变落后面貌，达到致富目的。因此，要搞好新形势下的扶贫开发工作，必须加大科技扶贫资金占全部扶贫资金的比例，把科技扶贫放在整个扶贫工作的重中之重，切实抓紧抓实、抓出成效。同时，为了推动面上的扶贫工作，更应该把科技扶贫项目和科技普及培训做为主要的扶贫手段，让更多更广泛的贫困人口沐浴到实用技术培训的阳光，用科技这个“第一生产力”来推动贫困问题的彻底解决。
从我县近年来开展以整村推进为主要形式的扶贫工作情况来看，因地制宜地结合当地资源优势，立足我县以蔬菜为主要支柱产业，并正在大力发展产业化经营的这一特色优势，建设有显着比较效益的二代日光温室生产反季节蔬菜，是有效开展整村推进扶贫工作的好模式。近来年迅速发展起来的马力北顺、四门三衙、滩歌黑池殿、洛门文家寺等几个二代日光温室专业生产村，几乎都是以整村推进方式扶持发展起来的，在这些示范村的变迁中，科技扶贫项目和科技培训发挥了主导作用，是科技与扶贫资金的有机结合，彻底改变了这些村庄昔日贫困落后的面貌，过上了今日富足充实的好日子。透过一张张快乐祥和的笑脸，我们由衷感到了科技扶贫工作所发挥的巨大威力。
总结上述几个示范村成功的经验，我们不可否认，是扶贫资金撑起了冬暖棚区的一片蓝色，但细究他们成功的轨迹，除基层 *** 与业务部门的大力支持、协调、指导外、当地土生土长、爱好科技、勇于试验、脚踏实地带领群众苦干实干的乡土科技人才的示范带动作用，才是这些村庄冬暖棚得以普遍推开，迅速发展状大，形成规模效益的关键因素。是他们相信科技，敢创敢试，不怕挫折，率先示范的创新精神，影响和带动群众依靠科技走上了致富之路。
从我本人近年来多次对部分实施整村推进项目村及整个面上扶贫工作的调查了解来看，科技项目和科技培训是扶贫工作最有效的载体。城然，项目村有资金用来改善最基本的生产生活条件，但对量大面宽的扶贫工作来讲，为使有限的资金用在刀刃上，最有效，最具普遍意义的扶贫手段就是开展有针对性的科普培训，同时结合实施与所培训内容密切相关的实用技术引进、试验、示范、推广项目。因此，如何开展普遍的实用技术培训及实施与培训相关的科技项目，如何创新科技扶贫工作机制，如何用好有限的科技扶贫资金，就成了新形势下科技扶贫工作所要解决的关键问题。
二、 对策建议
针对目前在基层存在的科技培训花而不实，培训资金不落实，科技人员无钱开展培训及科技引进、试验、示范、推广项目的客观实际，特提出以下对策建议。
科技是第一生产力，人才是第一资源，开展科技扶贫工作的过程就是一个以扶贫资金为支撑和纽带，将两个“第一”有机结合的过程。因此，按照以人为本的理念，科技扶贫资金的使用权应掌握在拥有专业技术知识的科技人员手中，使用在支持激励科技人员发挥职能作用，帮助群众脱贫致富上。而不应全由扶贫部门的行政领导随意支配。扶贫和财政部门应在建立严格监管机制的基础上，通过监控科技推广项目和科技培训项目的有效实施来达到对扶贫资金有效管理的目的。因此，要按建设“阳光 *** ”和政务公开的要求，不断加大科技扶贫资金使用的透明度，加强监督检查，审计把关，确保科技扶贫资金用在为科技扶贫提供财力保障上。具体地讲，每年下达的切块科技扶贫资金，要向社会公开，并按年度科技扶贫的目的要求和具体规划，分门别类，科学民主决策，全部实行项目管理。通过相关职能单位申报项目，使资金随项目落实在项目责任人身上，由实施项目的责任单位按规范严格使用。这一方面调动起了科技人员开展科技扶贫的积极性、主动性、创造性；另一方面也确保资金用在科技扶贫具体的项目上。在扶贫资金的管理使用上，建议在现有扶贫领导小组及常设扶贫办的领导体制下，建立一个由全县涉农事业单位高中级以上专业技术人员组成的科技扶贫项目专家论证委员会，专门负责对所审报的科技扶贫项目进行论证评估，选出符合全县发展实际的项目。最后由扶贫领导小组集体讨论决定是否实施，每个项目应配套多少扶贫资金等事宜。
在建立起科技扶贫资金及具体扶贫项目的科学决策机制后，接下来必须解决如何有效开展科技扶贫的机制问题。我认为，将科技培训与培训内容相关的项目实施有机结合，是将科技实用技术转化为现实生产力的有效措施。科技培训又可分为科技知识的普及培训及有针对性的实用技术培训两大类，下面分别谈谈自己的看法及建议。
（一）如何开展面向大多数人的科技普及培训？我认为，面对县上科技人员少，而需培训人数数以万计，量大面宽的现实，采取把精心选择的乡土科技人才有组织的统一集中上来。以课堂讲授与现场观摩学习相结合的方法开展培训符合当前农村实际。通过集中办班培训，先在每村培养1—2名有文化、有一定科普知识的科普带头人即乡土科普人才，无偿为他们进行比较系统的科普知识培训，让他们把科普知识通过自己的言传身教再带给家乡渴求实用技术的人们，开展这种培训，是一个系统工程，我们还处于起步阶段，因此需要精心组织，统筹协调好全县的资金、人才、培训阵地、受训人等各种资源，同心协力共同为开展好这一工作提供服务，这一工作需列入振兴农村经济，增加农民收入的基础性工作。做为贯彻省委发展抓项目的实际行动，抽调专人有组织，有步骤的实施，要制定培训计划和实施方案，充分利用职校农广校等培训阵地经常性的开展。要把星火学校建设，跨世纪青年农民培训工程，科技星火技术培训，科技扶贫培训等培训相关的资金，师资、阵地、教材等资源统筹使用，合理配置以期取得最佳培训效果。通过几年坚持不懈的努力，为每村培训数名懂科技，能带动周围群众共同致富的乡土科技人才。并通过建立一系列配套政策和运作机制，如象宜宾市那样建立乡土实用科技人才信息资料库，实行动态登记管理和跟踪服务，逐步建立完善乡土人才知识更新培训制度，建立对他们的职称评定和评优制度、科技资金扶持制度等，最终形成一套乡土人才培养—选拔—使用—评价—服务的完整体系。使乡土人才成为振兴农村经济的领头人，科技推广的示范者，产业调整的导航者，脱贫致富的帮扶者。我认为，以农村科技乡土人才培养为总抓手，积极实施面向农民的科技培训工程，是新形势下贯彻以人为本、人才强国战略、科教兴国战略，推动农村科技进步，解决“三农”问题的重要战略举措，有着广阔的发展空间和重大的现实意义，务必引起全社会的高度重视。《半月谈》2004年第11期刊登的《田野上升起不落的希望》一文，介绍了宜宾市开展乡土人才资源开发的有益探索，他们的实践，带给我们许多有益的启示和思考，值得我们借鉴推广。
（二）如何使能带来直接经济效益的实用技术培训与相关的科技示范推广项目相结合，开展综合性的科技扶贫？如何使用有限的科技扶贫资金？如前所述，科技扶贫资金的使用必须建立在有专业技术人员参与的科学民主决策基础上，通过项目管理，落实在具体的项目实施中。目前在基层科技推广工作中存在的一个最主要的制约因素是广大专业技术人员缺乏基本的科技推广及培训经费。按理说，专业技术人员只要能下到田间地头，帮助解决农民生产中遇到的技术问题，现场进行讲解，就是一种最具有针对性的实用技术培训。开展这一工作成本并不高，技术指导完全可以免费提供，但关键是科技人才如何来到农村，就连乘车的钱，现在基层也不能报销，更不用说有什么下乡补助了，在基层，由于财政紧张，科技三项费很难足额落实，科技扶贫资金挪作扶贫办运转经费及改善办公条件的现象比较普遍；可以说扶贫资金在权力的运作下，用于干其它事可以，但就是不能用于报销科技人员的出差费、乘车费等。这就使专业技术人员想干事而没有钱能干事，导致为数不多的科技人才也被闲置，作用难以发挥。因此，搞好科技扶贫工作的首要问题是必须通过建立严格规范的监管制度，使这部分经费通过申报实施项目，直接由实施项目的责任人来支配使用，即这笔钱要用在激励科技人员投身科技工作上，用在实用技术的示范推广和培训上。对每一个具体的科技扶贫项目，则应实行严格的项目责任制，做到谁实施，谁用钱，谁负责。同时实施具体的实用技术培训项目，应尽量配套实施该实用技术的引进、试验、示范、推广项目，这样就使培训建立在示范、推广上，增强培训的直观性和示范带动性，通过两者的配合，即有利于科技人员总结经验，提高培训效果，又能使广大群众真实地看到实用技术应用所产生的直观经济效益，使实用技术尽快转变为现实生产力，避免培训走过场、缺乏实效性等弊端。在这一结合过程中，要注意发挥乡土科技人才和各种农协会、农研会等科普网络的职能作用，让他们参与到项目实施中来，发挥他们即懂技术，又懂市场，扎根农村，热心科技试验示范推广，在实用科技示范推广中言传身教的聚合、辐射作用，最终达到“以能人示范带动实用技术推广，以实用技术致富一方百姓”的科技扶贫目的。
煤炭企业社区如何更好地开展工作
社区是煤炭企业的辅助单位，随着时代的进步，社区工作的面越来越广，社区与职工的关系也越来越密切，同时社区也承担着越来越多的行政职能。作为社区的一名工作人员，身上肩负着企业和社区居民的期望，社区好比是一个大家庭，"职工利益无小事"，社区居民有各种各样的需求和困难，需要经过我们的努力来给予满足和解决，只有满足了这些需求，我们的社区才是和谐的，居民才能感到幸福，我们社区工作者也就实现了人生价值。 针对目前煤炭企业社区居民的文化素质、知识理念迅速提高的要求，社区工作者文化水平、综合能力、知识结构要有更大的提高，要不断拓宽知识面，学习新知识，加强技能，增长才干，使学有所成、用有所长、做有所为，满足社区居民的需求。 要更好地开展社区工作，我认为，必须提高自身几方面的素质： 第一，加强新政策的理解水平。随着企业各项工作逐步深入社区，政策、法律咨询的范围也越来越广，社区工作者要不断学习新政策、新法规，要吃透新政策、熟悉新程序、规范操作、掌握动态、措施到位，以便更好地对企业、对社区居民负责。 第二，提高现代化的专业技能。社区工作已实现自动化、现代化。因此，社区工作者要掌握电脑专业知识，熟悉各业务部门的工作，把握政策，服务居民。 第三，提高公文写作的能力。社区要经常向上级呈送各类汇报、总结、申请，为居民开具各类证明、各类申请材料等，所以，社区工作者应具备好的公文写作知识，规范公文写作，以便用文字更准确地表达自已工作的全貌。 第四，提高文体活动的能力。随着居民精神文化生活的日益丰富，社区文化活动已越来越多，这就要求社区工作者除了有较强的组织能力、协调能力外，还要有一定的文体专业知识，这样才能使社区文化活动更加丰富多彩，更加得心应手，以实现社区工作者的一专多能、样样懂，门门通的要求。 总之，煤炭企业的社区工作年年都有新变化，我们必须苦干实干，要有无私奉献的精神，加倍刻苦的努力工作，不断提高整体素质和综合能力，才能做好社区工作。
人力资源部的具体工作是什么?公司人事部的权责是什么?
“人力资源部”与“人事部”的区别在于：
“人力资源部”的概念是在上世纪末从美国引入的，在此之前，我国企业中的人事管理部门叫人事部。
人事部是对企业中各类人员在组织形式上进行管理的部门；人力资源部是对企业中各类人员形成的资源（即把人作为资源）进行管理的部门。
既然把人作为资源来管理，就应该考虑到这样几个问题：
1.资源是否已得到识别和配置？
2.如何进行资源配置以达到最优化的程度？
3.如何进行资源的充分利用？
4.资源是否应根据内部和外部环境的变化而变化？等等。
人力资源部与人事部相比内涵已有改变，这必然导致工作形式和内容的变化。
如果以上这些具体工作内容未纳入企业的总体战略规划，那么人力资源部的功能还是不能体现出来。因此，企业首先应搞清人力资源部的内涵和工作内容，然后针对这些内容从战略的高度进行规划，并制定相关的政策，确定相应的框架。启动该系统，并在执行过程中不断地改进和提高，这样才能实现人力资源管理的目标。
要理解人力资源的内涵并完成具体工作内容是需要一定的能力和权限的。有些人士认为，人力资源部门定位太低，无法统筹管理公司人力资源的问题。对此，可以这样解释：如果没有上面所提到的能力，当然得不到很高的定位，即使给了，也不能完成使命。相反，如果已具备了该项系统的运行能力，并在工作中有出色的表现，企业的老总自然会赋予相应的权限，促进人力资源的建设，从而推动整个企业的发展。
人力资源不同于一般的资源，它是以知识为基础，以能力为导向的一种复杂的实体，其特点是量化分析较难，全面识别不易，管理要求较高。相信随着企业的发展，企业的人事管理肯定会进入人力资源管理的境界。
山东能源肥矿集团公司人力资源部联系电话多少？
0538-3127343
huang ke zhang
如何更好地开展科普工作，为提高
“科普工作是一项崇高而神圣的事业，不仅是传承科技薪火，更重要的是传播科学思想、弘扬科学精神、提高全民族科学素质。”
现在的媒体影响着大众、引导着大众，科技工作者还没有与媒体建立及时有效的沟通、合作机制。一方面，当最需要科学家讲话的时候，媒体上缺乏科学家的声音。科学家承担着社会的理性精神和批判精神，在社会关注的问题面前，在那么多误导人的消息和报道面前，科学家要勇于面对问题，要在第一时间查清事实真相，及时开展科普宣传，因为科学家的解说是最具说服力的；另一方面媒体也应尽快听取科学家的声音，尊重科学，不为利益左右，这样才能提高社会公信力。
从科普工作者角度而言，我觉得首先要建立科学家、媒体、科普教育基地等为核心的科学共同体，及时客观的向公众展示最新的科学的事实及其背后的原理。我们的很多研究成果或发现没有能够及时的进行传播。这其中，科学家的参与非常重要，特别是在一些突发性事件、应急性事件发生的情况下。媒体的传播面广、传播迅速，进一步增强科学、技术、科普类内容的制作和投放时间。科普教育基地作为阵地，是最能够身临其境的营造科学学习环境的场所，充分依托科学家传播前沿的研究、最新的发现，并展示科学研究的过程。从教育内容角度来说，培养公众科学的批判精神、思辨能力是各类教育工作者应当重视，鼓励公众在理解的基础上，参与和讨论各类科学话题，从而建立一种社会发展过程中的民主的科普模式。
集团公司人力资源部负责招聘培训的主管岗位职责？谢谢
招聘方面：
制定并实施公司各项招聘计划，完成招聘目标。
根据现有编制及业务发展需求，协调、统计各部门的招聘需求，编制年度人员招聘计划；
建立和完善公司的招聘流程和招聘体系；
利用各种招聘渠道发布招聘广告，寻求招聘机构；
执行招聘、甄选、面试、选择、安置工作；
进行聘前测试和简历甄别工作；
充分利用各种招聘渠道满足公司的人才需求；
建立后备人才选拔方案和人才储备机制。
---------
关于培训：
(1) 在部长领导下,负责公司人力资源培训与教育工作.
(2) 负责编写公司人力资源培训教育发展规划,拟订年度工作和预算计划,在领导批 准后组织实施.
(3) 指导各部门和下属企业制定多层次的培训教育计划,并协助其实施.
(4) 负责组织公司内的新员工岗位培训,各类知识班,研讨班,讲座等活动,对参加 人员进行考核.
(5) 负责合理安排培训资源,对公司培训师进行合理分工,并适时聘用外部培训讲师. 检查讲师培训质量和教学效果.
(6) 组织收集,筛选,编写,翻译,审校各类培训教材和资料.
(7) 负责教育仪器设备的保养,维修,以及审查新器材的选型,采购.
(8) 安排和管理外派培训员工,审核公司员工业余学习费用报销申请.
(9) 负责收集国内外企业培训信息资料,追踪其动态,分析总结现有培训政策效果, 提出改进咨询意见.
(10) 完成人事部长临时交办的其他任务.