技术资源的开发与管理方法有哪些

Ⅰ 企业如何进行人力资源管理和开发

人力资源外包服务市场已经经历了发展的初始阶段，并从2000年起进入了腾飞和巩固阶段。预计从 2020 年开始，人力资源外包服务市场会趋向成熟，竞争会走稳。届时，中国的人口红利会不复存在，企业会更多的寻求招聘与就业关系管理服务，以更好的聘请和留住员工。那么企业如何进行人力资源管理和开发？

一、 建立有效的招聘体系

如今，人力资源越来越成为企业获取核心竞争优势的最重要的资源之一。而人员选聘是企业获得人力资源补充的重要渠道之一，也是外部人才进入企业的唯一通道。因此，成功地开展招聘活动、建立有效的招聘体系也就显得更为重要。建立有效的招聘体系其实质就是在招聘过程中要明确：招聘什么样的人，在什么时候招聘多少人，怎么样去招聘合适的人。

首先，招聘之前应进行工作分析，制定明确、详细的职位要求描述和工作说明书。及时的工作分析可以很好的把握公司内部岗位需求动态，为公司及时输入新鲜血液。明确、详细的职位要求和工作说明书可以保证公司招聘到的也许不是最好的人却是最适合岗位要求的人。工作分析是开展人力资源管理的基础，是公司开展招募、培训以及薪酬管理活动的首要条件，它对公司招聘体系的建立起着决定性作用。

其次，开发合理的公司人力需求变化预测流程。一般来说，人力需求变化的预测是和组织的发展战略、组织所处的内外部环境相对应的，对人力需求的预测主要是指在数量、质量和结构等方面的预测。有了合理的人力需求变化预测流程不但提高了招聘工作的主动性、增加了招聘工作的时效，增强对市场和竞争对手的适应力，而且能够帮助公司降低在经营发展过程中可能遇到的人力风险，从而提高公司的相关利益。人力资源变化的预测流程是建立现代科学的招聘体系必不可少的重要环节，它是从传统的事务性招聘：登广告、打电话、面谈向现代的有预见性的科学招聘的转变，是由量到质的改变。

再次，创造层次丰富的招聘渠道和灵活多变的招聘方法。人员的招聘可以实行内部招聘和外部招聘。内部招聘可以确保招聘的新员工对公司的忠诚度较高;同时，内部招聘也能很好的激励现有岗位的员工不断的进步，使公司的成长与员工的成长同步。外部招聘的挑选余地很大，可以确保招聘到许多优秀的人才;同时外部招聘在无形中给公司原有员工施加压力，形成危机意识，激发斗志和潜能。但内部招聘和外部招聘也能挫伤内部员工的积极性，带来以及外来员工水土不服等现象。在招聘过程中必须权衡利弊，内部招聘和外部招聘相结合，真正的招募到合适的人才。

二、 建立完善的培训体系，让培训成为诱人的待遇

当今社会，现代科学技术的发展导致知识快速更新，一个刚入企业的大学生，几年以后，其大学时代所学的知识将有一半以上被淘汰。因此，企业的各种培训，对于企业的长远发展起着至关重要的作用。培训就是企业的希望工程。

比较一下公司目前的培训现状，我们会发现，公司的培训体系还是存在一些不足之处。首先，公司的培训与公司需求有点脱节。公司在年初制定培训计划时，没有深入基层进行培训需求调研，而是根据企业现有岗位进行编制。而企业员工由于参差不齐，培训需求各异，加之生产任务较紧，于是，培训往往没有收到预期的效果;其次，公司培训效果没有考核、确认。由于培训效果没有进行考核，往往培训也就成了走形式，参不参加培训在许多员工看来并没有太大的意义。员工参加培训的积极性也不太高;并且能力提升和奖罚没有挂钩。员工参加培训，本身能力提升了，但公司并没有对其进行表彰，大大的降低了员工参加培训的积极性。http://m.xiezuoyi.com/

针对以上一些不足之处，完善培训体系就显得尤为重要。培训并不是简单的对企业员工进行授课，而是一个完善的体系。从培训的内容到培训效果的考核到培训的奖罚，每一环节都很重要。完善培训体系是一个企业自身不断成长的需要，也是企业拥有自身发展需要的人才队伍的重要保障。根据目前公司的培训现状，为了让公司的培训更有效，应从以下几个方面来完善培训体系：

首先，公司在制定培训计划前，要对现有岗位进行素质(文化、能力、专业素质)描述。岗位素质描述应由本岗位人员如实填写。通过岗位描述，掌握企业现有人员的素质现状，同时也可作为如何制定培训计划的详实依据。其次，对培训需求进行调查。培训需求调查是搞好培训的基础，是完善培训体系的重要组成部分。根据培训结果中的紧迫程度、培训难易程度、培训成本高低，分别列出哪些急需培训、哪些可以放缓、哪些需要外聘、哪些可以内训、哪些可以部门自行培训，以及年度培训费用预算等。

再次，严格考核制度并与优胜劣汰相结合。任何一项制度，离开了考核便行同虚设。所以，考核结果一定要与员工的切身利益相结合，与员工的加薪、升级、末位淘汰相结合。并且培训效果的考核一定要简洁明了，一针见血。考核的结果一定要公布给员工本人，对于好的员工要加以鼓励，然而对于没有达到培训效果的员工，可以为其明确制定培训计划，并告之如果在一定的时间内仍没有达到要求，等待他的只有下课。最后，让培训成为每个员工的自我需要。一个员工仅仅依靠企业提供的培训是不够的，还要不断的自我进行学习。企业要让员工了解到学习不只是为了谋生，而是人的一种生活方式。让员工自觉地进行学习，不断地提高自我的水平，更好的为企业服务。

三、 完善薪酬制度，将薪比心

如果说培训能很好地让员工为企业服务的话，那么完善的薪酬体系则能更好的留住人才，它是一个企业有没有吸引力的主要依据。每一位员工都希望自己获得同事、企业、社会的认可，其中最主要的表现方式就是其薪酬。设计与管理薪酬制度是一项最困难的人力资源管理任务。如果建立了有效的薪酬制度，企业就会进入期望创新的循环;而如果这些制度失灵，那么接踵而至的便是员工的心灰意冷。完善薪酬制度，做到将薪比心，要用企业的薪情去换取员工的心情。

如果要做到将薪比心，最重要的一点就是要提供有竞争力的薪酬。为员工提供有竞争力的薪酬，是他们一进门便珍惜这份工作，竭尽全力，把自己的本领都使出来。较高的报酬会带来更高的满意度，与之俱来得还有较低的离职率。一个结构合理、管理良好的绩效付酬制度，应能留住优秀的员工，淘汰表现较差的员工。

其次，要做到将薪比心，还要重视内在的报酬。内在的报酬是基于工作任务本身的报酬，如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。事实上，对于知识型的员工，内在报酬和员工的工作满意感有相当大的关系，让员工从工作本身中得到最大的满足。这样公司就能把员工从主要依赖好的薪资制度转换出来而让员工更多地依赖内在报酬，也使企业从仅靠金钱激励员工，加薪再加薪的循环中摆脱出来。

再次，要做到将薪比心，就要增强与员工的沟通交流，让员工参与报酬制度的设计与管理。公司领导层应该与员工进行相互交流沟通，开放相关的薪资信息，让员工了解到只要通过努力就能得到与付出相应的报酬。让员工参与报酬制度的设计和管理有助于一个更适合员工的需要和更符合实际的报酬制度的形成。用公司管理层的真心换取员工的信任和信心。

在薪酬制度的完善中，还有一个很重要的部分就是要有一个公平的评估体系。如果没有公平的评估体系，薪酬制度也就成了行同虚设。在公司制定薪酬、报酬时所遵循的原则是论功定酬，也就是员工有机会通过不断提高业绩水平及对公司的贡献而获得加薪。在论功定酬中，对员工进行公平、公开、公正的绩效评核至关重要。同时评估也要因人而异，真正做到以人为本。

完善的薪酬体制是公司有效的激励途径，它可以更好的激发员工工作的热情和斗志，全身心的投入到工作中去，不仅让员工觉得实现了自己的人生理想，对企业有了满足感和归属感，而且企业也将会实现利润的最大化，真正实现企业和员工的双赢。

四、 合理配置人力资源，实现企业利润的最大化

一个企业只有完善的培训体系和薪酬制度，这还是不够的。因为这样也许就会出现另外一个问题，那就是企业的工作效率不高。这就需要合理的配置人力资源。

人力资源是企业的最宝贵的资源，它比企业的技术、资金等其它资源更宝贵。企业的最终目的是赢利，只有合理配置人力资源，才能实现企业利润的最大化。在合理配置人力资源中，一定要体验出以人为本，也就是说，在最合适的时间把最合适的人放到最合适的岗位。人是配置的中心，一切都要围绕人来进行。

人力资源的合理配置，首先要预测企业有多少工作岗位，哪些工作岗位需要填补，该岗位的具体要求是什么。弄清工作岗位的性质很重要，不要盲目的招聘高级人才，否则往往会形成高人才低配置的现象，造成人才的极大浪费，对员工和企业都有损失。

其次，考虑企业员工的现实能力和潜在能力。现实能力是由一个人以前的学习和经验积累而成的;而潜在能力则主要依据一个人的兴趣、性格、气质等。对于岗位职责明确的工作，可以侧重于现实能力;对于岗位职责不明确的，则要更多的考虑潜在能力。

通过对岗位和人的双重衡量，将合适的人放到合适的岗位上，从而实现人才的合理配置。人力资源的合理配置可以很好的激励员工最大限度地发挥自身的潜能，它比薪酬激励更有效，是人力资源管理比较高的境界;同时对于挽留高级人才也是最有效的方法。

从招聘到培训、薪酬管理以及到人力资源的合理配置，是一个企业人力资源管理上的主要问题，能够合理的安排，将会发现，人才其实就在身边，依靠身边的人才，企业就可以获得高速的发展。

人力资源管理目标是指企业人力资源管理需要完成的职责和需要达到的绩效。人力资源管理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。

人力资源管理目标包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。显然两者有所不同，属于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务，而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务，一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务。

无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门，进行人力资源管理的目标与任务,人力资源专家钟克峰先生认为主要包括以下三个方面：

1.保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足

2.最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发

3.维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。

与其他资源相比，人力资源变现出以下基本特征：

1、人力资源生成过程的时代性与时间性

即任何人力资源的成长与成熟，都是在一个特定的时代背景条件下进行和完成的。

2、人力资源的能动性

能动性是人力资源的一个根本性质，体现了人力资源与其他一切资源的本质区别。

3、人力资源使用过程中的时效性

4、人力资源开发过程的持续性

5、人力资源闲置过程的消耗性

6、人力资源的特殊资本性

7、人力资源的资本性

Ⅱ 常见的信息资源管理方式主要有哪些它们各自的特点是什么

1技术手段
（1）基本内容和主要方法
以计算机和通信技术为基础的现代信息系统和信息网络和与之适应的信息加工方法是技术手段的基本内容和主要方法.
（2）随着信息技术的发展，不同的数据库和功能强大的信息系统研制成功，数据库成为了现代信息资源的主要存储形式，信息系统成为了信息资源管理的基本手段，信息网络成为现代信息资源主要的存储和流通场所，信息系统和信息网络作为基恩的技术手段备受关注。
2.经济手段。
运用经济杠杆的利益诱导作用，使信息资源的开发和利用机构从自身的经济利益上关心自己的经济活动，是一种间接的辅助手段。
（1）经济杠杆
同市场决定的市场参数和有政府规定政府参数共同组成经济参数的三大类，尽管其由政府人为规定，但是同市场参数一样体现信息资源本身特点及其开发利用活动的规律，只是在市场产生不能有效的起作用或者严重偏离政府目标时才使用
（3） 特点
是一种引导性的，非强制性的措施。可以促进信息资源开发利用机构的微观经济活动，有利于发挥市场机制作用，能正确体现信息资源本身特征和其开发利用活动的规律。
（4） 功能
1） 调节功能：包括各信息资源开发利用机构之间，各环节之间，以及国家，集体，个人之间的利益关系。
2） 控制功能：通过价格，利率和税率等经济杠杆引导信息资源开发利用活动向信息资源管理的目标靠拢。
3） 核算功能：借助价格，利润工资等经济杠杆核算劳动耗费，比较投入产出，平衡社会需求。
4） 监督功能：借助会计，审计，银行监管等手段，根据法律规章制度，对信息资源开发利用机构及其与 政 府，职工和相关企业之间的关系进行监督。
3.法律手段
用以协调信息资源开发利用活动的各种有关法律规范的总称。
（1） 运用法律手段.
各个层次的信息资源管理者依靠国家政权的力量，通过经济立法和司法机构，运用经济法规调整信息资源开发利用各个机构之间，各个环节之间复杂的经济关系，处理经济矛盾，解决经济纠纷，惩办经济犯罪。维护信息资源开发利用的正常秩序。
（2） 特点
普遍的约束性，严格的强制性，相对的稳定性，明确的规定性
4.行政手段
凭借国家政权的权威，采取命令，指示的形式直接管理控制信息资源及其相关活动。
是必要的辅助手段，其合理运用
1) 有利于整顿经济秩序2)加强组织，减少混乱。3)有助于更好的运用其他三种手段。
（1） 应注意以下问题
！）明确使用范围和条件
行政手段一般是不得已而为之，明确其范围和使用条件是为了使其真正的有效适用，又不破坏阻碍市场机制发挥作用
2）提供运用行政手段的决策水平
各种的命令在发布之前都要有一个决策的过程，为了避免主观片面性，提高决策的科学有效性，应建立合理的决策程序，决策责任制和审批制度，研究如何使决策活动在高水平上进行。
3） 防止多头管理
很多信息资源利用机构隶属于多个部门，关系复杂，在实践中应注意各部门的配合和协调，不可政出多门。
4） 原则性与灵活性的结合
由于主客观的因素谁也不能保证出台的政策就一定都是科学的，都反映了信息资源开发利用活动的规律，在具体实践中要注重灵活性与原则性的有机结合
6. 总结
（1） 技术手段是基础，最基本的手段
（2） 经济和法律手段作用越来越重要，其运用不仅是信息资源管理科学化，还有效的促进和适应社会主义和市场经济
（3） 必要的行政手段不可或缺，特殊情况下有优越性，有直接，迅速，有效的特点。
（4） 继续完善发展技术手段，强化经济法律手段，辅以必要的行政手段，强调各手段之间配合协调

Ⅲ 企业常用的人力资源规划方法和技术有哪些

人力资源规划有两种方法：定量和定性法。

定量法，又称“自上而下”法，它从管理层的角度出发，使用统计和数学方法，多为理论家和专业人力资源规划人员所采用。定量法把雇员视为数字，以便根据性别。年龄、技能、任职期限、工作级别、工资水平以及其他一些指标。

把员工分成各种群体。 这种方法的侧重点是预测人力资源短缺。剩余和职业生涯发展趋势，其目的是使人员供求符合企业的发展目标。

定性法，又称“自下而上”法。它从员工角度出发，使每个员工的兴趣。能力和愿望与企业当前和未来的需求结合起来。受过培训。从事咨询和管理开发的人力资源管理人员使用这种方法。

该方法的侧重点是评估员工的绩效和晋升可能性，管理和开发员工的职业生涯，达到充分开发和利用员工潜力的目的。

值得强调指出的是，传统企业人事规划，偏重定量分析，强调处理和解决“硬”问题，其管理依据主要是被称为科学管理之父的泰罗提出的“工作研究”理论。

泰罗研究员工完成工作任务的整个过程，强调对其动作和行为进行仔细记录分析，在此基础上预测人员供给与需求。

泰罗制的弱点在于它是从管理层的角度出发，偏重管理者的利益，而没有考虑到员工的创造性和主动性，使员工在被迫的环境下工作，不利于员工潜力的发挥。

人力资源规划对这种由管理层起主要控制作用的“胡萝卜加大棒”式的“工作研究”方法提出了挑战。

目前的人力资源规划由于认为人是一种资源，认识到在采取“硬”办法解决问题的同时，还应考虑到“软”办法，主张采用定性办法来分析预测员工的需求与供给，即考虑到员工的创造力、创新活动。

灵活性对动态人力资源供需的影响。因此，在进行人力资源需求预测时除了采用传统的定量分析，还应使用定性分析，从员工处了解目前状况和未来设想背后的因素，获取相应的“软”数据。

就理想的人力资源规划方法而言，应将定量与定性方法结合起来使用。因为定量和定性方法可以互相补充，相得益彰，为人力资源规划提供更为完整的信息。

同时，对它们的结合使用，还可以把人力资源管理专业人员和操作人员结合在一起，达到集思广益的目的。

在制定人力资源规划时，需要确定完成组织目标所需的人员数量和类型，这就需要收集和分析各种信息，预测人力资源的有效供给和未来的需求。

在确定了所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可着手制定战略规划和采取各种措施以获得所需的人力资源。

(3)技术资源的开发与管理方法有哪些扩展阅读：

加强企业人力资源管理的有效方法：

1、要有爱惜人才的理念。

人才是企业的宝贵财富，各级管理者必须爱惜人才，绝不能嫉贤妒能。即使管理者自身是一个非凡的人才，如果手下没有几个才华卓越的干将和一大批各类骨干，孤家寡人是很难成就大业的。

2、关键人才的培养和管理。

关键人才是我们的核心和代表，是我们的灵魂和骨干。在加强人力资源管理中，公司不论大小，不管是何种所有制结构，都必须拥有这样一批核心员工。

http://www.lujiatouzi.com在市场经济条件下，企业之间的竞争最终也将是关键人才的竞争，核心人才的数量和质量，决定着公司的核心竞争力，决定着公司的生存和发展。

3、要有举荐人才的美德。

管理者应有举荐人才的美德。一个岗位不适合的人才是一个不安定因素，即使他本人顺从，没有表现出怀才不遇的情绪，但“事不平，有人鸣”。人们会自觉或不自觉地将人才与管理者作对比，降低管理者的威信。

4、建立人才培养的机制。

要拥有人才就要有培养人才的机制，海尔、联想、华为、蒙牛这些顶尖企业都是人才辈出。为什么是它们呢。在人力资源管理中，是因为它们的制度吗。制度每个公司都有，为什么别的公司没有成功。

是因为它们领导的杰出才能吗一个领导者有很多工作，能用多少时间培养人才，又能培养出多少人才？品牌管理公司鹭佳表示，其实，这些杰出的领导者无不是创造出一种极佳的企业环境，营造出一种良性的企业氛围，这种环境和氛围孕育出企业的人才。

Ⅳ 软件项目资源管理包含哪些方面

资源是项目执行的承载，对资源的有效管理是项目得以顺利执行的基础保证。
介绍下蓝云软件EasyTrack项目组合管理软件的资源管理师是如何管理的，也许有提示。
EasyTrack在资源管理中，部门经理能够随时掌握部门资源使用情况，例如那些人再为那些项目工作，是否一个人同时参与多个项目，时间是如何分配的等等。资源经理可以根据资源的成本、技能、可用时间等信息制定合理的资源计划，并跟踪资源调拨、项目计划和实际资源使用情况之间的差异，优化资源的利用状态。
部门成员不仅有项目任务，也有部门经理零时下达的任务，这个也是需要统一管理的。

Ⅳ 信息资源的管理有哪些方式

信息资源的管理方式有：

1、必须认识到信息是一种组织资源 信息资源管理的主要目标之一是确保一个组织机构在信息资源方面的投资能够以最佳的方式运作，这就要求有关人员必须将信息视为一种宝贵的资源，并视信息资源共享为一种规则而不是例外。
2、在利用信息资源和技术时，必须保证职责分明 即明确规定谁管理这些资源、谁利用这些资源、彼此的权利和义务是什么、如何确保合作与资源共享等内容。
3、业务规划与信息资源规划必须紧密地联系在一起 信息资源管理的许多活动领域从前都主要依赖于用户要求的被动的辅助部门，随着信息资源管理的进化，它与最高层的战略规划的关系越来越密切，这种趋势最终形成了一种规则。
4、必须对信息技术实施集成管理 信息技术的集成管理是实现信息资源管理内部融合的前提，是在新技术环境下提高潜在生产率的必要条件，是最大限度地利用信息技术集成优势的管理保证。
5、最大限度的提高信息质量 改进信息利用和促进信息增值是一个组织机构的战略目标。信息资源管理的最终目的是使机构中的每一个成员都成为有效的信息处理者和决策者，从而有效地提高每个人和整个机构的生产率。

Ⅵ 有哪些方法可以用于教学资源的获取和管理

信息化教学资源的获取与处理

信息化教学资源来自哪里，一是靠教师自己亲自动手制作，二是通过各种渠道购买、收集或加工别人的教学资源，为自己的教学所用。国际互联网的日益普及使之成为教师收集教学资源的一个重要来源。

教学资源主要从素材类、集成型和网络课程的获取与处理。

一、素材类教学资源的获取与处理1．文本素材的获取与处理

通常情况下，教师应该根据教学要求编写文字材料。所以键盘输入是一种最主要的文本获取手段。当然新的输入技术的不断成熟和广泛应用会拓宽文字输入的渠道，例如手写输入、语音输入等。

如果要在教学中引用别人的文字，小段内容可以通过上述手段输入；如果文字数量多，则需要采用一些更便捷的方法。 要引用书籍、期刊等印刷品上的文字，可以用扫描仪扫描或者用数码相机拍照，然后用光闹唯学识别软件将扫描进来的图形转化为文字。

要引用光盘、网页上的文字，可以利用复制、粘贴的办法获取这些文字，放入自己的文字编辑器（一般是Word）。 查看帮助

2．图形图像素材的获者闭取与处理

根据教学需要，教师可以使用图像编辑软件创作自己想要的图形图像，保存为文件，加入自己的教案或课件。

如果要使用书籍、期刊等印刷品中的图片，可以利用扫描仪扫描为图像文件，也可以用数码相机拍照获得图像文件。

如果要使用教学光盘中的图形/图像文件，可以直接将该文件拷贝到自己的资源文件夹中，供以后使用。

如果要使用教学课件中的图片，而该图片不是以单独文件形式保存的，或者说很难找到该图片对应的文件，则可以使用屏幕拷贝的办法，将该屏幕图形复制到剪贴板中，然后用画图或者其它图形编辑软件进行加工处理，保存为文件，或者直接在 Word、PowerPoint 等文字编辑软件中将该图片粘贴进来。

如果要使用网页上的图片，则可以使用复制、粘贴的办法，也可以使用另存图片或者网页的办法。

3．音频素材的获取和处理

教师如果要将自己或者学生等的演讲、朗诵、讨论等保存为计算机的声音文件，可以使用Windows的“录音机”。

当然现在很多教学课件中提供了各种类型的声音文件，教师可以直接复制过来使用。

如果要将现有的录音带、录像带或者电视节目等的声音转换为计算机的音频文件，则有两种办法。一是像录制教师朗诵那样录制录音机等声源播出的声音；二是用音频线连接录音机、录像机或者电视机等的线路输出和声卡的线路输入口，然后设置为线路输入录音，最后打开附件中的录音机进行录音。

也可以将网络上搜索到的音频文件下载保存，供以后使用。

4．视频素材的获取和处理

教师可以使用数字录像机、数码相机等将教学过程录像，然后直接将这些录像获得的视频文件保存在计算机上，供教学使用。 对于那些过去的模拟录像带上保存的录像，则需要经过较为专业的处理，才能转换为计算机中的视频文件。

当然，教学课件中的视频，也可以直接用相应的播放器播放。如果想将其转化为特定的格式，则需要专业软件的处理。

也可以将网络上搜索到的视频文件下载保存，供以后使用。

二、集成型教学资源

集成型教学资源的制作需要教学设计、美工等多方面的知识和技能，有些复杂的课件则需要程序设计的知识。比如我们现在使用的培训课件。教师可以使用一些所见即所得的软件，制作简单的集成型教学资源，例如第五模块我们要讲解使用PowerPoint 制作演示型课件。复杂的资源则建议购买或者请专业公司合作制作。

三、网络课程

网络课程的制作更需要教学设计、美工、网络编程等多方面人员的通力合作。比如我们现在使用的中小学教师培训网站。教师可以购买，也可以使用开放的免费网络课程。

第3篇：获取教学资源的途径

获取教学资源的途径

主要是通过以下几个途径去收集和积累教学资源的：

1、从报纸、杂志等刊物和书籍中获取。作为政治老师，其实我更喜欢报纸、《中学政治教学参考》、《时事》、《半月谈》等杂志。

2、通过购买一些书籍，光盘等商品获取资源。

3、通过与同事讨论、交流、学习获取信息资源。

4、从“远程教育液嫌培资源”中获取。

5、从互联网上获取教育资源，网络是快速获取资源的途径。

6、利用农村的有利条件，让学生教师动手收集教学资源。

7、有意识的剪辑、摘抄刊物资源。

8、充分利用和挖掘好教材资源。

9、其实有一项资源是我们容易接触但也容易忽视的：电视。

第4篇：学习“声音素材的获取与处理”心得体会

学习“声音素材的获取与处理”心得体会

东风中学 祁聪

2014年11月

6、

13、20、27日，我学习了“声音素材的获取与处理”的课程，通过学习我的到了一些心得体会。

首先，学习了声音素材的的获取：

一、声音素材主要包括背景音乐、解说词、郎诵、效果声及评语分析等等。

二、多媒体课件中的声音主要包括人声、音乐和音响效果三大类。

三、恰当的使用音乐和音响效果的作用

四、设计声音素材时的注意事项

五、数字声音、声音文件的采集和制作可以有以下7种方式、音频素材的获取方法、利用属性查找音频素材资源地址方法、利用属性查找音频素材资源地址方法、利用话筒录制声音的步骤、录音音量列表名词解释

通过这些学习我知道了声音的获取、录制、格式、编辑等方法。 其次、学习了MP

3、WAV格式的区别。

1——MP3（MPEG AUDIO LAYER 3）是一种具有高压缩率的音响信号文件。虽然它音乐信号的压 缩比例较高，但依然可以与CD/MD的音质媲美。MP3高达10比1的压缩比例。使一张CD-R/RW上可以容纳10张普通CD的音乐。达到可以长时间播放音乐。您可以从互联网或其它渠道获取MP3格式的音乐。

2——WMA（WINDOW MEDIA AUDIO）是微软公司所开发的。引导示来音乐的声音压缩技术。其音质可以与MP3媲美，有较高的压缩。有部分歌曲制成WMA格式音乐的大小可以达到MP3的三分之一！只要通过WINDOW MEDIA PLAYER 7.0以上的版本，就能将您喜爱的音乐编辑成WMA档案。

3——WAV（Waveform）格式是微软公司开发的一种声音文件格式，也叫波形声音文件，是最早的数字音频格式，被Windows平台及其应用程序广泛支持。WAV格式支持许多压缩算法，支持多种音频位数、采样频率和声道，采用44.1kHz的采样频率，16位量化位数，因此WAV的音质与CD相差无几，但WAV格式对存储空间需求太大不便于交流和传播。

总之，学习了这个课程，我学会了很多的东西，特别是在计算机信息处理得到了很大的提升。对声音的处理也学到了很多的东西。

第5篇：信息化教学资源的处理体会(个人)

资料收集与处理的方法的体会

今天下午，在李老师的指导下，我们小组开展了关于“资料收集与处理的方法”的讨论，各小组选出代表进行了发言，李老师对各种方法进行了总结。我在网上搜索到了许多教育网站，提交到了全班讨论区内。

今天我最大的收获是学会了网上收集资源的方法，并且在李老师和同学刁老师的帮助下，学会从网上下载了“几何画板”，从李老师的“下载软件”中找到了世界地图软件。

总之，我认为今天所学的知识是授之于“渔”的知识，学会了方法，比单纯得到一些现成的资源要有价值得多。

平时在资源的收集上我一般侧重于资源库和网络 ，特别是资源库，因为在网络上收集的资源不一定是正确的，比如说文字资料就很容易出现错字、别字等，有些资料的出处还有一定的争议。

资源的收集是一个长期工作，要求教师在收集的同时也要做好保存工作，对于利用率较高的资源也省去了一个重复收集的环节。

资源的处理上自然是经验越丰富越好，这就要求教师在提高自己教育技术能力的同时也要努力提高自己的信息技术能力。只有具备了较为丰富的信息技术能力才能更好、更高效的处理各类教学媒体资源，也就是所谓的见多识广。

要上好一节公开课,设计这节课的课件很重要.在设计课件时首先要收集一些与本节课有关的教学素材.在收集素材时要注意素材的广泛性,趣味性和实用性.然后,要将所收集到的教学素材进行加工和处理.在进行加工和处理时,要注意素材的可操作性和健康性,还要根据教材的内容,找到素材与内容的有效结合点,将其有机地结合起来.并进行很好的艺术加工.