㈠ 人力资源薪酬如何做
所从事的工作是每天都跟很多企业的人力主管甚至是一些经理们打交道，他们多多少少会提到招聘难或者留住一些有能力的人在自己公司更难，从中也让我看到一个企业里人力资源部门越来越占据着不可小觑的地位。但是怎么做好人力资源工作呢？
人力资源部门应逐渐从过去那种行政、总务、福利委员会角色转变成为管理职能专家，高层主管的咨询顾问，学习型组织、教育、新观念的推动者。人力资源管理应是将员工作为一种资源、一种资本进行有效的开发和管理性的工作。应按照市场化运作的要求和国际通行规则，以及精简、效能的原则，明晰岗位职责，量化岗位标准，细化岗位描述，确定岗位职数，明确各级各类岗位的管理权限并实行动态管理；在进行公司人力资源管理体系的建设的同时，推动公司建立现代企业管理制度。
应主要做好以下四个方面的工作。
一、开展员工职业生涯管理
（一）完善公司职业计划体系
要想使员工在工作中发挥出最大的效能，人力资源部门就要帮助员工进行在公司中的合理的职业发展规划，使员工有一个明确的发展方向和计划。以企业为中心的职业计划注重职务本身，它侧重铺设使员工可以在企业各种职务之间循序渐进地发展自己的各种路径，区别于员工个人的职业生涯计划，以个人为中心的职业生涯计划侧重于个人的职业生涯，员工个人的目标和技能成为分析的焦点，企业的职业生涯计划侧重明确未来企业对人员的需要。我们对员工进行职业发展计划实际上更多要站在公司发展的立场上。
对于当前处在从技术驱动到市场驱动转型的过程中的企业，高级的技术人才与业务人才都关乎企业发展命运，因此应分离技术、业务和管理职能，在“管理晋升线”的基础上增加“技术晋升线”和“业务晋升线”，设置专业技术岗位尤其是高级技术、业务岗位，满足企业发展分工细化的趋势，为专业人才创造足够的晋升发展空间，让他们能够全身心投入工作。
（二）营造公平竞争的人才流动环境
随着改革的深化，不少企业近年来针对业务的发展和外部环境发生的变化，都不同程度地进行了机构改革的调整及流程方面的再造。与此同时，企业在组织结构扩张与变动的过程中产生了大量新增岗位、调整岗位与空缺岗位。
为营造公平竞争的人才流动环境，制定公平竞争的人才选拔机制，可以在公司内部建立“人才交流中心”，实行人才公示，让有活力，能力强的员工有一个公开展示自己的机会，同时增加了各部门选择优秀人才的机会，另外通过定期在企业内部公开招聘、竞争上岗的方式来选择补充人员，能够为有志于在新岗位上发展的员工提供更多平等参与竞争的机会，得到公正的评价，在竞争中了解自己，完善自己，成为优秀人才脱颖而出。
（三）与员工共同制定个人职业发展目标
在完成企业职业计划体系与人才竞争选拔机制后，着手收集员工方面的信息，包括目标对象的能力、兴趣、潜能等，帮助员工了解认识自我，确认其个人的能力与兴趣所在。计划采用聘请外部咨询公司的相关专家，和直接引进一些实用的测评量表与工具进行内部分析；使得对员工的测评更加专业，更利于贴近员工，并开展后期的职业辅导工作。
根据员工目前表现出的兴趣潜能，结合现有工作状况，评估与员工在企业内、外可供选择的职业路径，结合个人随着职业和生命阶段的变化在职业锚和目标方面的变化，在人力资源部等相关人员的辅导下，员工将逐步明确个人的长短期生活目标和工作目标，并得到实现职业生涯目标的策略性建议。
二、塑造 “学习型组织”
随着企业改革的深化，管理人员和员工们的观念随着也要有所转变。对管理人员进行现代管理思想的培训，用培训推进建立现代企业制度观念的转变，让大家通过学习认识到企业自身的不足和差距。通过学习现代企业的管理实践和管理工具，逐步感到了目前企业的不足和差距，认识到变革的势在必行，从而推动改革工作顺利进行；同时将培训重点定位在职业经理人的技能培训上面，重点是提升各部门管理人员的在管理中的实际操作能力。
同时，对员工的培训不仅站在对基层以技术为主的层面，更要上升到为全面贯彻企业理念与共识的层面。以增强员工业务能力、提高综合素质水平、保证各项工作协调推进为中心，加强员工教育培训，通过完善教育培训管理体系，坚持培训与考核相结合、培训与使用相结合，提高员工参与培训的积极性、主动性与实效性，加强员工岗位适应性培训。
按照各岗位的职责描述，根据不同的岗位、层次要求，深入开展岗位培训。在公司推出新的业务类型、开发新的增值项目、实施新的市场策略时，主动预测培训需求、提前进行业务技能培训。
在认真开展员工职业生涯设计工作的基础上，掌握员工在不同岗位、不同发展阶段的教育培训需求，突出个性化培训，并据此制订公司的教育培训计划，有针对性、系统性、战略性地开展公司员工教育培训工作，在采用传统培训手段的同时，大力研讨会、网上教育、拓展训练等多种培训形式，激发员工的学习热情，营造浓厚的学习氛围，鼓励员工通过各种学习途径，提高自身综合素质，真正实现员工队伍素质和个人价值与公司运营绩效的同步提高，实现公司向学习型企业的转变，在公司内部形成了崇尚知识、自觉学习的良好氛围，使员工和公司同步成长。
三、科学进行绩效考核与评估
在绩效管理体系中，首先是依据企业整体经营目标，进行目标分解，划分到各部门，形成部门目标，然后基于部门的绩效指标和各岗位职能职责，确定个人的关键绩效指标，从而将个人绩效同部门乃至组织绩效挂钩，使员工利益与企业捆绑在一起。对各部门进一步根据员工的劳动数量和质量拉开工资差距，按照向贡献倾斜，向高级管理、高级技术、高级营销人员倾斜的原则，使员工收入和企业效益、工作业绩挂钩。
完善起以平衡记分卡为基础的科学的绩效评价体系，来监督、推进和考核各部门、每个员工的指标完成情况；按事业部或利润、成本/费用中心方式进行管理评价；我们也要建立公平、公正、合情、合理的激励机制，多劳多得，形成一种绩效优先的企业文化。”对以上工作首先确立了五条考核的指导思想，即：1、以考核促发展，使业绩管理评价体系成为反映公司和部门经营管理绩效的指南针和风向标 ；2、代表gmo以考核为手段推动各部门关键能力的不断提高；3、应用平衡计分卡（bsc）构建公司和部门绩效考评的基本架构；4、建立和形成一种互为客户关系的部门间协作配合关系；5、按业务单元的模式，以事业部或利润、成本/费用中心方式构建业绩管理评价体系 。
为了使指导思想能在部门工作中得到贯彻落实，同时相应制订考核指标设计的5条基本原则：1、目标必须尽可能具体，缩小范围；2、目标达到与否尽可能有衡量标准和尺度；3、目标设定必须是通过努力可达到的；4、体现其客观要求与其他任务的关联性；5、计划目标的完成程度必须与时间相关联。以此来保证考核指标确立的科学性和严谨性。
四、完善薪酬福利与激励机制
薪酬福利与激励机制的建立需要结合市场、岗位评估结果与员工能力等因素，并依据绩效考评结果，从而使薪酬福利体系同绩效管理及岗位评估联系起来，使薪酬体系达到“外有竞争力，内有公平性”的良好状态。
薪酬福利体系的作用在于以“利”的形态，激励、促使员工将个人目标与企业目标达成统一，实现双赢。它与企业经营目标的实现和个人能力的发挥相辅相成，同时，为达到激励效果，薪酬福利还必须与晋升机制相挂钩。因此在进行薪资设计时，注重以下方面：
1、企业综合评价市场行情和自身承受力，确定本企业的薪资定位；
2、依据岗位评估结果，制定不同职级的薪酬范围和福利方案。
3、设计薪酬增涨方案。使得薪酬福利激励机制与绩效考核评估一道，鞭策、激励企业中的每个成员，不断努力，勇创新高。
㈡ 作为一名HR,你认为应当如何开展企业的薪酬管理工作
薪酬管理是企业的重要组成部分，薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。管理好薪酬可以增强企业员工的工作信心，激发员工工作积极性，从而提高工作效率。
要想理清薪酬管理岗位的工作思路，首先需要了解薪酬管理的主要内容有哪些？
1）薪酬的目标管理，即薪酬应站在员工的角度上思考，满足员工的需求，才能有利于企业的以展；
2）薪酬的水平管理，即薪酬要满足企业内部和符合市场行情要求，并根据员工绩效、能力水平等进行考核；
3）薪酬的体系管理，这不仅包括基础工资、绩效工资，还包括如何给员工提供福利、自我升值空间和就业能力的管理；
4）薪酬的结构管理，即正确划分合理的薪级和薪酬等等，最好通过级别来定薪酬；
5）薪酬的制度管理，即薪酬决策向所有员工公开化和透明化，有利于制度的有效执行，其中包括管理薪酬制度，薪酬管理的预算和控制体系等。
清楚了薪酬管理的主要内容，接下来我们来讲解以下薪酬管理的工作思路：
1）明确公司薪酬定位
将人员队伍的薪酬收入水平与市场的薪酬相匹配，保证企业员工的稳定性，充分调动员工的工作热情。
2）调整薪酬考核原则
建立基于岗位价值、人力资源价值、工作业绩的价值分配体系，使员工收入水平与岗位价值、人员素质等因素挂钩，可以在系统上进行设置考核分类：“工作能力”、“综合素质”、“工作态度”。
除此，管理员可根据实际情况进行自定义增删类别，可以更加系统的考核员工的各个方面。
3）建立职位等级制度
激励员工工作发展竞级，激发员工工作动机。
可以在系统上进行设置考核分类，如按岗位、按任务等等，满足在职位晋升机会不足，给想继续留在企业的员工一个晋级的机会。
同时，也可以激发在职员工想要获得更多薪酬和晋级，需要更加积极努力工作。
4）调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例
总体上要确保员工工资水平是保持持续上涨的。
这样不仅可以增强薪酬的激励效应，促进公司薪酬制度与市场接轨，还可以让员工保持积极向上的工作态度。
5、引入多元化的激励模式
充分利用薪酬杠杆调节，充分调动员工潜能与工作热情。
6、完善公司福利制度
调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的基础上自助式福利体系，满足员工多元化的需要，将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。
薪酬管理岗位在企业中有着不可替代的作用，可以为企业的发展创造一个公平、透明化的工作氛围，可以使管理更加科学、规范化，激发员工的工作潜力。
问答内容部分节选自《薪税师（二级）》考试教材
㈢ 人力资源公司是怎样挣钱的
目前市场上做的好的人力公司是很赚钱的，人力资源公司一般主要有以下几个板块：
1.兼职外包
某公司需要 10 个发传单的，150 元一天，我们接下来以后再用 120 元一天的价格请人，赚取差价。
2.代招聘
有些人力资源公司会将招聘业务外包出来，招聘一个人，做满多少天就给你 2000 元或者 3000 元的返点。这类业务，我们又分为直招和分销，直招的意思就是自己建立招聘团队，自己招人，然后拿返点。分销的意思就是，我们接到了招聘任务，再将招聘任务再次分包出去，赚取一两百的差价，俗称“卖人头”。
3.职业介绍
有一些人眼里的“优质岗位”，诸如机场地勤，消防队，中国石油，医院护士等等职位，以上职位均为“合同工”。其实工资也不高，待遇也不咋样，但是还是很多人趋之若鹜，造成市场供大于求。于是，这些岗位就变成了收费岗位，介绍进去上班，还要像求职者收费。
4.劳务派遣
劳务派遣业务的意思就是用人单位将岗位外包，由劳务派遣单位同劳工签订用工合同，再将劳工派遣至用人单位的一种模式。比如，某公司将公司客服员的岗位外包给人力资源公司，给人力资源的公司是一个月 5000，人力资源公司给客服员工的工资是 4500，以此赚取差价。
以上就是我找到的市场上的人力资源公司主要的一些赚钱模式！