如何开发人际资源

① 如何建立更广的人际关系以获得更多的资源

如何建立更广的人际关系

一、相互帮衬，帮人即是帮己
对“胡雪岩”相信大家一定都有所了解，他是清末时期有名的商人，虽出身草根但到最后却成为了晚清的首富，并且还与清朝大臣左宗棠有着很深的关系。而他之所以能够成为“红顶商人”，“相互帮助，帮人即是帮己”这条法则帮了他不少忙！其实中国是一个人情社会，如果你要想成就一番大事，光靠自己是绝对不行的。只有人脉经营得好，你才能得到更大的成功！所以一定要选择相互帮助，只有帮助他人，别人才会在你危难的时候给你帮助，帮人即是帮己！

二、人脉经营，要多一点雪里送炭
其实锦上添花不足以，雪中送炭才能现真情！如果一个人处于鼎盛的时期，你再锦上添花也显现不出多大的情谊，但是如果能够在他人困难的时候伸一把手，在他成功之时，最容易记住和回报的将就是你！人家都说滴水之恩涌泉相报，这句话不是没有道理的！而胡雪岩之所以能够成为“红顶商人”，正是依靠“雪里送炭”的人脉经营法则。像他就曾经帮助过落魄的王有龄，而他最后能够成功，与王有龄也有很大的关系！所以说，想要积累更广的人脉，想要做好人脉经营，最好多一点雪里送炭，不要只顾锦上添花！

三、让人一活路，留己一财路
如果你遇到了竞争对手，而且竞争对手根本不如你，面对这样的情况你会如何做？你是知对手于死地，还是放对手一条活路？你知道吗，让人一活路，留己一财路！其实在生意场上，就算是竞争对手，也是人脉经营的一部分，毕竟生意场上没有永远的朋友，也没有永远的敌人！如果在生意竞争的时候，以将对方至于死地，如果日后他人真的有反扑的机会，你就会多一个敌人。但如果你能放他人一条活路，即便日后不会感激你，他也不会对你下手！另外谁说现在的敌人在将来一定不是你的朋友呢？毕竟生意场上最重要的还是利益！其实“穷寇莫追”这句话以此句有异曲同工之妙，希望你能够融会贯通！

② 如何进行人力资源开发

随着竞争的日趋激烈， 国际化和一体化的趋势使得企业之间的竞争表现在产 业链和供应链之间的竞争，企业从全球的角度去考虑资源配置，与此同时，人力 资源部门在企业中由“费用中心”的角色向“利润中心”转变，一方面是激烈的竞争 增强了企业对人才的争夺， 另一方面是大量跨国企业的进入纷纷加剧了对国内人 才的抢占，使得企业纷纷加强了对人力资源部门的建设和对人力资源的系统管 理。从理论上看，系统的人力资源管理主要职能包括人力资源战略与规划、职务 分析、员工招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、职业生涯管理、员 工关系等，并从企业内部延伸到企业员工的离职管理等方面，密切关注员工的关 系。 一、对人力资源管理不同职能的分析 对于绩效考核，主要有考核方法比较、绝对的考核方法、相对的考核方法， 还有尺度评价表法 GRS；行为瞄定等级评价法 BARS；行为观察量表法 BOS； BSS 考核法；目标管理 MBO 法等等。对于寻找考核中的 KPI，常见的工具有价 值树法； 鱼骨图与头脑风暴法； 关键结果领域法； 关键成功因素法； 目标策略法。 推行 KPI 不只是人力资源部门或者企管部门的事情，还应关注推行绩效管理的 组织模式与各个部门的职责；推行绩效管理在沟通上的难点；绩效管理与企业文 化间关系等等。 对平衡计分卡的培训，主要围绕从四个角度去分析：(1)顾客如何看我们？(顾 (2)我们必须擅长什么？(内部角度)； (3)我们能否继续提高并创造价值？ 客角度)； (创新和学习角度)；(4)我们怎样满足股东？(财务角度)。但平衡计分卡关键是要 从战略的角度去考虑，从企业利益相关者的角度分析。 对于工作分析与工作说明书设计，主要是革新工作说明书与业务流程；搜集职 位分析信息；访谈法(如提问题库)；问卷法设计 PAQ(PositionAnalysisQuestionnaire)；描述职位的方法；确定任职者资格；进 行工作职责设计分配的技巧，如工作职责丰富化、职责多样化等等；岗位描述的 难点；如何提高指标的质量(SMART 等)等等。 对于员工的职业生涯规划，应从长期考虑，动态设计，能够让员工看到愿景， 让员工具有创业精神和内企业家精神，让员工有充足的发展空间。建立基于战略 的激励机制，用“情景人”的观点去实施人性化管理，不仅在经济方面的激励上， 更应在精神、情感方面去激励，从细节方面去执行和考虑，从胜任力、敬业度等 方面去培育员工，给予充分的发展空间和环境，让其发挥其主观能动性，使潜能 发挥最大化。 对于薪酬的设计，目标是符合公司整体经营战略需要；保证公司的薪酬水平对 外具有竞争性； 保证公司的薪酬体系对内具有公平性； 提供薪酬决策的管理工具。 对于企业在设计营销人员的薪酬时，主要考虑的标准主要有：一是工作评价。工
作评价也称为职务评价或岗位评价，是采用一定的方法，来确定一个组织内各种 工作岗位的重要性，以及其相对价值或比较价值，以作为对组织中各种岗位员工 等级评定和工资分配的依据；工作评价旨在研究各种工作的组成部分，而不是涉 及各项工作的成效怎样；工作评价是建立一种公平合理薪水制度的基础，而由工 作分析所得到的工作说明又是工作评价的基础。二是同行业水准。如果薪酬水准 较同行业类似工作的薪酬水准低，则难以吸引或保留可用的优秀人员；如果薪酬 水准较同行业类似工作的薪酬水准高，则必将增加人才成本。对于参考同行业水 准，是有一定困难的，这主要是因为同行业间各种工作仍有较大的差异，而且又 不易获得可靠的资料。在实践中是，在参照同行业的薪酬水准的同时也应该与公 司总体的战略目标相结合。也就是说，实际薪酬水准不能完全依赖于市场价格， 而是要综合考虑，如能够吸引和保持所需要的员工；本组织有支付的能力；能实 现组织的战略目标。当然，确定薪酬水准时也要注意配合企业内其他工作的薪酬 水准，特别要注意的是销售部门内各种工作薪酬的一致性。在具体的薪酬设计过 程中，一般的薪酬体系主要包括基本工资、月度奖金、年度奖金、法定的福利与 保险、总经理特别奖。但有些企业把员工的薪酬与当前业绩和未来发展紧密地联 系在一起，体现了三个方面的功能：一是薪酬的标准符合多劳多得的分配原则； 二是建立一个能够激励员工不断奋发向上的心理环境； 三是使员工能够与公司共 同分享企业发展所带来收益。 对于员工培训与发展，主要包括培训体系的建立与实施、如何成为专业的内部 培训讲师、培训人员和预算制定、如何实施培训与评估、培训追踪辅导技巧、如 何进行职业生涯规划、自身职业生涯管理的指导方针、晋升和转岗管理；员工关 系的处理主要包括公司政策与员工关系、员工争议与诉怨处理、部门内员工的沟 通、员工入职与离职的访谈等 二、系统思考人力资源管理 一个企业的人力资源管理工作成效的好坏，在很大程度上讲，重要的不仅取决 于人力资源管理部门及其工作成效， 更多的取决于企业各部门及部门经理在人力 资源管理方面的意识和作为， 非人力资源经理对人力资源部门的工作和人力资源 管理制度和工作流程的了解得越多，有助于跟人事部门配合得越紧密、交流越融 洽，对整个企业在人力资源管理方面的帮助就越大。人力资源管理是一项系统工 作，不仅仅是人力资源部门的工作，在一个不断发展的企业中，人力资源部越来 越多的承担了人力资源政策的制定与推行，职能部门作为“人力资源”的最终用 户， 越来越多的承担了人力资源管理的执行的功能， 从职位的设置、 人才的选择、 员工的发展与培养、考核等等保证部门目标的实现。在具体人力资源的管理工作 过程中，应系统思考，站在企业的整体角度去考虑，如在薪酬管理过程中，由于 员工不仅要横向比较，还要纵向比较，因此，在设计薪酬过从中：一是要考虑目 前就业市场上的绝对工资及相对工资的因素，并根据员工本身的资历、经验能力 及工作内容的差异，决定其工资水平。二是对于不同的企业，应结合自身实际和 行业性质，采取不同的薪酬制度，如对于营销人员，针对工业客户的企业与针对 最终用户的企业在营销模式上存在不同，因而应采取不同的薪酬制度；一些知名
度较高，管理体制趋于成熟，客户群相对稳定的企业，其销售额更大程度上是来 自于公司整体规划和推广投入，采用高工资低提成，或年薪制，更有利于企业维 护和巩固现有的市场渠道和客户关系， 保持企业内部稳定， 有利于企业平稳发展； 反之， 如果一个企业处于起步阶段， 需要依赖销售员工不断拜访客户以开拓市场， 或是产品性质决定其需要不断开拓新的客户源，保持与客户的密切联系，利用低 工资高提成的薪酬制度更能刺激销售员工的工作积极性。三是要具有灵活性，动 态调整，在奖金发放的时机、量等的方面都要灵活可动态调整。如当前大多数企 业采取混合薪酬制，在混合薪酬制度中，当达到既定销售目标 70—75%的水平 时，发放奖金能产生适当的推动力；等到 100%完成目标时才发奖金，又会销售 人员丧失信心。虽然在 100%上下奖金额是相同的，但超额完成定额应能获得更 多的额外奖励。 为了使推动力最大化， 最好的方法就是按季度或半年度发放奖金。 但是，应该到年终再付清所有的奖金，每个季度可以留下一小部分至年终，这样 就能即能避免发放的金额超过全年的奖金总额， 又可以起到控制销售人员由于目 标的压力而人为调整目标的完成。 四是要建立合理考核指标， 个性化的薪酬设计。 在考核指标设计上将不同销售岗位的工作分解成一系列具体指标， 并依其对本企 业的相对价设定一个工资总额。然后，根据每个指标在该岗位上的权重把岗位工 资总额分解到每个指标上， 销售人员要为了完成这些指标而积极努力工作以便于 满足自己的需要。同时要具有个性化，对于不同的岗位采取不同的薪酬制度，如 对于销售经理、总监一般采取年薪制办法；对于销售管理人员，一般采取混合工 资制；对于内勤及新手，一般采用固定工资制，另外分配相应额外的奖金。 总之，对于人力资源管理，应在人性的假设上以“复杂人”、“情景人”的观点去 思考，从整体考虑，不能分开，如薪酬设计与绩效考核是有效结合在一块的；员 工的培训与开发又是与其工作的绩效相联的； 岗位的设计与职责的界定又与工作 的效率和绩效有关。 同时要对不同的职能进行延伸， 如在对员工关系的管理方面， 要实施离职管理； 对于员工的开发， 要从长远去培育， 学习教育后提升工作效率， 同时又进一步培训和学习，突破自我，获取更大的成功，建立学习型的组织和个 人，从在校期间就开始培育，在技巧、技能、企业文化、理念等等方面；对于激 励，应该关注细节，关注人在不同阶段的需求和在同一阶段不同场合的需求，把 握员工的心理，满足并引导其合理需求，塑造鹰一般的员工。

③ 怎样拓展自己的人脉关系

人际关系对每个人的情绪、生活、工作都有很大的影响，甚至对组织气氛、组织沟通、组织运作、组织效率及个人与组织之关系均有极大的影响。下面是我为大家收集关于怎样拓展自己的人脉关系，欢迎借鉴参考。

怎样才能有比较好的人际关系

学会真诚的赞美。每个人都喜欢被别人赞美的，赞美是一种能使对方开心的最简单的方式。要学会去发现他人的优点，赞美它。这不是一种阿谀奉承，这是一种相处的方式，有些人不喜赞美别人，因为觉得很虚伪，其实我们所要做的就是把我们所看到的对方的优点用语言点出来而且，不是虚伪是一种对他人的认可。

学会分享。我们要学会分享自己的快乐、悲伤，分享快乐可以使快乐加倍，分享悲伤可以使悲伤淡化。除了要分享情感以外，我们还要学会去分享一些小事物，对于女人来说可以分享新买的甜点、零食，而对于男人来说可以分享好烟、好酒、好茶等等。

也可以分享一些自己最近在读的书、在听的歌、在看的电视剧等等，分享能使我们每个人的生活更加丰富，能以最简便的方式和途径得到一些很精华的事物，何乐而不为呢?学会独处。其实良好的人际关系的把握很重要的一部分就是要懂得一些分寸，若即若离。

每个人都需要自己独处的时间，独处的时候不要自怨自艾，可以读书、听歌乃至睡觉，不停的充实自己让自己保持一个很好的精神生理状态。这对于它人来说是一种很舒适的感觉，谁也不希望一个天天粘着自己的人，谁也不喜欢跟一个萎靡不正无所事事不求上进的人在一起。

怎样拓展自己的人脉关系

熟人介绍：根据自己的人脉发展规划，可以列出需要开发的人脉对象所在的领域，然后，就可以要求你现在的人脉支持者帮助寻找或介绍你所希望认识的人脉目标，创造机会采取行动。参与社团想要扩展公司、单位以外的人脉，扩大交友范围，借助“虚拟团队”的力量很重要，即通过社团活动的开拓来经营人际关系。

在平常，太过主动接近陌生人时，容易引起对方的反感，会遭到拒绝，但是通过参与社团活动，人与人的交往将更加顺利，能在自然而然状态下与他人建立互动关系，扩展自己的人脉网络。而且人与人的交往，在自然的情况下发生往往有助于建立情感和信任。

处处留心皆人脉：学会沟通和赞美想为一名成功的人士，要善于学会把握机会，抓住一切机会去培育人脉资源与关系。参加婚宴，你可以提早到现场，那是认识更多陌生人的机会;参加活动，要多与他人交换名片，利用体会的间隙多聊聊;在外出旅行过程中，善于主动与他人沟通等。

如何经营好人际关系

在社交过程中经营好人际关系，首先要清楚的知道哪些人是自己决定长期去交往的，哪些人只是通过社交认识了而已，当明确了自己需要经营的人际关系群之后，那么就要有针对性的用心经营。

在社交过程中经营好人际关系，要针对不同的人群采取不同经营方法，最好是有一个共同的话题，从而为建立长期的联系而搭建桥梁，如果没有共同的话题，最简单经营的方式就是求助式的，就像你不懂去求助专业的人士一样，这样也是经营人际关系的一种方式。

在社交过程中经营好人际关系，如果想用心经营，那么可以多去参加自己想结交人群的社交圈子，自身也要有一定的身份特征，这样也可以让别人记住你，社交的过程就是一个相互了解的过程，经营的过程就是让彼此都有吸引对方的地方并且乐意长期交往，这样人际关系经营起来便会变得容易一些。

如何高效率管理人际关系

人际关系对每个人的情绪、生活、工作都有很大的影响，甚至对组织气氛、组织沟通、组织运作、组织效率及个人与组织之关系均有极大的影响。以下是我为您整理的如何高效率管理人际关系的相关内容。

在职场如何人际交往是一件工作外的大事，拥有比较好的人际关系对于工作生活都是一件有利的事，但是并非每个人的性格都是外向型而且善于交际，内向的人怎样才能拓展自己的人际关系呢?其实也可以有方法，学会利用自己的缺点，把劣势变成优势，让你也成为职场交际的高手。

在社交的过程中经营好人际关系，要明确的是人与人的交往都是相互的，在交往的过程中一定会出现相互交流，从而达到互换信息的作用，这样让彼此更加的了解对方，所以要经常的了解对方的近况也是个不错的经营人际关系的方式。

大家可以根据自身的需求采用相应的方法，也可以采取其他的方式和方法，比如互助式通过一些具体的事件来相互帮助进行经营，聚会式通过聚会聊天的方式来进行经营等等，目的都是建立属于自己的良好的社交圈子，让自己的生活更加丰富多彩。

如何管理人际关系

有一种“朋友”也是不能忽略的，那就在应酬场合认识的，只交换名片，还谈不上有什么交情的“朋友”。这种“朋友”各行各业各个阶层都会有，不应该把这些名片丢掉，应该在名片中尽量记下这个人的特点，以备再见面时能“一眼认出”。

但重要的是，名片带回家后，要依姓式或专长、行业分类保存下来。当然不必刻意去结交他们，但可以借故在电话里向他们请教一两个专业问题，话里自然要提一下你们碰面的场合，或你貌同的朋友，以唤起他对你印象。

有过“请教”，他对你的印象自然会深刻些。当然，这种“朋友”不可能帮你什么大忙，因为你们没有进一步的交情，但帮小忙为你解决一些小问题应该不会有太大的问题。

有人用计算机建立朋友档案，有人用笔记本，有人则用名片册，这些方法各有长处，但不管用什么方法，都要记住，与每个朋友都要保持一定的关系，建立一个“朋友档案“，不要”人到用时方恨少“。

④ 如何搭建丰富的人脉资源

一、人脉是你的无形资产
人脉资源是一种潜在的无形资产,是一种潜在的财富。虽然,表面上看来,它不是直接的财富,可如果没有它,你就很难拥有财富。
先交朋友再做生意无疑是事业成功的十分有效的途径。
人脉资源越丰富,赚钱的门路也就更多,你的钱来得也越快、越多,这已经是不争的事实!
仔细分析一下人们做生意所需要的各种因素,不外乎以下三种:
首先是资金。
其次是技术。
再次是人脉。
人脉、技术、资金这三大条件的核心就是人脉。如果你有足够丰富的人脉资源,那么资金和技术问题就能迎刃而解了。所以人脉才是决定你事业成功的关键。
要知道,你身边的朋友、亲戚、同事、同学、客户有时甚至是陌生人.都应该成为你资源中的一部分卜升山,都应该是你人脉链中重要的一部分。只有学会充分利用你的资源,充分挖掘你的人脉,你才能比其他人更强大、更成功。可见，搭建丰富有效的人脉资源是到达成功彼岸的不二法门,是一笔看不见的无形资产。
所以,在做生意的过程笑宴中,你要在乎的不仅仅是赚了多少钱,积累了多少经验,更重要的是你认识了多少人,结误了多少朋友,积累了多少人脉资源。这种人脉资源是你宝贵的无形资产,别小看你平日里积累起来的人脉资源,它将是你终身受用的型中无形资产和潜在财富!
二、朋友是你的重要资源
许多成功的人都意识到朋友对自己事业成功的重要性。美国钢铁大王和成功学大师卡耐基说: “专业知识在一个人的成功中只占15%,而其余的85%则取决于人际关系。”朋友所具有的资源,对你来说是一种谱在的无形资产。如果你善于整合它,无疑就抓住了事业成功的85%的几率
当然,使用朋友所拥有的资源并不是无偿的。你要拿你所具有的那一份来交换,让朋友分享你的资源,以从中获益。

三、朋友可以成为你的参照物
你身边的朋友可以成为你的参照物。他们成功,能够给你成功的经验;他们失败，能够使你借鉴失败的教训。
人生路上，人人都想赢怕输。但商场如战场，没有参照，没有引路人，摸石头过河的结果往往是陷于河中。
在你做事业上的重大决定时,不妨先看看身边的朋友是怎样做的。拿他们当参照物。你的风险才能尽量的减小。
四、朋友可以成为你的中介
每个人都有自己的关系网,也许你的朋友与其他对你来说十分重要的人关系不错,这时,你可以通过朋友的介绍,认识更重要的人,获得最关键的资源
《红楼梦》中的薛宝钗填过一首《部絮词》 ,其中有一句是“好风凭借力,送我上青云”,从中可得到一个启示:一个人在事业上要想获得成功,除了靠自己的努力奋斗之外,有时还需要借助他人的力量,才能平步青云。这里的“力”指的是他人之力,如名人、亲戚、朋友、同学的地位、名望、财富等;而“青云”则是指通过中介所能获得的好处。他人有时是你接近成功或走向成功的桥梁与阶梯,尤其是那些德高望重的名人,他们的力量更能帮你寻到走向成功的捷径。
在依靠朋友作为中介时,一般要遵循以下步骤：
一是找“力”,即要与有影响力的人做朋友。
二是借“力” ,即寻求朋友的帮助。
五、朋友可以支持和帮助你成功
人们常说: “在家靠父母,出门靠朋友”。你可以通过朋友的支持帮你成功,包括逆境时的鼓励,挫折时的扶持等。
叹凭一已之力,是很难有大的成就的。因为一个人的力量毕竟太有限了,就算你浑身是铁,也打不成几个铁钉。真正的友谊,能使你从朋友那里获得支持,产生巨大而神奇的力量。

六、朋友可以为你提供信息
在这个信息发达的时代,拥有无限的信息,就拥有无限发展的可能性。信息来自你的信息站,信息站就是你的朋友网,朋友有多广,信息就有多广,这是你事业无限发展的平台。一个人思考的时代已经过去了,建立品质优良的朋友网为你提供信息,成了决定工作成败的关键。
在工作和生活中,可以作为智囊的朋友,大抵可分为以下三类：
第一类：提供有关工作信息和意见的,称为“信息提供者"
这种朋友大都从事记者、杂志和书籍的编辑、广告和公关工作,即使你不频额相扰,对方也会经常提供宝贵的意见,像上述的“电话智囊”就是这一类。
第二类：提供有关工作方式和生活态度的意见,称为“顾问”
这种朋友多半是专家,甚至是本行业的第一人,可以把他们视为前辈或师长。
第三类：则与工作无直接关系,称为“游伴”
原则上不是同行,通常是在参加研讨会、同乡会和各种社团认识的,有些也是“酒友 。这种朋友不但可以是“后援者”,有时甚至是“监护人”。
要记住:从朋友处得到信息比其他途径要重要得多。充分发挥朋友的信息能力,你在商场上将更加如鱼得水。
七、朋友可以为你出谋划策
俗话说: “当局者迷,旁观者清。”整天忙碌于自己的事业中,你眼光可能受到一定的局限。而朋友可以从旁观的角度看到你所忽视或无法看到的问题。所以,你身边如果有一个帮自己出谋划策的朋友,对自己的事业将有很大的帮助。
八、朋友可以与你一起合作
商海中,独自一人拼搏是辛苦的。那意味着你要自己扛下一切风险,要自己面对一切难关。即便成功后,也缺乏分享的人,只有留下“寂寞英雄”的苦叹
如果你能和志同道合的朋友一起来成就大事,那前进的阻力无疑会小得多。

九、朋友的档次衬托你的档次
在美国好菜坞,流行一句话:一个人能否成功,不在于你知道什么,而在于你认识谁。“你认识谁决定了你是谁”,别人往往会从你朋友的档次来看待你的档次,来决定是否与你做生意。
看一个人的底牌,要看他周围有什么样的朋友,朋友对你的衬托作用相当明显。从现在开始,在你的朋友当中多增加一些“有分量”的人物。这样,你事业的发展将更加顾畅。

⑤ 企业如何进行人力资源管理和开发

人力资源外包服务市场已经经历了发展的初始阶段，并从2000年起进入了腾飞和巩固阶段。预计从 2020 年开始，人力资源外包服务市场会趋向成熟，竞争会走稳。届时，中国的人口红利会不复存在，企业会更多的寻求招聘与就业关系管理服务，以更好的聘请和留住员工。那么企业如何进行人力资源管理和开发？

一、 建立有效的招聘体系

如今，人力资源越来越成为企业获取核心竞争优势的最重要的资源之一。而人员选聘是企业获得人力资源补充的重要渠道之一，也是外部人才进入企业的唯一通道。因此，成功地开展招聘活动、建立有效的招聘体系也就显得更为重要。建立有效的招聘体系其实质就是在招聘过程中要明确：招聘什么样的人，在什么时候招聘多少人，怎么样去招聘合适的人。

首先，招聘之前应进行工作分析，制定明确、详细的职位要求描述和工作说明书。及时的工作分析可以很好的把握公司内部岗位需求动态，为公司及时输入新鲜血液。明确、详细的职位要求和工作说明书可以保证公司招聘到的也许不是最好的人却是最适合岗位要求的人。工作分析是开展人力资源管理的基础，是公司开展招募、培训以及薪酬管理活动的首要条件，它对公司招聘体系的建立起着决定性作用。

其次，开发合理的公司人力需求变化预测流程。一般来说，人力需求变化的预测是和组织的发展战略、组织所处的内外部环境相对应的，对人力需求的预测主要是指在数量、质量和结构等方面的预测。有了合理的人力需求变化预测流程不但提高了招聘工作的主动性、增加了招聘工作的时效，增强对市场和竞争对手的适应力，而且能够帮助公司降低在经营发展过程中可能遇到的人力风险，从而提高公司的相关利益。人力资源变化的预测流程是建立现代科学的招聘体系必不可少的重要环节，它是从传统的事务性招聘：登广告、打电话、面谈向现代的有预见性的科学招聘的转变，是由量到质的改变。

再次，创造层次丰富的招聘渠道和灵活多变的招聘方法。人员的招聘可以实行内部招聘和外部招聘。内部招聘可以确保招聘的新员工对公司的忠诚度较高;同时，内部招聘也能很好的激励现有岗位的员工不断的进步，使公司的成长与员工的成长同步。外部招聘的挑选余地很大，可以确保招聘到许多优秀的人才;同时外部招聘在无形中给公司原有员工施加压力，形成危机意识，激发斗志和潜能。但内部招聘和外部招聘也能挫伤内部员工的积极性，带来以及外来员工水土不服等现象。在招聘过程中必须权衡利弊，内部招聘和外部招聘相结合，真正的招募到合适的人才。

二、 建立完善的培训体系，让培训成为诱人的待遇

当今社会，现代科学技术的发展导致知识快速更新，一个刚入企业的大学生，几年以后，其大学时代所学的知识将有一半以上被淘汰。因此，企业的各种培训，对于企业的长远发展起着至关重要的作用。培训就是企业的希望工程。

比较一下公司目前的培训现状，我们会发现，公司的培训体系还是存在一些不足之处。首先，公司的培训与公司需求有点脱节。公司在年初制定培训计划时，没有深入基层进行培训需求调研，而是根据企业现有岗位进行编制。而企业员工由于参差不齐，培训需求各异，加之生产任务较紧，于是，培训往往没有收到预期的效果;其次，公司培训效果没有考核、确认。由于培训效果没有进行考核，往往培训也就成了走形式，参不参加培训在许多员工看来并没有太大的意义。员工参加培训的积极性也不太高;并且能力提升和奖罚没有挂钩。员工参加培训，本身能力提升了，但公司并没有对其进行表彰，大大的降低了员工参加培训的积极性。http://m.xiezuoyi.com/

针对以上一些不足之处，完善培训体系就显得尤为重要。培训并不是简单的对企业员工进行授课，而是一个完善的体系。从培训的内容到培训效果的考核到培训的奖罚，每一环节都很重要。完善培训体系是一个企业自身不断成长的需要，也是企业拥有自身发展需要的人才队伍的重要保障。根据目前公司的培训现状，为了让公司的培训更有效，应从以下几个方面来完善培训体系：

首先，公司在制定培训计划前，要对现有岗位进行素质(文化、能力、专业素质)描述。岗位素质描述应由本岗位人员如实填写。通过岗位描述，掌握企业现有人员的素质现状，同时也可作为如何制定培训计划的详实依据。其次，对培训需求进行调查。培训需求调查是搞好培训的基础，是完善培训体系的重要组成部分。根据培训结果中的紧迫程度、培训难易程度、培训成本高低，分别列出哪些急需培训、哪些可以放缓、哪些需要外聘、哪些可以内训、哪些可以部门自行培训，以及年度培训费用预算等。

再次，严格考核制度并与优胜劣汰相结合。任何一项制度，离开了考核便行同虚设。所以，考核结果一定要与员工的切身利益相结合，与员工的加薪、升级、末位淘汰相结合。并且培训效果的考核一定要简洁明了，一针见血。考核的结果一定要公布给员工本人，对于好的员工要加以鼓励，然而对于没有达到培训效果的员工，可以为其明确制定培训计划，并告之如果在一定的时间内仍没有达到要求，等待他的只有下课。最后，让培训成为每个员工的自我需要。一个员工仅仅依靠企业提供的培训是不够的，还要不断的自我进行学习。企业要让员工了解到学习不只是为了谋生，而是人的一种生活方式。让员工自觉地进行学习，不断地提高自我的水平，更好的为企业服务。

三、 完善薪酬制度，将薪比心

如果说培训能很好地让员工为企业服务的话，那么完善的薪酬体系则能更好的留住人才，它是一个企业有没有吸引力的主要依据。每一位员工都希望自己获得同事、企业、社会的认可，其中最主要的表现方式就是其薪酬。设计与管理薪酬制度是一项最困难的人力资源管理任务。如果建立了有效的薪酬制度，企业就会进入期望创新的循环;而如果这些制度失灵，那么接踵而至的便是员工的心灰意冷。完善薪酬制度，做到将薪比心，要用企业的薪情去换取员工的心情。

如果要做到将薪比心，最重要的一点就是要提供有竞争力的薪酬。为员工提供有竞争力的薪酬，是他们一进门便珍惜这份工作，竭尽全力，把自己的本领都使出来。较高的报酬会带来更高的满意度，与之俱来得还有较低的离职率。一个结构合理、管理良好的绩效付酬制度，应能留住优秀的员工，淘汰表现较差的员工。

其次，要做到将薪比心，还要重视内在的报酬。内在的报酬是基于工作任务本身的报酬，如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。事实上，对于知识型的员工，内在报酬和员工的工作满意感有相当大的关系，让员工从工作本身中得到最大的满足。这样公司就能把员工从主要依赖好的薪资制度转换出来而让员工更多地依赖内在报酬，也使企业从仅靠金钱激励员工，加薪再加薪的循环中摆脱出来。

再次，要做到将薪比心，就要增强与员工的沟通交流，让员工参与报酬制度的设计与管理。公司领导层应该与员工进行相互交流沟通，开放相关的薪资信息，让员工了解到只要通过努力就能得到与付出相应的报酬。让员工参与报酬制度的设计和管理有助于一个更适合员工的需要和更符合实际的报酬制度的形成。用公司管理层的真心换取员工的信任和信心。

在薪酬制度的完善中，还有一个很重要的部分就是要有一个公平的评估体系。如果没有公平的评估体系，薪酬制度也就成了行同虚设。在公司制定薪酬、报酬时所遵循的原则是论功定酬，也就是员工有机会通过不断提高业绩水平及对公司的贡献而获得加薪。在论功定酬中，对员工进行公平、公开、公正的绩效评核至关重要。同时评估也要因人而异，真正做到以人为本。

完善的薪酬体制是公司有效的激励途径，它可以更好的激发员工工作的热情和斗志，全身心的投入到工作中去，不仅让员工觉得实现了自己的人生理想，对企业有了满足感和归属感，而且企业也将会实现利润的最大化，真正实现企业和员工的双赢。

四、 合理配置人力资源，实现企业利润的最大化

一个企业只有完善的培训体系和薪酬制度，这还是不够的。因为这样也许就会出现另外一个问题，那就是企业的工作效率不高。这就需要合理的配置人力资源。

人力资源是企业的最宝贵的资源，它比企业的技术、资金等其它资源更宝贵。企业的最终目的是赢利，只有合理配置人力资源，才能实现企业利润的最大化。在合理配置人力资源中，一定要体验出以人为本，也就是说，在最合适的时间把最合适的人放到最合适的岗位。人是配置的中心，一切都要围绕人来进行。

人力资源的合理配置，首先要预测企业有多少工作岗位，哪些工作岗位需要填补，该岗位的具体要求是什么。弄清工作岗位的性质很重要，不要盲目的招聘高级人才，否则往往会形成高人才低配置的现象，造成人才的极大浪费，对员工和企业都有损失。

其次，考虑企业员工的现实能力和潜在能力。现实能力是由一个人以前的学习和经验积累而成的;而潜在能力则主要依据一个人的兴趣、性格、气质等。对于岗位职责明确的工作，可以侧重于现实能力;对于岗位职责不明确的，则要更多的考虑潜在能力。

通过对岗位和人的双重衡量，将合适的人放到合适的岗位上，从而实现人才的合理配置。人力资源的合理配置可以很好的激励员工最大限度地发挥自身的潜能，它比薪酬激励更有效，是人力资源管理比较高的境界;同时对于挽留高级人才也是最有效的方法。

从招聘到培训、薪酬管理以及到人力资源的合理配置，是一个企业人力资源管理上的主要问题，能够合理的安排，将会发现，人才其实就在身边，依靠身边的人才，企业就可以获得高速的发展。

人力资源管理目标是指企业人力资源管理需要完成的职责和需要达到的绩效。人力资源管理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。

人力资源管理目标包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。显然两者有所不同，属于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务，而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务，一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务。

无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门，进行人力资源管理的目标与任务,人力资源专家钟克峰先生认为主要包括以下三个方面：

1.保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足

2.最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发

3.维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。

与其他资源相比，人力资源变现出以下基本特征：

1、人力资源生成过程的时代性与时间性

即任何人力资源的成长与成熟，都是在一个特定的时代背景条件下进行和完成的。

2、人力资源的能动性

能动性是人力资源的一个根本性质，体现了人力资源与其他一切资源的本质区别。

3、人力资源使用过程中的时效性

4、人力资源开发过程的持续性

5、人力资源闲置过程的消耗性

6、人力资源的特殊资本性

7、人力资源的资本性