A. 项目经理应如何做好人力资源管理
首先，要作好人力资源管理应该首先把握好人力资源的特点： 1，生物性，首先把握人的衣，食，住，行。这是最基本的。 2，能动性，把握好人能够能动地改变世界，自然，自己的能力，不断地挖掘他的潜能。 3，时效性，注重人的不同年龄段的分配。 4，智力性，要是工人的智力不断提高。 5，再生性，要不断地补充新生力量，能够及时补充各个岗位的需要。 6，社会性，要有与社会发展相适应的人才战略其次，要按素质分配。不同岗位的认得素质德，学，才。识，体不同。最后，要有具体的人才战略，不断优化人才结构，任人唯贤，合适的权利委让，不同的方法激励等。
B. 项目经理怎么运营人力资源外包项目
项目经理怎么运营人力资源外包项目可以分成以下几个管理阶阶段：项目启动阶段、项目计划阶段、项目执行阶段和项目收尾阶段。
1、项目启动阶段
在项目启动回之前，项目经理要和相关的人员制定整个项目团队的人员配置，包括：项目团队的职务设置配置、项目具体职务的人员配备。
2、项目计划阶段
要依据项目的整体里程碑计划进行分解和制定。将项目工作以工作包的形式纳入到项目计划之中。
3、项目执行阶段
项目执行过程中资源管理工作的重点是资源的调度和维护，要保证资源使用的高效性和资源的稳定性。
4、项目收尾阶段
需要进行资源的释放工作提前与用户进行沟通，做好项目资源使用的总结工作，吸收项目过程中资源管理的经验教训，为下一个项目做好准备工作。
详细过程可以咨询一下管理顾问或者请教一下前辈。
C. 项目人力管理有什么办法
1.项目管理中的HR制度建设
在项目管理中也存在人力资源管理的要求，特别是在一些长期项目中，项目人员的管理、团队建设工作是非常重要的。项目中的人力资源管理，从需求到使用，主要还是由项目经理来负总责，人力资源管理部门通常都无力也无需介入项目中具体的人力资源管理工作。项目经理在制定项目计划阶段，可以使用日事清的计划管理模块和公司OKR挂了模块，设计不同项目角色的具体工作目标、工作职责、工作条件、激励考核机制等相关制度与规程。
2.项目人员的岗位职责描述
在企业中大量存在人力资源动态使用的情况下，人力资源管理部门就需要对这类经常被动态使用的人员的岗位描述的笼统一些，提供较大的灵活度，好在项目中再具体细化、明确。我公司某客户方在岗位描述中，曾明确规定某岗位有参加某具体项目的职责，这种做法后来是被我方建议取消。因为项目周期再长，与企业的发展周期来讲，毕竟是临时、动态的，项目结束后，项目中的人员还可以参加其他的项目，在项目过程中，也可能会临时支持别的项目，这种动态性是项目管理本身固有的特点。如果在岗位职责中定义得如此具体，那么企业内部资源共享的灵活度就降低了，同时，也会误导员工只关注项目，而不关注所隶属部门的岗位职责，项目的动态性也会对于员工的稳定性产生不利的影响。
3.项目人员的选聘管理
企业正式招聘引入的人力资源是企业的固定岗位人员，而不是为临时的、动态的项目组招聘临时人员。因此，我们建议人力资源部门正常情况下只为固定的部门招聘人员，不会为具体项目招聘人员，项目中的人员可是由各相关职能部门直接提供的。
4.内部共享机制下的人力资源管理
在企业内部，当项目提出资源需求后，首先考虑的解决方法一定是从企业内部寻找资源，特别是作为企业固定成本的人力资源，所以企业总是要尽可能的提高资源的使用率，只有当企业内部确实无法提供相应的资源时，才会考虑从企业外部引进。因此，建立内部资源动态共享的机制也是非常重要的。
D. 项目的人力资源管理
项目的人力资源管理
项目管理最重要的是团队，团队管理最重要的是人力资源管理，那么如何做好项目中的人力资源管理呢?希望下面的文章对你有所帮助!
1、协作精神的培养作为一名项目经理，其主要的一个责任就是管理项目组。
为此你要提供一个可以激励成员出色完成任务的良好氛围。也就是说要才扫除挫伤项目成员积极性的阻力因素。这些阻力可以分作物质的与非物质的。解决第一类问题需要去除影响生产的切实因素，包括办公空间，电脑设备等;第二类问题难解决也难于发现，然而恰恰破坏力更强，如：技术不高，各级管理层干涉项目，士气不高等等非物质因素。为了消除物质与非物质障碍，你必须完成以下任务：
1.1构建巩固的组织架构
矩阵式的组织架构极为普遍，应用矩阵式组织形式，项目成员可以从不同职能部门来支持项目经理，并不是全部精力投入项目的，手头还有职能处室的工作;
缺点：纤仔但矩阵式结构的结果可能比较麻烦。人们经常会疑惑，究竟该为哪个项目经理工作?是否该听毁咐汪从职能部门经理的指令，随着疑惑多，团队的统一性随之崩溃;
优点：矩阵式结构也有许多优点，例如增强了企业对市场变化的适应性，项目结束后无须解雇员工;同时还允许不同项目之间共享有限的人才和极其专业的技术。
为了弥补矩阵式结构的不足，一些企业采用特谴团队方式。就是项目组努力主攻一个项目直到项目结束。项目结束后，原来的项目成员向其职能经理报道，参与其他项目或被派遣到另外一个特谴团队当中。
缺点：一旦项目结束，队员们就是自由人了，职能经理必须马上为其找到新的工作，不然人力资源闲置、浪费，会提高企业成本。
无论你的项目所处的环境是矩阵式结构还是特谴团队模式，你必须在形成组织结构前，在脑海里形成几个概念：
作为一名项目经理，你只能控制有限人员。对你直接负责的人不能超过10人，若超过10人，就应该在配备一个项目的副手，否则项目容易失控。但如果直接对你负责的人少于7人，那么千万不要配什么项目副经理，否则会导致矛盾于管理迟钝。
命令的唯一性式管理的基本准则。理论上讲，一个人只应该有一个上司。也就是说，在项目进行当中成员应该只为你服务而不效力于其他任何项目。
组织结构图是一件很重要的工具。在项目开始之前，你必须确定出来。频繁的更改组织结构图在员工中会滋生不良的影响，表现出项目经理的无目的性。所以，应该慎重更改组织结构图。
1.2选择项目负责人
选择项目经理要具备什么素质呢?
一个好的候选人应该是具有工作热情，事事先行一步的人。其热忱可以深深感染其他的员工。与热忱相辅相成的是积极的态度，一种“能做”的工作情绪
合适的人选还必须具备良好的沟通技巧。尽管口头和笔头功夫很重要，但一个合格的负责人还要善于倾听，从而客观地评价项目的进展情况。与这一特质相关的便是良好的人际交往能力。
合适的项目经理要得到各方的尊重，你自己，你的高级管理者、你的客户，这一点很重要。
在这一岗位上的人选还要在听从指示的同时自主地发挥作用，要在最小的授命情况下独立地工作。
候选人应具备良好的技术知识，但没有必要是项目组中最好的技术专家。
1.3扫除沟通障碍
l沟通不力是导致项目进展不尽人意的主要原因，种种阻碍存在于沟通当中。
l一个普遍的沟通障碍是授权不够清晰，人们不知道在什么情况下谁该向谁汇报。
l另外一个障碍就是角色定义不清晰。大家不清楚谁究竟该负什么责任。要么出现重复劳动，要么站在一边闲着不知下一步该做什么。明确员工分工表和责任矩阵图是解决问题的好方法
l另一个在沟通中普遍存在的问题是目标不清楚。通常项目经理不能明确地将项目目标传达给每一个人。
l缺少或者拥有不充分的文挡是沟通的另一个障碍。
l缺少会议或者糟糕的会议都会造成沟通的障碍
l缺乏足够的工具和设施同样会导致沟通的障碍简返，例如在数据处理组，大家经常使用不兼容的设备。
l未解决的恶性矛盾是产生沟通障碍的最后一个重要因素。
2、领导个性化团队成员项目经理领导员工的方法对于团队项目成果的产量和质量将产生巨大的影响。
有效地领导你的团队需要两种互相关联的风格。一方面，你必须处理好个性化团队成员，另一方面，你必须把团队控制成为一个统一的整体。在领导个性化团队时，一个成功的经理人应该会在如下范围考虑：
2.1选择合适的人员
项目经理挑选人员的初衷就是要他能够完成岗位要求的任务。他需要从三个方面来考虑：教育、经历、性格。
2.2知道使用何种激励手段
积极激励通常叫做“胡萝卜”。你可以用它们来激励员工去提高他们的产量或者作为他们突出表现的奖励;发奖金是积极激励;提供更多挑战性工作任务是一种积极激励;另外一些积极激励是允许个体去参加决策过程;赞誉提供了另一种激励。
消极激励通常叫做“大棒”。如果你无法直接控制某些成员的话，你依然能够找出其拙劣表现，给予减少薪酬或不指派从事挑战性工作或拒绝其某些权利等惩罚
2.3对付问题人员
少数问题人员能够让你完成项目经理的职责变得非常困难。有些人在任何环境都拒绝合作，有些人特别喜欢争辩，有些人工作消极且极具感染力，对付问题人员要注意以下几点：
识别问题的来源，试着去探知为什么他们会有那样的行为。如果不是你的愿意，你没必要去改变你的.姿态。
私下找人员沟通并且使用有效的听的技术。一次私下的单独交谈通常能揭示问题的来源。通过用听来取代说，你就有机会去扫除自己与那个人员之间的障碍。
诚实并且正直。让人员知道你对他的表现的感觉。告之那个人员他在项目中的表现产生的影响。
不要犹豫使用积极或消极的激励，学习然后去有节制地使用，否则到后来它们就变得没有效果了。
尽量少用消极激励。
应用舆论的压力
2.4鼓励个性化团队成员的创造
大多数人不喜欢反复从事相同的任务。它们希望变化，他们希望创造。那种只有某些人有创造性的想法是个谬论。任何人都具有创造性。怎样去鼓励团队成员的创造呢?委派一项有足够自主权的工作，给成员指派有挑战性的任务是一个有效的方法。
2.5有效授权
项目经理不能亲自做每一件事情，否则他们将每周7天超过8小时坐在办公桌前。要学会有效授权。
授权时，要考虑将做这项工作的人员的个性。
试着委派任务给有能力、有经验、有教养的人，避免给没有把握与准备的人去做。
委派不是免除责任，你必须跟踪你的指派。
指派前要确认你搞清楚了任务的需要、目标、客观和期待，不要在没有或缺乏反馈信息的情况下指派。
2.6从培训中受益
成功的项目经理应该把培训看作试雇员发展和提高劳动生产率的要素
你应该指派人员参加能直接影响他们工作的培训。
培训最好脱产培训，工作岗位是最差的培训地点，因为在岗培训容易被打扰。
作为回报送那些表现良好的人员去参加培训是必要的、有用的。
项目组成员从培训中返回，要允许他们花一点时间去应用他们呢的培训成果，要给机会。
不要犹豫去探索不同的训练方式，培训课程只是其中的一个媒介。
2.7建立一个有效的团队
项目经理经常象管理计划表和计算机那样去管理下属是不行的，因为项目组成员是活生生的人。
3、激发整个团队你不光要领导个人，你还必须领导整个团队、激发整个团队。
3.1识别项目组分歧的根源
一种普遍的分歧来源是项目没有直接领导。如果超过10人在你的团队中工作，而你却不授权一个副手负责人，内讧就可能在你的团队中滋长了。
资源的错误分配或分配不均，是另一个项目分歧的来源。那些不需要装备的人员得到了设备，而那些需要装备的成员却得不到。这样可以引起挫折、嫉妒和气愤，甚至能把项目分裂。
猜疑也会背叛团队的统一
另一种分歧的来源是当一个人为多于一人工作时缺乏统一命令
不适当的控制范围会导致持续不断的不团结。如果你的团队太大了，远远超过10人，而又没有另外指派副手负责人，控制团队将变得很困难。
高级管理层偏爱独特的团队成员也将导致持续的不团结
缺乏清晰的前进方向将导致不团结
缺乏确定的规则也导致不团结
3.2缺乏士气的现象
一些表明士气缺乏的征兆如下：
在会议期间好辩
低产量
缺乏工艺质量
彻底拒绝表现
反抗
过度旷工
人员调整频繁
力量斗争
传播负面的谣言
破坏他人工作
3.3团队精神的特征
高士气的特征如下：
很少甚至没有分歧
成员中拥有共同的信任
很好地描述和理解目的和目标
士气高涨的团队
很好地描述规则和责任
良好的命令链状的上下联系
各人任务分配的备份
指定负责人
公平地分配资源
3.4团队精神
项目经理要认清团队的目的和目标
联系团队成员和项目目标的优秀方式是给他们一个使命的陈述
让项目组的每一个人都知道他们对于项目的重要性。
向团队成员表明工作网络图，并张贴
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