A. 人力资源的六大模块是什么
人力资源的六大模块
一、人力资源规划：
1、组织机构的设置；
2、企业组织机构的调整与分析；
3、企业人员供给需求分析；
4、企业人力资源制度的制定；
5、人力资源管理费用预算的编制与执行。
二、招聘与配置：
1、招聘需求分析；
2、工作分析和胜任能力分析；
3、招聘程序和策略；
4、招聘渠道分析与选择；
5、招聘实施；
6、特殊政策与应变方案；
7、离职面谈；
8、降低员工流失的措施。
三、培训与开发：
1、理论学习；
2、项目评估；
3、调查与评估；
4、培训与发展；
5、需求评估与培训；
6、培训建议的构成；
7、培训、发展与员工教育；
8、培训的设计、系统方法；
9、开发管理与企业领导，开发自己和他人；
10、项目管理：项目开发与管理惯例。
四、绩效管理：
1、绩效管理准备阶段；
2、实施阶段；
3、考评阶段；
4，总结阶段；
5、应用开发阶段；
6、绩效管理的面谈；
7、绩效改进的方法；
8、行为导向型考评方法；
9、结果导向型考评方法。
五、薪资管理（补偿、激励和收益）：
1、薪酬；
2、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算）；
3、福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计）；
4、评估绩效和提供反馈。
六、劳动关系：
1、就业法；
2、劳动关系和社会；
3、行业关系和社会；
4、劳资谈判；
5、工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目安全和健康的工作环境促进工作场所的安全和健康管理执业健康和安全）
人力资源管理与竞争：
1、人力资源管理与竞争优势；
2、人力资源管理的发令以及环境；
3、人力资源规划；
4、工作分析；
5、人员招聘；
6、培训和发展员工；
7、员工绩效评估；
8、提高生产力方案。
人力资源的特性
一、不可剥夺性
一切不科学的办法都将造成人力资源的浪费，一切不正当的手段都将带来人力资源的破坏。不能不能压取，不能骗取，不能夺取劳动力，重支持、满足人的需要是发挥人力资源作用的最佳方法。
二、生物性
生物性既存在双向的物质运动，也存在双向的精神运动，还具有单向的抵抗运动。
简单来说为了组织更好的一致向前走，一定的压迫是需要的，但是，有压迫就有反抗，这就是生物性。生物性必然带来人力资源使用与开发的艰巨性与复杂性。
三、社会性
人力资源的社会性主要表现为：信仰性，传统性，人群性，时代性，地域性，国别性，民族性，职业性，层级性，文化性。社会性反映出人的立场观点、伦理道德、价值取向、思维方式与行为模式，为人力资源开发提供了基本思想依据。
四、时效性
不同年龄阶段反映出人力资源不同类别发挥的不同程度。这种不同时效的反映，也是一种自然规律制约的结果。人力资源具有时效性，时效性有逐渐下降的趋势。时效性要求人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段，实施最有力的激励
五、资本积累性
人力资源是经济与社会发展的活资本，是最现实的生产力。这种资本是靠不断地培养、教育、维护而形成的，是投资长期积累的结果。
人力资源规划的作用
1、有利于组织制定战略目标和发展规划。人力资源规划是组织发展战略的重要组成部分，同时也是实现组织战略目标的重要保证。
2、确保组织生存发展过程中对人力资源的需求。人力资源部门必须分析组织人力资源的需求和供给之间的差距，制定各种规划来满足对人力资源的需求。
3、有利于人力资源管理活动的有序化。人力资源规划是企业人力资源管理的基础，它由总体规划和各种业务计划构成，为管理活动（如确定人员的需求量、供给量、调整职务和任务、培训等）提供可靠的信息和依据，进而保证管理活动的有序化。
4、有利于调动员工的积极性和创造性。人力资源管理要求在实现组织目标的同时，也要满足员工的个人需要（包括物质需要和精神需要），这样才能激发员工持久的积极性，只有在人力资源规划的条件下，员工对自己可满足的东西和满足的水平才是可知的。
5、有利于控制人力资源成本。人力资源规划有助于检查和测算出人力资源规划方案的实施成本及其带来的效益。要通过人力资源规划预测组织人员的变化，调整组织的人员结构，把人工成本控制在合理的水平上，这是组织持续发展不可缺少的环节。
人力资源规划的内容
人力资源规划包括五个方面：
1、战略规划是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的方针，政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性计划。
2、组织规划组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集，处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等等。
3、制度规划制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序，制度化管理等内容。
4、人员规划人员规划是对企业人员总量，构成，流动的整体规划，包括人力资源现状分析，企业定员，人员需求和供给预测和人员供需平衡等等。
5、费用规划费用规划是对企业人工成本，人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用的预算，核算，结算，以及人力资源费用控制。
人力资源的战略计划
战略计划主要是根据公司内部的经营方向和经营目标，以及公司外部的社会和法律环境对人力资源的影响，来制定出一套跨年度计划。同时还要注意战略规划的稳定性和灵活性的统一。在制定战略计划的过程中，必须注意以下几个方面因素：
1、国家及地方人力资源政策环境的变化。包括国家对于人力资源的法律法规的制定，对于人才的各种措施。国家各种经济法规的实施，国内外经常环境的变化，国家以及地方对于人力资源和人才的各种政策规定等。这些外部环境的变化必定影响公司内部的整体经营环境，从而使公司内部的.人力资源政策也应该随着有所变动。
2、公司内部的经营环境的变化。公司的人力资源政策的制定必须遵从公司的管理状况、组织状况、经营状况变化和经营目标的变化。由此，公司的人力资源管理必须根据以下原则，根据公司内部的经营环境的变化而变化。
1）安定原则
安定原则是在公司不断提高工作效率的前提下，公司的人力资源管理应该以公司的稳定发展为其管理的前提和基础。
2）成长原则
成长原则是指公司在资本积累增加，销售额增加，公司规模和市场扩大的情况下，人员必定增加。公司人力资源的基本内容和目标是为了公司的壮大和发展。
3）持续原则
人力资源管理应该以公司的生命力和可持续增长、并保持公司的永远发展潜力为目的；必须致力于劳资协调、人才培养与后继者培植工作。
3、人力资源的预测。根据公司的战略规划以及公司内外环境的分析，而制定人力资源战略计划，为配合公司发展的需要，以及避免制定人力资源战术计划的盲目性，应该对公司的所需人员作适当预测，在估算人员时应该考虑以下因素：
1）公司的业务发展和紧缩而所需增减的人员；
2）因现有人员的离职和调转等而所需补充的人员；
3）因管理体系的变更、技术的革新及公司经营规划的扩大而所需的人员。
4、企业文化的整合。公司文化的核心就是培育公司的价值观，培育一种创新向上、符合实际的公司文化。在公司的人力资源规划中必须充分注意与公司文化的融合与渗透，保障公司经营的特色，以及公司经营的战略的实现，和组织行为的约束力，只有这样，才能使公司的人力资源具有延续性，具有自己的符合公司的人力资源特色。
人力资源的战术计划
战术计划则是根据公司未来面临的外部人力资源供求的预测，以及公司的发展对人力资源的需求量的预测，根据预测的结果制定的具体方案，包括招聘、辞退、晋升、培训、工资福利政策、梯队建设和组织变革。
在人力资源管理中有了公司的人力资源战略计划后，就要制定公司人力资源战术计划。人力资源的战术计划包括四部分：
1、招聘计划
针对公司所需要增加的人才，应制定出该项人才的招聘计划，一般为一个年度为一个段落，其内容包括：
1）计算本年度所需人才，并计划考察出可有内部晋升调配的人才，确定各年度必须向外招聘的人才数量，确定招聘方式，寻找招聘来源。
2）对所聘人才如何安排工作职位，并防止人才流失。
2、人员培训计划
人员培训计划是人力计划的重要内容，人员培养计划应按照公司的业务需要和公司的战略目标，以及公司的培训能力，分别确定下列培训计划：
1）专业人员培训计划；
2）部门培训计划；
3）一般人员培训计划；
4）选送进修计划；
3、考核计划
一般而言，内部因为分工的不同，对于人员的考核方法也不同，在提高、公平、发展的原则下，应该根据员工对于公司所作出的贡献作为考核的依据。这就是绩效考核的指导方法。绩效考核计划要从员工的工作成绩的数量和质量两个方面，对员工在工作中的优缺点进行策定。譬如科研人员和公司财务人员的考核体系就不一样，因此其在制定考试计划时，应该根据工作性质的不同，制定相应的人力资源绩效考核计划。只少包括以下三个方面：工作环境的变动性大小；工作内容的程序性大小；员工工作的独立性大小。绩效考核计划做出来以后，要相应制定有关考核办法。用以下方法：员工比较法、关键事件法、行为对照法、等级鉴定法、行为锚定法、目标管理法进行考核。
4、发展计划
结合公司发展目标，设计核心骨干员工职业生涯规划和职业发展通道。明确核心骨干员工在企业内的发展方向和目标；以达到提高职业忠诚度和工作积极性的作用。
人力资源规划的程序
人力资源规划的程序即人力资源规划的过程，一般可分为以下几个步骤：收集有关信息资料、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人力资源净需求、编制人力资源规划、实施人力资源规划、人力资源规划评估、人力资源规划反馈与修正。
一、收集有关信息资料。
人力资源规划的信息包括组织内部信息和组织外部环境信息。组织内部信息主要包括企业的战略计划、战术计划、行动方案、本企业各部门的计划、人力资源现状等。组织外部环境信息主要包括宏观经济形势和行业经济形势、技术的发展情况、行业的竞争性、劳动力市场、人口和社会发展趋势、政府的有关政策等。
二、人力资源需求预测。
人力资源需求预测包括短期预测和长期预测，总量预测和各个岗位需求预测。人力资源需求预测的典型步骤如下：
步骤一，现实人力资源需求预测。
步骤二，未来人力资源需求预测。
步骤三，未来人力资源流失情况预测。
步骤四，得出人力资源需求预测结果。
三、人力资源供给预测。
人力资源供给预测包括组织内部供给预测和外部供给预测。人力资源供给预测的典型步骤如下：
步骤一，内部人力资源供给预测。
步骤二，外部人力资源供给预测。
步骤三，将组织内部人力资源供给预测数据和组织外部人力资源供给预测数据汇总，得出组织人力资源供给总体数据。
四、确定人力资源净需求。
在对员工未来的需求与供给预测数据的基础上，将本组织人力资源需求的预测数与在同期内组织本身可供给的人力资源预测数进行对比分析，从比较分析中可测算出各类人员的净需求数。这里所说的“净需求”既包括人员数量，又包括人员的质量、结构，即既要确定“需要多少人”，又要确定“需要什么人”，数量和质量要对应起来。这样就可以有针对性地进行招聘或培训，就为组织制定有关人力资源的政策和措施提供了依据。
五、编制人力资源规划。
根据组织战略目标及本组织员工的净需求量，编制人力资源规划，包括总体规划和各项业务计划。同时要注意总体规划和各项业务计划及各项业务计划之间的衔接和平衡，提出调整供给和需求的具体政策和措施。一个典型的人力资源规划应包括：规划的时间段、计划达到的目标、情景分析、具体内容、制定者、制定时间。
1．规划时间段。确定规划时间的长短，要具体列出从何时开始，到何时结束。若是长期的人力资源规划，可以长达5年以上；若是短期的人力资源规划，如年度人力资源规划，则为1年。
2．规划达到的目标。确定达到的目标要与组织的目标紧密联系起来，最好有具体的数据，同时要简明扼要。
3．情景分析。目前情景分析：主要是在收集信息的基础上，分析组织目前人力资源的供需状况，进一步指出制订该计划的依据。未来情景分析：在收集信息的基础上，在计划的时间段内，预测组织未来的人力资源供需状况，进一步指出制订该计划的依据。
4．具体内容。这是人力资源规划的核心部分，主要包括以下几个方面：
1）项目内容
2）执行时间
3）负责人
4）检查人
5）检查日期
6）预算
5．规划制定者。规划制定者可以是一个人，也可以是一个部门。
6．规划制定时间。主要指该规划正式确定的日期。
六、实施人力资源规划。
人力资源规划的实施，是人力资源规划的实际操作过程，要注意协调好各部门、各环节之间的关系，在实施过程中需要注意以下几点：
1）必须要有专人负责既定方案的实施，要赋予负责人拥有保证人力资源规划方案实现的权利和资源。
2）要确保不折不扣地按规划执行。
3）在实施前要做好准备。
4）实施时要全力以赴。
5）要有关于实施进展状况的定期报告，以确保规划能够与环境、组织的目标保持一致。
七、人力资源规划评估。
在实施人力资源规划的同时，要进行定期与不定期的评估。从如下三个方面进行：
1）是否忠实执行了本规划。
2）人力资源规划本身是否合理。
3）将实施的结果与人力资源规划进行比较，通过发现规划与现实之间的差距来指导以后的人力资源规划活动。
八、人力资源规划的反馈与修正。
对人力资源规划实施后的反馈与修正是人力资源规划过程中不可缺少的步骤。评估结果出来后，应进行及时的反馈，进而对原规划的内容进行适时的修正，使其更符合实际，更好地促进组织目标的实现。
B. 人力资源管理系统的基本框架体系是怎样的
1.系统管理:数据字典、参数设置、登录账号、角色管理、修改密码、设置首页快捷方式、日志管理。
2.组织管理：组织架构、职务体系、职位编制、统计分析、职称体系、组织架构图。
3.人事管理：人事信息 、花名册、合同管理、预警设置
4.考勤管理：考勤规则、节假日配置、考勤配置、请假管理、加班管理、考勤计算
5.薪酬社保：薪酬项目、薪酬类别、薪酬标准、公式设定、薪酬档案、薪酬计算、月末结算
6.招聘管理：招聘计划、简历筛选、录用处理、后备人才库、招聘统计
7.自助平台：消息通知 、个人事务
8.统计报表：员工基本情况分析表、员工明细表、考勤报表、薪酬报表
我们共用的是天作科技的软件，基本上着这样的框架体系。希望能帮到你。
C. 人力资源的六大模块是哪些
要学好人力资源管理并熟练掌握和运用人力资源管理的六大模块，可以多看些类似《经理人参阅：人力资源管理》一类的经典教材。学习人力资源管理，我个人还是比较推荐《经理人参阅：人力资源管理》这本书的。
当然，其他的书也可以看看。总之六大模块只是人力资源管理最基本的内容，想要在企业有效开展人力资源方面的工作，首先还是有必要多读一些这方面的专业着作的。
人力资源管理六大模块之五员工绩效管理
人力资源管理六大模块中的第五项活动是有效的员工绩效管理。此一模块是最具挑战性的一项工作。包括《经理人参阅：人力资源管理》在内的多数HR书籍都将绩效管理视为整个人力资源管理工作的核心。有效的绩效管理能确保员工的产出符合组织的目标。绩效管理不仅仅关注员工的绩效，它还关注团队、部门和组织的整体绩效。
绩效管理的人力资源职能清单包括：
制定适当的职位描述。
启动适当的选拔流程，为工作职位聘请合适的候选人。
提供提高员工绩效所需的正确培训和教育。
启用实时反馈并指导员工以提高他们的生产力。
每月或每季度进行绩效评估，讨论员工的积极和改进方向。
制定适当的离职面谈流程，以了解员工选择离开公司的原因。
设计一个适当的评价和薪酬体系，承认和奖励员工的努力和辛勤工作
人力资源管理六大模块之六管理关系
雇佣关系通常分为两部分——管理关系和劳动关系。劳资关系主要是关于员工与公司之间的关系，而管理关系则处理组织中各个流程之间的关系。
管理关系决定了一天中需要完成的工作量，以及如何动员员工完成目标。它是关于将适当的项目分配给合适的员工组，以确保项目的高效完成。同时，它还需要管理员工的工作时间表以确保持续的生产力。人力资源部门必须有效地处理此类关系，以保持公司的效率和生产力。
此外，友好的劳资关系对于维持工作场所员工之间的和谐关系也是至关重要的。在工作场所，许多员工为了同一个目标而共同努力。但是，每个人的特征和情况都各不相同。因此，人力资源管理者要体认到员工之间这种差异和差距。如果置之不理，此类行为将可能会破坏公司的劳资关系。
因此，为了改善劳资关系，人力资源部门应制定适当的规章制度和相关政策。这样，员工就有了一个他们需要在其中运作的适当框架。这种结构化和平静的工作氛围也有助于提高绩效和实现更高的企业目标。
本文没有将人力资源规划放入六大模块中，而是由工作分析取代。主要原因是，人力资源管理六大模块中的许多职能其实是已经包含了“规划”功能的。笔者认为，人力资源规划模板应当自始至终贯穿于企业人力资源管理的整个过程，而不应当再单独列为一个模块。
D. 人力资源六大模块详解：人力资源规划
人力资源六大模块详解：人力资源规划
现代企业人力资源管理，通过具有更强的前瞻性和先导性的人力资源管理活动，实现人力资源与其它资源的最佳配置，更注重事前和过程中的激励开发，以达到人事相宜、1+1>2的人力资源管理效果。下面我给大家分享了人力资源规划的详细讲解，欢迎阅读!
人力资源规划
-HR工作的航标兼导航仪
航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。人力资源管理也一样，需要确定HR工作目标定位和实现途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用!
人力资源规划定义
人力资源规划是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。
狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。
广义：企业所有各类人力资源规划的总称。
按期限分：长期(五年以上)、短期(一年及以内)，介于两者的中期计划。 按内容分：战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划、员工开发规划。 人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。
人力资源规划的概念包括以下四层含义
1)人力资源规划的制定必须依据组织的发展战略、目标。
2)人力资源规划要适应组织内外部环境的变化。
3)制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要工作。
4)人力资源规划的目的是使组织人力资源供需平衡，保证组织长期持续发展和员工个人利益的实现。
人力资源规划的作用
1.有利于组织制定战略目标和发展规划。人力资源规划是组织发展战略的重要组成部分，同时也是实现组织战略目标的重要保证。
2.确保组织生存发展过程中对人力资源的需求。人力资源部门必须分析组织人力资源的需求和供给之间的差距，制定各种规划来满足对人力资源的需求。
3.有利于人力资源管理活动的有序化。人力资源规划是企业人力资源管理的基础，它由总体规划和各种业务计划构成，为管理活动(如确定人员的需求量、供给量、调整职务和任务、培训等)提供可靠的信息和依据，进而保证管理活动的有序化。
4.有利于调动员工的积极性和创造性。人力资源管理要求在实现组织目标的同时，也要满足员工的个人需要(包括物质需要和精神需要)，这样才能激发员工持久的积极性，只有在人力资源规划的条件下，员工对自己可满足的东西和满足的水平才是可知的。
5.有利于控制人力资源成本。人力资源规划有助于检查和测算出人力资源规划方案的实施成本及其带来的效益。要通过人力资源规划预测组织人员的变化，调整组织的人员结构，把人工成本控制在合理的水平上，这是组织持续发展不可缺少的环节。
人力资源规划的内容
人力资源规划包括五个方面
1 战略规划 是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划。
2 组织规划 组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等。
3 制度规划 制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容。
4 人员规划 人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等。
5 费用规划 费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制。
人力资源规划又可分为战略性的长期规划、策略性的中期规划和具体作业性的短期计划，这些规划与组织的其他规划相互协调联系，既受制于其他规划，又为其他规划服务。
人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的`过程。通过收集和利用现有的信息对人力资源管理中的资源使用情况进行评估预测。对于我们现在来说，人力资源规划的实质是根据公司经营方针，通过确定未来公司人力资源管理目标来实现公司的即定目标。
因此，我们将人力资源规划分为战略计划和战术计划两个方面。
一、 人力资源的战略计划
战略计划主要是根据公司内部的经营方向和经营目标，以及公司外部的社会和法律环境对人力资源的影响，来制定出一套跨年度计划。同时还要注意战略规划的稳定性和灵活性的统一。在制定战略计划的过程中，必须注意以下几个方面因素：
1、 国家及地方人力资源政策环境的变化。包括国家对于人力资源的法律法规的制定，对于人才的各种措施。国家各种经济法规的实施，国内外经常环境的变化，国家以及地方对于人力资源和人才的各种政策规定等。这些外部环境的变化必定影响公司内部的整体经营环境，从而使公司内部的人力资源政策也应该随着有所变动。
2、 公司内部的经营环境的变化。公司的人力资源政策的制定必须遵从公司的管理状况、组织状况、经营状况变化和经营目标的变化。由此，公司的人力资源管理必须根据以下原则，根据公司内部的经营环境的变化而变化。
1) 安定原则 安定原则是在公司不断提高工作效率的前提下，公司的人力资源管理应该以公司的稳定发展为其管理的前提和基础。
2) 成长原则 成长原则是指公司在资本积累增加，销售额增加，公司规模和市场扩大的情况下，人员必定增加。公司人力资源的基本内容和目标是为了公司的壮大和发展。
3) 持续原则 人力资源管理应该以公司的生命力和可持续增长、并保持公司的永远发展潜力为目的;必须致力于劳资协调、人才培养与后继者培植工作。
3、 人力资源的预测。根据公司的战略规划以及公司内外环境的分析，而制定人力资源战略计划，为配合公司发展的需要，以及避免制定人力资源战术计划的盲目性，应该对公司的所需人员作适当预测，在估算人员时应该考虑以下因素：
1) 公司的业务发展和紧缩而所需增减的人员;
2) 因现有人员的离职和调转等而所需补充的人员;
3) 因管理体系的变更、技术的革新及公司经营规划的扩大而所需的人员。
4、 企业文化的整合。公司文化的核心就是培育公司的价值观，培育一种创新向上、符合实际的公司文化。在公司的人力资源规划中必须充分注意与公司文化的融合与渗透，保障公司经营的特色，以及公司经营的战略的实现，和组织行为的约束力，只有这样，才能使公司的人力资源具有延续性，具有自己的符合公司的人力资源特色。
二、 人力资源的战术计划
战术计划则是根据公司未来面临的外部人力资源供求的预测，以及公司的发展对人力资源的需求量的预测，根据预测的结果制定的具体方案，包括招聘、辞退、晋升、培训、工资福利政策、梯队建设和组织变革。
在人力资源管理中有了公司的人力资源战略计划后，就要制定公司人力资源战术计划。人力资源的战术计划包括四部分：
1、 招聘计划 针对公司所需要增加的人才，应制定出该项人才的招聘计划，一般为一个年度为一个段落，其内容包括：
1)计算本年度所需人才，并计划考察出可有内部晋升调配的人才，确定各年度必须向外招聘的人才数量，确定招聘方式，寻找招聘来源。
2)对所聘人才如何安排工作职位，并防止人才流失。
2、 人员培训计划 人员培训计划是人力计划的重要内容，人员培养计划应按照公司的业务需要和公司的战略目标，以及公司的培训能力，分别确定下列培训计划：
1) 专业人员培训计划;
2) 部门培训计划;
3)一般人员培训计划;
4)选送进修计划;
3、 考核计划 一般而言，内部因为分工的不同，对于人员的考核方法也不同，在提高、公平、发展的原则下，应该根据员工对于公司所作出的贡献作为考核的依据。这就是绩效考核的指导方法。绩效考核计划要从员工的工作成绩的数量和质量两个方面，对员工在工作中的优缺点进行策定。譬如科研人员和公司财务人员的考核体系就不一样，因此其在制定考试计划时，应该根据工作性质的不同，制定相应的人力资源绩效考核计划。只少包括以下三个方面：工作环境的变动性大小;工作内容的程序性大小;员工工作的独立性大小。 绩效考核计划做出来以后，要相应制定有关考核办法。用以下方法：员工比较法、关键事件法、行为对照法、等级鉴定法、行为锚定法、目标管理法进行考核。
4、 发展计划 结合公司发展目标，设计核心骨干员工职业生涯规划和职业发展通道。明确核心骨干员工在企业内的发展方向和目标;以达到提高职业忠诚度和工作积极性的作用。
人力资源规划的程序
人力资源规划的程序即人力资源规划的过程，一般可分为以下几个步骤：收集有关信息资料、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人力资源净需求、编制人力资源规划、实施人力资源规划、人力资源规划评估、人力资源规划反馈与修正。
一、收集有关信息资料。人力资源规划的信息包括组织内部信息和组织外部环境信息。 组织内部信息主要包括企业的战略计划、战术计划、行动方案、本企业各部门的计划、人力资源现状等。组织外部环境信息主要包括宏观经济形势和行业经济形势、技术的发展情况、行业的竞争性、劳动力市场、人口和社会发展趋势、政府的有关政策等。
二、人力资源需求预测。人力资源需求预测包括短期预测和长期预测，总量预测和各个岗位需求预测。 人力资源需求预测的典型步骤如下：
步骤一，现实人力资源需求预测。
步骤二，未来人力资源需求预测。
步骤三，未来人力资源流失情况预测。
步骤四，得出人力资源需求预测结果。
三、人力资源供给预测。人力资源供给预测包括组织内部供给预测和外部供给预测。 人力资源供给预测的典型步骤如下：
步骤一，内部人力资源供给预测。
步骤二，外部人力资源供给预测。
步骤三，将组织内部人力资源供给预测数据和组织外部人力资源供给预测数据汇总，得出组织人力资源供给总体数据。
四、确定人力资源净需求。在对员工未来的需求与供给预测数据的基础上，将本组织人力资源需求的预测数与在同期内组织本身可供给的人力资源预测数进行对比分析，从比较分析中可测算出各类人员的净需求数。这里所说的“净需求”既包括人员数量，又包括人员的质量、结构，即既要确定“需要多少人”，又要确定“需要什么人”，数量和质量要对应起来。这样就可以有针对性地进行招聘或培训，就为组织制定有关人力资源的政策和措施提供了依据。
五、编制人力资源规划。根据组织战略目标及本组织员工的净需求量，编制人力资源规划，包括总体规划和各项业务计划。同时要注意总体规划和各项业务计划及各项业务计划之间的衔接和平衡，提出调整供给和需求的具体政策和措施。一个典型的人力资源规划应包括：规划的时间段、计划达到的目标、情景分析、具体内容、制定者、制定时间。
1.规划时间段。确定规划时间的长短，要具体列出从何时开始，到何时结束。若是长期的人力资源规划，可以长达5年以上;若是短期的人力资源规划，如年度人力资源规划，则为1年。
2.规划达到的目标。确定达到的目标要与组织的目标紧密联系起来，最好有具体的数据，同时要简明扼要。
3.情景分析。目前情景分析：主要是在收集信息的基础上，分析组织目前人力资源的供需状况，进一步指出制订该计划的依据。未来情景分析：在收集信息的基础上，在计划的时间段内，预测组织未来的人力资源供需状况，进一步指出制订该计划的依据。
4.具体内容。这是人力资源规划的核心部分，主要包括以下几个方面：
1)项目内容
2)执行时间
3)负责人
4)检查人
5)检查日期
6)预算
5.规划制定者。规划制定者可以是一个人，也可以是一个部门。
6.规划制定时间。主要指该规划正式确定的日期。
六、实施人力资源规划。人力资源规划的实施，是人力资源规划的实际操作过程，要注意协调好各部门、各环节之间的关系，在实施过程中需要注意以下几点：
1)必须要有专人负责既定方案的实施，要赋予负责人拥有保证人力资源规划方案实现的权利和资源。
2)要确保不折不扣地按规划执行。
3)在实施前要做好准备。
4)实施时要全力以赴。
5)要有关于实施进展状况的定期报告，以确保规划能够与环境、组织的目标保持一致。
七、人力资源规划评估。在实施人力资源规划的同时，要进行定期与不定期的评估。从如下三个方面进行：
1)是否忠实执行了本规划。
2)人力资源规划本身是否合理。
3)将实施的结果与人力资源规划进行比较，通过发现规划与现实之间的差距来指导以后的人力资源规划活动。
八、人力资源规划的反馈与修正。对人力资源规划实施后的反馈与修正是人力资源规划过程中不可缺少的步骤。评估结果出来后，应进行及时的反馈，进而对原规划的内容进行适时的修正，使其更符合实际，更好地促进组织目标的实现。
制定人力资源计划的原则
1、充分考虑内部、外部环境的变化 人力资源计划只有充分地考虑了内、外环境的变化，才能适应需要，真正的做到为企业发展目标服务。内部变化主要指销售的变化、开发的变化、或者说企业发展战略的变化，还有公司员工的流动变化等;外部变化指社会消费市场的变化、政府有关人力资源政策的变化、人才市场的变化等。为了更好地适应这些变化，在人力资源计划中应该对可能出现的情况做出预测和风险变化，最好能有面对风险的应对策略。 2、确保企业的人力资源保障 企业的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题。它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。只有有效地保证了对企业的人力资源供给，才可能去进行更深层次的人力资源管理与开发。 3、使企业和员工都得到长期的利益 人力资源计划不仅是面向企业的计划，也是面向员工的计划。企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。如果只考虑企业的发展需要，而忽视了员工的发展，则会有损企业发展目标的达成。优秀的人力资源计划，一定是能够使企业个员工达到长期利益的计划，一定是能够使企业和员工共同发展的计划。
人力资源计划的发展趋势
为了保证企业人力资源计划的实用性和有效性，人力资源计划将更加注重对关键环节的陈述;对人力资源计划中的长期计划而言，也倾向于将计划中的关键环节明确化、细致化，并将它们提炼成具体的可执行的计划，最好明确计划的责任和要求，并且有相应的评估策略; 由于人力资源市场和企业发展的变化周期增快，企业更倾向于致力于编写年度人力资源计划和短期计划;企业的人力资源计划将会更加注重关键环节的数据分析和量化评估，并且将明确地限定人力资源计划的范围。
;E. 人力资源6大模块
人力资源6大模块 篇1
人力资源管理六大模块，是通过模块划分的方式对企业人力资源管理工作所涵盖的内容进行的一种总结。具体是指：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理。
人力资源规划
-HR工作的航标兼导航仪
航行出海的船只都需要确立1个航标以定位目的地，同时需要1个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。人力资源管理也一样，需要确定HR工作目标定位和实现途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到1个定位目标和把握路线的作用!
人力资源规划定义
人力资源规划是项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。
狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。
广义：企业所有各类人力资源规划的总称。
按期限分：长期(五年以上)、短期(一年及以内)，介于两者的中期计划。
按内容分：战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划、员工开发规划。
人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。
人力资源规划的概念包括以下四层含义
1)人力资源规划的制定必须依据组织的发展战略、目标。
2)人力资源规划要适应组织内外部环境的变化。
3)制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要工作。
4)人力资源规划的目的是使组织人力资源供需平衡，保证组织长期持续发展和员工个人利益的实现。
人力资源规划的作用
1.有利于组织制定战略目标和发展规划。人力资源规划是组织发展战略的重要组成部分，同时也是实现组织战略目标的重要保证。
2.确保组织生存发展过程中对人力资源的需求。人力资源部门必须分析组织人力资源的需求和供给之间的差距，制定各种规划来满足对人力资源的需求。
3.有利于人力资源管理活动的有序化。人力资源规划是企业人力资源管理的基础，它由总体规划和各种业务计划构成，为管理活动(如确定人员的需求量、供给量、调整职务和任务、培训等)提供可靠的信息和依据，进而保证管理活动的有序化。
4.有利于调动员工的积极性和创造性。人力资源管理要求在实现组织目标的同时，也要满足员工的个人需要(包括物质需要和精神需要)，这样才能激发员工持久的积极性，只有在人力资源规划的条件下，员工对自己可满足的东西和满足的水平才是可知的。
5.有利于控制人力资源成本。人力资源规划有助于检查和测算出人力资源规划方案的实施成本及其带来的效益。要通过人力资源规划预测组织人员的变化，调整组织的人员结构，把人工成本控制在合理的水平上，这是组织持续发展不可缺少的环节。
人力资源规划包括5个方面
1战略规划是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划。
2组织规划组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等。
3制度规划制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容。
4人员规划人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等。
5费用规划费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制。
人力资源规划又可分为战略性的长期规划、策略性的中期规划和具体作业性的短期计划，这些规划与组织的其他规划相互协调联系，既受制于其他规划，又为其他规划服务。
人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程。通过收集和利用现有的信息对人力资源管理中的资源使用情况进行评估预测。对于我们现在来说，人力资源规划的实质是根据公司经营方针，通过确定未来公司人力资源管理目标来实现公司的即定目标。
因此，我们将人力资源规划分为战略计划和战术计划2个方面。
人力资源6大模块 篇2
1、人力资源规划-HR工作的航标兼导航仪
航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。人力资源管理也一样，需要确定HR工作目标定位和实现途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。
人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用!
2、招聘与配置-“引”和“用”的结合艺术
人员任用讲求人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。
招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析-预算制定-招聘方案的制定-招聘实施-后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。
3、培训与开发-帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能
对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。
培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的`具体需求。对于新进员工来说，培训工作能够帮助他们适应并胜任工作，对于在岗员工来说，培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能，并帮助他们最大限度开发自己的潜能，而对于公司来说，培训工作会让企业工作顺利开展，业绩不断提高。培训与开发工作的重要性显而易见。
4、绩效管理-不同的视角，不同的结局
绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。传统的绩效工作只是停留在绩效考核的层面，而现代绩效管理则更多地关注未来业绩的提高。关注点的转移使得现代绩效工作重点也开始转移。体系的有效性成为HR工作者关注的焦点。
一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对过去工作的关注，更多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的视角转移到未来绩效的不断提高!
5、薪酬与福利-员工激励的最有效手段之一
酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定;二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。
对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感，对未来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。
6、劳动关系-实现企业和员工的共赢
员工关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的权利和义务，在合同期限之内，按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。对于劳动者来说，需要借助劳动合同来确保自己的利益得到实现，同时对企业尽到应尽的义务。对于用人单位来说，劳动合同法规更多地在于规范其用工行为，维护劳动者的基本利益。
但是另一方面也保障了用人单位的利益，包括对劳动者供职期限的约定，依据适用条款解雇不能胜任岗位工作的劳动者，以及合法规避劳动法规政策，为企业节约人力资本支出等。总之，员工关系管理的目的在于明确双方权利和义务，为企业业务开展提供一个稳定河蟹的环境，并通过公司战略目标的达成最终实现企业和员工的共赢!
F. 新公司人力资源体系如何搭建
一、制定公司行政规章制度。
二、建立公司组织架构。
三、明确岗位责任书和岗位职责。
四、 制定招聘与录用的标准。
五、 制定培训计划。
六、 制定绩效考核标准。
七、 制定薪酬与福利。
以上各项，应建立相应的流程用以指导实际工作的开展，同时注意细节问题，做好各项工作备忘录，以免遗漏造成工作的失误而导致的对公司的不好印象。
人力资源管理体系
人力资源管理体系的核心是对人性的充分理解和把握，保证让每个人做自己最擅长的事情，发挥员工在企业中的作用和价值，帮助企业选择和用好合适的人，这也是企业取得成功的关键。
人力资源管理体系搭建基础人力资源管理体系内容包括：
1、招聘与甄选
2、培训与开发
3、绩效管理
4、薪酬与福利
5、员工关系
战略人力资源管理体系内容一般包括：
人力资源规划体系搭建、组织体系设计、职位体系搭建、员工成长与发展体系搭建、企业文化体系搭建、员工满意度体系搭建、知识管理体系搭建等内容
人力资源管理体系的搭建是做好企业人力资源管理工作的风向标，系统、专业、全面的人力资源体系建设的成败是人力资源管理工作的关键因素。
你好，人力资源体系从模块上看无非就是招聘、培训、薪酬福利、员工关系、绩效、企业文化这几大块，看似简单，但六大模块是否都要重点做？每个模块又该做到什么程度？还是要结合公司的战略、发展阶段、老板的期望的。
要知道 人力资源体系建设的最终目的是提升组织效能，帮助公司实现战略目标 ，那么又该如何去搭建体系呢？
A先生刚加入公司，对公司业务、团队缺少深入的了解，如果贸然开展人力资源大而全的项目，很容易吃力不太好，所以不妨先从把脉开始，深入了解公司各方各面，这也是决定人力资源体系建设能否成功落地的关键一步。
1、了解业务：
比如公司今年的战略目标是什么？业务流程是怎么样的？业务推动过程中有哪些挑战？当前发展阶段是怎么样的？
从文中信息来看，当前公司200人，如果成立时间只有几年，很可能处于创业阶段，一般公司会经历创业期、发展期、成熟期、多元化期，每个阶段对人力的需求都会不同。对业务了解越深，人力体系越能匹配业务的需求，自然能得到业务方的支持。
2、了解组织：
公司组织架构及各部门间的系统关系是怎么样的？公司文化氛围是什么样的？为了实现战略目标人才有哪些不足？部门领导的管理能力如何？了解组织痛点才能有效规划人力资源工作。
3、了解人力资源工作现状：
公司之前没有人力资源部，准备从行政中剥离出来，可以推测公司现有的人力基础是比较薄弱的，可以进一步了解当前人力工作情况，比如团队有几个人？他们在做什么？又做到什么程度？
4、了解老板的期望：
老板对人力的定位是怎么样的？最希望HR解决什么问题？有哪些短期和长期的期望？目前哪些工作与老板的期望有差距？毕竟人力资源工作离不开老板的支持，提前了解老板的期望，就能做到心中有谱。
了解的手段包含不仅限于文档材料，参加业务会议，核心人员访谈，工作坊，工作观察等，当你觉得能清楚判断公司业务挑战和组织痛点了再来推动体系建设。
搭体系
在深入了解的基础上搭建的人力资源体系才是切合公司自身情况的，而不是一套标准化的模板，所以所以无法给你提供具体的体系方案，以下的逻辑也仅供参考哦。
1、列框架： 结合当前的人力工作现状，哪些是可以保持不动的？哪些需要优化的？哪些是需要从零开始搭建的？列出你的体系框架。
2、出计划： 每个模块要做到什么程度？时间计划是什么？比如招聘模块，需求是否重新梳理？打算怎么梳理？是否要通过人才盘点来做？招聘渠道和计划如何搭建？建议列出你的计划，根据业务节奏来安排轻重缓急。
3、做沟通： 有了计划后再与老板沟通可行性，尽量从业务视角出发，在与业务方领导沟通落地方案时切记用过于专业的HR术语去沟通，要知道业务领导最关心的是业务目标。让对方感受到你所做的工作是为了支持他们，而不是让业务方来配合你的工作，有了老板和业务方的支持，这样在体系落地过程中就会顺畅得多。
4、建团队： 做为人力资源部门负责人，你无法亲把控每一个细节，所以有个靠谱的团队就很重要，如果现在没有专职的人力资源人员，就需要你快速招募自己的团队，给他们目标与支持，带他们一起飞吧。
建信任人力资源工作的特殊性在于它的每一步工作都涉及到人性，并不是冷冰冰的技术活，从搭建体系到落地再到不断优化，又是一个持续的过程，这个过程获得老板和各部门领导的信任非常重要，甚至可以说有了信任即成功了一半。
1、多与老板对话， 只有保持对话，才能了解老板的个性与风格，需求和希望，并且倾听和对话本身也是建立信任的过程，倾听老板的想法，帮助他补充组织视角，慢慢就建立了信任基石，自然在开展工作时也容易获得老板的支持。
2、在加入公司前期， 通过快效帮助业务部门解决人力方面的问题也是快速建立信任的一种方式 ，那就需要在业务方的需求、你擅长领域、较短的时间周期这三者寻找交叉点，作为你重点去做的方向。
比如，你招聘，培训，文化都在同时开展，业务方最关心的是想提升团队士气，你最擅长的是培训和文化，那就重点围绕团队文化氛围做工作，这个过程中多与各部门领导沟通，碰撞，对焦需求，选择一些能立马看到效果的方式来做，哪怕先从小的点开始改变，也是获得部门领导的信任的一个契机。
人力资源管理体系建立表
在新公司开展人力资源体系的前提，需要了解清楚公司的背景、理念、行业特点，同时保持和销售、研发、物流团队的紧密沟通与合作……这些都是需要一点一滴积累而成的。 在此基础上，人力资源经理可以从以下几点搭建体系：
一、“人”方面。 规范选育用留规划和流程，招聘到适合公司发展的人才，留住人才；
二、“事”方面。 完善企业制度，保障公司用人规范化和合法化；
三、“管理”方面。 掌握人力资源管理专业知识，搭建人力资源管理机制，进一步强化人事管理与运营。
如果是新上任的人力资源经理，可以一边学习一边应用到企业发展，除了自学之外，还可以报读人力资源总监mba班，提升自己，希望以上回答对你有帮助。
G. 人力资源六大模块包括哪些内容
传统的人力资源六大模块包括：
1、人力资源规划：含组织机构设计与优化、人员供需分析与预测、人力资源制度体系框架搭建、人事费用预算与预实监控、分析等；
2、招聘配置：含招聘需求分析、招聘渠道建设、甄选标准与工具设计、招聘流程与策略优化、招聘面试技巧等；
3、培训开发：含培训需求评估与提炼，培训课程体系建设、培训资源管理、培训组织实施、培训效果评估与落实、人员培养发展计划等；
4、绩效管理：含目标体系搭建、绩效管理流程设计、绩效管理工具设计、绩效过程跟进管理、绩效考评、绩效反馈、绩效改进与跟进等；
5、薪酬福利管理：含岗位价值评估、薪酬水平调研、薪酬标准设计、薪酬管理制度设计、薪酬套改测算等；
6、劳动关系管理：劳动关系与劳动合同、劳动关系相关法律法规、劳资纠纷谈判和调解、劳动考勤和请销假管理等。
H. 人力资源规划：常见的组织架构类型
金字塔型组织结构又分为直线制、职能制、直线-职能制、事业部制、模拟分权制和矩阵制。
直线制是最简单的组织形式，只适用于规模较小，生产技术比较简单的企业，对生产技术和经营管理比较复杂的企业并不适宜。
如厂长管理车间主任一，车间主任二、车间主任三，车间主任一又管理班组一、班组二，以此类推……这种形式就是直线制。
优点： 是结构比较简单，责任分明，命令统一。
缺点： 是它要求行政负责人通晓多种知识和技能，亲自处理各种业务。
职能制是指各级行政单位除主管负责人外，还相应地设立一些职能机构。下级行政负责人除了接受上级行政主管人指挥外，还必须接受上级各职能机构的领导。 优点：一是 能适应现代化工业企业生产技术比较复杂、管理工作比较精细的特点；二是能充分发挥职能机构的专业管理作用，减轻直线领导人员的工作负担。
缺点： 一是它妨碍了必要的集中领导和统一指挥，形成了多头领导；二是不利于建立和健全各级行政负责人和职能科室的责任制，中间管理层容易出现有功大家抢，有过大家推的现象；三是在上级行政领导和职能机构的指导和命令发生矛盾时，下级就无所适从，影响工作的正常进行，容易造成纪律松弛，生产管理秩序混乱。
直线职能制也叫生产区域制，或直线参谋制。它是在直线制和职能制的基础上，取长补短，吸取这两种形式的优点而建立起来的。
这种组织结构形式是把企业管理机构和人员分为两类： 一类是直线领导机构和人员 ，按命令统一原则对各级组织行使指挥权。直线领导机构和人员在自己的职责范围内有一定的决定权和对所属下级的指挥权，并对自己部门的工作负全部责任； 另一类是职能机构和人员 ，按专业化原则从事组织的各项职能管理工作。职能机构和人员，是直线指挥人员的参谋，不能对直接部门发号施令，只能进行业务指导。
优点： 既保证了企业管理体系的集中统一，又可以在各级行政负责人的领导下，充分发挥各专业管理机构的作用。
缺点： 职能部门之间的协作和配合性较差，职能部门的许多工作要直接向上层领导报告请示才能处理，这一方面加重了上层领导的工作负担，另一方面也导致办事效率低下。
事业部制是分级管理 、分级核算、自负盈亏的一种形式，即一个公司按地区或按产品类别分成若干个事业部，从产品的设计，原料采购，成本核算，产品制造，一直到产品销售，均由事业部及所属工厂负责，实行单独核算，独立经营，公司总部只保留人事决策，预算控制和监督大权，并通过利润等指标对事业部进行控制。
例如，公司总部下属国际事业部A、国际事业部B、国际事业部C等，每个国际事业部又有独立的职能部门、生产部门和市场部门等。 事业部制适用于规模庞大，品种繁多，技术复杂的大型企业，是国外较大的联合公司所采用的一种组织形式。
优点： 既有高度的稳定性，又有良好的适应性；权力下放，有利于最高领导层摆脱日常行政事务和直接管理具体经营工作的繁杂事务，而成为坚强有力的决策机构，同时又能使各事业部发挥经营管理的积极性和创造性，从而提高企业的整体效益；有利于培养全面管理人才，为企业的未来发展储备干部；易于评价每种产品对公司总利润的贡献大小，用以指导企业发展的战略决策；有利于提高劳动生产率和企业经济效益；增强企业活力，促进企业的全面发展。
缺点： 由于各事业部利益的独立性，容易滋长本位主义思想；一定程度上增加了费用开支；这种组织架构对公司总部的管理工作要求较高，否则容易产生管理失控的问题。
由于企业的规模庞大，以致于高层管理者感到采用其他组织形态都不容易管理，这时就出现了模拟分权组织结构形式。所谓模拟，就是要模拟事业部制的独立经营，单独核算，而不是真正的事业部，实际上是一个个“生产单位”。这些生产单位有自己的职能机构，享有尽可能大的自主权，负有“模拟性”的盈亏责任，目的是要调动他们的生产经营积极性，达到改善企业生产经营管理的目的。
优点： 除了调动各生产单位的积极性外，还能解决企业规模过大不易管理的问题——高层管理人员将部分权力分给生产单位，减少了自己的行政事务，从而把精力集中到战略问题上来。
缺点： 不易为模拟的生产单位明确任务，导致考核困难；各生产单位领导人不易掌握企业的全貌，在信息沟通和决策权力方面也存在着明显的缺陷。
在组织结构上，把既有按职能划分的垂直领导系统，又有按产品或项目划分的横向领导关系的结构，称为矩阵组织结构。这种组织结构非常适用于横向协作和攻关项目。
优点： 机动、灵活，可随项目的开发与结束进行组织或解散；由于这种结构是根据项目组织的，任务清楚，目的明确，各方面有专长的人都是有备而来，因此在新的工作小组里，能沟通、融合，把自己的工作同整体工作联系在一起，为攻克难关，解决问题而献计献策，促进了项目的实现；加强了不同部门之间的配合和信息交流，克服了直线职能结构中各部门互相脱节的现象。
缺点： 在于项目负责人的责任大于权力，因为参加项目的人员都来自不同部门，隶属关系仍在原单位，只是为"会战"而来，所以项目负责人对他们管理困难，没有足够的激励手段与惩治手段，这种人员上的双重管理是矩阵结构的先天缺陷；由于项目组成人员来自各个职能部门，当任务完成以后，仍要回原单位，因而容易产生临时观念，对工作有一定影响。
扁平型是指通过大量的个人学习，特别是团队的学习，形成的一种能够认识环境、适应环境、进而能够能动的作用于环境的有效组织。
优点： 这是一种通过培养弥漫于整个组织的学习气氛，充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。学习型组织为扁平化的圆锥型组织结构，金字塔式的棱角和等级没有了，管理者与被管理者的界限变得不再清晰，权力分层和等级差别的弱化，使个人或部门在一定程度上有了相对自由的空间，能有效地解决企业内部沟通的问题，因而学习型组织使企业面对市场的变化，不再是机械的和僵化的，而是“动”了起来。
缺点： 随着全球经济一体化和社会分工的趋势化，扁平化组织也会遇到越来越多的问题，在不断的分析问题、解决问题的过程当中，学习型组织“学习”的本质对人的要求将越来越高。
所谓智慧型组织，就是构建一个以人为核心，形神兼备、遵循宇宙和自然组织普遍法则，能够不断修正、自我调节、随机应变的组织，并将中国人文国学，即为人处世之道，与西方现代管理学，即做事高效高量之法，相互融合，进行企业人性化管理的一种新型企业组织管理运营模式。
智慧型组织作为自然组织的一部分，面对激烈的市场竞争，在“适者生存，物竞天择”之自然法则的作用下，也遵循了机械、学习、灵活、应变的演化规律，智慧型组织是企业组织不断进化的结果。 在全球经济一体化的今天，企业要想生存和发展，其企业组织就必须变得更加能动、灵活与应变，拥有“人”一样的智慧，才能应对变幻莫测的市场变化与日趋激烈的市场竞争。因此，“人形化”、“智能化”、“人性化”，是市场快速发展对企业组织提出的更高要求，智慧型的企业组织，也就成了企业组织发展的方向。
当然，智慧型组织对企业而言，往往不是一蹴而就的，它一般会有一个循序渐进的发展过程。 以上是对目前可以了解到的组织架构模式的梳理，方便大家有一个结构性的认识，部分组织架构形式也有放示意图在文稿中以供大家参考。 组织结构对企业来说，没有好坏之分，只有适合与不适合之分。企业选对了组织架构，会获得快速的发展，更有效的发展。 回到小米公司，他们目前有2万多员工，组织已经十分庞大，组织架构也必须调整。
其实，小米公司之前也有过几次组织架构的调整，只是这次的调整动作更大，更容易引起关注。 能够知道自己的企业需要什么样的组织架构，才是企业真正成熟的表现。