❶ 人力资源管理者的主要角色
现代人力资源管理中,分了四个角色:战略性人力资源管理(战略伙伴)、企业基础设施管理(行政专家)、转型与变革管理(变革推动者)以及员工贡献管理(员工激励者).
战略伙伴的角色要求HR职能能够使人力资源管理战略与企业战略保持一致,帮助企业制定战略,确保企业战略的执行和落实.行政专家的角色要求HR职能必须能够设计和执行效率较高、效果良好的人力资源管理制度、流程以及管理实践。
员工激励者的角色则要求HR职能能够对员工的组织承诺和贡献进行管理,以提高员工的工作满意度和组织承诺度,强化工作动机,提高员工士气.变革推动者的角色则要求HR职能能够帮助组织完成转型和变革,使企业适应新的竞争条件。
人力资源被叫做“人事管理”(human management).乌尔里克认为,现在唯一剩下的有竞争力的武器就是组织,因为那些传统的竞争要素,如成本、技术、分销、制造以及产品特性,或早或晚都能被复制,它们无法保证你就是赢家.在新经济中,胜利将来源于组织能力,包括速度、响应性、敏捷性、学习能力和员工素质.而人力资源部的新使命就牵涉到卓越的组织能力的培养.
事实上,人们曾经一度质疑是否应该在公司里撤销人力资源部.一些商业研究人员以及企业高管们常常就此问题展开争论.人们开始怀疑人力资源部对公司业绩的贡献到底有多大,因为在很多时候,它都无所作为,对很多事情也都无能为力,可开支却也不菲.但实际情况是:无论今天或未来,管理者始终面临各种竞争挑战,这就要求组织不断提升其能力、实现出色运作,而提升组织能力绝对是人力资源部的分内之事.
因此,高层经理所面对的问题不再是“应不应该撤销人力资源部”,而是“应如何发挥人力资源部的作用”.答案是:我们要为人力资源部门制定全新的职能和纲领,让它不再把重心放在员工招聘或薪资福利这样的传统活动(activities)上,而是把重心放在结果(outcome)上.也就是说,人力资源部的意义并不在于做了多少事情,而在于它给企业带来什么成果——能够帮助企业创造多少价值,为客户、投资者和员工提供多少增加值.
简单地说,人力资源部门应当扮演4个新角色:战略执行伙伴，制定战略是公司管理团队的责任,要想成为管理层的合格战略伙伴,人力资源经理应该引导大家讨论公司需要采取什么样的组织形式来执行战略,其中包含4个步骤:首先,人力资源部应负责制定企业的组织架构;其次,人力资源部必须承担组织审查的职责;第三,为组织架构亟需变革之处提供解决方法;最后一点,人力资源部必须评估自己手头的工作并分清任务的轻重缓急。
❷ 人力资源管理者在组织人力资源管理中承担哪些角色
人力资源管理者在组织管理中承担的是领导，指导，监督，反馈，对结果负责的多重角色。
❸ 人力资源在企业中担任什么角色
--浅论人力资源的工作内容 人力资源是企业常规部门之一，一般稍大一点的企业都会设立人事部或人力资源部，即使是一个十几人的小企业，也有可能设立一个人事行政文员岗位，所以说，人力资源在企业中不可或缺。 但如果说到人力资源在企业中的角色，那答案就五花八门了。有的说人力资源是打杂的，因为负责的都是企业最边缘的事务；有的说人力资源是企业里最重要的部门，因为它负责管理企业里的人，而人是企业里最重要的资源。 这里就诞生了人力资源的第一个角色－－处理人事行政事务的“专门”部门。 单就员工入职、离职流程而言，前前后后就需要签署十几份文件或表格。如果漏签一份，就可能在法律上存在漏洞，企业就要承担风险。例如某员工进行了入职培训，学习了《员工手册》，但没有签署《员工手册》学习表。当该员工违反公司规定要被辞退时，员工申请仲裁，因为没有《员工手册》学习表，公司就有可能败诉。 除了入职手续外，还有转职、离职、社保、工资计算、考勤、户口管理、工会、政府组织活动等等，这些事务性工作如果要营运业务部门来完成，那恐怕就无法专心做销售了，而人力资源将这些事务工作集中处理，既提高了效率，又方便了营运业务部门的工作。 相对来说，人力资源的这类工作性质类似政府行政部门，事情看起来不难，但必须按部就班的去完成，做这些事的人需要极度的耐心和细心，还需要有处理复杂事务工作的技巧，虽然不属于高科技工作，但要做好并不容易。 人力资源的第二个角色，是为企业的内部管理提供建议或方案的“专业”部门。 随着企业的进一步发展扩大，企业在内部管理上有了新的要求，需要人力资源部门作出专业的解答。 除此之外，还有员工的薪酬体系的设计、员工奖金制度、员工考核制度、员工的集中培训、企业文化的维护和营造等，这些工作都需要人力资源部门专业的提出意见。一般的人力资源从业者无法处理上述问题，只有在这些领域上有丰富经验的专家，才能给出合适的建议或方案。如果将这些问题交营运业务部门来处理，那恐怕就更难解决了。 “专门”部门和“专业”部门。