A. 什么叫 人力资源
最早提出“人力资源”这一概念的人是美国着名经济学家、密歇根大学商学院教授戴夫·乌尔里克。在此之前，人力资源被叫做“人事管理”。
如今谈到人力资源这个名词，大家都已不再陌生。但是如果要问什么是人力资源，答案就显得众说纷纭，不一而足。
成年人口观认为，人力资源就是具有劳动能力的人口，也就是指16岁以上具有劳动能力的全部人口；
在岗人口观认为，人力资源是目前正在从事社会劳动的全部人员；
人员素质观因把人力看作是人员素质综合发挥的作用力，因此认为人力资源是指人的劳动能力与潜力。
综合各路说法，权威人士给出结论：人力资源是指在劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力的总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。
戴夫·乌尔里克认为，人力资源＝能力水平×投入程度。
所谓能力水平，是指员工是否具备实现企业战略所需要的能力。而在我们的企业管理过程中，一般都是根据员工的学历、资历、经验，甚至关系来确定员工的任免。诚然，学历、资历和经验对员工干得好还是不好有一定的预测作用，但是，如果把学历、资历和经验作为唯一标准，就会有失偏颇。比如在实际工作中，我们经常会发现有些人虽然有高学历，但是其业绩并不突出；而有些人虽然没有高学历，但其事业却非常成功。这样的实例在我们的身边并不少见。
所谓投入程度，是指员工在工作中是否充分发挥了他们的潜能，是否会不遗余力地为实现企业的目标而努力。一般来说，决定员工投入程度有两方面因素，一是企业对员工的要求，二是向员工提供的资源和支持。
任何企业都会对员工提出一定的要求，比如要求员工接受本企业文化，完成工作任务，配合其他员工做好工作，为客户提供优质服务等。这些要求有些是合理的，但也有一些是不合理的。而不合理的要求就会增加员工的负担。比如给员工分配的任务过重，或者员工根本就不能完成这项任务，这些都会给员工带来不愉快。
任何一个企业都会给员工提供一定的资源和支持。比如给员工配备相应的设备，提供相关的培训和指导，协调员工相互协助等。
企业对员工的要求、向员工提供的资源和支持，构成了员工工作的方程式。方程式的一边是对员工的要求，另一边是向员工提供的资源和支持。理想状况下，方程式两端刚好相等，员工可以顺利地完成工作。但在实际工作中，方程式往往会失衡，要么是对员工的要求太低，向员工提供的资源和支持太多；要么是对员工的要求太高，向员工提供的资源和支持太少。当企业对员工的要求比较低，向员工提供的资源和支持比较多的时候，就会出现员工整天无所事事、不愿作为的现象；而当企业对员工的要求比较高，所提供的资源和支持相对不够时，员工的工作积极性会受到挫伤，很难全身心地投入工作。
怎样才能求得方程式的相对平衡呢？企业应当向员工提出合理的要求，同时为员工提供相应的资源和支持。这样才能激发员工全身心地投入工作。
由此我们得出结论：员工的能力水平和投入程度，共同决定着企业的人力资源水平。也就是说，人力资源一方面取决于能力水平，另一方面也取决于投入程度。如果能力水平较高，但是投入程度不够，则企业的整体人力资源水平不会很高；同样，即使投入程度很大，但如果能力水平不高，企业整体的人力资源水平也会受到影响。所以说，评价一个企业、一个部门或一个团队的人力资源，应该既考虑员工的能力水平，也考虑员工的投入程度。只有当员工的能力水平较强，而且投入程度也较大的时候，企业才会获得高水平的人力资源。
当然，有关人力资源的话题是探讨不尽、评说不完的。本版今后还将围绕这个话题，不断推出新的篇幅。欢迎读者朋友一同参与探讨。
B. 人力资源的概念
论范围由大到小：人口资源，劳动力资源，人力资源，人才资源。
A。人力资源概念 广义：智力正常的人；狭义：1.能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。2.包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源，它对经济起着生产性的作用，使国民收入持续增长。它是最活跃最积极的主动性的生产要素，是积累和创造物质资本、开发和利用自然资源、促进和发展国民经济、推动和促进社会变革的主要力量。3. 企业组织内外具有劳动能力的人的总和。4.一个国家或地区有劳动能力（体力劳动或脑力劳动）的人的总和。5.企业全体员工的能力。
B。人力资源的特点：1.能动性：唯一能起到创造作用的因素:自我强化/选择职业/积极劳动;2.两重性:既是生产者，又是消费者3.高增值性4.时效性：人的生命周期各阶段体能和智能不同5.再生性:有形磨损和无形磨损/自我补偿，自我更新，自我丰富，持续开发/6社会性：受民族文化和社会环境影响。
C。人力资本概念：1.人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。2.对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。3.人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。
D。人力资源管理概念：运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。
总之，人力资源是一种特殊的资源，它有自己的特性，是客观存在的；而人力资源管理，则强调人为核心，尽可能合理高效的利用人力资源，供企业/国家/人类服务。
C. 什么叫人力资源
人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。是指总人口在经济上可供利用的最高人口数量，或指具有劳动能力的人口。包括就业人口、失业人口、就学人口、家务劳动人口和军事人口。前两部分人口合计为经济活动人口，亦即现实的社会劳动力；后3部分人口是潜在人力资源，虽具备劳动能力，但尚未成为社会劳动力。劳动力来自人力资源，而人力资源来自人口的部分阶层。
人力资源的特点：具有一定的时效性（其开发和利用受时间限制）、能动性（不仅为被开发和被利用的对象，且具有自我开发的能力）、两重性、连续性、再生性、社会性和消耗性。
人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量，其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。一定数量的人力资源是社会生产的必要的先决条件。一般说来，充足的人力资源有利于生产的发展，但其数量要与物质资料的生产相适应，若超过物质资料的生产，不仅消耗了大量新增的产品，且多余的人力也无法就业，对社会经济的发展反而产生不利影响。在现代科学技术飞跃发展的情况下，经济发展主要靠经济活动人口素质的提高，随着生产中广泛应用现代科学技术，人力资源的质量在经济发展中将起着愈来愈重要的作用。
Human Resource ，简称HR。
有学者说：企业的所有员工统称为人力资源。
有智者说：18岁以上的人都是人力资源。
企业人力资源管理培训教材中定义：是指一定时间、地点范围内，人口总体所具有的劳动能力的总和。
还有人认为：人力资源首先是把人的一种思维、动作能力视为一种活动力，即把人的活动力看作成“活”的物质;而资源是则把人的能力视为,具有对自然的、社会的需求而能产生有价值的、潜在的，可供再生的、开发的、利用的一种属性。
因此，人力资源的含义为：把具有正常思维劳动能力的人统称为人力资源。人力资源具有广义性和狭义性，广义性是指区域内人口的总数量和质量（质量：思维力好但丧失劳动能力，具有劳动能力但思维甚差）狭义性则是指一个人现有的知识、阅历、技能、思维、应变的表现力和潜在力。人力资源是“活”的资源，具有能动性、周期性、耐磨性、无限性和战略性。
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简单而言，人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程，是以人为本思想在组织中的具体运用。人力资源管理是人事管理的继承和发展，具有与人事管理大体相似的职能，但由于指导思想的转变，造成了二者从形式、内容到效果上质的区别。
另外，人力资源管理是对组织内人力资源的管理，但近年来由于组织形式的发展，特别是虚拟组织的出现，使组织边界变得模糊，以往被认为是组织外的人力资源也被纳入组织内部进行管理，使人力资源管理的对象扩大。例如，摩托罗拉对其供应商与代理商实施培训，进行管理。
我们对人的管理方式都是建立在某种“人性”假设基础上的，这一点对人力资源管理来说尤其正确，对人的这些假设构成了人力资源管理哲学。“人事管理”(PersonnelManagement)和“人力资源管理”(HumanResourceManagement)的区别实际上只是一种哲学上的区别。
人事管理是基于“复杂人”的假设，假设人在不同的情境下有不同的需求，依据这些需求对其进行激励。人力资源管理是基于一种全新的“价值人”的假设，他突破了传统的马斯洛需求层次论，认为人人都有自我发展、自我实现、求上进、求发展的欲望与追求，即使其生理、安全、社交和尊重的需要还没有得到完全的满足，这在高等教育日趋普及、人口素质普遍提高、知识经济即将到来的今天，特别是在那些高级人才云集的跨国公司是站得住脚的。当然这种实现自我价值的需要在外界物质条件相同的情况下也存在着较大的个体差异，但那些自我实现欲望强烈的人在公司的生存与发展中起决定性作用。这种假设使企业将人力资源管理的目标放在提高员工工作生活质量、满足他们成长和自我实现的需要上。
在人事管理中，企业对人的看法局限于人力是一种成本，在使用时以节约为目标；而人力资源管理将人视为可开发并能带来收益的资源进行开发和控制。成本是为实现目标而不得不作出的付出，而“资本是能带来剩余价值的价值”。这样，人力资源管理将工作重点放在以个人与组织的共同实现与发展为目标的人力资源开发上面。在人事管理中虽然有培训，这些培训也会给员工带来了发展，但从企业的角度看来，这些培训只是为满足工作需要不得不作出的成本付出。而人力资源开发中的培训是以提高员工素质与能力、提高工作绩效为目标的主动培训。
因为人事管理中企业所有者将人视为成本，在他们看来，雇员的所得正是他们的所失，在他们眼里这仅仅是一个简单的零合游戏，所以劳资关系比较紧张，人事部门经常陷于劳资纠纷的陷阱之中，他们被迫通过服务、保障、职工参与等手段缓和劳资关系。在人力资源管理中视人为可开发并能带来收益的资源，企业将主动建立互相信任、充分参与、合作的关系，是一种双赢游戏。
在组织上，以前的人事部门仅仅是组织众多部门中的一个，其功能仅仅是整个人员管理的一部分，其他部门如行政、生产等部门都承担了相应的工作。人力资源管理中，人力资源管理作为一种思想贯穿于企业的各个层面，在组织内部建立整合式的功能。人力资源部在企业中的作用日趋重要。人事管理的主要对象是管理层，而企业中的操作层仍然被视为劳动力进行管理，这不仅伤害了他们的积极性，也很难融洽双方关系。在视员工为资源的人力资源管理中，对这种资源的开发就不仅限于管理层，以个人与企业的共同发展为目标的人力资源管理，将拓展到劳资关系的各个方面。人事管理中的绩效评价目的在于发现员工绩效的现状，并以此作为报酬、奖惩、提升的有力依据，因而员工有抵触心理，惧怕绩效评价。人力资源管理中的绩效评价目的在于获得员工绩效现状的信息，找到与目前及未来要求的差距，绩效优秀的员工将得到物质奖励、提升等鼓励，而绩效较差的员工将得到培训机会，为未来的职业生涯发展打下基础。所有员工将从中受益，绩效考评成为员工与企业之间主动交流的有力手段。
以往人事部门的工作是被动的、例行的，如考勤、工资发放等，遇到问题平息了事，而人力资源管理从资源开发、职工职业发展与企业发展角度，前瞻性地注意组织内外环境的变化，如技术更新、员工心态等，根据组织发展的需要进行挑战性的开拓。总之，从人事管理到人力资源管理是一次思想上的创新，它们的差别并非仅仅是形式的，而是有本质的区别。
人力资源规划的定义
人力资源管理规划又称人力资源计划（HR Planning,简记HRP），是人力资源管理的重要部分和重要领域。一般来说，关于人力资源规划的理解，主要有三个层次的意思：
1、确保组织和部门在需要的时间和岗位上获得所需要的合格人员，并使组织和个人得到长期的益处；
2、在组织和员工目标达到最大一致的情况下，使人力资源的供给和需求达到平衡；
3、分析组织在环境变化中的人力资源需求状况，并制定必要的政策和措施以满足这些要求。
所谓人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为此而提供人员的过程。其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。在这个总的概念下，人力资源规划系统包括几项具体的相互关联的活动。这些活动是：
人员档案资料：用于估计目前的人力资源（技术、能力和潜力）和分析目前这些人力资源的利用情况。
人力资源预测：预测未来的人员要求（所需的工作者数量、预计的可供数量、所需的技术组合、内部与外部劳动力供给量）。
行动计划：通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人员，弥补预计的空缺。
控制与评价：通过检查人力资源目标的实现程度，提供关于人力资源计划的系统的反馈信息。
由此看来，人力资源规划就是组织人力资源供给和需求的平衡过程。
人力资源规划的意义
一个组织或企业要维持生存和发展，拥有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划，首先，任何组织和企业都处在一定的外部环境之中，其各种因素均处于不断地变化和运动状态。这些环境中政治的、经济的、技术的等一系列因素的变化，势必要求组织和企业作出相应的变化。而这种适应环境的变化一般都要带来人员数量和结构的调整。其次，组织和企业内部的各种因素同样是无时不刻不在运动着和变化着，人力因素本身也会处于不断的变化之中。比如，离退休、自然减员、招聘人员以及企业内部进行的工作岗位调动、晋升等导致人员结构变化。再次，在改革开放形势、市场经济的机制和向市场经济机制过渡的时期，组织和企业内外的各种因素的变化会更加剧烈。在计划经济体制下，除了自然减员和组织调动外，人员的滚动似乎是不可思议的。但是，在市场经济机制下，其情况却完全不同，各种资源，包括人力资源，要靠市场机制的作用进行合理的配置，随着劳动力市场的建立，人才的大量流动或许会变得习以为常。为了保证企业的效率，内部也必然要进行人员结构的调整和优化。最后，我国目前还处于新旧经济体制的过渡时期，这一时期的变动或许是最剧烈的，新企业的大量增加，老企业的改造，三资企业、私营企业乃至乡镇企业的大力发展，都对人员的变动数量、技能常识等提出了新的要求。
因此，为了适应组织环境的变化和技术的不断更新，保证组织目标的实现，就必须加强人力资源规划，这对正在走向市场的中国企业尤其重要，否则必然是一方面不合要求的人员大量过剩。另一方面则是某些具有特殊技能和知识人才的紧缺，企业的竞争能力和效益就会难以提高，以致在激烈的竞争中遭到失败。
在所有的管理职能中，人力资源规划最具有战略性和主动性。科学技术瞬息万变，而竞争环境也变化莫测。这不仅便得人力资源预测变得越来越困难，也变得更加紧迫。人力资源管理部门必须对组织未来的人力资源供给和需求作出科学预测，以保证在需要时就能及时获得所需要的各种人才，进而保证实现组织的战略目标。看来，人力资源规划在各项管理职能中起着桥梁和纽带的作用。
具体说来，人力资源规划的意义具体体现以下几个方面：
1、通过人力资源供给和需求的科学分析，制定合理的人力资源规划有助于一个组织战略目标、任务和规划的制定和实施；
2、导致技术和其他工作流程的变革；
3、提高竞争优势，如最大限度削减经费、降低成本、创造最佳效益；
4、改变劳动力队伍结构，如数量、质量、年龄结构、知识结构等；
5、辅助其他人力资源政策的制定和实施，如招聘、培训、职业设计和发展等；
6、按计划检查人力资源规划与方案的实施效果，进而帮助管理者进行科学有效的管理决策；
7、适应并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、职业教育法和社会保障条例等。
人力资源规划的内容
人力资源规划的主要内容包括以下几个方面：
（1）晋升规划：晋升规划实质上是组织晋升政策的一种表达方式。对企业来说，有计划地提升有能力的人员，以满足职务对人的要求，是组织的一种重要职能。从员工个人角度上看，有计划的提升会满足员工自我实现的需求。晋升规划一般用指标来表达，例如晋升到上一级职务的平均年限和晋升比例。
（2）补充规划：补充规划也是人事政策的具体体现，目的是合理填补组织中、长期内可能产生的职位空缺。补充规划与晋升规划是密切相关的。由于晋升规划的影响，组织内的职位空缺逐级向下移动，最终积累在较低层次的人员需求上。同时这也说明，低层次人员的吸收录用，必须考虑若干年后的使用问题。
（3）培训开发规划：培训开发规划的目的，是为企业中、长期所需弥补的职位空缺事先准备人员。在缺乏有目的、有计划的培训开发规划情况下，员工自己也会培养自己，但是效果未必理想，也未必符合组织中职务的要求。当我们把培训开发规划与晋升规划、补充规划联系在一起的时候，培训的目的性就明确了，培训的效果也就明显提高了。
（4）调配规划：组织内的人员在未来职位的分配，是通过有计划的人员内部流动来实现的。这种内部的流动计划就是调配规划。
（5）工资规划：为了确保未来的人工成本不超过合理的支付限度，工资规划也是必要的。未来的工资总额取决于组织内的员工是如何分布的，不同的分布状况的成本是不同的。
人力资源管理专业介绍
人力资源管理专业是一个蓬勃发展的新兴专业,其发展速度是其他大部专业所无法比拟的。随着知识经济时代的到来，人力资源已逐渐成为核心资源。人力资源管理专业的建设和发展将在未来相当长的一段时间内对于企业和社会发展发挥重要的作用。现在，在我国有将近90多所经济类院校开设人力资源管理课程。
社会对人力资源专业人才的需求包括宏观和微观两大部分。从宏观上看，一个国家／地区的人力资源开发的政策环境、人力资源开发与管理的法律与制度建设都是决定一个国家／地区人力资源利用效率的大问题。从微观上看，人力资源管理与企业经营战略密切相关。对人力资源专业人才的需求是多层面的，有战略和决策层面；战术层面（如薪酬制度设计、工作分析与设计、绩效标准制定、员工关系协调等）。从全国人力资源管理专业院校目前能够培养的人才层次和数量及我国经济发展对人才的需求情况来看，无论是在决策层还是在技术层都极度缺乏专业人才。
业务培养目标：
业务培养目标：本专业培养具备管理、经济、法律及人力资源管理等方面的知识和能力，能在事业单位及政府部门从事人力资源管理以及教学、科研方面工作的工商管理学科高级专门人才。
业务培养要求：本专业学生上要学习管理学、经济学及人力资源管理方面的基本理论和基本知识，受到人力资源管理方法与技巧方面的基本训练，具有分析和解决人力资源管理问题的基本能力。
毕业生应获得以下几方面的知识和能力：
1．掌握管理学、经济学及人力资源管理的基本理论、基本知识；
2．掌握人力资源管理的定性、定量分析方法；
3．具有较强的语言与文字表达、人际沟通、组织协调及领导的基本能力；
4．熟悉与人力资源管理有关的方针、政策及法规；
5．了解本学科理论前沿与发展动态；
6．掌握文献检索、资料查询的基本方法，具有一定科学研究和实际工作能力。
主干课程：
主干学科：经济学、工商管理
主要课程：管理学、微观经济学、宏观经济学、管理信息系统，统计学、会计学、财务管理、市场营销、经济法、人力资源管理、组织行为学、劳动经济学。
主要实践性教学环节：包括课程实习与毕业实习，一般安排10-12周。
人力资源管理专业就业方向
主要有三种去向：第一是面向企业，这将是主要方向。第二是公共事业单位，如政府机关（要参加公务员考试）、各种社会群体和组织。第三类是科研教学机构。
修业年限：四年
授予学位：管理学学士
开设人力资源管理研究生专业的学校名单
北京大学
中国人民大学
浙江大学
苏州大学
对外经贸大学
南开大学
上海交通大学
首都经贸大学
上海财经大学
东北财经大学
兰州大学
北京师范大学
D. 人力资源是什么意思具体工作内容是什么
人力资源（Human Resources ，简称HR）指发展经济和社会事业所需要的具有必要劳动能力的人口。必要劳动能力，是指智力与体力的有机结合。把对人力资源的开发真正摆在一个战略重点的地位上，乃是一个十分迫切的问题。
1、人力资源规划（公司确定各部门定岗、定编、定员数量、年度人员规划）
2、人力招聘管理（制定招聘计划、发布招聘信息、实施人员面试招聘）
3、员工薪酬福利管理（员工工资政策制定、工资方案设计、工资核算）
4、员工培训管理（新老员工的培训计划、项目实施）
5、员工绩效考核管理（员工的绩效考核评估，与工资挂钩管理）
6、员工关系管理（办理员工入职、签劳动合同、办理社保、人事档案、员工调动等）
(4)人力资源充分什么意思扩展阅读
人力资源与一般资源如矿产资源不同，矿产资源一般可以长期储存，不采不用，品质不会降低。人力资源则不然，储而不用，才能就会被荒废、退化。
工作性质不同，人的才能发挥的最佳期也不同。一般而论，25岁到45岁是科技人才的黄金年龄，37岁为其峰值。时效性要求人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段，实施最有力的激励。
人力资源处于特定的社会和时代中，不同的社会形态，不同的文化背景都会反映和影响人的价值观念、行为方式、思维方法。人力资源的社会性要求在开发过程中特别注意社会政治制度、国别政策、法律法规以及文化环境的影响。
E. 什么叫人力资源
人力资源管理的定义是什么呢，很多人虽然了解人力资源管理这个职业，可是对什么是人力资源管理并没有一个正确的认识。下面，就让我们一起来看看三才对人力资源管理概念的介绍吧，看看究竟什么是人力资源管理吧。
什么是人力资源管理?三才
告诉我们，宏观意义上的人力资源管理是指政府对社会人力资源的开发和管理过程。我们通常所说的人力资源管理涉及的是微观的，即企业的人力资源管理，是指企业内部对人的管理。
长期以来，人力资源管理一直试图解决人事管理、人际关系和工业关系所未能解决的一个问题，即组织应该如何来管理人以使组织的绩效和个人的满意度达到最大化。人作为组织中一个有价值的资源.这种观点已经被许多从事人事管理、人际关系和工业关系研究的学者所接受。但是.学者们都从各自研究的领域解释人力资派管理，结果人力资源管理的定义反而变得模枷不清，难以形成一个为大多数人所接受的定义。
那么，究竟什么是人力资源管理呢?人力资源管理是指为实现组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源进行整合、调控及开发，并给予他们报偿从而有效地利用人力资源。
看完了上述三才培训机构有关人力资源管理的概念之后，想必我们对什么是人力资源管理有了一个全面而科学的认识了吧。如果我们有报考人力资源管理师的想法，建议我们选择一家正规的人力资源师培训机构去参加正规的培训与学习，才是顺利拿证的保障。