A. hr为什么都这么恶心
你知道HR最擅长什么吗？不是招聘处理人际关系，不是设计绩效考核制度，不是辞退员工办理手续，而是让每个人都讨厌自己！
夜深人静之时，HR也常常反思，为什么自己这么让人讨厌呢？
让领导讨厌
HR每天忙忙碌碌办理着各种手续，来来往往迎送着各种应聘者和员工，写写画画各种各样的分析报告……但是领导为什么不喜欢呢？
原因如下：
1、不懂业务。做的多是事务性的工作，不与公司的利益挂钩。
2、公司人才流失。动不动就有员工离职，留不住优秀员工。老板会觉得是HR的工作不到位。
3、招不到优秀人才。没人来面试，面试的人不来，来的人不合适。
让同事讨厌
大部分公司的HR都是对员工进行约束的部门。会制定一一系列天怒人怨的制度。譬如考勤、比如薪酬、比如绩效……而且一言不合就罚款、扣工资。
其二，某些HR的态度不好。因为平常要负责做一些登记手续，跑社保局，算工资等等繁复且重复的工资，会导致职业倦怠。这时若是员工过去问薪酬啊社保啊这类的问题，问得多了，HR难免没有好脸色！
其三，这点比较冤！在同事眼中，HR就是个笑面虎！平常哪怕说说笑笑，关系很好的样子。一旦犯了错，或者上级不满意，就是HR来找你面谈，劝退。这让同事能喜欢吗？
让自己讨厌
综合以上两点，在公司里工作得不到理解，容易两边受气，HR心情受影响，又会更招不来好感，只会造成恶性循环，时日一久，HR也会讨厌自己。
HR容易产生自我怀疑。很多HR在工作一段时间之后会迷茫自己的职业生涯后期的发展方向到底在哪里？感觉自己沦为一个婆婆妈妈、到处八卦、笑里藏刀的中年妇女，与影视上光鲜亮丽的形象有着天壤之别。
HR要如何改变这种困境呢？首先是提高专业能力，要能够从企业整体发展方向和战略目标来合理调整内部人力资源；其次要能够公平热情地对待每一位员工；最后，保持初心，永怀热忱！
B. 为什么人事是一家公司最难干的部门
1.约面试被放鸽子
这件事太过普通了，但是每次都很令人心疼。每一个岗位需求，从审核编制预算到领导签字审批，上传到网络，查看简历，初步筛选，给用人部门领导筛选，沟通确定面试时间，再到面试通知，包括协调面试会议室，视频面试设备等，准备工作做好了，还通知了乘车路线等细节，结果等了半天，领导们也将各种事情推后，被放了鸽子。
人力资源感觉“生无可恋”的五件事，不少人做过，看看你干过没
应聘者不来，不仅是被爽约的心理不爽，还有领导那蛮有意味的眼神，仿佛在说：“你耍我？逗我玩呢？”
这是最普遍的一种痛苦了，然而却真的无能为力。总有一些应聘者在即将面试的最后一刻，决定不来了。
2.人力资源谁都能干
很多人都这么认为，人力资源的同事们心里苦啊！人力资源要懂劳动法，要懂薪酬数据分析，要有服务意识，要懂人力资源各个模块，要会职业规划，要能当知心大姐，还要化身精算师，给你的待遇精准的分析，还要能说会道，人家卖的是公司的产品，人力资源卖的是公司的雇主品牌形象。
认为人力资源谁都能干的人，通常都是遇到了不专业的人力资源。专业的人力资源，可不是那么好干的。
人力资源感觉“生无可恋”的五件事，不少人做过，看看你干过没
每当人力资源的同事抱怨工作忙，工作累，经常加班的时候，总有人会吃惊地瞪着眼睛：“人力资源还用加班？”仿佛太阳从西边升起了一样。
人力资源熬夜加班整理薪酬设计预算，为了搞好培训加班收拾礼堂，下班接到各种应聘电话，为了帮企业减少损失熬夜查资料等等时刻，都是不为人知的。谁都能干？真的很委屈。
3.被说不干人事
经常听到有人说人事部不干人事。其实人力资源不过是处于领导者和员工之间的桥梁和纽带，有很多情况下，领导来做好人，人力资源是发布领导通知的部门，就被简单的归类为“不近人情”，或者是“狗腿子”。很多时候人力资源了解背后的信息，但不能和员工分享，没有人去维护公司的利益，公司不存在了，还有员工的利益啥事么？
这是一个很难平衡的事情，而公司利益和员工利益夹着的，就是人力资源。受这种夹气的次数太多了，有时候HR们也懒得解释了。
人力资源感觉“生无可恋”的五件事，不少人做过，看看你干过没
4.领导法律意识淡薄
最怕遇到法律意识淡薄的领导，要想让员工离开，直接就要开除，也不想想后果。这就苦了HR们，明知道这样的做法不对，却要去救火，去收拾烂摊子。
特别是有些领导一言不合，就要辞退员工，甚至不知道还要支付经济补偿。而公司通常都是不想给员工这笔钱的，就要HR去谈。
明知不可为，还要为之。有时候真的是特别想开掉领导。
5.责任大，权力小
很多信息都是人力资源经手的，身上肩负着各种信息提供的责任和重担。而且通常会关乎企业发展规划，战略规划等决策。
人力资源感觉“生无可恋”的五件事，不少人做过，看看你干过没
每年企业有多少人，要新招多少人，这些人的工资将要达到多少，培训资源怎么分配，工资计算是否准确等等，丝毫马虎不得。一个疏忽，就可能导致企业决策失败，造成损失。
人力资源既要组织活动，又没有权力去约束员工必须参加，有时候还要撒个娇卖个萌，才能得到其他部门的工作上的支持，有时候真的是心有余力不足。
C. 企业实施人力资源绩效管理效果差的原因
很多企业尝试导入人力资源绩效管理，来提升整体绩效水平，想使其人、财、物及信息等资源能发挥最大作用，然而，效果不佳，谷唐企业管理咨询有限公司经过对多家企业的调研及分析，发现以下原因：
一、由中小企业本身的特点导致
中小企业的特点之一是实力较弱，竞争力不强；特点之二是人员较少，组织结构简单，人力资源组织机构设置不完善，只能让少量管理人员去执行绩效管理，导致效率低下，不能充分发挥绩效管理各个环节的功能。特点之三是规模较小，产权结构独特和缺乏系统化的管理，导致在绩效管理中存在简单化、非程序化和专断化现象，
二、绩效管理缺乏运行环境
绩效管理系统它是一个动态开放系统，有着自己特定环境，这些环境因素质包括企业文化、企业全面预算以及人力资源管理其他职高团能等。绩效管理只有与企业特定的环境相吻合时才能得以生存和发挥它的优势。缺乏对运行环境的很好研究，也不能根据环境的变化戚简橘，对绩效管理系统进行调整，使企业的咐行绩效管理脱离企业的实际情况而导致无法实施。
三、绩效管理缺乏系统性
从宏观上讲，中小企业不太重视未来愿景的构建来引导企业发展，使绩效考核失去了最根本的基础。从中观上讲，中小企业往往没有明确“关键业务领域（KPA），使绩效管理失去提高关键业务领域的效率和效果的功能。从微观上而言，中小企业关键绩效考评指标体系设计不合理，要么指标不合理，体系庞大，面面俱到，不能根据企业发展的不同阶段，确定适当数量的、可执行的考评指标。要么指标权重和标准设计不合理，不能体现企业的引导意图。绩效管理系统内部各环节之间也在相互脱节现象。
D. 人力资源管理中，造成人才短缺的最主要原因是哪些方面
人才流失的原因：
1.人才个人的因素。人才自身一般接受过高等教育，学习能力、接受新事物的能力强，成就欲望高，重视自身知识的获得与提高，重视个人的发展前景。企业中的优秀人才更加重视他们个人的成就和发展。如果员工发现在本企业长期无法实现其职业生涯计划目标，他们就可能通过流动到更适合自己发展的企业中去学习新知瞎凯森识提升自身价值，实现其人力资本的增值。这是企业人才自身具有的特点。
2.企业的因素。企业要求人才能够创造价值，而人才要求企业提供发展的平台，使人才在实现企业目标的过程中实现自身的目标，实现企业发展和人才发展的双赢。如果人才发现企业没有提供适合的发展平台，就可能因不满而跳槽。企业存在的不利于人才成长和发展的各种问题，是造成人才流失的主要原因，具体表现在：
(1)一味注重应聘者的工作经验。企业招聘人才过分强调工孙亩作经验，很少考虑应聘者的价值观与企业的价值取向是否统一，缺乏科学的人才甄选程序，这样甄选人才使企业在短时间内得到了所急需的人才，但从长期来看，却增大了企业员工的流失率。
(2)盲目追求人才的高学历。企业拥有一批高学历人才，对企业来说具有战略意义，但如果高学历人才过多，人才积压，企业就不能提供更多适合岗位与人才匹配，不利于员工发挥自己的专长，造成企业人才不能发挥应有的作用，最终还是留不住人才。
(3)企业培训管理失误。企业培训目的不明确，企业没有系统地分析培训需求，不清楚培训项目对企业未来发展的作用，以及培训项目对企业人力资源素质和能力的提升程度，企业没能够根据当前及未来的任务，对员工素质与能力的差异设计培训项目，其结果是：一方面导致培训不足，没有使员工能力培训到应有的高度，造成企业培训无效支出；另一方面导致培训过高，员工接受培训后，企业无法提供能发挥其所学知识和技能的职位，以至于员工没有施展的平台，从而产生离开公司的念头。
(4)企业缺乏人才职业生涯规划。企业人力资源管理落后，没有将人才职业生涯规划纳入企业人才管理，企业的人力资源管理仍处于较低层次的档案管理阶段，人力资源管理主管没有人才职业生涯管理意识，企业高层领导看不到人才职业生源管理投资的价值，担心企业开展人才职业生源管理，人才技能提高，增强了磨亩企业人才的受应聘能力会加剧人才的流失，企业承担风险大。而企业人才又看不到自身的发展前途和晋升的机会，渐渐失去工作的兴趣与激情，企业的吸引力剧减，人才流失了。可见，缺乏对人才的职业生源管理导致员工人才发展与企业发展的分离。
(5)薪酬制度不合理。企业分配不合理缺乏公平性，主要表现在两个方面：一方面，内部不公平，即员工收入不能体现个人岗位、能力和贡献的大小，企业内部收入差距不能反映劳动差距、劳动成果大小。企业优秀人才的绝对、相对收入不能体现其价值，缺乏优秀人才长期工作的激励机制，使大量的未能享受倾斜政策的人才丧失积极性。另一方面，外部不公平，即企业员工同其他行业或企业比较，在付出同等努力的情况下，物质待遇偏低。当人才的经济收入很低或者经济收入无法体现个人价值时，人才流失便成为必然。
(6)缺乏良好的工作氛围、工作环境。若企业一味强调效率、效益，为调动员工积极性，采用单一的、传统的办法，即效益与酬劳挂钩，或以所谓高薪留住人才的举措，这种举措的功效就会越来越显得乏力。当今的人才渴求企业的价值取向和自身观点的统一，期望企业建设尊重知识、尊重人才的企业文化氛围，形成员工间彼此关心，交往融洽，利于发挥人才聪明才智的工作环境。良好的企业文化氛围被视为积聚人才和留住人才的一条生命线。
另外，企业的激励机制、发展前景以及企业领导者的性格特点、行为方式、领导风格、工作能力等因素，也是人才是否流失的因素。
3.企业人才的社会需求大于社会供给。在市场经济社会里，市场竞争归根到底就是人才的竞争，企业在拥有充足的资金，物质资源的同时，若拥有一批专业知识人才，经管管理人才，尤其是拥有一些优秀战略管理人才，非程序化决策人才，企业将会持续经营，长期稳定地保持较高的速度发展。可见，人才的竞争，将是本世纪企业间的根本竞争，人才是决定企业生存与否的关键性因素，这样，必然导致企业间对人才的争夺，这就为他们提供了比一般员工多得多的职业机会。
E. 公司里面的很多人都会觉得HR不好，原因是什么
公司里面的很多人都会觉得HR不好，原因是什么？部门内部人士表示，一些员工故意把矛头对准了人力资源部，因为今年很多员工的薪酬调整没有成功，认为这是人力资源部故意刁难的，所以对人力资源部存在偏见。然而，根据受访者的评论，每一句话都指向了痛处：该部门的工作人员高人一等，以鸡毛为指挥，工作作风陈旧，像一个政府办公室，没有任何服务意识，执行制度的严格程度取决于人民。
在许多情况下，人力资源部依靠员工回复他们的询问，而答案是随机的。在非标准回复的情况下，可能会出现信息差的情况，导致员工重复提交材料。但如果所有的程序都能标准化、统一考虑，让员工有一个看得懂、一个操作就能指导雹誉，那么就没有必要总是麻烦HR。
不可否认的是，许多员工都是依赖他人的，没有过多思销码考。他们把人力资源视为自己的大脑，依靠人力资源帮助他们做出决策和遵循程序。我没有仔细阅读所给的材料，即使我强调了三次，也犯了同样的错误。人力资源部必须与员工合作完成重复性工作。在这种情况下，人力资源部很难对该员工保持良好的态度。所以，很多时候，不是人力资源部不想表现得好，而是他们必须情绪化。