① 如何提高人力资源管理水平
更新企业人力资源管理观念
现代人力资源管理理论已逐渐成熟，人力资源管理的重要性也越来越明显。中小企业要把之前认为人力资源管理是可有可无的这种观念转变过来，重视企业人力资源管理；组建人力资源管理部门，培养人力资源管理人才。要把人力资源管理部门当成一个可以创造效益的部门，而不仅仅是成本部门、后勤部门；重视挖掘人力资源管理数据，分析企业人力资源管理规律，有效利用人力资源管理数据作为企业制定战略的数据支撑。
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人才招聘创新
很多中小企业在福利待遇跟不上大企业，所以在人才招聘上往往处于劣势。而人力资源又是企业的核心竞争力所在，所以中小企业必须在人才招聘上进行创新，以吸引更多的人才。
中小企业可以在认真分析企业实际情况的基础上，设计一个符合企业特点的人才数据库系统，既保证了中小企业的人才储备数据，在企业进行人才招聘时，人才数据库也可以通过一些规范化的指标，通过内外招聘的方式吸收人才。
在当前很多企业倾向于网上招聘的情况下，中小企业要结合企业自身实力，采用人才招聘创新与网上招聘相结合的方式，从而更好的发挥网上招聘的优越性，节省大量招聘成本、提高招聘效率，拓展企业招聘范围，给企业带来更好的招聘效果。
当然最重要的就是，中小企业在保留一定利润的前提下，要提高企业员工的福利待遇，改善员工的工作环境与工作氛围。
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培训模式创新
培训的过程是一个有机整体、一个完整的项目，可以将项目管理的思想运用于企业培训管理领域，构建一种由培训项目主管统揽培训工作全局、贯穿培训工作始终的新型培训管理模式--培训项目负责制。打破传统的培训管理格局，变单一纵向管理为矩阵式管理结构，既保证了企业培训有人总体负责，也保证了各个部门的培训工作有专门的人员负责，做到职责明确、意见集中，培训实施效率高、效果好，能有力推动企业，特别是职能部门培训工作的开展。
培训项目组要根据员工的工作需要与职业发展规划，为员工制定合适的培训计划。
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激励机制
中小企业可针对自身的特点制定企业的激励机制。当员工取得成功或者为企业创造了效益时，适时给予员工适当的激励，会激发员工更大的激情。
中小企业可以从几个方面对员工进行激励。参与激励：是让员工参与企业管理，使员工产生主人翁责任感，从而激励员工发挥自己的积极性；关心激励：是指企业领导通过对员工的关心而产生的激励效果；公平激励：是指在企业的各种待遇上，对每一位员工公平对待所产生的激励作用；成就激励：大多数人在取得了一定成绩后，需要得到大家的承认，尤其是要得到领导的承认。所以，当某个员工取得一定成绩后，领导要向该员工表示已经知道其取得的成绩，并向其表示祝贺。
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人力资源管理系统
随着人力资源管理理念的成熟，人力资源管理系统也普遍应用于企业人力资源管理中。借助人力资源管理系统实现人力资源的自动化管理，提高人力资源管理的效率；同时人力资源管理系统还可以帮助企业实现人力资本管理，大大提高人力资源管理水平。
注意事项
中小企业提高人力资源管理水平一定要从观念中重视人力资源管理
企业领导要参与
要根据行业特点与企业实际情况进行操作
② 如何提升HR培养人才的专业能力
说到培养人才方向，已经过渡到HR的进阶能力，除了掌握基本的HR理论和丰富的实践知识外，在发掘人才、储备人才、培养人才方面，需要HR有较高的认知水平和掌握专业的心理学知识。
培养人才的同时，个人的自我提升也是非常重要的，优秀的人会吸引更为优秀的人一起进步的。
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③ 如何提高人力资源管理效率
现在人们在工作上都十分追求效率，那么你知道如何提高人力资源管理效率吗，下面我们一起来看看吧。
1、办公自动化，提升工作效率
这个是人力资源管理系统于企业最明显的一个功能了。HR系统会提供各种功能来满足企业对人力资源自动化管理的即时使用需求，例如电子招聘、员工信息记录、出勤和资源使用管理、薪酬和工资单、福利计划、培训和绩效管理、在线假期链蔽管理以及员工自助功能。这些功能让企业更有效地管理和控制人力资源。同时，人事管理的自动化，也大大地提高了人力资源管理部门的工作效率。
2、强化核心业务，提升管控能力
企业通过人力资源管理系统可以实时掌控企业各部门的人力资棚手州源信息，并根据企业用人情况及时搜索和调配各部门所需的人才，保证各部门的.用人需求，使公司业务得以顺利开展。集团用户还能够通过单位编制、部门编制和岗位编制集中控制人员数量和人工成本。尤其是对人工支出最主要的薪酬部分，实现流程化的统计和发放，通过HR系统与财务系统集成，监控人工成本的支出。
3、强化实时管控，适应变革需要
借助人力资源管理系统能够基于完善、统一的人力资源信息和发展规划，实时、详细的展示出变革后企业组织的新型架构和各种部门的人员配置，同时折射出业务的成本与收益。并通过系统实现下属各分支机构不同岗位序列薪酬水平和绩效的有效监控，明晰整体人工产出和收入状况。加快提升人力资源管理水平，提高公司的市场响应速度，加强企业的规范化管理、适应多变的市场竞争环境。
4、管控人工成本，创造管理利润
借薯雀助人力资源管理软件，企业可以明晰多级组织结构图，实现了各级管理者全面掌握所属员工各类信息，实施有效、及时控制的需要。基于对单位人员规模和各序列用工总量两个途径的主动节流，对员工进行精细化信息管理，控制员工规模，最大限度地发挥现有员工人均产出能力，简化不必要的中间层管理，节省了管理开支。
④ 提升人力资源管理的方法
提升人力资源管理的方法
导语：从事于HR的工作者该如何提升人力资源管理的方法呢？工作的能力最能体现的是个人的提升能力。HR工作者最重要一点就是提升人力资源管理的方法，这样才能得到一个有效的管理。以下是我为大家精心整理的提升人力资源管理的方法，欢迎大家参考！
1.要有客户服务意识。
当员工具备了一份不错的大学学位证书和丰富的工作经验后，服务客户的能力可以从中分开出你与一般雇员的不同，你有你的服务意识。鹏程万里广州人才网认为能力水平的范围可能是服务顾客问题的简单能力，也可能是当雇员真正站在客户一方时向更高一级管理层的.要求或抱怨。也许最重要的能力莫过于客户服务意识
2.要有灵活性。
这一能力能够通过许多方式来表现——最低水平的表现是改变观点和看法的愿望，最高水平的表现是调整自己的战略来满足客户的需要。
3.要有商业智慧。
在中国的大多数公司中，必须具备的另一个人力资源管理能力是商业智慧。也就是说，员工需要对大体的基本业务和公司特殊业务有一个基本的了解。对后者的了解主要是针对公司中最高层的人力资源管理者的，包括他们对于企业战略方向和公司目标的贡献能力。
4.要有主动性。
人力资源雇员所必须具备的第四个能力是主动性。这表示人力资源雇员将及早采取行动。当涉及到公司更高目标的最佳利益时，他们都会提前采取行动。这一能力最基本的层面是——当事情并不一帆风顺时，你会采取措施克服障碍或拒绝，不轻易放弃。主动性的最高水平表现在——当雇员的行为和创造的机会可能几年都不会被公司感觉到的时候。
5.要有组织的敏感度。
对于人力资源管理者而言，另一个关键的能力就是组织的敏感度。在这种情况下，雇员知道如何在企业目前的状况下做事情。这里，员工需要了解企业中其他员工和部门之间的各种各样的关系，运用这种了解他们可以开展工作。其最基本的形式是——这种能力需要运用正式的结构和指挥系统来把事情做好。在更先进的状态下，雇员可以确定出问题（员工保留）或机会（增加工作人员）如何成为公司的长期问题，需要尽快加以解决。
;⑤ 人力资源管理工作中如何应用专业软件来提高工作效率
人力资源管理是而今企业日常管理中重要的一个职能部门，若想提高工作效率，利用信息化手段必不可少。根据当前人力资源行业信息化发展趋势，推荐以下几种提高工作效率的方式：
第一，在公司搭建人力资源管理系统，用软件系统的方式，信息化的手段管理企业的人事行政工作。此类人力资源管理系统较多，可根据自身企业需求和规模，选择相应的软件系统。
第二，对于人力资源部门的相关人员，使用人力资源APP手机软件，利用这些随身的移动办公APP软件提升工作日常人力资源工作效率。人力资源的手机app软件需要找更为专业的菠萝hr，且移动办公功能丰富的，从而更好提升HR们的移动办公效率。
第三，在招聘和培训环节利用在线招聘或培训系统，提升人力资源日常工作量最大的招聘和培训管理效率。
人力资源管理方面的管理软件和企业的应用需求密切相关，一方面要根据人力资源部门的管理模式和工作流程，另一方面要契合企业的业务特征和员工规模，按需选择合适的人力资源软件来有效提升hr的工作效率。
⑥ 人力资源的素质提升计划
一、管理胜任力——人力资源管理者能力建设的重点???
人的能力非常丰富，涵盖面也很广。只有那些与工作绩效密切相关的能力才是我们关注的重点，才是人力资源能力建设的重心。这些能力被称之为管理胜任力。彭剑锋(2003)认为管理者的胜任能力包括三个部分：通用胜任能力、业务胜任能力、专业胜任能力。其中专业胜任能力对于管理者来说就是管理能力，即管理技巧和个人特质。本文重点探讨人力资源管理者的专业胜任能力，综合现有研究成果，人力资源管理者的专业胜任能力主要包括以下几个关键成分。???
1、学习能力。人力资源管理在我国起步较晚，现有的人力资源管理者大多缺乏专业背景，这尤其需要人力资源管理者树立终身学习理念，培养终身学习能力，通过学习系统把握国家的政策法规，掌握心理学、经济学、管理学及人际关系学知识，提升自己的专业管理水平。???
2、创新能力。“创新是管理的生命力”。而我国一些企业，尤其是国企的人力资源管理者由于传统文化环境，已经习惯于机械被动地处理例行的日常事务。这种状态远远不能适应当今的人力资源工作要求。时代趋势要求人力资源管理者在吸纳、留住、开发、激励人才上不断创新。???
3、育人能力。组织竞争能力来源于员工能力的开发，人力资源管理者要善于培育人才，通过为员工设置职业发展通道，提供施展才能的舞台以及培训和发展机会，充分挖掘员工潜能，调动员工内在积极性，促进企业目标的实现。???
4、影响力。人力资源管理者作为人力资源产品和服务的提供者，必须具备影响力。这种影响力主要表现在与员工建立彼此信任并达成共识的基础上成为员工的“利益代言人”，同时成为人力资源管理领域的专家，依赖专业权威性影响推动企业变革，发挥人力资源管理对企业运营实践的支持作用。???
5、沟通能力。管理中的70%的错误是由于不善于沟通造成的。作为人力资源管理者来说，归根结底是做人的工作，沟通更是一门必修课，人力资源管理者要不断增强人际沟通的本领，包括口头表达能力、书面写作能力、演讲能力、倾听能力以及谈判的技巧等。???
6、协调能力。只有协调才能取得行动的一致。人力资源管理部门同组织内所有其他部门有着密切的关系，人力资源管理者必须具备良好的协调能力，指导和帮助其他部门的经理做好人力资源管理工作。同时还要善于协调人力资源部门内部关系，使人力资源部成为一个富有战斗力的团队。???
7、信息能力。信息对人力资源管理十分关键，无论是人力资源招聘、绩效考核还是薪酬管理都需要来自政府人事法规政策、人才市场行情、行业动态、客户态度、员工满意度等方方面面的信息。只有拥有准确、丰富的信息并对信息进行仔细的分析，才能形成各项正确的人力资源管理决策。所以人力资源管理者要养成强烈的信息意识，提高信息感受力。???
8、危机处理能力。对突发事件的处理是人力资源管理的一个新课题，它包含很多内容，如企业优秀人才突然跳槽，生产经营中的突发事件，劳资关系紧张……一系列危机往往给企业造成巨大的损失。所以人力资源管理者需要具备危机管理意识和管理能力，建立一套完善的人力资源危机管理系统，尤其是危机预警系统，以达到防患于未然的目的。???
二、人力资源管理者能力建设的几点措施???
“人”(能力的主体承担者)和“客观环境”(能力发挥和实现的中介)构成能力建设的两个基本维度。人力资源管理者能力建设状况不仅取决于组织环境的支持程度，也取决于人力资源管理者自身的努力水平。???
1、领导充分重视人力资源管理者能力建设???
尽管人力资源管理在今天被赋予了很高的地位，但实际上人力资源管理者在组织中的地位是很微妙的。一些组织领导对人力资源管理者的潜能开发并没有给予足够重视，直接导致了人力资源管理者能力建设环境的缺失。作为领导，一定要充分认识人力资源管理者能力建设对组织人力资源管理的基础性、决定性意义，把人力资源管理者能力建设作为组织整体人力资源能力开发的前提和重要突破口。???
2、建立人力资源管理者能力评估体系???
管理者胜任能力的确认是基于管理者胜任能力培训的基础和依据，管理能力评估与培训的有效对接有助于认清管理人员的能力短板，制定更有针对性的培训计划。组织需要建立企业的人力资源者胜任能力模型，并对现有任职人员的胜任能力进行准确评估，这是人力资源管理者能力建设的关键一环。???
3、加强对人力资源管理者的培训???
人的能力是可以通过不断的教育和培训而提高的。世界知名企业非常重视人力资源管理者的能力培训。通用电气(GE)会为初级HR职员提供轮岗培训，让他们能在最初几年经历不同的工作，GE的目的是从中聘用有高级HR领导潜力的人才。除了轮岗培训以外，管理能力的培训还包括正式的脱产教育、重点项目的参与、专家提供单独指导等方式。???
4、人力资源管理者要努力学习实现自我超越???
能力成长原理表明一个人积累的有关业务工作的知识总量越多，那么他的能力将会越强，这些能够广泛运用和迁移的知识和技能可以转化为能力，因此构成了个人能力的基础。个人的知识与技能一方面依靠从外部环境中吸取，另一方面则主要来源于“干中学”的自我总结。人力资源管理者应根据个人的具体情况，制定良好的个人发展规划，进行有效并有针对性的学习。???
知识的价值最终只能以行动的结果来体现，知识只有转化为能力才能现实地成为一种主导力量。人力资源管理者要努力在人力资源管理实践中扩张知识和技能，激发输出知识的欲望，将知识转化为能力，提高应变创新、解决实际问题的能力，树立知识、能力与素质综合发展的质量观。
⑦ HR如何提升人力资源管理的效率
近些年，社会分工不断细化，人力资源管理能力成为众多企业竞争优势突显的关键所在。“智慧”型人力资源管理的核心所在是实现操作方法“智慧”化，高效、精准、及时完成人力资源管理工作，发挥出1+1>2的绝对优势。以薪酬计算为例吧，人工计算费时费力，准确性差，借助专业的互联网技术平台就不同了，像易才的薪酬管理服务高效、准确，使人力资源管理效率提升，员工满意度也因此提高。
⑧ 如何提升人力资源效能
如何提升人力资源效能
导语：信息化社会，数据越来越重要，用数据驱动人力资源效能提升是一个越来越值得关注的话题，那么应该怎么做呢？一起了解一下吧。
1、关注企业的现在就是看财务，关注企业的未来就是看人才。
可是，HR可以做人力资源报表或才报（也就是我们所说的人才盘点），但不能期待老板们会如同重视财报一样重视“人力资源报表”。在企业这么多年，为客户咨询服务这么多年，坦白说，真的没有看到和财报平行的“人力资源报表”。
虽然我们作为人力资源工作者，一片痴心的想让我们企业一把手或者老板加强“人是第一资源”的意识，让他关注“人才盘点”，但老板们对那些细枝末节的数据真的毫无兴趣。
的确，“管理已经进入合工时代，没有任何专业可以筑起壁垒，用自己的专业去交互，去助力、影响商业模式才是正途”。
坚持着企业战略合作伙伴，强行划定一个领域的专业，而不愿意别人进入，也不敢进入别人的领域，我以为还是传统的做法，企业的高层管理者更关注的还是企业的运营，如何减少成本、如何增加收益。融入财报，对接三表（资产负债表、现金流量表、损益表）的人力资源报表，更容易让人眼睛一亮。分析出人力成本与企业经营状态的盈亏平衡关系、拐点的更让人兴奋。所以，这也是我一直以来越来越质疑任职资格创造的价值，倾向任务模型创造企业价值的方式。
2、HR数据化的发展前提
我的服务对象经常会电话我咨询一些HR信息化方面的问题。一方面我真的很开心，这种HRM的管理意识的增强，另一方面，我还是对传统的EHR上还有一点新的质疑。
我认为EHR如果还是仅仅靠着信息化的手段实现传统的人力资源管理，那么就是换了一个包装的.产品而已。现在互联网的冲击下，人力资源在企业中到底该怎么管怎么用更有效，尤其是对于90后的职场人员、尤其是在这种犹如潮汐新思想冲击洗刷下的生态系统中，我个人认为不管变化如何，都不应该离开一个主旋律。那就是人工效能。人工效能是关注的核心主体，一切的投入活动都应该是围绕它而展开。所以人力资源的高管需要基于数据化的人力资源管理方法，分析现有业务的运行，主动影响高层。同时，尽可能快速显化团队和个体的贡献度，周、日为单位进行核算计发并公示，未必就增加了多少企业的成本，相反某种程度会更加大刺激产出，实现质变。
3、HRBP身份的尴尬
HRBP的确是现有的一种比较热的模式。但是对于这种，我个人反而觉得并不靠谱。对于企业发展扁平化的加剧，未来到底还有没有专门从事选育用留的专一化管理部门——人力资源部？我以为当企业发展到了一定阶段可以取消。常规业务可以外包，人力资源很多管理职能其实可以分解到部门负责人和管理者上。少数的核心职责会有专业的团队来完成。而这绝对不会靠着简单的文字处理、数据罗列、侃侃而谈的人才就能够实现人力资源管理的核心职能。而在这种趋势下，HRBP到底是业务部门的二传手，还是起到了更好垂直管理辅助业务部门，效果如何，有待考证。
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