‘壹’ 为什么人事是一家公司最难干的部门
1.约面试被放鸽子
这件事太过普通了，但是每次都很令人心疼。每一个岗位需求，从审核编制预算到领导签字审批，上传到网络，查看简历，初步筛选，给用人部门领导筛选，沟通确定面试时间，再到面试通知，包括协调面试会议室，视频面试设备等，准备工作做好了，还通知了乘车路线等细节，结果等了半天，领导们也将各种事情推后，被放了鸽子。
人力资源感觉“生无可恋”的五件事，不少人做过，看看你干过没
应聘者不来，不仅是被爽约的心理不爽，还有领导那蛮有意味的眼神，仿佛在说：“你耍我？逗我玩呢？”
这是最普遍的一种痛苦了，然而却真的无能为力。总有一些应聘者在即将面试的最后一刻，决定不来了。
2.人力资源谁都能干
很多人都这么认为，人力资源的同事们心里苦啊！人力资源要懂劳动法，要懂薪酬数据分析，要有服务意识，要懂人力资源各个模块，要会职业规划，要能当知心大姐，还要化身精算师，给你的待遇精准的分析，还要能说会道，人家卖的是公司的产品，人力资源卖的是公司的雇主品牌形象。
认为人力资源谁都能干的人，通常都是遇到了不专业的人力资源。专业的人力资源，可不是那么好干的。
人力资源感觉“生无可恋”的五件事，不少人做过，看看你干过没
每当人力资源的同事抱怨工作忙，工作累，经常加班的时候，总有人会吃惊地瞪着眼睛：“人力资源还用加班？”仿佛太阳从西边升起了一样。
人力资源熬夜加班整理薪酬设计预算，为了搞好培训加班收拾礼堂，下班接到各种应聘电话，为了帮企业减少损失熬夜查资料等等时刻，都是不为人知的。谁都能干？真的很委屈。
3.被说不干人事
经常听到有人说人事部不干人事。其实人力资源不过是处于领导者和员工之间的桥梁和纽带，有很多情况下，领导来做好人，人力资源是发布领导通知的部门，就被简单的归类为“不近人情”，或者是“狗腿子”。很多时候人力资源了解背后的信息，但不能和员工分享，没有人去维护公司的利益，公司不存在了，还有员工的利益啥事么？
这是一个很难平衡的事情，而公司利益和员工利益夹着的，就是人力资源。受这种夹气的次数太多了，有时候HR们也懒得解释了。
人力资源感觉“生无可恋”的五件事，不少人做过，看看你干过没
4.领导法律意识淡薄
最怕遇到法律意识淡薄的领导，要想让员工离开，直接就要开除，也不想想后果。这就苦了HR们，明知道这样的做法不对，却要去救火，去收拾烂摊子。
特别是有些领导一言不合，就要辞退员工，甚至不知道还要支付经济补偿。而公司通常都是不想给员工这笔钱的，就要HR去谈。
明知不可为，还要为之。有时候真的是特别想开掉领导。
5.责任大，权力小
很多信息都是人力资源经手的，身上肩负着各种信息提供的责任和重担。而且通常会关乎企业发展规划，战略规划等决策。
人力资源感觉“生无可恋”的五件事，不少人做过，看看你干过没
每年企业有多少人，要新招多少人，这些人的工资将要达到多少，培训资源怎么分配，工资计算是否准确等等，丝毫马虎不得。一个疏忽，就可能导致企业决策失败，造成损失。
人力资源既要组织活动，又没有权力去约束员工必须参加，有时候还要撒个娇卖个萌，才能得到其他部门的工作上的支持，有时候真的是心有余力不足。
‘贰’ 人力资源中最困难的部分是什么在以后实践中如何应对
人力资源管理六大模块中的招聘与配置、培训与开发、薪酬管理、绩效管理这四个模块相对来说较为简单，掌握了模块的基本知识和相关技能后，随着工作实践的不断增加，就会越来越精通。劳动关系管理是整个人力资源管理最本质的工作，涉及到劳资双方的合作、冲突、权利、义务等等，相对较为困难。而人力资源规划则是直接从人力资源的战术层面上升到战略层面，需要我们跳出部门的范畴，站在整个企业的高度来制定，通过分析企业内外部的环境及企业当前发展状况，做出一个整体规划的活动过程，要做好人力资源规划，就要熟练掌握人力资源管理的其他五个模块，这也是人力资源管理最核心的一个模块，也是最难的一个模块。人资规划通常都是人资经理及以上管理人员来做的一件工作，企业管理咨询需要的也是人力资源规划模块的高手，规划做好了，其他模块就可以交由下属按部就班去完成了。
所以，人力资源规划是最困难的，其次是劳动关系管理。要做好人力资源规划，除了要系统学习好人力资源管理的六大模块外，也要学习好战略管理相关知识，在日常看待问题时，要学会跳出牢笼，站在更高的位置来审视、看待、解决问题。
‘叁’ 人力资源者最难做的是什么
我非人力科班出身，很多专业的东西并不熟悉。但是，我知道，管理最重要的是要服众，用语言、用行动、用精神去让大家信服你的管制，配合你的活动，执行你所要求大家的。 我刚毕业时在一家大型酒店集团工作，无论公司的文化、还是管理制度还是员工发展都是很完善的。公司有专门的《论语学习班》，让大家从根本上知礼懂礼，还有完善的培训制度，经常的会组织技能培训，每个月都会开一次员工大会，集团内部开视频会议，甚至每个月都有员工活动组织，甚至活动经费都下发到每个部门。还有6S管理制度的管理，总经理们副总经理们也都很尽心，在巡视工作的时候表现的也非常的和蔼可亲，即使在企业经费紧张的情况下还给员工宿舍配备了电视，每个房间一台。但即便如此，员工们似乎还是怨声载道，丝毫不领情。 我们平常接触最多的就是部门经理，然后就是人事部门下发的各种要求文件以及检查。但每一次我们只见文件，靠自己的脑子去领悟，甚至部门经理面对一纸命令都会不屑一顾，除了在周会上接受了总经理们的直接指导或批评后才会回来给我们传达一些问题的重要性，但通常对人事部的东西不屑一顾，甚至抵触他们的文件，我们自然也就会跟随部门经理的想法啦。 每每质量检查，每周一次，质检员总是一言不发的用仇视的目光盯着我们，我们则也以一种敌视的姿态防着他们，开始玩捉迷藏。培训也是如此，突然召集的培训，没有任何的说明，强制性的过去，听了半天却发现知识含量非常的低，事后也没有人问大家到底想要学习什么。于是乎，人事与一线工作的员工们简直就成立冤家，偶尔电梯里碰面打个招呼，出来后便开始骂骂咧咧，说他们只会拿着权势压人，一点用都没有。 人事部的人们总是时常的板着脸，于是大家更加的抵触他们这些做办公室的人了。我唯一一次对人事部产生好感的是，有一次我仅有的一双连裤袜不小心挂烂了，但真的是急于上班，只好穿了短袜，我想用长长的裙子可以掩盖住的，但却被擦肩而过的总监看到了，她温和的叫了我的名字，然后说你这样的袜子是不合适的，应该换掉的。然后帮我找了一双,解了燃眉之急。还有一次是在办理保险时，我听见隔壁座位的他在温和的问一个要离职的人为什么要离开，是不是给同事有矛盾之类的。我忽然觉得他们也并不像大家传的那么可怕,原来也是很柔和人性的,只是不知道为什么要表现出来那么可怕呢？ 他们做的工作其实很多都是在为员工服务，希望让员工们得到更好的发展，甚至能够更快的成长，但却往往不被员工们领情，甚至被大家误解，甚至会发生冲突。在我看来很多的时候，是他们在做事的时候没有先去说服大家，没有让大家体会到他们的所作所为其实就是在为员工们真诚的服务。没有把企业的理念、领导做出的策略很好的转化成为具有说服力的言语行为来让大家信服他们的工作。 所以，人力资源工作者最难做的就是服众，让大家心悦诚服的接受你的领导。这一点是需要慢慢修炼的。
‘肆’ 企业人事工作都有哪些难点和痛点以及解决的思路和方法
HR最难的就是背锅，从一个员工入职，可能就是很多的坑，如何避坑，如何填坑！
再一个痛点是，如何实现HR的价值， 很多时候HR都是成本中心，后勤 行政，没有战略与核心价值，所以如何与业务战略 ，发挥HR的价值是很多HRBP要考虑的。
企业人事：
事务性工作的痛点主要体现在：繁琐，冗余，重复性强但目前还是需要人去做，典型案例是一个人事专员一天大概20%时间处理各类人事问题的解答和处理上，枯燥无趣感觉个人价值不高，发展进步空间有限，没啥前途。
业务型工作更有挑战性，但对HR也提出了更高的要求，会面临来自战略c-level管理层，不用业务部门老大的询问，建议。
人力资源行业往往定性为主，很少有HR做好了数据治理工作，用内外部数据驱动决策优化。但其实，对于大部门企业而言，用人成本是企业每月最大的一笔固定费用。
人才的选用育留也决定了业务发展的成败，我们HR学科内的一些理论原则落地到实际业务场景，怎样设定科学的方法论，梳理获取相关数据，用量化科学的方法分析企业的用人策略、岗位职责要求？
‘伍’ 人力资源管理的六大模块中哪一块难度最大
你好, 本人人力资源管理专业毕业, 后在500强公司从事HR多年. 结合自己的理解, 答复如下
人力资源六大模块：
1、人力资源规划
2、招聘与配置
3、培训与开发
4、绩效管理
5、薪酬福利管理
6、劳动关系管理
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1、人力资源规划－HR工作的航标兼导航仪
航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。人力自资源管理也一样，需要确定HR工作目标定位和实现途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用！
2、招聘与配置－“引”和“用”的结合艺术
人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析－预算制定－招聘方案的制定－招聘实施－后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。
3、培训与开发－帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能
对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。对于新进员工来说，培训工作能够帮助他们适应并胜任工作，对于在岗员工来说，培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能，并帮助他们最大限度开发自己的潜能，而对于公司来说，培训工作会让企业工作顺利开展，业绩不断提高。培训与开发工作的重要性显而易见。
4、薪酬与福利－员工激励的最有效手段之一
薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定；二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感，对未来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。
5、绩效管理－不同的视角，不同的结局
绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。传统的绩效工作只是停留在绩效考核的层面，而现代绩效管理则更多地关注未来业绩的提高。关注点的转移使得现代绩效工作重点也开始转移。体系的有效性成为HR工作者关注的焦点。一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对过去工作的关注，更多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的视角转移到未来绩效的不断提高！
6、员工关系－实现企业和员工的共赢
员工关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的权利和义务，在合同期限之内，按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。对于劳动者来说，需要借助劳动合同来确保自己的利益得到实现，同时对企业尽到应尽的义务。对于用人单位来说，劳动合同法规更多地在于规范其用工行为，维护劳动者的基本利益。但是另一方面也保障了用人单位的利益，包括对劳动者供职期限的约定，依据适用条款解雇不能胜任岗位工作的劳动者，以及合法规避劳动法规政策，为企业节约人力资本支出等。总之，员工关系管理的目的在于明确双方权利和义务，为企业业务开展提供一个稳定和谐的环境，并通过公司战略目标的达成最终实现企业和员工的共赢！
HR各大模块的工作各有侧重点，但是各大模块是不可分割的，就象生物链一样，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。HR工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现！
,如果觉得有帮助的话就给点分吧。
‘陆’ 人力资源分为几大模块呢，最难的部分是哪个呢
其实是有争议的，划分的标准不同得到的答案也不同，教科书一般是划为6大模块，人力资源规划、招聘、培训、薪酬、绩效、劳动关系。最难是要看你的目的，如果是模块的内容设计，本人觉得最难还是薪酬，关键是你则么去评价一个人或岗位的价值，但作为人力资源工作者来说，作难的应该是招聘，你怎么能在很短的时间内判断一个人是否胜任公司的岗位？
‘柒’ 人力资源哪个模块的工作最难做
确实每一块工作中都有有难度的部分，不过绩效考核涉及到对员工工作的评价与报酬，需要非常到位地对一个人及其工作进行评价，通常的考核容易流于表面，落到实处非常难。人力资源规划基本属于战略问题，应该说大部分做HR的，只是在解决日常工作中的具体问题，能做到战略性地规划还是较少的。当然，招聘也很难，尤其是高管的招聘，一个高管可能对企业的生死都有影响，难度之大可想而知，这样的人如果好招，猎头公司也就没饭吃了。当然大部分HR只是招聘一般职位，干个几年看人总能总结出一定的经验，因此，难度适中。培训要想能够用适合的成本，把员工不足的职业技能补全了也很难，但总得说来，一方面，中国的员工都很努力，自学的动力很足，HR工作做的好坏还不足以影响大局 ，另一方面，员工容易把培训当福利，对培训不太挑剔，老板觉得培训效果不好，不爱投资，所以，这块工作的重要性没那么大。
‘捌’ 人力资源管理难点在哪
人力资源管理工作的难点主要有一下几个方面：
1、招聘难点
现在人才竞争比较大，由于企业竞争的存在，能够提供好的待遇和工作环境的企业更加吸引人才的加入。各个地区发展的不平衡，更多的人才更愿意去大城市去就业，去那里获得更多的机会。
2、制度方面
从加班、考勤、出差、车辆管理、工资计算、“三期”员工、到会议、绩效考核、激励措施、福利发放等都有各种问题或质疑，那制度分歧近着来看是不起眼的火苗，远着来看却是不可小觑的火源，导火索可以是牵线的员工或聚集者，再不够旺的情况下你可以遮掩，等到燃烧成群体组织就会失去危机管控的可能性。
3、绩效考评
最难的模块就是检验的考核上，也是把关严密的一项，它牵扯到了你的运用方法，也极大地考验了成果反推验证，做得好能够激发员工更加努力，做的不佳会影响到KPI或整个岗位权重值，更是流失人才。