① 人力资源管理都有哪些角色
美国密西根大学的人力资源管理专家把人力资源管理划分为四种角色：
战略伙伴，企业战略决策的参与者，提供基于战略的人力资源规划及系统解决方案，使人力资源与战略结合；
行政专家，运用技术性人力资源能力开发人力资源产品与服务，解决企业人力资源问题；
员工关系管理者，了解员工的需求，为员工及时提供支持，处理员工利益与商业利益的平衡；
变革的推动者，主动参与变革与创新，处理组织变革过程中的各种人力资源问题，推动组织变革进程。
人力资源的角色必须是战略性的角色，从传统的行政事务性管理者成为企业经营管理者的合作者，与业务部门共享业务结果和管理员工的职责。
企业各级管理者在人力资源管理中承担什么责任？
高层领导：人力资源的倡导者、人力资源政策的制定者、领导团队的建设者
直线经理：人力资源制度的执行者、人力资源政策制订的参与者、人力资源管理氛围的营造者
人力资源部门: HR开发与管理方案的制订者、HR服务的提供者、HR政策和制度执行的监督者、人力资源管理氛围的推动者
员工：主动参与HR服务、自我开发与管理、职业生涯管理
人力资源管理已经从后台走向前台，人力资源管理水平同时也是一个企业的文化和人才吸引力的主要指标。在人才竞争已经非常激烈的情况下，直线部门的管理者没有担当人力资源管理责任和具备必要的能力，不明确各职位的职责和工作内容，不知道员工在忙什么，不培训员工的工作技能和自我管理能力，没有部门的工作计划，这样的管理者不是胜任的管理者。因此，在日常管理活动中直线部门的管理人员必须与专门的人力资源部一起落实对本部门的人力资源的管理工作，人力资源管理已经成为每个管理者的责任。
希望上述回答对您有所帮助！
② 出色人力资源管理者有哪些特征
优秀管理者和一般管理者，他们的工作业绩相差几倍甚至十几倍，这是一个常见的事实。也许有人会对这样的事实百思不得其解。其实，我们知道，管理者的大部分业绩不是自己亲手创造的，而是通过和别人的合作(包括下属、同事、客户等)创造的，甚至可以说是“借他人之力”创造的。下面就是我为大家整理的出色人力资源管理者有哪些特征的经验，希望能够帮到大家。觉得有用的朋友可以分享给更多人哦!
一段时间以来，认真留意了一些在管理岗位上工作得非常出色的管理者并分析和总结出了他们所共有的十大思想和行为特征。现整理之，愿与大家分享，同时也期望能给我们广大管理者带来些许启示。
出色人力资源管理者的十大特征
1、处事冷静，但不优柔寡断
出色管理者都具有处事冷静的特点，他们善于考虑事情的多个方面或问题涉及的各利害关系方，不易冲动行事。
优秀管理者虽然处事冷静，但并不优柔寡断，他们往往会在周密思考后果断作出决定或清晰地阐明自己的观点。
具有这种特征的管理者往往能使事情或问题得到比较妥当的处理，同时又有利于形成良好的人际关系。
2、做事认真，但不事事求“完美”
出色管理者深知经商和科研不一样。科研侧重追求的是严谨、精益求精;经商侧重追求的是效益、投入产出比。
出色管理者做事非常认真仔细，但他们同时也非常懂得什么事情需要追求“完美”(尽善尽美)，什么事情“差不多就行”(达到基本标准)。
具有这种特征的管理者往往能把事情“做对”，并且能比一般人更容易创造出价值。
3、关注细节，但不拘泥于小节
出色管理者善于关注事情的细节，善于留意观察身边的人和事。他们善于抓住问题的要害，善于将问题“扼杀”在萌芽状态。
出色管理者虽然善于关注细节，但他们不会过分拘泥于小节，不会在意别人的一点小过错或小过失。
具有这种特征的管理者往往能大幅度减少“问题”的发生，日常管理工作也会井然有序。
4、协商安排工作，绝少发号施令
管理者不是发号施令的“监工”。一个能让下属主动“追随”的管理者，依赖的是他(她)的个人魅力和领导力，而不是他(她)手中的“权利”。
出色的管理者绝少对下属发号施令，他们往往采用和下属商量的方式布置和安排工作。
具有这种特征的管理者往往能让下属真正“心甘情愿”地完成好被安排的任务，这样的管理者也往往能营造出和谐团结的团队氛围。
5、关爱下属，懂得惜才爱才
出色管理者善于尊重和关爱下属，他们往往视同事如“兄弟”，懂得怎样去珍惜和爱护与自己朝夕相处、共同拼搏的“战友”。
具有这样特征的管理者往往会让下属有一种“如家”的感觉，无形中也让大家更积极、更主动、更无怨无悔地付出。
6、对人宽容，甘于忍让
出色管理者胸怀宽广，对人宽容、甘于忍让，他们善于将心比心，善于考虑别人的难处和利益，善于“挖起荆棘并种下玫瑰”。
具有这种特征的管理者往往易于形成良好的人际关系，并往往能在需要时，得到别人最真诚的支持和帮助。
7、严以律己，以行动服人
出色管理者不会让自己独立于各种规章制度之外，他们往往身体力行、为人表率，用自己的实际行动来影响和带动身边的人。
具有这种特征的管理者往往“其身正，不令而行”。
8、为人正直，表里如一
出色管理者为人正直、表里如一。他们往往对人一视同仁、处事公平公正。没有暗箱操作;也不会当面“抹蜜饯”，背后“捅刀子”。
具有这种特征的管理者往往使人有“安全感”并能得到别人充分的信任。
9、谦虚谨慎，善于学习
出色管理者不会把自己已有的知识和技能作为管理的资本。他们往往谦虚谨慎，乐于向自己的上司、同事和下属等学习。
具有这种特征的管理者往往具有比较强的能力并且能够使自己的能力得到持续的提高。
10、不满足于现状，但不脱离现实
出色管理者不满足于当前的业绩，他们都有比较高远的目标和追求。他们不满足于现状，但决不会脱离现实，他们总是一步一个脚印为更高更远的目标而奋斗。他们非常清楚自己的将来会是怎样，而怎样才是他们想象中的将来。
具有这样特征的管理者往往具有充沛的工作激情并有持之以恒的工作动力。
成为一名出色的.管理者，应该是我们广大管理者追求的目标之一。以上总结的出色管理者的十大思想和行为特征，期望能成为我们不断接近“出色管理者”的一面镜子。
人力管理者应该具备的素质
一言九鼎。
诚信，是当今社会和企业发展和进步的保障，没有了诚信，就不可能取得成功。而作为人力资源管理师来说，诚信是完成好工作任务的基础、协调好业务部门的保证、推动好企业成功的条件。特别是人力资源管理师在吸引优秀的应聘者时，对应聘者的承诺，不能言而无信，否则是不可能找到优秀的人才的。同样在与其他部门合作时，也要一言九鼎，不可出尔反尔，这样才能一起推动企业进步。
二二不说。
人力资源管理师部门是企业战略发展的业务伙伴和员工发展的服务者，而要想完成这个角色，其强大的执行力是重要的保障。作为人力资源管理师，如果对待每件事，都拖拖拉拉，把今天的事放到明天做，是不可能取得成功的，结果只有影响自己、影响部门，甚至影响企业。少说多做、执行力永远比言论更有效用。要想成为“好人力资源管理师”，就必须具备执行力的素质来支撑工作、完成任务。
三省吾身。
一个要想成功的人，除了拥有超强的学习能力和思维能力，如果缺乏时刻总结能力，那么照样也无法实现。同样，人力资源管理师行业是一个要有丰富的专业知识和实战经验作为支撑，作为人力资源管理师新人，必然会犯错，但懂得时刻反省自己、总结错误的人，是仍然可以进步的。特别是人力资源管理师从业者，经常的“三省吾身”，不仅可以了解犯错的地方，而且为下次的工作开展变得得心应手。
四面出击。
人力资源管理师工作在流程上、原则上和战略上都是比较复杂操作的，需要多方面、多角度的思考问题，漏掉一个方面的要点也不可以，否则会影响到后面工作的开展。所以，对于”好人力资源管理师“来说，进行”四面出击“，不只是局限在一个地方来考虑工作、思考措施，而是要全面地分析问题，这样才会使得工作顺顺利利，不会因为其中一个疏忽，就导致工作无法完成。
五味俱全。
一道菜，酸甜苦辣咸五种味道都必须相应的具备，这样才会显得这道菜的美味。同样一个好的人力资源管理师，需要有专业知识、实操技能、心理素质、沟通能力、视人能力等综合素质，不能只要理论知识，而没有实践经验作为支撑，这样是很难开展相关的人力资源管理师工作的。这就要求人力资源管理师从业者必须具备综合的素质，往全面的方向发展。业务知识、财务管理、心理学知识和企业管理等方面，都是需要涉及和了解的，这样才会帮助自己的工作顺心顺意顺利。
六尘不染。
在如今发展节奏很快的社会里，由于被其他人的反驳或误解，人往往很容易改变自己的想法和观点，最后却发现这是错误的做法。而能够拥有独到见解、始终保持自己的想法，不会受到其他人的干扰，是多么的难能可贵。同样对于人力资源管理师来说，要有自己的见解，不要别人说什么就是什么，容易改变自己内心的观点，换来的可能是失误的结果。所以，“好人力资源管理师”，要做到“六尘不染”，不要轻易相信他人的话，保持内心的想法，去按照自己的节奏和流程开展人力资源管理师工作。
七行俱下。
不管是在自己部门内，还与其他部门打交道，甚至是对外，没有突出的聪明办事效果、临场应变能力和危机处理能力，是很难完成自己的本职工作的。所以，“七行俱下”的办事方式，不仅可以让工作效率提高，还能使得工作地很舒心，让上级和高层感到满意。
八方支援。
一方有难，八方支援。不管是企业出现危机，还是其他部门存在问题，作为企业协调部门的人力资源管理师，就必须全力支援、与其他部门通力合作、与企业解决难题站在同一线，一起面对问题，这样才彰显人力资源管理师部门和从业者的责任感和使命感。不能假公济私，否则会将问题扩大化、复杂化的。
九九归原。
人力资源管理师部门要负责招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系、文化建设等方面的工作，在处理这些模块工作时，必定也是遇到一些问题比较棘手。而要想解决好，就必须找出问题，但那些主要和次要的原因，只是解决目前的难题，没有找到问题的最本质地方，是很难可以从根本上消除的。所以，作为人力资源管理师从业者，懂得从问题的根源处寻找，就显得非常重要。
十口相传。
人力资源管理师部门或从业者，是企业对外的“桥头堡”，其行为规范和个人形象，也同样会影响到企业的整体形象和面貌的。所以，人力资源管理师必须在外，比如去招聘会市场面试应聘者或在公司亲自面试人才时，都要行为规范、尊重每一个来访的应聘者，给应聘者留下深刻的好印象，这样不仅可以更好地吸引人才的到来，而且对于企业的宣告作用是很大的帮助的。
③ 如何做好一个人力资源部经理
简单说人力资源部经理的工作内容必需包括以下几方面：
1、制定人力资源规划；一是保证企业的人力资源管理与企业的发展战略方向和目标相一致；二是保证企业人力资源管理的各个过程和环节互相协商。当然这是长远规划，一般小型企业做这项工作比较难。
2、编制人力资源计划；就是编制年（或半年）度内人力资源的计划，如人员数量、招聘计划、裁员计划、人力成本计划、培训计划等。保证用合理经济的人力资源匹备企业生产经营活动的正常运行。一个合格的人力资源部经理对这项工作的重视度是非常高。
3、职位分析与职务设计；这是人力资源经理的一项重要工作。企业在不断发展，必然会衍生新的工作任务需要人去做，人事经理就需要对衍生的工作任务进行分析，根据工作内容、工作量多少，让一个员工或几个员工兼顾，或完成新的职务设计，编制职务说明书、岗位制度，招聘员工完成衍生的工作。
4、招聘工作；为企业的生产经营发展挑选最合适的人员，适时录用安排在一定的工作岗位上。
5、考核与激励；根据考核指标对员工的工作表现工作业绩进行评价，制订激励的方法与手段，奖勤罚懒、奖优罚劣，激励员工提高工作绩效为企业作贡献。
6、完善企业人事制度；企业在发展扩大，管理程度要求会越来越高，相应人事管理制度需要充实完善，保证企业有序发展。
7、培训与开发；通过各种培训手段对员工的技能、工作态度进行培养训练，旨在不断提高员工的素质，不断开发员工的潜在能力。
8、处理劳务纠纷；正确处理好员工与企业就工资、福利、社会保障、工作条件等矛盾和纠纷，按相关的国家政策法规协调好双方之间关系、维护好双方利益，不把事态激化扩大，不留后遗事宜。
9、安全与保障；为保障员工的安全生产，减少事故的发生所采取的措施，如制度订立、培训教育、加强防护设施等。
10、日常事务；包括社会保障金的办理缴纳、考勤工作、工资结算、各项制度的实施与监督、办理员工退工手续等。
角色定位：
从以前的服务性角色转变为规划、开发、管理性角色
未来的人力资源管理面临着来自组织更高的要求和期待：（1）在恰当的时间，为组织选择，提供恰当的人才及储备；（2）发展和提升组织和个人直接经营战略的相关能力；（3）及时地发现问题，提供综合的解决问题方案，对有关人力资源特定问题传递出专家型的咨询意见等等。
从被动地接受变革变成变革的推动者，管理老板，影响老板。
原有企业的经营模式以及若干年的运作惯性，已经根深蒂固地扎根在人们的头脑中，体制的不适应、观念的不适应，已经使得从计划经济体制下脱胎出来的大多数管理者，尝尽了苦头。即使人们已经产生改变的意愿，但是顽固的传统观念依然束缚着人们的思想，很难在短时间内遗忘和转变。因此，人力资源经理在新经济时代的核心业务之一，就是充当企业变革的推动者。人力资源经理首先要做的是对员工换脑，通过组织员工的培训，确立新型的经营理念和价值观。其次是换人，就是协助企业领导人选聘具有潜能的创新人才，推动企业的变革。再次是变更组织的形式和结构，当原来的组织形式不适应新经济需求的时候，就要推动组织的变革。人力资源经理必将充当组织变革的最重要的角色。
从员工的监督者转化为员工的贴心人
企业的目标是满足利益相关者的需要，利益相关者包括股东、经理、员工、客户、社区等等，其中员工是非常重要的一个环节，因为客户的满意取决于员工的满意度，员工是组织发展的最宝贵的资源，必须通过积极的建议，开掘和激发其内部的潜力，为组织作出更大的贡献。过去的劳动人事部门的管理者，往往处在员工的对立面，他们是以监督者的面目出现在员工面前，在企业中仅代表了高层管理者的意愿和利益。新经济时代则要求人力资源经理成为员工利益的代言人，要把人才作为唯一可变动的资源对待，变成人力资本的化身，人力资源经理必须关注员工，应该以人性的、尊重的态度，对待每一个人，关注员工的需求和愿望，关注他们的职业生长，疏通员工和其主管的思想通道，持续地激励员工们的创作热情，树立新时代人力资源经理的新的自身形象。
从执行者的层面过渡到企业人力资源管理的专家、咨询师和权威
由于工作内容的差别和精力的局限性，不可能每个管理者都对人力资源管理有深入的研究，也不可能每个管理者都去追逐最新、最前沿的人力资源管理资讯。总经理是最大的人力资源管理责任者，但他也不可能面面俱到地去研究每一个细节。所以，人力资源经理有责任、有义务为企业的管理者包括最高管理层提供人力资源管理方面的咨询和指导，帮助管理者在最短的时间里掌握最新、最优秀的人力资源管理理念、方法和技巧，帮助管理者提高理论修养和实际操作能力。从这个意义上讲，人力资源经理应成为企业人力资源管理的专家和咨询师，工作之余为企业的管理者提供咨询服务。现在，许多企业的人力资源管理观念还比较陈旧，人力资源经理的事务性工作任务还比较重，高级办事员工角色的痕迹还比较明显。受这些限制性因素的影响，企业在寻求解决方案的时候比较喜欢请外来的和尚念经，不惜重金聘请外部专家做企业管理的内训，做管理改革的方案设计，一味地凭借外脑来促进企业管理水平的提高。因此，应尽量减少对外脑的依赖，增强企业管理者的意识和能力，充分调动企业内部的人力资源，发挥企业人力资源部门的作用和影响力，从企业的内部建立自己的咨询平台，使人力资源部门成为人力资源资讯的集散地，使人力资源经理成为企业人力资源管理的咨询师。对于企业来讲，应给予人力资源管理相当程度的重视，使人力资源经理从繁忙的事务性工作中摆脱出来，把高级办事员工的帽子摘掉，冠以战略合作伙伴的称谓，真正使之受到重视，以此调动他们的积极性、工作热情和使命感。
人力资源经理对自己有怎样的定位，就会有怎样的要求；而怎样的要求就会决定其站在怎样的层面，而站在怎样的层面将决定老板和员工对其认可度，而这将最终决定其职业发展。
人力资源管理及其目标
顾名思义，人力资源管理（HRM）就是对企业中"人"的管理。具体的讲，人力资源管理就是企业通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率，最终达到企业发展目标的一种管理行为 。
人力资源管理的最终目标是促进企业目标的实现。从"人"和"事"的角度讲，是要达成"人"与"事"、"人"与"人"的和谐，这种和谐会带来生产效率的提高，从而达成最终目标。 阿姆斯特朗（Armstrong）在《计划与行动》（1992年出版的《人力资源管理》杂志）一文中曾经明确的指出了人力资源管理体系的目标，它们是：
（1）企业目标的最终实现是通过企业的员工来完成的；
（2）为了使员工和企业都能得到发展，员工应该把促使企业的成功作为自己的工作目标；
（3）企业有效利用资源，实现其商业目标的前提是：企业必须制定与企业业绩紧密相连，具有连贯性的人力资源方针和制度；
（4）人力资源管理政策应该与商业目标寻求统一；
（5）当企业文化合理时，人力资源管理政策应起支持作用；当企业文化不合理时，人力资源管理政策应促使其改进；
（6）创造理想的企业环境，鼓励员工创造，培训积极向上的作风。人力资源政策应为合作、创新和全面质量管理的完善提供合适的环境；
（7）创造反应灵敏、适应性强的组织体系，从而帮助企业实现竞争环境下的具体目标；
（8）增强员工上班时间和工作内容的灵活性；
（9）提供必要的工作环境，让员工能够充分的发挥潜力；
（10）维护和完善员工队伍以及产品和服务。
在企业界，人力资源管理通常分为四个层次：规章制度与业务流程的制定和完善（基础性工作）；基于标准化业务流程的操作，包括人力资源规划、员工招聘、档案、合同、考勤、考核、培训、薪资、福利、离职等管理内容（例行性工作）；人力资源战略，站在企业发展战略的高度，主动分析、诊断人力资源现状，为企业决策者准确、及时地提供各种有价值的信息，支持企业战略目标的形成，并为目标的实现制定具体的人力资源行动计划（战略性工作）以及战略人力资源管理，为企业提供增值服务，为直接创造价值的部门提供达成目标的条件（开拓性工作）
④ 人力资源管理者的主要角色
现代人力资源管理中,分了四个角色:战略性人力资源管理(战略伙伴)、企业基础设施管理(行政专家)、转型与变革管理(变革推动者)以及员工贡献管理(员工激励者).
战略伙伴的角色要求HR职能能够使人力资源管理战略与企业战略保持一致,帮助企业制定战略,确保企业战略的执行和落实.行政专家的角色要求HR职能必须能够设计和执行效率较高、效果良好的人力资源管理制度、流程以及管理实践。
员工激励者的角色则要求HR职能能够对员工的组织承诺和贡献进行管理,以提高员工的工作满意度和组织承诺度,强化工作动机,提高员工士气.变革推动者的角色则要求HR职能能够帮助组织完成转型和变革,使企业适应新的竞争条件。
人力资源被叫做“人事管理”(human management).乌尔里克认为,现在唯一剩下的有竞争力的武器就是组织,因为那些传统的竞争要素,如成本、技术、分销、制造以及产品特性,或早或晚都能被复制,它们无法保证你就是赢家.在新经济中,胜利将来源于组织能力,包括速度、响应性、敏捷性、学习能力和员工素质.而人力资源部的新使命就牵涉到卓越的组织能力的培养.
事实上,人们曾经一度质疑是否应该在公司里撤销人力资源部.一些商业研究人员以及企业高管们常常就此问题展开争论.人们开始怀疑人力资源部对公司业绩的贡献到底有多大,因为在很多时候,它都无所作为,对很多事情也都无能为力,可开支却也不菲.但实际情况是:无论今天或未来,管理者始终面临各种竞争挑战,这就要求组织不断提升其能力、实现出色运作,而提升组织能力绝对是人力资源部的分内之事.
因此,高层经理所面对的问题不再是“应不应该撤销人力资源部”,而是“应如何发挥人力资源部的作用”.答案是:我们要为人力资源部门制定全新的职能和纲领,让它不再把重心放在员工招聘或薪资福利这样的传统活动(activities)上,而是把重心放在结果(outcome)上.也就是说,人力资源部的意义并不在于做了多少事情,而在于它给企业带来什么成果——能够帮助企业创造多少价值,为客户、投资者和员工提供多少增加值.
简单地说,人力资源部门应当扮演4个新角色:战略执行伙伴，制定战略是公司管理团队的责任,要想成为管理层的合格战略伙伴,人力资源经理应该引导大家讨论公司需要采取什么样的组织形式来执行战略,其中包含4个步骤:首先,人力资源部应负责制定企业的组织架构;其次,人力资源部必须承担组织审查的职责;第三,为组织架构亟需变革之处提供解决方法;最后一点,人力资源部必须评估自己手头的工作并分清任务的轻重缓急。
⑤ 怎样做一个合格的人力资源经理
怎样做一个合格的人力资源经理
社会中的政治和经济密不可分，在职场中职场政治和个人能力同样密不可分，职场中的精英们个扰乱个有能力，懂政治，这一点官场最为尤甚。我整理了做一个合格的人力资源经理的相关信息如下，希望对各位网友有所帮助。
人力资源经理的工作范围与职责
1、人力资源规划；
根据公司的发展战略，评估组织的人力资源现状和发展趋势，收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料，制定相关的人力资源政策和措施。
2、招聘与选拔；根据公司的人员配置及岗位需求，通过各种方法和手段吸引外部应聘人员或提拔内部人员。
3、培训与发展；对公司的新员工，在职员工进行的一系列以提高员工专业技能或管理水平为目的的培训。
4、绩效管理；对员工的工作业绩进行评价，从而为员工晋升、发放工资、进行奖励或惩罚提供依据。
5、薪酬管理；在岗位评价的.基础上，对员工的薪酬进行设计。
6、员工劳动关系管理。处理和维系员工与企业的劳资关系。
人力资源经理的角色
1、助手和参谋。人力资源经理是公司总经理的助手和参谋，随时就人力资源管理政策制度、人事关系的处理与总经理交换意见。
2、服务者和监督者。人力资源经理既是公司各部门的服务者，为各部门提供人力资源的服务与咨询，同时，人力资源经理还是各部门的监督者，监督其是否遵守公司的各项规章制度与政策。
3、自律者和示范者。人力资源经理要严于律己，让公司的员工都感受到镇渣人力资源管理者既是人力资源管理政策和制度的制定者，也是人力资源政策和制度的模范执行者。
4、运动员和教练员。
既要象运动员一样和其他员工一起朝公司的共同目标向前冲刺，又要象教练一样对员工给予指导和帮助。
品德修养要求
1、信守承诺，保守秘密；人力资源经理因为其工作性质的原因，掌握着企业的与人相关的大量重要信息，信息的泄露无疑会给公司带来极坏的影响；
2、公正处事，不带偏见；组织的公平感与员工的工作满意度、工作绩效、离职率都有很大的关系，人力资源经理应当具有公正处事，不带偏见的胜任素质。
3、注重个人形象与操行；时刻反省个人的形象与操行的行为习惯，注重个人形象在不同职业阶段的发展，不断提高发展个人形象的能力。
4、尊重他人，营御李悄造信任关系；人力资源经理作为企业和员工之间的中间人，只有懂得尊重他人，才能在组织中营造出信任的氛围。
5、注重判断力。人力资源经理在错综复杂的环境中做出正确的判断的能力，在做出决定前能够掌握和分析尽可能多的客观数据，避免盲从、盲信。
工作能力要求
1、写作能力，人力资源的规章制度，通知通告大多出自人力资源经理之手，所以写作能力是人力资源经理的基本功。
2、组织能力。计划性、周密性、协调性。
3、表达能力。善于与人交流是人力资源经理的必备素质。
4、观察能力。人力资源经理要从人力资源管理的角度与观察与分析周围的人和事。
5、应变能力。遇事不慌张，从容镇定；忍耐性强，不急噪发火；思维灵活能迅速的想出解决办法；提高预见性，打有准备之仗。
6、交际能力。交际礼仪的掌握，交际艺术的掌握，交际手段的运用。
7、其他能力。综合分析能力、直觉能力、认识自己的能力。