⑴ 怎么判断一家人力资源公司是否正规
可以看下它有没有营业执照、实际办公地点，再看下他们的公司人数，服务中信息安全有没有受到保护，合同是否正式，价格是否合理，想找靠谱的人力资源公司，推荐你找连智领域。望网络采纳
⑵ HR如何考察候选人的专业水平
作为面试官，你是否遇到这样的问题：面试中不知道怎么提问，问的问题，求职者不知该如何作答，求职者给出的答案，不是面试官想要的。
有的面试官懵懵懂懂，面试了半个多小时，闲谈瞎扯，泛泛而谈。面试完了，不记得聊了什么，也不清楚选候选人的实力。
这些人都不具备作为面试官的基本功脊羡。可以这么说，大多数公司的面试官，没有经过专业培训，以为懂点专业技能，能说会道就可以当面试官。
殊不知，一个差劲的面试官，用人失误会造成公司人才流失，管理混乱，损害公司的品牌形象。
作为面试官，常常被人诟病，这人不行，问的问题没水准。我也经常被人问道，荣，这个岗位我不清楚，不知道如何提问。
面试的过程，大部分时间就是面试官提问，求职者解答的过程。
如何提问，考验面试官的基本功底。
一场面试，30-40min左右的时间，我们如何挑选到合适的候选人？
暂且不谈高管，就算聘用一个基层岗位员工，如销售助理，都需要她具备很多能力。比如她需要懂基本办公软件操作，对数字敏感。同时性格非常细致，耐心。这还不够，还需要有良好的沟通协作能力。工作量大，业务繁琐一些的公司，抗压能力必不可少。有时需要能随叫随到。一些外贸公司，甚至要求销售助理英语过四级，具备基本的英语读写能力。
看看吧，就算这种听起来很基础的岗位，都不是随随便便找个人就能胜任的。
任何一个岗位都需要候选人具备一定的基础素养和专业技能。
所有的岗位都需要面试官至少考察以下方面：
那么问题来了，既然任何一个岗位，都需要候选人具备多种能力及技能，很多问题面试官都不清楚，又不可能面面俱到，该如何去提问？
答案是任何岗位的胜任力考察，都可转化为考察该岗位最需要的能力。
所有的提问都紧紧围绕你要考察的方面进行。
比如人事行政专员岗位，岗位职责如下：
1、协助开展公司员工招聘、培训、绩效、员工关系等各项工作；
2、组织开展员工活动，增强团队凝聚力；
3、协助办公用品采购，公司办公环境维护及管理；
4、负责公司文件归档，公司证照日常维护办理；
5、领导交代的其他事项；
从岗位的工作内容来看，这是一个基础协作岗位，所具备的能力及经验要求都不高。
经过沟通，我们需要一个做基础人事的员工，这个人必须在招聘，员工关系，组织员工活动方面有一项特别擅长。
如何把岗位的胜任力转化为我们要考察的问题？
我是这么设计的，三个方面，三个问题：
一，情境模拟：一个做亚马逊的销售在介绍工作业绩的时候提到，我一个月业绩做了10万美金，如何利用行为面试法正确提问？
二，假设你在一个创业型的小公司，公司规定，试用期3天内的员工，不管是主动还是被动离职，都不会支付笑竖工资，作为人事如何减少劳务纠纷。
三，请简要介绍下你之前做过的员工活动策划方案（要求提供活动策划书）
第一个问题考察行为面试法在实践中的运用，是最基础的专业知识。
第二个问题考察求职者的劳动法常识，工作经验及情商。
第三个问题考察求职者的活动策划能力及写作能力。
从求职者回答的问题，大概就可以判断出，他做人力资源的潜质及工作经验等。由于我本人从事人事工作，对人力资源的工作内容比较熟悉。我现在跟做人事的同行聊5-10分钟，就能大致了解到他的经验及水平。因为我抓住了做人事工作最需要的能力素质模型，并且能转化为面试问题去考察求职者。
再举个例子，做跨境电商的HR经常要面试亚马逊销售人员。
如何考察亚马逊销售人员的运营能力？
首先什么是运营能力？
运碰野大营能力体现在运营产品的逻辑及方法上面。
亚马逊运营的日常工作主要是文案的优化，站内广告，站外推广及客诉问题处理。
业务部门面试亚马逊，他们一般会问，如何选品，如何做推广，如何打广告，如何做促销，如何控制产品毛利。从日常运营工作中，考察他们的运营能力，特别是如何处理日常运营中遇到的重点和难点问题。
作为HR面试官，我们对亚马逊运营了解得不多。我一般会从自己熟悉擅长的领域切入，我学过市场营销，懂点营销学，一般会问几个关键问题来考察候选人的运营能力：
一，之前推广过新品吗？是怎么样做起来的？
二，同行业的竞争对手有哪些？你的产品竞争优势在哪里？
三，给你一个100美金的消费电子产品，如运动相机，行车记录仪，如何运营可以控制产品毛利？
这三个问题，考察求职者对产品及市场的了解，也能了解到他大致的运营思路。
以上我提到的二个案例，就是如何把岗位的胜任力转化为问题来考察求职者。
如何做到精准切入，稳准和问实，掌握到实际情况。
这需要面试官深入了解岗位的具体工作内容，公司的业务情况及用人部门的用人要求。
面试官对公司业务越了解，面试官经验越丰富，面试官越懂心理学，越能考察到求职者的实际情况。
候选人是否具备我们最需要的能力素质？
如果具备，综合素质又还不错，那么他具备候选人的资格。如果不具备，那么即使候选人其他方面表现得再优秀，也不是一个合格的候选人。
面试是招聘过程中考察求职者最常用，最重要的方式。它的局限性在于，受面试官的个人偏好，情绪及社会经验影响。
由于情况复杂，时间精力有限，面试中的考察不可能面面俱到。我们只需要考察我们最需要，最看中的方面，从中选拔出最符合我们要求的候选人。
所谓用人用其长处！
“如何在面试中正确提问”，希望对每个面试官都有启发！
感谢阅读，希望你能学以致用，在专业化的道路上更进一步！
⑶ 如何选择人力资源外包的公司
看人力资源外包公司的实力。公司的实力，是企业选择与那家合作的一个参考条件之一，企业通过详细的观察备选人力资源外包公司的一切。实力、声誉、规模、行业经验等。如今外包公司众多,我们先通过货比三家。
人力资源外包公司的行业经验。企业做外包是一家要选择与一家有丰富行业经验的劳务公司合作。一般来说成立得越久，经营越久的人力资源外包公司它们的行业经验就越是丰富。好是企业与外包供应商合作时，先让他们出个外包方案先，众多可以先做参考。
看看人力资源外包公司擅长什么。每家公司它们擅长的领域与业务都是不一样的，所以我们就需要根据企业需要外包出去的业务来选择人力资源外包公司。比如企业想把人事部门所有工作都外包出去的，那么你应该选择一家与企业对称的人力资源外包公司，至于外包公司的规模，与企业规模并不多就可以了。
⑷ 如何通过数据图表展现人力资源实力
HR在每个公司都起着重要作用，他们的工作涉及人才招聘、员工关系、员工培训、薪酬绩效等等，而这些模块中的每个环节又都会产生大量的数据。
如何高效利用这些数据优化工作流程？
如何生成简单易懂的报告让领导一目了然？
这是HR们最关心的两个问题。
传统报告流程之殇
数据统计耗时长
以招聘数据为例：简历收取量、初筛量、进入面试人员数量、邀约量、实际到场初试量、复试量、背调通过量、offer发放量 、入职量等一系列数据，会形成一个招聘数据漏斗，帮助HR观察每个环节的数据流失。
另外按职位、按渠道对这些数据进行汇总，可以发现目前市场上该职位人才招聘的难易程度以及不同招聘渠道的质量。
在传统的Excel处理过程中，要满足上述需求，往往需要建立多个sheet对这些数据做关联。
每次对这些表根据不同维度进行统计，都要耗费HR 2-3个小时的时间。
数据统计运算繁杂
以简历投递量为例，上表例子中，我司HR对每个职位每天的投递量进行了汇总，但是如果想对每个月每个职位在各渠道的简历投递量进行统计观察，在Excel中的操作步骤是如何的呢？
首先在原有表格上新插入一行，或者在其他工作区域，按时间按渠道对投递量进行汇总，得到汇总数据之后，再根据这些数据生成对应的图表。
这个过程繁琐、废时且极易出错。
被动报告，可扩展性差
以往HR给相关负责人提供报告，所有的“套路”都是既定的。
比如每个月的招聘数据报告中，会提供各职位的投递量、通过量等，如果领导突然想知道这些已入职的人员分别都是来源于哪些渠道，这时HR就又需要重新进行统计，然后再汇报。
这还仅仅只是一个小需求，并且我司作为创业公司，数据量相对没那么大。但是如果是在一个成熟的大公司，领导的每一个新增需求都会是HR的噩梦。
如何利用DataHunter提升工作效率？
自动统计，随意拖拽生成图表
无论哪种维度的统计，只需将对应的维度字段拖入到维度区，选择合适的图表类型即可。
传统流程中的数据筛选、选择、统计、生成图表的过程，都被一步完成了。
探索式分析，应对多种需求
在DataHunter中，将完整的原始数据上传，并生成对应图表，后续就可对这些图表进行下钻以满足不同维度的查看需求。
如果想知道已入职的人员分别都是来源于哪些渠道，将渠道和人数分别拖进维度和度量，就能生成柱状图查看。
如果想在基础上查看某个渠道入职人员都去了哪些部门，只需右键相应的柱子，选择部门，就可显示。
自定义看板，超越传统报告
HR可以根据自己的需求，生成多个图表，并将其组合成一个看板。
根据常用指标生成的一个入离职人员情况分析看板，里面涉及：每月人才入职情况、各招聘渠道人才入职情况、入职人才部门归属情况等。
通过这个看板，便可以对公司内的人才流动状况一目了然。