‘壹’ 人事档案怎么转移
人事档案怎么转移
员工与新用人单位建立劳动关系，与原用人单位解除劳动关系。劳动关系转移经常发生在公司业务外包中，分公司、子公司也会有相同的情况。我整理了人事档案怎么转移的相关信息如下，希望对各位网友有所帮助。
一、关于劳动人事关系转移。
1、老单位解除劳动合同，把解除证明拿到，调档用。
2、新单位出调档函或者接收函，一定写明已在此工作，需要转移人事档案或户口，写清楚转移地址。如果单位没有人事代理权，需要去单位依托的人事局把接收函盖章子，需要携带单位接收函和合同，有的还需要介绍信。
3、如果单位有人事代理权的话带调档函和解除劳动合同证明就可以去老单位提档了。
4、回来存档。
二、关于社会养老保险转移。
根据《城镇企业职工基本养老保险关系转移接续暂行办法》的规定，基本养老保险关系转移接续手续按照以下流程：
1、参保人员在新就业地按规定建立基本养老保险关系和缴费后，由用人单位或参保人员向新参保地社保经办机构提出基本养老保险关系转移接续的书面申请。
2、新参保地社保经办机构在15个工作日内，审核转移接续申请，对符合本办法规定条件的，向参保人员原基本养老保险关系所在地的社保经办机构发出同意接收函，并提供相关信息；对不符合转移接续条件的，向申请单位或参保人员作出书面说明。
3、原基本养老保险关系所在地社保经办机构在接到同意接收函的15个工作日内，办理好转移接续的各项手续。
4、新参保地社保经办机构在收到参保人员原基本养老保险关系所在地社保经办机构转移的'基本养老保险关系和资金后，应在15个工作日内办结有关手续，并将确认情况及时通知用人单位或参保人员。
三、关于医疗保险的转移。
1、参保人员随新就业单位参加城镇职工基本医疗保险的，按以下流程办理：
①企业或个人携带相关资料到新就业地经办机构申请办理转入；
②对符合办理条件的，新就业地经办机构生成《基本医疗保险关系转移接续联系函》，并通过信函邮寄方式发送至参保人员原在我市参保的社保经办机构：办理时限，15个工作日内；
③各区（市）社保经办机构接收新参保所在地社保经办机构发送的参保人员《基本医疗保险关系转移接续联系函》后，核对信息并通过系统生成《参保凭证》，并填写《参保人员医疗保险类型变更信息表》；
④各区（市）社保经办机构将《参保凭证》第一、三联及《参保人员医疗保险类型变更信息表》，通过信函邮寄方式发送至新就业地经办机构。有个人账户的，办理个人账户余额划转手续，同时终止参保人员在我市的基本医疗保险关系：办理时限，15个工作日内。
2、参保人员跨统筹地区流动就业无接收单位的，其基本医疗保险按以下流程办理：
①携带资料
a、职工本人填写的《基本医疗保险关系转移接续申请表》；
b、居民身份证等相关证明材料。
②办理流程
a、参保人员携带相关材料到各区（市）经办机构申请办理《参保凭证》；
b、各经办机构业务人员审核资料是否齐全，填写内容是否完整，资料不齐的不予受理并告知应提供的资料；资料齐全的办理相关手续。对符合办理转移条件的参保人员，系统生成并打印参保凭证。凭证第一联由经办机构妥善保管，第三联交给参保人员。有个人账户的，个人账户余额按我市规定一次性支付给参保人员；同时终止参保人员在我市的基本医疗保险关系；
c、参保人员携带《参保凭证》到新就业地经办机构申请办理参保手续。新就业地经办机构受理申请后，对符合当地参保规定的，生成并向我市的经办机构发出《基本医疗保险关系转移接续联系函》；
d、各区（市）社保经办机构接收新就业地经办机构发送的参保人员《基本医疗保险关系转移接续联系函》后，填写《参保人员医疗保险类型变更信息表》，并将《参保凭证》第一联和《信息表》通过信函邮寄方式发送至新就业地参保机构：办理时限，15个工作日内；
e、新就业地经办机构收到《参保凭证》第一联和《信息表》后办理接续手续。如果劳动关系的转移的时间长，中间出现断档的，必须补缴有关费用。
;‘贰’ HR可以转行做哪些工作怎样才能成功转行
HR可以转行做哪些工作？怎样才能成功转行？
HR和猎头工作有许多共同之处，而且很多HR平常的工作中还会与猎头有沟通交流，所以很多HR也会有一些转行做猎头的念头。缘故也很简单：HR拿的是固定工资，平时工作也很辛苦，招骋工作压力也不小，而猎头是靠抽成吃饭的，能者多劳，出色的猎头很有可能一单的收益便是HR一年收入。也因此，有一些不甘安于现状的HR要想挑战一下自己，转行做猎头。可是改行以后遇到的困难往往比她们想象的多。那样HR在转行做猎头以前必须做好哪些准备呢？
3、提早学习知识和人脉
做猎头一定要有一个工作经验和人脉积累的全过程，这个时候需要历经3到6个月，HR若想转行以后迅速取得成功，还可以在改行之前就逐渐提早学习知识和人脉。改行前，HR需要选择一个自己想转到的领域，互联网技术、房地产、或是车辆或其它，选择一个自身比较熟悉又有前景的行业，累积专业技能。因为这是猎头后期工作中不可缺少的物品。HR工作接触到了许多人脉关系，这种人脉关系从你变成猎头之后能够充分发挥很大的作用，因而，不要浪费这种人脉关系，学好积累人脉，能让HR在改行猎头以后的工作中轻松很多。
‘叁’ 如何将定性的人力资源工作转化为定量的数据化人力资源管理
合易认为：定性的人力资源工作定量化，需要做到如下几点：
1. 明确每一项工作的标准，包括时间、质量、数量、成本、效率等等，只有建立了标准，才能对每一项工作进行量化和数据化，例如招聘工作，按要求如期招聘到合格的人才，是一种定性的工作描述，而明确为1个月内，完成招聘10名，二面通过率≥90%，就成为一种定量的、数据化的工作
2. 建立人力资源大数据库，例如将员工的基础信息、企业内工作经历、奖惩和绩效信息、培训情况、历次测评情况等等数据进行量化，并且录入数据库，就可以利用数据分析工具完成人才挖掘、培训管理、人才晋升等人力资源管理工作；最容易数据化的是薪酬信息，但其他信息通过转换也能够数据化，例如人的技能水平，建立任职资格体系，就可以通过考试、实操、评估等手段将员工技能的水平量化为数字等级
3. 各项数据需要综合分析，而不是沉睡在数据库中，才能实现数据化的人力资源管理，这就需要建立恰当的数据分析模型
‘肆’ 人力资源转化为人力资本的途径
人力资源转化为人力资本的途径
然人力资源与人力资本有所不同，但是，企业若将人力资源进行数量调节、合理配置，通过教育培训、人员激励、企业文化建设等手段进行合理开发和有效配置，就可以大大提高企业劳动生产率，将人力资源真正转变为人力资本，为企业创造更多的财富，使企业在市场竞争中立于不败之地。下面我为大家整理了关于人力资源转化为人力资本的途径，希望对你有所帮助。
企业能否将其人力资源转化为人力资本是关系到企业能否提高经济效益和竞争力的一个关键。在新时期企业将人力资源转变为人力资本主要有以下几方面的途径：
(一)高度重视人力资源开发工作，做好人才培养、发现和使用工作。
21世纪是知识经济的时代。作为企业第一资源的人力资源，其贡献价值已远远超过物质资源。人力资源的形成、培育、开发和使用成为构成企业核心竞争力的决定性因素。各级企业管理者应充分重视本单位、本系统人力资源开发中的人才培养、发现、使用工作。
1、要努力做好人才发现工作。如何发现人才、怎样认识人才是当前工作中的一个重大课题。目前企业常感人才紧缺、“无人可用”，一方面是客观存在原因即企业各项工作的发展对人才需求已经不再是以前的那种简单的需求而是有了质的变化，另一方面是主观原因即发现人才的观念、方式方法与现代人才招聘不相适应。因此在人才发现上，必须摒弃过去旧的观念，解放思想、放宽眼界，用发展的眼光、多角度发现人才，并注重因才施用。对于不同类型的人才要给与不同的定位，并对其有不同的职业生涯规划。如对于善于开拓的组织型人才，要使其成为独当一面的部门领导、项目经理;对于长于技术的科研型人才，要使其成为总工、拔尖人才的后备人选;对于作风正派、办事认真者，使其从事组织、纪检监察工作;对于善于交际、联系群众广泛的人，使其从事经营和工会工作等等。同时，在人才配备上还要注重不同类型的人才组合，形成优势互补，建设注重协作且富有效率的人才团队。
2、要扎扎实实做好人才培养工作。企业要发展，关键是人才，现代社会，企业与企业的竞争其实质是人才的竞争。为此，要提高企业的竞争力就必须构筑人才高地，这就要求必须加快培养造就一批职业化、现代化、国际化的优秀企业管理者队伍。同时加速培养不同层次人才，造就一支优秀的人才队伍。
3、积极做好人才的使用工作。实现人力资源的合理配置，关键是做好人才的使用工作。在人才使用工作中，一要根据需求理论针对员工不同需求，指导其搞好职业生涯发展规划，为他们实现职业发展目标创造条件。二要在人才管理使用中引入竞争机制，建立科学的绩效评估体系，奖优罚劣。三要针对不同专长的人才，通过制订专门的培养计划，有目的、有重点、有计划地给他们压力，安排他们到能锻炼他们的重点岗位、难点工程、重点科研设计项目去工作，鼓励、支持他们独立开展开展工作，使他们在企业中能够得到充分的锻炼。
(二)注重人力资源能力的培养建设，实现人力资本的不断增值。
一位管理学家曾经说过：员工培训是企业风险最小、收益最大的战略性投资。人力资源的开发和培训已经成为企业增强自身竞争力的`重要途径 ，也是企业持续竟争力的“发动机” 。培训是企业重要的生产力。通过对员工开展有针对性的培训，可以使员工的管理水平、专业能力得到提高，素质得到提升。通过培训，企业不仅提高了员工素质，还使员工感受到了企业对自己的重视。然而这需要企业加大人力资源培训开发力度，针对员工不同能力及岗位需求开展不同的培训。使培训能够真正成为员工所需、企业所需。现代人力资源理论也认为人力资本投资对经济增长的贡献远比物质资本的增加重要得多，可见员工的教育和培训也是企业人力资本增值的重要途径。在09年金融危机后，企业更应该做好员工的培训工作，以适应这种经济的不稳定性。这就要求企业在做好这几方面的把握工作：
1、 提升企业自主设计和实施培训的能力。在大部分企业中，都是高层领导充当培训师的角色，讲述基本通用的企业所需知识。而在目前正中情况下，企业的这种培训是显得非常重要的。因而这就要求经理们进一步提升自己设计和实施培训的能力。
2、寻找并应用新的培训理论、方法和课程，以提升培训效果。在金融危机的培训过程中，高层经理们更应该做到切合实际、追求先进知识的培训。这就要求他们具体做到：一是将“知识型培训”更多地通过技术手段完成;二是在这个过程中可以同时更好地整合好企业的知识资源;三是建立好这类培训课程库;四是并更多地运用技术手段对培训过程和结果进行监控五是对“软技能培训”则更多地通过引入和应用新的培训理念、体系、课程和方法;六是提升培训效果。
3、通过提升管理人员“培训员工”的能力，将对员工的培训贯穿于企业的日常工作中。如果企业中每一个经理，都能够以适当的方式，扮演“培训师”的角色对自己的团队成员进行培训，整个企业的培训效率将会大大提升。
(三)充分发挥组织的激励作用，最大化的促进人力资源效用。
任何组织的管理所追求的目标都是为了提高组织中个人和团队的绩效，而组织管理中提高个人绩效和团队绩效的一个重要途径就是激励。企业的组织激励水平越高，员工的积极性就越高，生产力效用也会得到更大的发挥。建立有效的激励机制，激发和调动员工的积极性是人力资源转变为人力资本的关键环节。需要指出的是，随着知识经济的到来以及经济危机的侵袭，企业的激励方式应有所改变。这首先要求建立新环境下的企业文化。最有效的激励应该是让被激励者自觉行动，充分发挥其特长和潜能。而一个企业的企业文化正式员工认同后形成的共同的向心力，它会让员工自发的向着目标前进，自我激励、自我管理。金融危机给企业带来损失同时也给企业了一个休养生息的机会。让员工重新思考企业的愿景，了解经济危机的真实性，明白自身利益与企业发展不可分割，引导员工在危机中寻找机会，使员工个人需求与企业发展目标相吻合，促进企业发展。其次是拓展员工个人发展空间。在经济危机中，拓展员工个人发展的最有效的途径就是培训和激励。它能使员工有更多的时间和更高的热情参与其中，这一方面可以为企业储备优秀的人才，为企业以后的发展做好准备;另一方面还能让员工感受到企业对其的关怀。
(四)更新观念，用创新的精神做好人力资源开发工作。
“人力资源是第一资源”、“人力资本是第一资本”不能仅仅停留在口号上。在新形势下，要不断完善人力资源管理职能，不断提高岗位分析、人员招聘、业绩考评、人员培训等方面的人力资源开发水平，企业人力资源开发部门就必须增强创新意识，从收入分配、业务培训、职位晋升、福利待遇等人手，不断推进员工绩效考核评价机制、岗位工作评价机制、内部竞争上岗机制、末尾淘汰机制等的工作创新。首先，人力资源开发的观念要创新，必须跟紧形势。企业的人力资源开发是一项长期的工作。人力资源开发是一种方法，是为了在企业营造一种效率优先、兼顾公平;人事相合、职位相称;人尽其才、才尽其用的良好环境。其次，人力资源开发的工作方法要创新。各级人力资源工作者要自我加压，积极进取，不能因循守旧、按部就班;工作要有超前性、前瞻性，要正视人力资源开发中的问题和困难，不回避、不退缩，积极探索、实践，不断使企业的人力资源开发工作向前推进。
当今社会，知识经济的来临使传统的工业化面临挑战，但是同时也为之注入了巨大的活力与动力，进而渗透到中国宏观经济以及微观组织管理的领域，人力资源的开发与管理作为知识经济最明显的特征，其地位也跟随着明显上升，企业人力资源能力建设成效的好坏直接关系到企业核心竞争力的构建和培养，关系到企业的生存和发展。因此实现人力资源向人力资本的转变及其迫切。
;‘伍’ 如何转换人力资源管理者的角色
人力资源管理不可忽视法务工作
人力资源管理是现代企业管理中一个十分重要的组成部分，从某种意义上来说，在以人才竞争为核心的当代市场竞争环境下，人力资源管理水平直接影响企业的生存发展。于是，大多数企业把人力资源工作的重点放在了招聘培训、流程再造、薪酬设计等职能上，却往往忽视了一个对企业来说很重要的方面——劳资关系风险防范。
随着经济危机影响的扩大和2008年1月1日颁布实施的《劳动合同法》逐渐深入人心，企业面临的用工法律风险也越来越高。法律对劳动者的"过度保护"令不少本已在危机中苦苦挣扎的企业雪上加霜，部分地区更是产生了专门利用劳动法规对企业进行"合法敲诈"的"职业诉讼者".此时的人力资源管理者不仅需要懂得"找到人、用好人、留住人"，还需要随时保持"防范人"的心态和能力。严格的法律法规让不少企业主和人力资源工作者叫苦不迭，企业用工法律风险从来没有像现在一样被提到了影响企业存亡的高度。
人力资源管理者角色不再单一
尽管面临广泛的争议，但法律的颁布实施也已经是不争的事实。对于用人单位来说，与其将精力浪费在讨论是否该修改甚至废除现行法律，还不如想办法切实提高企业的人力资源法务工作水平。而与员工对簿公堂毕竟是"双输"的下策，成熟的人力资源管理者，应该从人事制度订立以及劳动合同等用人相关法律文书起草伊始就将"未雨绸缪"的理念贯彻其中。
然而，对于大多数企业来说，雇佣专职律师基本不现实，而即使有能力雇佣专职律师，系统的`人力资源工作与纯粹的法律工作之间还是存在一定差距的。因此，企业必须想方设法提高人力资源工作者的法务水平，将人力资源管理者职能范围进一步扩大到能够部分甚至全部理顺企业用工有关法律事务;而熟识并灵活应用劳动法律法规为企业防范用工风险，也成为了时下和今后人力资源从业者必备的能力之一。
人力资源实用法务工具解决问题
人力资源管理是一套复杂而系统的体系，而人力资源部门一般人数不多，人力资源从业人员工作任务不仅繁重琐碎，还必须保证不出差错。一位从事人力资源工作的王女士谈到："我当然希望能成为法律专家，这样结合我们的人资专业知识，就可以使公司人资管理水平上一个新台阶，但如果去补课的话，时间和精力都不允许。"那么，怎么样才能让人力资源工作者们在迅速补充法务知识、提高法务工作水平呢?
近日，一款由FESCO(北京外企服务集团)子公司华厦外企管理咨询有限公司开发的劳动法律与用工风险控制系统E-LAWYER产品，圆满地解决了上述问题。这款由专业软件(劳动法律助手)与在线专家、律师咨询平台(华厦劳动在线)两部分构成的系统产品，为企业管理者、人力资源从业者规范用工管理流程、劳动法律风险、析出并解决人力资源管理工作中的劳动法务部分，极大缓解了人力资源工作者的法务工作压力。
据悉，该产品弥补了一般HR管理软件在劳动法规、用工法律文案、专业律师咨询等方面的空白，以"风险规置"、" 法规罗盘"、"案例集锦"、"问答方圆"、" 范本一点通"、"劳资计算器"以及"《劳动合同法》解读"七大使用模块，成为了人力资源工作者的贴身法律顾问，上市不久便获得了来自企业界、法律界以及学术界的一致好评。为多家大型跨过企业担任法律顾问的着名劳动法律师刘旭谈到："在企业用工风险不断增加的今天，E-LAWYER成为了提高我国企业人力资源法务工作整体水平的强大推动力，也为我国人力资源工作者提高自身法务能力提供了便捷、高效的学习和应用平台。"