A. 想从事人力资源方面的工作，要具备什么条件
一、从事人力资源除了要具备很高的综合素质，还需要以下条件：
1、最好是党员，因为要接触管理人事档案。
2、最好参加每年两次的人力资源考试，获取证书，这样等于有了上岗资格。
3、对社会养老、失业、医疗、工伤等保险政策必须了如指掌，职工随问随答。
4、对企业人员计划、人才招聘程序、绩效考核、薪酬管理、职工培训、劳动关系和劳动争议等工作程序必须了解。
5、具有很好的人际关系沟通能力。
6、要具备工作经验。要胜任工作，除了 掌握专业知识外，很大程度是多年积累的工作经验。以上是人力资源工作人员所应具备的基本素质，但最重要的是敬业。
二、除这些条件外，从事专业的人力资源管理，还需要具备以下基础技能：
1、人力资源专业管理知识，至少考取国家三级人力资源管理师职称，对人力资源基本六大模块都具备基础操作能力；
2、熟悉人力资源相关法律法规及具体操作方法；
3、具备基础心理学、组织行为学知识；
4、具有良好的沟通、表达、协调能力；
5、具有优秀的语言表达、公文写作、OFFICE系统操作技能。
(1)如何从事人力资源方面的工作扩展阅读
人力资源作为一种特殊资源，具有如下特征：
1、能动性
人具有主观能动性，能够有目的地进行活动，有目的地改造外部物质世界。其能动性体现为在三个方面。
2、两重性
人力资源与其他任何资源不同，是属于人类自身所有，存在于人体之中的活的资源，因而人力资源既是生产者，同时又是消费者。人力资源中包含丰富的知识内容，使其具有巨大的潜力，以及其他资源无可比拟的高增值性。
3、时效性
人力资源与一般资源如矿产资源不同，矿产资源一般可以长期储存，不采不用，品质不会降低。人力资源则不然，储而不用，才能就会被荒废、退化。工作性质不同，人的才能发挥的最佳期也不同。一般而论，25岁到45岁是科技人才的黄金年龄，37岁为其峰值。时效性要求人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段，实施最有力的激励。
4、社会性
人力资源处于特定的社会和时代中，不同的社会形态，不同的文化背景都会反映和影响人的价值观念、行为方式、思维方法。人力资源的社会性要求在开发过程中特别注意社会政治制度、国别政策、法律法规以及文化环境的影响。
5、连续性
人力资源开发的连续性（持续性）是指，人力资源是可以不断开发的资源，不仅人力资源的使用过程是开发的过程，培训、积累、创造过程也是开发的过程。
6、再生性
人力资源是可再生资源，通过人口总体内各个个体的不断替换更新和劳动力的“消耗——生产——再消耗——再生产”的过程实现其再生。人力资源的再生性除受生物规律支配外，还受到人类自身意识、意志的支配，人类文明发展活动的影响，新技术革命的制约。
B. 做好人力资源工作的技巧
做好人力资源工作的技巧有哪些呢?下面我为大家整理了做好人力资源工作的7个技巧，欢迎阅读!
做好人力资源工作的技巧
技巧一：打好基础
现在人力资源管理存在一个通病，就是基础不扎实，就草率引入各种模块，肯定要失败，例如培训调查分析没做好，还不知道公司究竟需要什么培训，就马上进行大量的培训，就好像病人胃病医生开的却是头痛药给病人，既没有把病人医好，反把病人医坏，肯定是吃力不讨好。所以要把各项人力资源基础工作做好，把工作分析做好。
技巧二：有的放矢
管理本身就是复杂的系统工程，任何管理工作都要根据企业的发展阶段的特定需求，人力资源工作也一样，选择合适的时间、合适的地点、合适的人和合适的方式，做合适的事情，切不可好高骛远、揠苗助长。很多HR经理每到一个新公司就搬了一整套人力资源管理制度去复制，不管需要与否，注定要失败。
技巧三：要务实
HR沸沸扬扬几年后，不管是务实的经营者还是人力资源专家，又似乎怀旧了，主张一切得从根本开始!近段时间，珠三角一家知名人才机构也在开展一场“人力资源回归起点”的大讨论，结果也是众多的资深HR及经营者异口同声地认为，要做好HR工作，还得有一颗脚踏实地的心，只有从实际出发，人力资源管理才能实现其应有作用与价值，同时也印证那句耳熟能详的名言：实践是检验真理的唯一标准!把一些业绩做出来，老板自然支持你。
技巧四：做该做的事
要搞清楚人力资源部门的定位问题，一定要弄清楚哪些事情应该做，哪些不应该做，特别要与行政事务划清业务，不能陷入行政事务，搞不好HR经理只能变成办事员，不能眉头胡子一起抓，注意事情的轻重缓急，有的事情做多了反而吃力不讨好，一定要做你应该做的事情。
许多时候，做一件正确的事情，要比正确地做十件事情重要得多。在短暂的人生面前，做正确的事情是“延长”生命的最好办法。正确的时间，出现在正确的地方，面对正确的对象，做正确的事情，是一切成功的根本。
记住该记住的，忘记该忘记的。做应该做的，不做不应该做的。
技巧五：要界定权限
这个很重要，哪些事情你可以拍板，哪些事情应该请示，一定要明确，而且要以制度的形式固定下来，要得到充分的`授权，不然大事小事都请示，你工作没法开展，而且效率很低，例如在招聘的问题上、在新进人员的薪水问题上都要有明确的权限。
要使企业的经营环节顺畅无阻，除了精兵简政外，那就是赋予员工应尽职责，人力资源也一样，使HR知道自己该做什么、不该做什么，自己该做的事怎么去做，什么时候完成，促进人力资源在时空上的优化组合，以最佳的人力、最小的消耗、最短的流程、最少的时间、最简单的运作来完成最大的工作量。因此，责权关系要正确处理好。这样做一方面可避免老板事必躬亲，便于集中精力进行经营决策;另一方面，有利于增强HR的主人翁责任感，调动起其独立性、主动性，发挥聪明才智，提高工作效率。
技巧六：要树立威信
刚才谈到有一定权限以后，要把握好运用好你的权力，有时候要懂得杀鸡教狗，软硬兼施，通过你的权力影响力和非权力影响力(个人魅力)树立权威，加强个人的修为，成为隐型组织的领导。
HR经理在企业的威信如何，绝对是影响了整体企业人力资源工作的开展，这一点我觉得很重要。你的威信来自几方面，一方面是老板赋予你的职权，一方面来自你的为人处事，以身作则，一方面来自你的学识。而更重要的是综合表现来自于个人影响力。
HR经理人必须加强内功的修炼，包括为人处事、理论知识、实践经验等方面，古人云：“修身，齐家，治国，平天下”。当你修炼到一定程度时很多道理自然会明白。
通过个人权威的树立、争取老板的支持和重视、成功开展各项HR工作，提升部门的重要性，增强部门荣誉感，参与企业战略的制订，逐步扮演好人力资源四个新角色。
技巧七：借用外脑
俗话说：“外来和尚好念经”，一点都没错，一方面他的道行确实高，可以指点迷精，另一方面，即使不高，因为他是外来的大家相信他高，同样的方案你做出来和他做出来被认同的程度绝对不同，聘请一个管理顾问或培训老师没坏处。技巧之十五：系统性
人力资源管理体系是一个大的系统，做各项工作时要考虑系统性，要进行系统思考，海尔的优势在于它的管理制度的体系化、系统化，张瑞敏说：“考虑问题也要系统化，不能就事论事，要把同类的事情系统考虑”。但我们常常发现，企业的许多方面，如战略管理、绩效管理、薪酬体系设计、都是相对独立的，不能成为一个互动的体系，有的甚至自相矛盾。
做人力资源工作每个模块要做成一个系统，才能有效果，例如搞企业文化建设，你只搞一次活动，不可能有效果，只有从理念层、制度层、行为层等几个层面系统考虑，共同推进，经过一年半载，就可以见到一定的效果。
C. 如何做好人力资源工作
做好人力资源管理工作需要良好的专业能力和沟通能力，立足于本企业的实际现状开展人力资源管理工作。
根据企业人力资源管理制度的现状，建立和完善人力资源管理系统：
1.认真分析绩优公司人力资源管理成功经验、制度发生良好作用的环境、背景条件，学习先进人力资源管理制度体系构建的思路。
2.认真分析本企业的人力资源管理环境及现状。
3.构建适合本企业特点的人力资源管理制度体系。
4.根据公司的实际情况，建立岗位制度和岗位职责，明确岗位内容和所需要达成的目标.
5.有效发挥人力资源管理制度的整体效能，使人力资源管理制度系统中的各个模块相互互补和交融，服务于生产运营。
6.用人力资源管理制度规范、引导、发展员工的行为，形成员工和企业共同成长。
7.人力资源管理需要通过以目标为导向，建立绩效考核等方法激励员工，形成良好的氛围。
人力资源管理
指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。
人力资源六大模块：
1、人力资源规划；
2、招聘与配置；
3、培训与开发；
4、绩效管理；
5、薪酬福利管理；
6、劳动关系管理。
D. 人力资源如何开展工作
问题一：新公司，人力资源部要如何开展工作 一、明晰企业的规划
人力资源部的任何工作都是围绕企业的战略规划开展的，一旦偏离就会失去意义，因此必须与公司的最高领导者进行沟通，明确公司的战略规划，确立组织架构、规章制度。
二、明确当年的企老和业目标
企业的战略也许很大很长远，但是，人力资源部必须要立足于当前，让企业能够马上运转起来，实现企业当前的目标。
根据目标确定人员编制和薪资水平。
三、人力资源部的建设：
1、严格按照人力资源岗位的汪含差素质要求进行人员的招聘。
2、按照人力资源六大模块进行培训，根据每个人的特点进行岗位划分。
四、人力工作开展的步骤：
1、由人力资源部配合各部门对公司所有岗位进行岗位描述、岗位分析，做出准确的岗位能力要求及合理化的薪水待遇标准。
2、确定各个岗位的招聘渠道，在不同岗位之间运用不同的招聘方式，以达到快速、高效、省钱的目的。
3、建立合理、高效的培训体制：
（1） 在新员工入职前做好岗前培训，降低上岗后的出错率和离职率。
（2） 对在岗人员加强岗中培训和提高培训，提升业务能力及管理思想，并且对培训的过程进行监督、对培训的结果做出有效评论报告，做到过程有效、结果真实。
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鸡4、建立绩效管理制度：
（1） 确定岗位职责和薪资后，通过绩效考核确定员工工作的情况。
（2） 在绩效考核结果的基础上对工作中的不足进行强化培训，使员工能力和企业竞争力得到整体提升。
（3） 对绩效考核优秀的员工进行长期和短期的职业规划，并通过竞聘上岗的机制，使优秀的员工得到晋升。
（4） 强化优秀员工的奖励和评选机制，加强公司人才储备。
五、根据考核结果和公司的发展，不断的调整制度、薪资、人员要求、考核制度等。
问题二：HR在新公司如何开展工作 前些天参加一个同行联谊会，遇到一位老兄，长我一肖，我们都属猴。这位老兄1年前加入一家温州民营企业，该企业管理现状比较薄弱，老员工思想守旧，公司规模比较大，但利润不高。该老兄在吃饭的时候表示在现企业工作开展不顺，烦躁之心溢于言表。具体如：1、他想推进一些工作，老板也表示认同他的思路，但是他认为老板实际的支持不够，导致老板的老臣们不配合，很多工作落实不下去。2、根据他的了解，他认为老板需要改变工作思路和方法，他很着急，但是他觉得老板不急。他说：我都帮老板想好了，方法、措施都有，我帮他算过了，企业不赚钱，一定要马上改。3、他说：我当时为什么加入这家公司，就是因为老板说他要改革，但是现在好像不是那么一回事。老板动作太慢，我已经在这家企业1年多了，我等不起，如果年内还没有变化，我就走人了。我们听后，纷纷劝他要多点耐心，要能正视现实，或者是不是老板有什么苦衷，要多理解老板等等。但是心里想，这真的是一个比较典型的HR进入新单位工作有些水土不服的案例。那么HR要如何在新单位开展工作呢，我分享自己的几个拙见：1、到一家新公司，首先要先用心了解新公司的各方面情况：企业文化、制度困皮体系、业务流程、企业做事风格，同时要了解公司的生态环境和人际关系。先不要急着想去改变、去改革，要先真正的清楚公司情况，而不只是表面的了解。任正非曾经就一新员工没工作几天就写了对华为公司经营战略的“万言书”给他回复：此人如果有精神病，建议送医院治疗；如果没病，建议辞退。马云前些日子也撰文表示工作一年内新员工一律不得提公司层面的大建议。两人的做法恰恰表示了新员工要真正了解企业情况是需要时间的，一年半载往往无法真正把握准企业命脉，而不能给予企业实际的变化和改革是没有意义的。2、要清楚自己：要做什么，优先做什么；能做什么，不能做什么；该管到哪一步，不该管什么。不要只站在自己或仅仅事情本身的角度，要多站在老板角度和综合的方面去看问题，有的时候怪老板不支持或支持不够，很可能是不清楚老板有苦衷和多方面牵扯的因素。一句话，有的时候事情可能没有你想的那么简单和想当然。3、希望多做事情的心是好的，希望公司好的心情也是可以理解，但是记住不能越权，不能过界，要清楚自己的位子，有些事情不是你该操心的。尤其在中国，上下的等级分别、各块的权力分配更加容易敏感，千万不要你的无心被老板和同事认为是有意。4、要有耐心，不能急躁，尤其是内部环境比较复杂的、文化保守守旧的企业，一定要做好长期斗争的准备，不能碰了钉子后，就或放弃或过于爆发，要学会斗争的技巧。5、如果企业内部人际关系复杂，有派别纷争等，千万记得不要去掺合，老老实实做事。新东方的俞敏洪说：“有人问我面对公司复杂的人际关系怎么办？我的回答是：在任何地方都是有人际关系的，只要你心里简单，就一切简单，做自己认为对的事情，不要参与到是是非非中去，做自己认为正确的事情，不要做违背自己原则迎合别人的事情。和同事们友好相处，不要在背后议论别人，提到别人多赞扬，就又能做人又能做事。”6、要借势而为，趁势而为，不管是老板的势，还是员工的势，把你要做的工作变成是老板自己想做的或者所有员工想做的事。人力资源工作有术、道、势之分。术是如何做，指具体的工作方式方法；道是为什么要这么做，做什么，是工作的思路和规划；势是什么时候做，企业里做事情不能脱离实际，要选择在最合适的时机做最合适的事情，借势而为，方能有效推行。以上些许见解，我想也适合作为其它岗位新员工到新单位的工作开展的参考，希望能给到一些参考的价值。
问题三：人力资源经理如何开展工作 1、首先了解各模块的工作情况、制度、以及相关要点；
2、了解公司整体的人力战略规划，以及公司未来人才使用情况；
3、搭建人力资源部完成配置，现在仅有薪资、绩效、培训；缺少重要基础模块：招聘、员工关系；800人的公司员工关系非常重要，是重要的基础构筑环节；另外销售与技术支持人员市场流动性大，没有招聘模块是很难保证人员离职补充阀及业务变化需要的人员增加；
4、对现有人力资源流程进行整理，了解各模块运行情况；
5、开展企业文化工作的推进，加强公司整体的凝聚力，创造属于企业自身的气质和文化氛围；
6、建立员工沟通机制，对现有员工进行沟通了解。发现问题解决问题；
7、加强培训工作的有效性；
8、了解薪酬结构是否合理、对现有结构与企业进行匹配管理；
9、了解绩效管理的有效性，针对生产加工企业，绩效基本属于量化管理，如何有效的把公司整体绩效考核运用和开展是一个HR行业的重要课题；
（以上根据个人工作经验浅见，非标准答案）
问题四：如何做好人力资源管理工作 我认为，不一定！其实贵的是人，而不是才。唐骏之才，在九百多万平方公里的中国遍地可见，而如此之唐骏，世界却仅有一个。因此，谈及人力资源管理，我们必须先从人谈起。我认为，做好人力资源工作必须以人为本。
一方找不到满意的工作，另一方找不到满意的人才。在这人才贵得离谱的今天，“雇用两难”已成为当今普遍存在的问题。在此时人力资源的重要性就凸显了出来。
其实人才就在你身边！许多专家都提到过，用人应该用合适的人，而并非一定要追求十分尖端的人才。所以，选好人、用好人不仅是老板们的问题，人力资源部门应该发挥重要的作用。
民营企业中人力资源部情况
调查中发现，除较大的企业外，许多中小型企业的企业主对人力资源部门理解还停留在普通的人事部，甚至是行政部下面一个工作岗位的状态，他们认为就是招一些人和辞掉一些人而已。这种类型的企业很多，小型的公司、贸易型的企业一般不设人力资源部门。那么为什么会存在这些情况呢？我认为有两个方面的原因，一个是企业主自身素质的问题；另一方面是建立人力资源部门成本的问题、管理的问题。
福建信泰新材料科技有限公司董事长助理刘双钢先生认为，传统意义上的人力资源部门主要从事招聘、培训、员工发展、薪金福利设计等方面的工作，但是伴随着现代企业对人力资源部门工作要求和期待的提升，部门角色的转变逐渐具备了外在的条件，当然这与人力资源部门本身不满足于单纯的行政管理职能有着很大的关系。他认为在未来的世纪中人力资源部门的角色将向企业管理的战略合作伙伴关系转变。但着眼于目前的现实，人力资源部门最终完成这种转变还要有相当长一段路好走。
据了解，该集团人力资源部主要分为两大块：即功能部门和业务部门。功能部门内又有招聘、培训、薪资福利、组织发展、信息系统部门、员工关系、保安部以及员工服务等八大职能；另一大块在业务部门内部，业务部里面的人力资源部分主要负责根据本业务部门的发展情况，制定相应的人力资源解决方案。
这次调查，笔者主要以中小企业入手，然而像信泰集团这样建立人力资源部门的企业不多。调查结束显示，我省民营企业要加强人力资源的认识和培育。
人力资源部门的作用
做好人力资源管理工作，首先要知道人力资源部门的职责和作用。在本次调查中，笔者发现，很多企业的人力资源部门经理竟然不知道该部门的职责和作用。
我认为，人力资源部门是现代企业职能部门的重要组成部分。随着知识经济的到来，人力资源作为企业竞争的核心资源之一，在全球化和高度市场化的资源配置中，要想建立企业核心竞争力，人力资源部门的作用非常重要，必须突破传统意义上的流程性职能，成为企业的战略伙伴，实施战略管理职能。
人力资源管理的重点
做好人力资源管理工作，主要要做到以下几点：一是培训工作；二是绩效考核；三是建立良好的企业文化，培养员工的认同感。
培训工作是在人力资源管理中不可缺少的一个环节。不管是新人，还是老员工，统一思想、与时俱进，都是企业管理所要求的一部分。在此次调查中，一个民营企业的管理人员提出：培训虽然仅仅是企业人力资源管理的一部分，但其在培育和加强能力的过程中扮演了核心的角色，并逐渐演变为企业战略实施的重要一环。科学的培训将不断提高企业经理和员工的个人技能，促进他们适应技术和经济环境的飞速变革，提高处理更新、更具挑战性任务的能力，为企业战略目标的实现奠定坚实的基础。他认为，要做好培训工作首先要对受训者进行培训需求调查，最好是设计问卷，也可以与受训者直接沟通，作为需求调查的补充。只有这样，才能做到更有针对性得有的放矢，为避免走进培训误区。
绩效考核是促进工作效率，减少内耗的主要措施之一。关于绩效考核，目前很多企业认为不仅......>>
问题五：如何做好人力资源工作？ 如果你想假的做好人力工作，就多请示领导，充分领会领导意图后，按照领导说的做好就行了，领导满意就是你最大的成功。如果你真的想做好人力工作，首先你要了解企业性质，为企业寻找合适的人选供遇到好的人选要做好档案留存备用。高管的来源还有一个就是猎头公司，你要和他们建立业务联系。在公司内部要做好员工晋级通道工作，为每一个员工的进步做好规划。大力开展员工培训，做好内部竞聘工作。了解企业对人才的需求变化，随时输送合格的人才给需要的岗位。按照需要设置岗位，做好解聘员工的思想工作。这些就是人力工作的主要内容。经验之谈啊 。
问题六：如何成功做好一个人力资源人员 转载
人力资源管理需要什么样的能力
一、 心理健康素质
一个成功的管理者应当能够适应千变万化的各种事物，具有较强的心理承受能力，良好的心理健康素质。面对各种压力要意志坚定、不怕压力、无所畏惧，还要心胸开阔、不计个人得失，并能容忍和原谅别人的过失。只有以良好的心理健康素质面对人力资源开发与管理中可能出现的新情况、新问题，才能时时调整好自己的心态，也才能准确判断别人的心理。此外，人力资源管理者还涉及到一个重要方面，那就是如何运用科学的方法，站在公正的立场，客观地对人才的品性、能力进行准确的定位，以确保对人才选拔录用的有效性和成功性。
二、 专业知识素质
随着人力资源管理工作的难度越来越大，其专业化程度越来越强，知识化程度也越来越高，要求管理人员具备更多的专业知识：本体知识、信息知识、人文知识和实践知识等。
只有精通人力资源管理专业知识，知人善任，用人有方，任人唯贤，寻求人与事结合的最佳点，才能得到领导伐职工的尊重和信任，才能在人力资源有效开发与管理中让每个人都有施展才华的空间，达到整体推进人力资源开发与管理工作协调发展的目的。
三、管理能力素质
人力资源管理者除了要具备专业知识技能以外，管理能力素质是其开展工作的又一业务基础。作为管理人员，具备合格的管理能力素质是对其最基本的也是最重要的要求，而人力资源经理的管理能力素质又具有一些自身的特点，素质重点在于综合管理能力、文字写作能力、语言表达能力、观察判断能力、沟通协调能力以及开拓创新能力、计算机操作能力等。
1、综合管理能力
人力资源管理的内容需要各种职能部门的配合才能贯彻下去，并通过各职能部门进行信息反馈，以便随时了解情况及时调整思路。人力资源管理的这一特殊功能决定了其他职能部门都是你的服务对象，人力资源管理者应树立良好的服务意识，为医院的所有职工提供优质的服务。此外，人力资源管理者还担负着对各职能部门劳动与人力资源管理工作的检查和监督任务。这是一项与人的利益联系极为密切的工作，群众性和敏感性极强，需要积极引导各职能部门正确理解公司各项人力资源管理制度与政策，并最终达成共识，尽可能避免出现上级的政策与制度无法顺利贯彻下去的被动局面。而一旦产生分歧，则应从大处着眼，耐心细致地做好工作，力争“求同存异”，把矛盾冲突带来的不良影响减小到最低程度，齐心协力为医院的发展作出贡献。
2、文字写作能力
文字写作能力是人力资源管理者的基本功。写作任务的范围是较为广泛的，有制度、通告、新闻稿件、公共关系简报、信函、有关公告、祝贺卡上的祝贺语等。俗话说：“文如其人”，公文的高品质，实际上是写作者内在素质的外在表现。如果仅仅研究写作技巧、写作规律是远远不够的，最重要的是在提高自身综合素质上下功夫。在写作的文字中不仅要准确表达思想和观点，还要准确地表达态度和情感。
3、语言表达能力
作为经常要和方方面面打交道的人力资源管理者，具有较强的交际能力是很必要的。你可能要借助报告、信件、演讲和谈话来表达自己的看法；也可能会用微笑、点头、拍肩膀来激励手下的员工，通过各种方式向他表明你已经看到了他所取得的成绩；还可能需要不失时机地安慰失望者和悲伤者，让他们充分体会到你言行中所表达出的支持和关怀。善于与人交流永远都是人力资源管理者必备的素质。
4、观察判断能力
观察判断能力对于人力资源管理工作的效果和组织的人力资源管理状态来说至关重要。首先头脑中应有现代人力资源管理理念的弦，把周围发生的事与维持良好的人事关系结合起来，准确......>>
问题七：初次从事人力资源管理工作，该如何开展？ 人力资源专业的发展方向
1，先把你叮司的员工做一个人事档案，当老总想要谁的档案能马上拿出来就可以了
2.把各个部门的薪资制度都了解了
3.就公司的一些因素，看是进行网上招聘，还是招聘会，还是校园招聘。
4.根据自己公司情况，做一个适合公司的绩效考核计划。
5.和各部门主管沟通，了解人员的招聘计划，看是要招人还是要辞员工。
6.在招聘规划中要假设各个部门的离职率，面试以后，储备下来，当部门主管说要招什么人的，可以马上拿出来。
7.拟定培训方案
8.试着建设企业文化。
9.看还有什么可以做的没有。
问题八：如何做好人力资源工作？ 我校是经成都市劳动和社会保障局批准成立、专业从事人力资源管理 人员职业资格认证培训的指定机构。我们有能力、有经验为你提供高规格、高技 能、高质量的培训，自2003年起，我校每年举办四期培训班， 培训特点 由参与教材编写、考试出题者担纲主讲。现场面授+远程卫星互动式教学。（老师和学员互动，可现场提问，实时解答）。强大的师资阵容，不仅在人力资源管理方面拥有深厚的理论功底，在培训方面更是经验丰富，将给予你针对性强的培训DD针对考试标准、针对培训教材、针对提高应试能力，力争让你轻松地应对考试! 1、适用对象：企事业单位在岗或有志从事人力资源工作的专业管理人员。 2、人力资源管理师报考（1）连续从事本职业工作1年以上。 （2）经本职业四级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证（1）连续从事本职业工作6年以上。 （2）取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。 （3）取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 （4）取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作3年以上。 （5）取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作1年以上。 （6）取得大学本科学历证书后，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 （7）具有硕（1）连续从事本职业工作13年以上。 （2）取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。
问题九：如何做好企业人力资源工作？ 你好，我从一个人力资源管理人员角度和你说。
1、首先你如果是在工厂里面的你必须要懂得产品生产的相关流程。
2、多和基层的人接触，这样才可以很好滴抓住他们想要什么，有点缺点在哪里
3、一定要好每个人的职业发展规划这个是肯定的。不然人才流失也是很严重的。
4还有一定要弄懂公司的工作流程这样你才能够制定出有效果的策略供公司参考。
5、同时，你自己必须以身作则。比如说你制定的策划，规定你一定要带头去做好。因为做不好，别人会有理由不执行的。
做好现代企业HR管理（人力资源管理）的五个方面：首先根据企业目标确定的所需员工条件，通过规划、招聘、考试、测评、选拔、获取企业所需人员。 其次通过企业文化、信息沟通、人际关系和谐、矛盾冲突的化解等有效整合，使企业内部的个体、群众的目标、行为、态度趋向企业的要求和理念，使之形成高度的合作与协调，发挥集体优势，提高企业的生产力和效益。 然后通过薪酬、考核，晋升等一系列管理活动，保持员工的积极性、主动性、创造性，维护劳动者的合法权益，保证员工在工作场所的安全、健康、舒适的工作环境，以增进员工满意感，使之安心满意的工作。 还有对员工工作成果、劳动态度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鉴定和评价，为作出相应的奖惩、升降、去留等决策提供依据。 最后通过员工培训、工作丰富化、职业生涯规划与开发，促进员工知识、技巧和其他方面素质提高，使其劳动能力得到增强和发挥，最大限度地实现其个人价值和对企业的贡献率，达到员工个人和企业共同发展的目的。如何做好HR管理一：认同在先。HR批评部属之前应该运用精粹一。先把该员工的优点提出来，目的是为批评铺平道路，放松在批评他之前的压力反抗情绪。切记：即使是最有涵的人，也不喜欢指出他做错的事情。先认同他1-2项表现优秀的工作，让他知道作为上级你是很赏识他的，他就会诚心接受批评，否则，他会憋一肚子怨气。二：以身作责。HR经理要在部属面前有威信，以身作责做示范是必须的。你的言行举止、外表衣着、私人生活，以及如何对待妻儿子女等，都会成为下属谈论的话题。有时你会觉得事情怪得很，但的确好事不出门，坏事传千里。“听说了吗？他上星期把太太给打了。”类似丑闻很快会传出去。所以，作为部属的上司，必须做出榜样，言行一致，表里如一，反过来，领导的行为不佳，部属也不会有好行为。三：培育自己人。作为HR经理，你所管理的人力资源工作，需要团队强有力的支持。身边没有自己人，做起来总会打折扣。培育自己人不是要你拉帮结派，是要培育能为你做事、冲锋、有能力解决问题的部属。你能包容他的缺点，能鼓励他自信做事，能为你解决问题，你对他放心，这样你会有更多机会处理其他问题。四：用情商开展工作。做人力资源的人要有智商，但更要有情商。HR在工作中以情商去管理，能愉快与人沟通，能恰当处理情绪，能受人喜欢。在美国企业界，人事主管们大多认为：“智商使人得以录用，而情商使人得以提升”。在市场竞争日益激烈的今天，取得最好成绩的人往往不是具有高智商的人，更是那些能掌控情绪的人。五：营造和谐环境。人力资源管理者要在企业呆下去，做得久，做得稳，并能使大多数员工认同你，同时从人力资源的管理中受益，HR要善于营造环境。一个企业或部门有和谐、良好的软环境，其成员便会拥有积极的工作心态和动机。而企业和谐的环境是要HR建立良好的沟通机制，搭建良好的组织平台，设计更有人性化的管理制度，这些对管理者和员工行为的影响，尤其是工作态度、工作满意度、工作表现、动机和创造性等有显着作用。六： 做水晶球HR管理者。......>>
问题十：面试官问：如果你来开展人力资源管理工作，你会如何让去做？ ，“我”是某企业的人力资源部门经理。既然是“部门经理”，肯定知道“人力资源部门”的织设置和经理的职责，同时各项职责落实到实际行动之中。清晰的组织机构后明确的职责要求，是各项管理工作的基础。人力资源部门经理的职责例如：
（1）根据事业发展，规划公司的人力资源战略，最大限度地开发人力资源，提升公司人力资源价值；
（2）建立健全公司的人力资源管理体系和管理制度，并推动人力资源管理体系和管理制度的落实执行；
（3）建立或完善公司人力资源管理流程，指导部署按各项制度和流程开展相关工作；
（4）建立人力资源信息系统和人才信息库，提升人力资源工作效率；
（5）建立内外部工作的沟通协调机制，确保各项人力资源工作的顺利开展。
作为人力资源部门经理，在明确自身的职责的同时，还应该勇于承担应担负的责任。
E. 怎么才能做好人力资源管理工作
想要做好人力资源管理工作，一般包括专业知识储备、相关经验、性格加持和工具辅助等多方面，东宝人才研究院通过对HR人群的大量数据研究发现，在企业人力资源管理领域做得非常不多的人，一般都具备以下几点：
1、丰厚的专业知识储备，作为HR，主要细分到人才引进、人才培养、薪酬绩效规划与实施，本身是需要强大的知识储备和专业素养的，如果只是懂得最基础的专业知识，在进阶之路必定困难重重；
2、一定的相关经验，很多初入人力资源管理行业的人员，都会有经验丰富的老员工带领，从专业理论到实操，还是有一定差距的，这是一个不断摸索和改进的过程，也是不断提高人力资源管理质量和满意度的过程；
3、开朗与沉稳并存的性格，人力资源管理是一个需要频繁沟通的岗位，但同时在某些岗位又需要十分的严谨，过于跳脱和过于内向的性格，可能都不太合适；
4、借助一定的数字化管理工具，当企业发展到一定的阶段，即使HR本身能力和素质都很优秀，也还是需要借助数字化人才治理系统才能更高效、高质地完成相关工作。
想要做好人力资源管理工作，除了自身条件、外在的管理环境也很重要，所以做好人力资源管理工作本身就不是一件特别容易的事情。
F. 怎样才能做好人力资源岗位工作
怎样才能做好人力资源岗位工作
我们工作方面，应该注意立足本职岗位做好工作，比如，我们如果是人力资源岗位，应该如何做好这个工作呢？接下来我整理了怎样才能做好人力资源岗位工作的相关内容，文章希望大家喜欢！
行政人事部门的工作及怎样做好一名行政人事部主管。行政人事部作为公司的一个幕僚部门，她肩负整个公司的管理重任，她不仅为公司正常的运转提供了服务平台，而且为公司的所有活动提供各种支持和服务。她运作的好坏，直接关系到整个公司的规范化进程。
1、协调好各部门的工作。人事行政部是公司的主要行政部门，需要协作时，不同部门的工作都需要人事行政部来协调。
2、招聘工作要有章有序。人事部门每年都会招聘一些员工入职，是公司人才引进的最关键门槛。所以人事行政部的工作做得好，招到好职员的概率就会更大。
3、日常事务管理，做到公平公正。比如说，年度评优。每个部门都会推选优秀的'员工参加评优工作，如何保持公平公正很重要。
4、人事部部门职员要懂得为人处事。人事部很多都是处理人际关系的部门。所以对自己部门的人员首先要要求知道为人处事。
5、企业文化建设要做好。企业文化是一个企业凝聚力的一种体现。
6、多关乎员工的生活。这也是人事行政部应该要干的事。
G. 如何做好人事专员
怎样做好人事专员?
首先你要真心的热爱HR，否则很难做好
扩大自己的关系网，做招聘，渠道是非常重要的，所以必须让自己去结交更多的人
绩效模块作的不多，但是必须有常年的人事工作积累，他需要各个模块的相互配合才能做好
做人事专员需要具备哪些要素啊！
主要职责
1、执行并完善公司的人事制度与计划，培训与发展，绩效评估，员工社会保障福利等方面的管理工作；
2、组织并协助各部门进行招聘、培训和绩效考核等工作；
3、执行并完善员工入职、转正、异动、离职等相关政策及流程；
4、员工人事信息管理与员工档案的维护，核算员工的薪酬福利等事宜；
5、其他人事日常工作；
人事专员技能及经验要求
1、在人员招募、引进、培训开发及员工考核、激励等方面有实际操作能力；
2、具有优秀的书面、口头表达能力、极强的亲和力与服务海识，沟通领悟能力，判断决策能力强；
3、工作细致认真，原则性强，有良好的执行力及职业素养；
4、熟悉国家相关劳动法律、法规，熟悉人力资源管理工作流程和运作方式；
5、具有较强的应变能力和内外沟通能力；
6、有强烈的责任感及敬业精神，能承受较大的工作压力；
7、良好的计算机水平，熟练操作office办公软件；员工档案的维护，核算员工的薪酬福利等事宜；
参考资料：网络
怎样做好一名人事专员，应届毕业生伤不起啊！
1 脸皮要丁，领导的批评要忍
2 不要过分妇人之仁，该绝情的时候就绝情，不然有些员工看起来很可怜，但是他们的确有可恨之处
3 适当帮领导干私活，我吃过这个亏，领导让我给她写东西，第一次没有答应，惨遭收拾，后来终于挽回残局
4 搞好同事关系，型空档也许你狠讨厌某人，卜乱但是当面一定要一团和气
加油，学弟雪梅，，我也是搞人力资源的，好人伤不起啊，
如何做好人事专员？
首先你要真心的热爱HR，否则很难做好
扩大自己的关系网，做招聘，渠道是非常重要的，所以必须让自己去结交更多的人
绩效模块作的不多，但是必须有常年的人事工作积累，他需要各个模块的相互配合才能做好
请采纳。
作为人事专员我该怎么处理
人事专员，从字面上理解就是辅佐人事主管工作的辅助人员，我先简单跟你说一下人事工作都有哪些内容，有些多，别嫌烦，如果你想面试成功就请静下心来慢慢看。
不说理论，理论上讲人事工作就是所谓的六大亏胡模块，那玩意没什么实战意义，随便上网一查就能知道，实际的工作通常为招聘，日常工作管理，培训，基本分为以上三类。
招聘，招聘工作是人事工作比较重要的一项，因为他代表的企业的脸面，招聘工作也是分阶段的，初试和复试，初试的话比较简单，了解一下应聘者的基本情况是否符合自己公司的录用条件，以及简单介绍一下企业的环境和情况，确定应聘者能否接受企业的管理制度和作息时间。到了复试就专业一些了，一般不会是人事人员来做，应该请求用人部门的负责人的支持，因为毕竟招进来的员工是为他们部门而分配的，满意与否决定权应当交予他们。
日常工作管理，这一项工作比较笼统，员工的工作档案管理，员工信息的更新及变动管理，入职、转正、离职等人事工作流程手续办理，社保薪资管理，再加上一项绩效管理，如果是经理助理的话也许还会涉及一条薪酬制度设计和员工关系处理，这些都属于人事工作的范畴之内。
培训，这一项是比较重要的，企业的文化及理念都是需要通过培训人员来传递给员工的，日后员工在工作中的积极性也是需要培训人员来灌输的，作为培训人员是要懂得和员工之间进行互动的，所以说做好这一项工作不容易。
以上是我个人的小小建议，因为我也是从事人事工作的，说实话，写的并不全，因为我不是领导，就薪酬制度设计和绩效考核这两项我就参与不进去所以这两点我没法给你意见。
我在工作中使用的就是WORD和EXCEL这两种办公软件，我本人还是比较喜欢这两个的，用惯了这两种办公软件后就不想换其他的了。
另外，建议你还是多了解一下，因为你毕竟没有工作经验，尽量还是表明你尚有不足但会一直不断学习的态度，每个领导都喜欢自己的员工有上进心，因为你的提高也是为了企业能够更好的发展。
小小建议不知能否令你满意，祝你成功。
如何做好人事专员
首先你要真心的热爱HR，否则很难做好 扩大自己的关系网，做招聘，渠道是非常重要的，所以必须让自己去结交更多的人 绩效模块作的不多，但是必须有常年的人事工作积累，他需要各个模块的相互配合才能做好
没有经验，如何做好人力资源专员
踏实做好领导的工作之余，多向公司内部员工学习，公司性质不一样，所以你得在网上多查些类似定东西再学习。
如何做好一个人事部的工作人员
行政部作为公司的一个核心部门，她肩负整个公司的管理重任。她运作的好坏，直接关系到整个公司的规范化进程。那么下面我就谈一谈怎样才能做好一名行政人事部经理（办公室主任）。
一、负责本部的行政管理和日常事务，协助总经理搞好各部门之间的综合协调，落实公司规章制度，加强对各项工作的督促和检查，沟通内外联系，保证上情下达和下情上报，负责对会议文件决定的事项进行催办，查办和落实，加强对外联络，拓展公关业务，负责全公司组织系统及工作职责研讨和修订，负责公司车辆的管理。
二、人力资源管理与开发
1、组织架构的设计、岗位描述、人力规划编制、考勤管理的工作。
2、招聘使用：
提供工作分析的有关资料，使部门人力资源计划与组织的战略协调一致，对申请人进行面试作最终录用和委派决定，对提升、调迁、奖惩和辞退作出决定，职务分析和工作分析的编写，制定人力资源计划，通过这些使企业内部“人、事相宜”即采用科学的方法，按照工作岗位要求，将员工安排到合适的岗位，来实现人力资源合理配制。
3、工作报酬：
制定合理的薪酬福利制度，按劳付酬，论功行赏，通过报酬、保险和福利等手段对员工的工作成果给予肯定和保障。其次，促使员工提高士气和生产效率的各种激励策略也是对员工工作绩效的一种有效报偿。
4、培训开发：
现在的市场无疑应是产品质量的竞争，说到底是人才的竞争，是一个企业整体素质的竞争。一个产品质量的好坏，也是一个企业所有岗位技能的集中体现，所以应把全员培训作为企业立业之本，追求全员卓越，以人为本的管理方式。
提供培训开发需求和待培训者名单，制定并实施培训开发计划：主要指职业技能培训和职业品质的培训，为员工发展提供咨询，规范在职培训开发的指导，通过培训开发来“提高员工能力”和“发挥员工能力”以此改进员工的行为方式，达到期望的标准。
5、人员考核：
主要负责工作考核，满意度调查，研究工作绩效考核系统和满意度评价系统，制定纪律奖惩制度，以工作职责来制定绩效考核标准，通过这些活动可以公平的决定员工的地位和待遇，可以促进人力资源开发和合理利用，并且提高和维持企业的经营的高效率。
三、负责公司各项规章制度的修订，制定及检查监督。
运用刚柔并济的管理模式，制定一套符合企业自身的管理制度，运用权利和组织系统，强行进行指挥、控制、命令、硬性管理来达到目的。
四、负责总务管理
没有后勤的保障，就保证不了生产稳定正常的进行。首先要制定相关制度；，加强对宿舍、食堂、水电、办公用品、零星修缮、部分固定资产、卫生、环境的管理。
五、安全保卫
加强对人员进出、公务访客、车辆物品出入、消防安全、防盗防灾、职业安全防护等的管理，同时对员工进行安全教育，贯彻“安全第一”“预防为主”的指导思想，创造一个安宁祥和的工作、生活环境，保证公司员工的生命财产安全。
六、强调企业精神，创建公司的企业文化
企业文化不但能反映出企业生产经营活动中的战略目标，群体意识价值观念和道德规范，还能凝集企业员工的归属感、积极性和创造性，引导企业员工为企业和社会的发展而努力，同时企业文化还具有两种约束力，一种是硬的约束力、制度，一种是软的约束力、无形的，就是活跃企业的文化生活，良好的生活环境和业余文化生活。
七、塑造企业形象
1、企业精神形象，它对于员工有强大的凝聚力，感召力，引导力和约束力，能增加员工对企业的信任感，自豪感和荣誉感。
2、企业环境形象
......
怎样做好一个人事专员?如何改变自己?
1、跟上公司的主旋律，注意公司的发展趋势；
2、自信才会成功，除了自信就是努力地做好自己该做的事情；
3、寻求晋升空间，行政工作不是你最终想要郸，积累了一定的经验，可以设法让自己能够胜任更重要的职位，让老板赏识你；
4、及时充电，你喜欢什么想学什么，那就马上行动，买些书或者去图书馆看些书，这对自己是有百益而无一害；
5、学历并不代表能力，要适当地改造自己。一开始的形象有好有坏，你可以多问下别人的看法，试着改变自己；
6、有责任心，了解公司的企业文化，有创新意识。责任心固然重要，但工作的效率也很重要，所以时刻准备挑战工作出现的难题，想问题要全面；
7、制定工作和学习计划，规划自己的人生；
8、了解各部门的特点和习惯，针对性地做好材料的准备和沟通工作，可以加速公司决策的进度。行政专员对员工要尽量关心和帮助，同样老板其实也是普通人，人总会有不适，人总会有脾气，我们应该给予谅解。
如何做好人事专员这份工作？
首先，你要了解单位的工作性质，需要被招聘人员的工作性质以及从事工作的内容；
其次，对被招聘人的条件要清楚，被招聘具有什么样的条件，才符合单位的要求，符合单位工作岗位的要求。单位需要哪些工作岗位，作为人事人员一定要清楚，招符合条件的人才，是自己的工作。需要什么样的人才，可以向单位领导了解，这不是难事；
再次，就是根据单位的需求招聘。
看一下应聘人员的简历，了解他们的学习和工作经历，想从事哪方面的工作？有工作的人为什么辞职？（辞职有他的原因）了解他们的家庭情况，对从事这项工作的认识和看法，自己如何去努力工作。
总之，提问题的目的，是要了解应聘人员的想法，了解他们为什么要来应聘这项工作？他们来了单位能否胜任这项工作？能否热爱这项工作？能否努力地做好工作。你需要招聘的就是这些能努力工作，并且愿意努力工作，学有所长的人才。
H. 如何才能做好人力资源工作
如何才能做好人力资源工作
人力资源是企业最宝贵的资源，人力资源工作的优劣直接影响企业的生存与发展，人力资源部门肩负着为公司实现战略目标，为员工创造人生价值的伟大使命。接下来我整理了如何才能做好人力资源工作的相关内容，文章希望大家喜欢！
人力资源战略规划
人力资源战略规划是人力资源工作的起点，是人事行动指南和工作纲领。在制订人力资源战略之前，一定要做好详尽的人力资源现状调查分析。在战略选择方面，大多数企业适合采用跟随性战略，即选定一个目标企业，所有的人力资源管理工作都参照目标企业的方法来进行，以达到提高效率、降低成本、减少风险的效果。
人力资源部门要依据公司的人力资源战略，根据公司的情况，组织制定公司招聘制度、培训制度、薪酬考核制度、人事档案管理制度、员工手册等规章制度、实施细则和工作程序，并组织实施；负责工作分析、岗位说明书与定岗定编工作，提出机构设置和岗位职责设计方案，对公司组织结构设计提出改进方案。并建立合理的流程体系、沟通体系，便于员工与员工、部门与部门、上级与下级之间形成有效沟通，得以把企业的目标及愿景贯彻到每位员工，增强凝聚力。
招聘与配置
招聘是人力资源管理的开端。在招聘方面，人力资源部门要依据所有岗位先内部招聘、再社会招聘、最后猎头招聘的原则，为员工提供更多的晋升机会。在人员配置方面，要组织相关部门共同制订出合理的人员编制，并鼓励员工在公司范围内适当的轮岗及合理的流动。
在招聘渠道方面，要合理选用内部招聘、人才中介、现场招聘、网络招聘、校园招聘、员工引荐、广告招聘、猎头服务等。在人才选拔方面，采用面试、笔试、人才测评相结合的方法，确保所聘的人员是公司真正需要的；在人才录用方面，重学历更重能力，重资历更重业绩，严格执行入职证件审核不合格否决制度。
培训与发展
培训工作是企业基业长青的动力源，是员工成长的充电器。卓有成效的培训工作是企业与员工共同发展的重要保障。人力资源部门要建立实用完善的培训体系、编制专项培训预算、制定具体的培训目标，全面推进培训工作。在培训内容上分四个部分实施：包括文化与战略、职业技能、专业技能和管理技能。
在培训时间上，力争做到全年人均脱产学习时间累计达到六天，即保证月均有半天的学习时间。在培训层次上分为三类：包括高管培训、中层培训、职员培训。在培训性质上分为入职引导培训、在职培训和晋升培训。在培训渠道上分为岗位实习、业余自学、课堂培训、外派培训、参观考察、企业交流、外请讲师等等。人力资源部要通过人才测评、个人培训需求调查、公司对岗位的要求等三个方面来帮助员工制订职业生涯规划、组织相关培训，保障员工与企业共同发展。
绩效与激励
绩效管理是人力资源管理的生命线。员工能为公司创造价值，能够为公司带来绩效，员工就是资源、是资本、是财富。不管是直接创造价值，还是间接创造价值，只要能创造价值，员工的报酬就是投资，否则就是成本或者是浪费。激励机制是人力资源管理的加油站，通过有效的激励机制，能够开发员工的潜能，提高组织的绩效。否则，干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样，或者绩效考核激励机制不能够做到客观公正，企业必将难以生存发展。必须通过卓有成效的'绩效管理，做到能者上、庸者让、无能者下，甚至是绩效提升速度跟不上企业发展速度的，也要根据强制排序、末位淘汰的原则进行末位淘汰。
只有这样企业才能基业长青、稳步发展。人力资源部要加大绩效管理和激励的力度，坚持定量评价与定性评价相结合，结果评价与行为评价相结合，个人评价与上级评价相结合，季度评价与年度评价相结合，个人收入与公司效益相结合，强化结果导向，注重行为控制。逐步加大绩效工资的比例，综合考虑短、中、长期的激励。把绩效考核落到实处，落实到每位员工，落实到年、月、日、周、天的工作当中，人力资源部门应帮助建立相应工作所需流程、报表等可以体现工作内容、业绩的资料，这样既可以详细说明员工本身的工作量及完成情况，同样利于企业推行长期的绩效考核并落到实处。
薪酬福利
薪酬福利是留住人的金手铐。薪酬福利坚持对外具有竞争性，对内具有公平性的原则，充分发挥薪酬福利的保障性、竞争性和激励性的作用。薪酬标准制定的四项基本原则：以岗位为核心，以资质为基础，以市场为导向，以绩效为依据。公司将以岗位为核心，建立岗位评价体系，给各个岗位进行客观公正的评价，制定合理的工资标准，在同工同酬的前提下，保持一定的灵活性。岗位相同，不同资历和能力的人则工资不同。相同的岗位，在不同的阶段和人才市场薪酬水平的变化时工资也不一样。
相同的岗位、相同的资历，在同一个效益的公司，因个人的绩效不同，获得报酬也会不一样。在福利方面，公司会逐步完善集体福利和个性福利。集体福利如食宿、交通、有薪假期等；个性福利如给予学习机会，住房贷款、疾病补助等。人力资源部在现有福利的基础上，将逐步完善下列五项员工福利：温馨家庭（如住房贷款）、幸福生活（如旅游休假）、亲情无限（如探亲慰问）、健康人生（如养老保险）、个人成长（如外派学习）等。
员工关系
建立和谐的劳资关系，是企业高速稳健的基础。员工与企业的关系以劳动合同为依据，以工作为内容、以报酬为结果。人力资源部通过一系列的方式和手段，旨在创建一种源于工作而又高于工作的和谐的劳资关系。创建员工以企业为家的归属感，建立畅通无阻、无界限的沟通关系，不断提高员工的满意度，提高企业的凝聚力和向心力。
人力资源部的人员要深入了解每一个员工的工作和生活情况，想员工所想，急员工所急，及时解决员工工作和生活中的问题。包括工作关系、工作压力、岗位能力、培训需求、生活问题、家庭问题、心理问题、个人成长等。人力资源部门要成为广大员工的良师益友，成为员工生活上的朋友、工作上的帮手，真正为员工排忧解难。通过员工关系管理，让每一位员工都能工作开心、生活愉快，享受健康快乐的丰盛人生。
企业文化
企业文化是企业的灵魂，是企业的精神支柱。任何一个企业都有其自己的文化。企业文化是一个企业员工的行为准则和工作习惯，主要包括企业宗旨、目标、使命、价值观、做人做事标准、企业标志、企业形象以及在人、财、物等方面的基本要求等。随着社会主义市场经济体制的日益完善，电影市场竞争已变得越来越激烈，越来越残酷，如何建立适合自身发展的企业文化显得至关重要，我们必须通过一定的载体展现我们的银兴文化，如规章制度、标语口号、丰富多彩的文体活动等。通过思想变为制度、通过制度变为程序、通过程序变为行动、通过行动变成习惯，通过习惯变成文化。
HR信息化推进
信息化是企业发展的高速公路。企业只有通过信息化，才能资源共享，高效快捷的开展工作。人力资源信息化，主要是指通过人力资源管理系统来管理人力资源工作，跨越时空界限，让员工与企业紧密的结合在一起，信息更畅通、沟通更方便。人力资源管理绝大多数工作都可以尝试着在网上完成，员工通过自定的密码随时可查询到自己的相关信息，管理者可通过HR系统即时查询有关人事的情况，如绩效计划与考核结果、员工各类信息及相关统计等。
将人力资源管理工作通过HR系统与网站、邮箱、手机联系在一起，就是人力资源信息化的高级阶段，如收到邮件就有短信提醒、生日可收到公司定制的祝福短信，工资到帐会收到短信提醒、社会保险会有短信对帐等。员工也可通过登录HR系统，了解到公司发布的各类信息，如会议通过、奖惩公告、文件制度等。更重要的是通过HR信息化来促进人力资源管理工作的简便高效，实现即时查询各类信息的查询功能；实现邮件、短信、BBS、等沟通功能；实现网上绩效管理等办公信息化功能。
优化工作环境
工作环境包括员工生活的硬环境和软环境。硬环境主要有办公场所、办公设备、就餐环境、住宿条件、休闲场所、购物环境、交通环境、地理位置等。软环境主要是指人际关系、工作压力、学习氛围、沟通形式等。硬环境改造难度大，但可通过软环境来补充。软环境虽然不用支付多少经济成本，但改造起来难度大，需要用时间和精力来改善。
人力资源部的人员应尽力改善员工的工作和生活环境，让员工工作的开心、生活的舒心。改善员工工作生活环境的工作包括：如硬件方面有为办公室增加绿色植物、改善就餐条件等；软件方面有建立企业网站、开通企业邮箱、召开员工座谈会、设立员工建议及意见信箱、组织员工体检、开通宽带上网等。
员工满意度
员工满意度是以人为本的综合体现。实施员工满意度工程，员工满意度能得到了稳步提高，公司的人力资源管理工作会有根本的改变。人力资源部以满意度调查结果为导向，逐步改善人力资源管理工作，逐项提高员工满意度。通过对有关人力资源管理方面的若干问题的调查，能全面反映了员工在人力资源管理方面的需求，为人力资源的管理工作提供了依据。
只有通过提高员工满意度来加强人力资源管理，才是真正的以人为本。经营企业就是经营员工和客户。经营员工就是要努力提高员工的满意度。所有问题的解决都是从解决人的问题开始的。善待客户从善待为客户服务的员工做起。先有员工的满意度，才有客户的满意度。