A. 专业HR筛选简历的常见方法
专业HR筛选简历的常见方法
专业HR筛选简历的常见方法，想要在短时间内高效筛选出高质量的简历，对于招聘的有效性起着非常重要的作用。下面一起来了解一下，专业HR筛选简历的常见方法，希望能帮助到你。
专业HR筛选简历的常见方法1
（一）分析简历结构
简历的结构在很大程度上反映了应聘者的组织和沟通能力。结构合理的简历都比较简练，一般不超过两页。通常应聘者为了强调自己近期的工作，书写教育背景和工作经历时，可以采取从现在到过去的时间排列方式。相关经历常被突出表述。书写简历并没有一定格式，只要通俗易懂即可。
（二）审察简历的客观内容
简历的内容大体上可以分为两部分，主观内容和客观内容。在筛选简历时注意力应放在客观内容上。客观内容主要分为个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩四个方面。
个人信息包括姓名、性别、民族、年龄、学历等；受教育经历包括上学经历和培训经历等；工作经历包括工作单位、起止时间、工作内容、参与项目名称等；个人成绩包括学校、工作单位的各种奖励等。主观内容主要包括应聘者对自己的描述，例如“本人开朗乐观、勤学好宏裂肢问”等对自己的评价性、描述性的内容。
（三）判断是否符合岗位技术和经验要求
在客观内容中，首先要注意个人信息和受教育经历，判断应聘者的专业资格和经历是否与空缺岗位相关并符合要求。如果不符合要求，就没有必要再浏览其他内容，可以直接筛选掉。如在受教育经历中，要特别注意应聘者是否用了一些含糊的字眼，比如没有注明大学教育的起止时间和类别，这样做很有可能是在混淆专科和本科的区别，等等。
（四）审查简历中的逻辑性
在工作经历和个人成绩蔽世方面，要注意简历的描述是否有条理，是否符合逻辑。比如一份简历在描述自己的工作经历时，列举了一些着名的单位和一些高级岗位，而他所应聘的却是一个普通岗位，这就需要引起注意。
比如另一份简历中称，自己在许多领域取得了什么成绩，获得了很多的证书，但是从他的工作经历中分析，很难有这样的条件和机会，这样的简历也要引起注意。如果能够断定在简历中有虚假成分存在，就可以直接将这类应聘者淘汰掉。
（五）对简历的整体印象
通过阅读简历，问问自己是否留下了好的'印象。另外，标出简历中感觉不可信的地方，以及感兴趣的地方，面试时可询问应聘者。
专业HR筛选简历的常见方法2
一、准备
1、吃透岗位的要求：知道这个岗位具体工作内容，工作难点，工作重点；需要什么样的人；工作达到什么程度；工作成果用什么来验收成果；市场行情是什么（例如薪酬，人才供求状况等）
2、把握“人职匹配”：
与公司的环境相匹配；与用人部门的管理要求、管理方法相匹配；能力与公司的福利待遇和公司类似人员的匹配；个性与用人部门领导用人习惯和特征匹配；工作技能或相关源陆经验与岗位要求匹配。
3、了解求职者的需求
22左右-25岁，处于职业的发展初期，心态比较浮躁，跳槽率比较高
26-30岁，属于发展稳定期，这个阶段在逐步找准自己的职业定位，并按照职业生涯规划进行。
31-35事业的顶峰期，职业定位非常明确，高速发展，追求高待遇，高职务。
36-40岁，寻求福利发展机会，创业。
41岁以后一般追求事业的稳定性。
可根据求职者的需求和职业发展特点进行对照，找准适合企业需求的简历。
二、初选
1、查看简历的基本信息
个人信息：年龄、性别、户口、籍贯
教育背景：学历、院校、专业
工作经验：工作年限、职称、特别的专业技能、知识储备
特殊要求：外派、储备
2、根据公司对该岗位的任职资格，把硬件条件和软件关键词列出来，明确哪些条件是必须的，然后根据硬件要求和软件的关键词对简历初步筛选。
3、通过硬件和软件关键词要求，迅速地将一些明显不符合的简历排除在外，然后再通过进一步的细化逐一分出合格、合适、匹配的简历。
三、复选
1、求职者的工作经历：工作过的行业性质和特点，企业的性质和特点。
2、工作内容的对口性：工作时间长短与专业的深度的符合情况：如发现简历中工作时间短，而实践的内容比较精深，需要在面试时重点考察。
3、跳槽的频率和原因：一般而言工作三年以上为稳定，如果出现1年左右的几次，那么基本上可以判断这个人不稳定。
4、工作时间的间距长短：如果简历工作时间中出现较长时间的空档期，应该面试事重点关注。
5、岗位与工作内容是否匹配：如果找一培训讲师，那么这个以前做的重点是培训管理，可能就不符合岗位所需求的条件了。
6、工作的所属行业的跨度：一般而言,有明确的职业定位的人都会限定在某个行业内,如果简历上行业跨度大,不具有相关性,则可以看出此人职业定位模糊。
7、工作内容、项目经验、工作职责专注于一个特定模块或多个模块。
8、在一个工作模块中的工作时限？是工作模块或项目的负责人还是参与者？工作的汇报对象是谁。
9、注意应聘者的求职意向薪酬要求与现岗位是否相符？
10、到岗时间。
B. 资深的HR，如何准确筛选简历
作为公司自身的hr，在筛选简历的时候是有方法和有流程的，同时也是有方向感的。只有这三个条件同时满足，才能招聘到合适企业的人才，同时也能够提高面试当中的效率与质量。
第1步就是确定招聘方向，比如说目前企业里面要招的是销售型人才。而销售型人才的话，作为hr，他一定是了解企业需要什么样的人才。比如说需要多少年的经验，同行业经验，专业学校的毕业，同时经历过的一些项目啊之类的。
第3步就是邀约面试人员，你的邀约面试人员有通过打电话的方式和发邮件的方式。真正厉害的hr的话，一定不会随便打电话，而是在打电话之前就会认真地查看简历。
了解对方的一些基本信息，然后在电话面谈的过程当中，会把公司的一些优势浮力大于岗位的要求。基本的和他谈清楚，然后再把对方预约过来，这对于后期的面试不仅能起到很好的帮助效果，同时的话也是为企业招到优秀的人才。
C. 作为hr如何筛选简历
作为hr如何筛选简历
HR，手里似乎掌握着每个求职者的生杀大权，你的明天是继续待业还是开心上班，全由他们操控。但是，作为HR，当你的邮箱每天要面对几百封简历的时候，当你每小时都有面试的时候，其中的痛苦也只有HR们自己知道。HR就表示，当每天打开邮箱看到500封未读简历时，想死的心都有。
因此，HR在筛选简历时，也会按照一定的流程，以最快、最便捷的方式，迅速找到自己想要的那个人。
STEP 1：先查看关键岗位
每个公司在放出招聘岗位时，也会分轻重缓急。比如急需人的岗位，又比如管理层岗位。如果你把某个岗位从员工到领导都投了一遍，那HR多半只看你投递的最高的那个职位。
STEP 2：查看过往工作经历
查看本行业相关公司工作经验N年，是否相符。如果从未涉及过这个行业，那直接删除的可能性会很大。但是，跨行业不是不可以，为了慎重从业，行业不可以跨的太大，否则就是冒险。跨行业应该选择可以共享资源的行业，例如社会关系、人脉关系、客户资源等，或是略同一些从业经验，例如老道的销售可以尝试市场企划等，如果真的有亮点，应该将技术性突出在简历上。
STEP 3：成功案例
如果有想匹配的工作经验，接下来就是看你之前工作的业绩了，因此，在描述这部分的内容的时候，要清晰明了，多用数据说话，让HR一目了然你曾经的成功案例。
STEP 4：薪资要求
如果你非常希望获得面试机会，那可以在薪资这栏里填写面谈。如果你有明确的薪资目标，那也可以写的直接了当。这样也不用浪费彼此的时间。
如果这些都如HR所愿，那接下来就应该保持你的手机通畅，因为HR会随时和你电话沟通，确认一些还不明确的事情，并且约定面试时间。
HR筛选简历步骤
第一步，分类
当招聘广告发出往往会吸引大量的简历，无论它们是答梁电子版的还是手写版的`，都需要做出初步的筛选。当大量的简历涌入到视野里的时候，HR是怎么做的呢?
当HR面对着大堆要浏览的简历，一般使用两步法来处理它。
第一次筛选中，从学历、年龄、工作经历等方面淘汰那些起码工作要求都不符合的应征者，这部分称为拒绝类。
第二次筛选中，从在合格应征者中比较面试者之间细微的差别。然后拿出最有希望的应征者名单。并在这些名单中标明那些是基本类，那些是重点类。
所以说，HR第一步分类，就是通过初步筛选将简历分类：拒绝类、基本类、重御源点类
第二步，审视
HR想选出拒绝类很容易，例如很多组织对人员的入职都有非常明确的要求，如身高，年龄，学历等，所以不用看完简历的所有内容我们就可以做出“Pass”掉“拒绝类。那么，他们又怎么去在合格应征者中找出基本类和重点类呢?
当他们拿到一份简历看了什么?以什么顺序看?注意了哪些方面呢?
1、总体外观：简历是应征者第一次自我简介，如果他/她重视这份工作，那么，同样的他/她也应该重视简历的书写。那么，他/她的简历够整洁吗?书写规范?态度认真?有没有语法错误?有没有文字错误?制作草率的简历的人，不会把事情作好，如有错别字说明他/她并不愿意花时间校对。投射出做事不认真，不负责的性格特质，不是我们需要的员工。
2、生涯结构：应征者的在岗时间连贯是否一致?
3、经验：应征者事业进程是不是符合逻辑?有没有刚毕业进入工作单位就当主管的“超人”经历?他/她过去做了什么?完成/执行/管理还是参与/建议/熟悉?
4、教育培训：教育水准如何?有没有取得岗位需要的专业证书?他/她所清拆运受的教育培训与岗位需求有没有相关性?
5、参加组织：他/她以往从事的单位是不是专业机构?
6、证明人：简历有没有附带推荐函?在岗位职务证明人的填写上是不是主观提供详细?
第三步，设问
多数的应征者既然来应聘我们的岗位就是因为他喜欢、需要这个岗位，而他的喜欢、需要会转变成他对简历的重视。由于他会让他简历看起来“像那么回事”。因此HR在审视简历的过程会多做设问?这样才能降低“加料”简历带给HR的招聘风险。例如：
1、警惕冗长的简历，因为多余的解释可能表明办事不利索或用以掩盖基本努力和经验的不足。
2、仔细寻找与成就有关的内容。
3、对教育背景的过多介绍，应征者可能没什么工作经验，他又十分清楚组织单位需要应征者有工作经验，所以，他就过多描述自己的教育背景来掩饰自己的工作经验缺失。
4、背景中明显的缺口。
5、应征者只提及自己的工作和自己的工作职位，但是对于工作成果只字未提，这也是反常的行为，要么是他的工作没有什么成果，要么是他的这段简历有“掺水”的可能。那么那些是表示工作成果的信息呢?例如：薪酬定位，稳定性或职业定位等这些都可以，我们要看一看，有没有这些方面的描述。
6、在任何一个组织都希望留住优秀的人才，也更愿意给优秀人才更多的机会，如果他是优秀的，那么他的简历中有没有持续上升的职业发展呢
7、与职位一致的职业目标，干一行爱一行，干什么工作总是要把自己的职业目标与本职位紧密联系在一起的。眼高手低的应征者，到新单位仍然不能全心付出。