⑴ 人力资源公司如何打开市场
结婚前以我曾在人力资源公司做过六年，我觉得人力资源公司，想要打开市场，最重要的一点就是客户多，不要忽略潜在客户，即使可能只是一家小门面，他们都会有招聘需求，因此最好是每周定期的到一些网站上寻找潜在的客户。
⑵ 企业HR，如何通过服务为企业创造利润和价值
HR人员并不参与为外部市场提供产品和服务的直接价值创造活动。
雇佣他们的理由是，企业需要他们为直接价值创造活动提供专业帮助和支持———为企业寻找足够数量和质量的员工，并且令员工按照企业的期望提供劳动，目的是使投入的人力资源能够为企业创造出更多的价值，因此可以把HR人员看成是间接的价值创造主体。这衍生出了HR人员的两个基本职责：
1
为企业寻找足够数量和质量的员工；
2
监督员工的劳动。如果HR人员提供职责范围内的劳务，能够帮助直接价值创造型的员工为企业创造出更多的增量价值，这个增量价值在扣除雇佣HR人员的成本后为正值，那么雇佣HR人员对企业就是有益的。增量价值越大，HR人员所创造的间接价值就越大。决定HR人员薪酬高低的关键因素，正是这个增量价值。
HR人员要为企业创造间接价值，必须提供出符合其职责要求的劳务。为企业寻找足够数量和质量的员工，这是HR人员的基础性任务。这要求HR人员：
1
能够准确地确定和预测目前和未来一段时间的企业用人数量，即HR人员有能力作出人力资源规划，并根据规划编写出岗位说明书；
2
能够科学地界定和评价目前和未来一段时间的企业用人质量，即HR人员有能力开发出适合企业战略和文化的各岗位能力模型和相应的测评工具，以便识辨出符合雇佣质量要求的员工；
3
能够有效地建立和维护用于满足企业目前和未来一段时间雇佣需求的招聘渠道，以便把达标的员工经适当培训后及时输送到需要的岗位。为企业寻找足够数量和质量的员工只是HR人员创造间接价值的基础，因为高质量的员工被输送到各个岗位，并不必然意味着高价值创造力的出现。在环境保持不变的条件下，员工的产出取决于其个人能力和努力程度，其中能力是基础，努力是关键。所以，HR人员还要对员工的劳动进行监督，督促其努力工作
⑶ 企业如何进行人力资源管理和开发
人力资源外包服务市场已经经历了发展的初始阶段，并从2000年起进入了腾飞和巩固阶段。预计从 2020 年开始，人力资源外包服务市场会趋向成熟，竞争会走稳。届时，中国的人口红利会不复存在，企业会更多的寻求招聘与就业关系管理服务，以更好的聘请和留住员工。那么企业如何进行人力资源管理和开发？
企业进行人力资源管理和开发的方法一、 建立有效的招聘体系
如今，人力资源越来越成为企业获取核心竞争优势的最重要的资源之一。而人员选聘是企业获得人力资源补充的重要渠道之一，也是外部人才进入企业的唯一通道。因此，成功地开展招聘活动、建立有效的招聘体系也就显得更为重要。建立有效的招聘体系其实质就是在招聘过程中要明确：招聘什么样的人，在什么时候招聘多少人，怎么样去招聘合适的人。
首先，招聘之前应进行工作分析，制定明确、详细的职位要求描述和工作说明书。及时的工作分析可以很好的把握公司内部岗位需求动态，为公司及时输入新鲜血液。明确、详细的职位要求和工作说明书可以保证公司招聘到的也许不是最好的人却是最适合岗位要求的人。工作分析是开展人力资源管理的基础，是公司开展招募、培训以及薪酬管理活动的首要条件，它对公司招聘体系的建立起着决定性作用。
其次，开发合理的公司人力需求变化预测流程。一般来说，人力需求变化的预测是和组织的发展战略、组织所处的内外部环境相对应的，对人力需求的预测主要是指在数量、质量和结构等方面的预测。有了合理的人力需求变化预测流程不但提高了招聘工作的主动性、增加了招聘工作的时效，增强对市场和竞争对手的适应力，而且能够帮助公司降低在经营发展过程中可能遇到的人力风险，从而提高公司的相关利益。人力资源变化的预测流程是建立现代科学的招聘体系必不可少的重要环节，它是从传统的事务性招聘：登广告、打电话、面谈向现代的有预见性的科学招聘的转变，是由量到质的改变。
再次，创造层次丰富的招聘渠道和灵活多变的招聘方法。人员的招聘可以实行内部招聘和外部招聘。内部招聘可以确保招聘的新员工对公司的忠诚度较高;同时，内部招聘也能很好的激励现有岗位的员工不断的进步，使公司的成长与员工的成长同步。外部招聘的挑选余地很大，可以确保招聘到许多优秀的人才;同时外部招聘在无形中给公司原有员工施加压力，形成危机意识，激发斗志和潜能。但内部招聘和外部招聘也能挫伤内部员工的积极性，带来以及外来员工水土不服等现象。在招聘过程中必须权衡利弊，内部招聘和外部招聘相结合，真正的招募到合适的人才。
二、 建立完善的培训体系，让培训成为诱人的待遇
当今社会，现代科学技术的发展导致知识快速更新，一个刚入企业的大学生，几年以后，其大学时代所学的知识将有一半以上被淘汰。因此，企业的各种培训，对于企业的长远发展起着至关重要的作用。培训就是企业的希望工程。
比较一下公司目前的培训现状，我们会发现，公司的培训体系还是存在一些不足之处。首先，公司的培训与公司需求有点脱节。公司在年初制定培训计划时，没有深入基层进行培训需求调研，而是根据企业现有岗位进行编制。而企业员工由于参差不齐，培训需求各异，加之生产任务较紧，于是，培训往往没有收到预期的效果;其次，公司培训效果没有考核、确认。由于培训效果没有进行考核，往往培训也就成了走形式，参不参加培训在许多员工看来并没有太大的意义。员工参加培训的积极性也不太高;并且能力提升和奖罚没有挂钩。员工参加培训，本身能力提升了，但公司并没有对其进行表彰，大大的降低了员工参加培训的积极性。http://m.xiezuoyi.com/
针对以上一些不足之处，完善培训体系就显得尤为重要。培训并不是简单的对企业员工进行授课，而是一个完善的体系。从培训的内容到培训效果的考核到培训的奖罚，每一环节都很重要。完善培训体系是一个企业自身不断成长的需要，也是企业拥有自身发展需要的人才队伍的重要保障。根据目前公司的培训现状，为了让公司的培训更有效，应从以下几个方面来完善培训体系：
首先，公司在制定培训计划前，要对现有岗位进行素质(文化、能力、专业素质)描述。岗位素质描述应由本岗位人员如实填写。通过岗位描述，掌握企业现有人员的素质现状，同时也可作为如何制定培训计划的详实依据。其次，对培训需求进行调查。培训需求调查是搞好培训的基础，是完善培训体系的重要组成部分。根据培训结果中的紧迫程度、培训难易程度、培训成本高低，分别列出哪些急需培训、哪些可以放缓、哪些需要外聘、哪些可以内训、哪些可以部门自行培训，以及年度培训费用预算等。
再次，严格考核制度并与优胜劣汰相结合。任何一项制度，离开了考核便行同虚设。所以，考核结果一定要与员工的切身利益相结合，与员工的加薪、升级、末位淘汰相结合。并且培训效果的考核一定要简洁明了，一针见血。考核的结果一定要公布给员工本人，对于好的员工要加以鼓励，然而对于没有达到培训效果的员工，可以为其明确制定培训计划，并告之如果在一定的时间内仍没有达到要求，等待他的只有下课。最后，让培训成为每个员工的自我需要。一个员工仅仅依靠企业提供的培训是不够的，还要不断的自我进行学习。企业要让员工了解到学习不只是为了谋生，而是人的一种生活方式。让员工自觉地进行学习，不断地提高自我的水平，更好的为企业服务。
三、 完善薪酬制度，将薪比心
如果说培训能很好地让员工为企业服务的话，那么完善的薪酬体系则能更好的留住人才，它是一个企业有没有吸引力的主要依据。每一位员工都希望自己获得同事、企业、社会的认可，其中最主要的表现方式就是其薪酬。设计与管理薪酬制度是一项最困难的人力资源管理任务。如果建立了有效的薪酬制度，企业就会进入期望创新的循环;而如果这些制度失灵，那么接踵而至的便是员工的心灰意冷。完善薪酬制度，做到将薪比心，要用企业的薪情去换取员工的心情。
如果要做到将薪比心，最重要的一点就是要提供有竞争力的薪酬。为员工提供有竞争力的薪酬，是他们一进门便珍惜这份工作，竭尽全力，把自己的本领都使出来。较高的报酬会带来更高的满意度，与之俱来得还有较低的离职率。一个结构合理、管理良好的绩效付酬制度，应能留住优秀的员工，淘汰表现较差的员工。
其次，要做到将薪比心，还要重视内在的报酬。内在的报酬是基于工作任务本身的报酬，如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。事实上，对于知识型的员工，内在报酬和员工的工作满意感有相当大的关系，让员工从工作本身中得到最大的满足。这样公司就能把员工从主要依赖好的薪资制度转换出来而让员工更多地依赖内在报酬，也使企业从仅靠金钱激励员工，加薪再加薪的循环中摆脱出来。
再次，要做到将薪比心，就要增强与员工的沟通交流，让员工参与报酬制度的设计与管理。公司领导层应该与员工进行相互交流沟通，开放相关的薪资信息，让员工了解到只要通过努力就能得到与付出相应的报酬。让员工参与报酬制度的设计和管理有助于一个更适合员工的需要和更符合实际的报酬制度的形成。用公司管理层的真心换取员工的信任和信心。
在薪酬制度的完善中，还有一个很重要的部分就是要有一个公平的评估体系。如果没有公平的评估体系，薪酬制度也就成了行同虚设。在公司制定薪酬、报酬时所遵循的原则是论功定酬，也就是员工有机会通过不断提高业绩水平及对公司的贡献而获得加薪。在论功定酬中，对员工进行公平、公开、公正的绩效评核至关重要。同时评估也要因人而异，真正做到以人为本。
完善的薪酬体制是公司有效的激励途径，它可以更好的激发员工工作的热情和斗志，全身心的投入到工作中去，不仅让员工觉得实现了自己的人生理想，对企业有了满足感和归属感，而且企业也将会实现利润的最大化，真正实现企业和员工的双赢。
四、 合理配置人力资源，实现企业利润的最大化
一个企业只有完善的培训体系和薪酬制度，这还是不够的。因为这样也许就会出现另外一个问题，那就是企业的工作效率不高。这就需要合理的配置人力资源。
人力资源是企业的最宝贵的资源，它比企业的技术、资金等其它资源更宝贵。企业的最终目的是赢利，只有合理配置人力资源，才能实现企业利润的最大化。在合理配置人力资源中，一定要体验出以人为本，也就是说，在最合适的时间把最合适的人放到最合适的岗位。人是配置的中心，一切都要围绕人来进行。
人力资源的合理配置，首先要预测企业有多少工作岗位，哪些工作岗位需要填补，该岗位的具体要求是什么。弄清工作岗位的性质很重要，不要盲目的招聘高级人才，否则往往会形成高人才低配置的现象，造成人才的极大浪费，对员工和企业都有损失。
其次，考虑企业员工的现实能力和潜在能力。现实能力是由一个人以前的学习和经验积累而成的;而潜在能力则主要依据一个人的兴趣、性格、气质等。对于岗位职责明确的工作，可以侧重于现实能力;对于岗位职责不明确的，则要更多的考虑潜在能力。
通过对岗位和人的双重衡量，将合适的人放到合适的岗位上，从而实现人才的合理配置。人力资源的合理配置可以很好的激励员工最大限度地发挥自身的潜能，它比薪酬激励更有效，是人力资源管理比较高的境界;同时对于挽留高级人才也是最有效的方法。
从招聘到培训、薪酬管理以及到人力资源的合理配置，是一个企业人力资源管理上的主要问题，能够合理的安排，将会发现，人才其实就在身边，依靠身边的人才，企业就可以获得高速的发展。
人力资源管理的实现目标人力资源管理目标是指企业人力资源管理需要完成的职责和需要达到的绩效。人力资源管理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。
人力资源管理目标包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。显然两者有所不同，属于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务，而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务，一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务。
无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门，进行人力资源管理的目标与任务,人力资源专家钟克峰先生认为主要包括以下三个方面：
1.保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足
2.最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发
3.维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。
人力资源管理的工作特点与其他资源相比，人力资源变现出以下基本特征：
1、人力资源生成过程的时代性与时间性
即任何人力资源的成长与成熟，都是在一个特定的时代背景条件下进行和完成的。
2、人力资源的能动性
能动性是人力资源的一个根本性质，体现了人力资源与其他一切资源的本质区别。
3、人力资源使用过程中的时效性
4、人力资源开发过程的持续性
5、人力资源闲置过程的消耗性
6、人力资源的特殊资本性
7、人力资源的资本性
⑷ 人力资源中介是什么怎么赚钱的
人力资源中介的盈利模式有两种:
1、同工同酬。
即在所介绍的就业员工的薪酬里面抽成。这个条件必须是中介和工厂谈好的条件，工厂那边就要告诉入职的人员工薪是扣除了中介抽成后的薪酬。等到这位员工完成合同工时，在结了工资后，中介才能拿这位员工身上的介绍费。
2、争取返费。
因为工厂的工作环境以及其他因素，人员流动率很高，很多工厂留不住员工就不能够接大的订单。寒假工暑假工这两波是招聘临时工的高峰期，很多工厂在这个期间以较低成本增加产量。为了保证生产过程中人员流动率稳定，工厂会给予员工一定的返费，中介会把这部分钱全部拿走。
企业人力资源外包的优势：
1、人力资源外包有利于提升企业管理核心竞争力
企业要想提升核心竞争力，必须从繁琐的事务性管理工作中解脱出来，把精力集中在人力资源管理的战略规划职能上，进而才能促进企业人力资源管理工作的规范性、公正性和科学性。人力资源外包很好的解决企业人力资源管理的痛点，帮助提升人力资源竞争力。
2、人力资源外包可以降低人力资源管理成本，提高经营绩效
企业经营的目标是尽可能地以最小的成本获取最大的利润，通过人力资源外包业务，企业不用再花费较大精力维护先进繁杂的人力资源管理体系，避免了企业内部过高的人力资源管理成本。
3、人力资源外包有利于留住核心员工
核心员工对于企业的价值是不言而喻的，但是核心员工的满意度问题已经成为企业人力资源管理过程中一个不可忽视的问题，如何留住核心员工是企业发展所面临的最大挑战。
优秀的人力资源外包公司通常拥有人力资源管理各方面的专家，这些外部工作者了解员工的需求，能够提高员工的综合满意度，员工流失率就会下降。
⑸ 怎样把你的资源快速变现
大家可以带着问题来学习：
1为什么要变现
2.如何资源变现迟竖哪
3.变现模式有哪些？如何变现
没有资源怎么办？
有一种资源人人都有，可能你没注意
是否写过复盘？是否相信你可以写作变现？
1.写作是零成本变现最好方式，只要付出时间精力就可以做到
2.如何写？人生处处是道场，生活处处可记录
3.如何变现？可以发布在多平台上
什么是资源？国家、地区拥有的物资要素总称，分为物质资源和人力资源
资源变现？变现学院谈最多的是人脉资源变现
刚才的分享嘉宾大家认识了吗？现在知道他们做什么的吗？是否主动链接过他们？是否创造价值让大家看见？
如果没有做到说明你还没有开始
人脉资源最重要的就是人脉产生价值的状态，最重要的是精神价值
变现话题可大课可小，听别人故事悟自己的人生
本次班会由两种变现方式：信息变现，迁移复制；
参与会议认识更多人主动链接
列出变现十大目的
带项目哪些可利用 跳跳板
没有项目的话思考哪些深耕，由义工到 班纤没主任，资源腾挪成为金星
有项目是否有节点人物，和平台匹配共赢，就站在了整合平台的角度
别人跟着你干事情和平台共享
个人而言两种变现模式：
1.短周期变现：在变现学院你可能是学员、资源体，渠道平台，锻炼你抓风口和热点的能力，有先见之明，转换为用户，赚认知税
时时刻刻迭代，做收割动作
抓住短期风口来变现，软件卖给别人赚差价，要思考别人如何赚钱
明白短周期就时时刻刻在变现
短周期需要具备随时随地抓住风口的能力
赚钱就是高大上，短周期需要发现机会和快速抓住机会的能力
没有变现不要责怪平台，思考是否基于学习去落地
愿意分享，愿意互动，项目具有裂变性
抓风口和热点：淘宝曾发布只要把门头和口碑录进去就可以赚钱，马上300到账，找到十家变现3000
个人而言两种变现模式
2.长周期变现
核心竞争力是什么
人际关系维护到什么程度？
朋友圈一天、七天、一个月如何互动？
所有事情都在自我经营和修为上
资源只有变现才是资源
愿意和你合作的有多少？
如何停留在感觉上，就和变现无缘
思考如何在一个点上击穿？
项目立项之前整合了哪些资源人脉，这才是关键
广告整合B端推广到C端，这是真正的大资源整合
3.组织变现需要精准设计
想好变现路径再做，同样项目的人他们是怎么做的？如何规避问题的？
水厂没有想好就投入两千万，没想好渠道、细分领域
要把细分领域打到极致，不要为做而做
组织变现要想好定位、细分领域、渠道
气球分享
资源不变现就只是朋友圈的一个头像
闺蜜是清华同学，组织游学有国际外交官太太，认识他们不是资源，变现才是资源
身边很多医美同学做直播，没有战略思维，追风口别人被吹上去，他们永远追下一个
思考很多事情真的是你想要的吗？修炼内功是后半生真正需要的
从普通妈妈做到全球代理人，一天做到校董，资源变现不难，真正码码需要的是增长思维
战略思维，内功一定是学习力
第一次社群学习全是培训官猫叔、秋叶……最低门槛产品全部买，做知识付费全部做了竞调
做事情行动力快，思考是否清楚以终为始？哪些为我所用？
激活海明教练这样的人，成为001会员，投资大脑以上，修好内功任何时候都是风口
看到别人一定要有差异化把他伶出来一个点打成长版
⑹ 人力资源中介是什么怎么赚钱的
人力资源中介是什么怎么赚钱的
人力资源中介有两类：
普通中介：
企业如果有用人需求的话，给中介钱，中介给介绍人。求职者想要找工作，也给交钱，中介帮忙介绍工作。介绍好了之后，如果企业和求职者都愿意的话，就会签约，这个求职者算是这个企业内部的员工。但是，这种一般来说都做的是比较低阶的招聘，普通工人或者一般文员啊之类的。典型芦毁的特征就是：两边收费，但是收的钱都比较少，然后在已有的人才库里面找合适的搭配。
这种中介，一般来说都是传统的那种人才市场啊之类的。
高阶中介：
这种中介一般来说也叫做猎头公司。如果企业有招聘需求的话，就给猎头公司服务费用，猎头公司按照用人需求招人，可以是普通的招聘，但是大多数都是挖墙脚。这种典型的特征是：一边收费，只收取企业的服务费，但是服务用费比较高，一般来说都是候选人年薪的30%左右，这个不能随便搭配的，都是亲自去找高阶人才的。一般来说，动用猎头公司的职位，都是高层管理者职位，年薪动辄上百万，所以，猎头公司推荐一个合适的候选人，就有30万的服务费用可以拿。
这种高阶中介，外企中有偿宝盛华，国企中有FESCO，智联易才等。。。
这种高阶中介还有以下盈利模式：
人事外包：比如帮助企业做一些薪资核算、社保办理、人才招聘的业务，收取服务费用。
劳务派遣：比如某个大企业需要招聘一个会计，但是大企业编制内没有空缺，就可以请中介公司派遣员工来工作，支付给中介服务费用。中介用这笔服务费其中的一部分发给会计工资，剩下的就是盈利了。这种形式，其实会计算是中介的员工，但是派去企业工作。
人力资源代理公司怎样赚钱
按客户所需的模组收费，比如是劳务派遣还是代缴保险，模组不同，收费也不同
人力资源公司应该收费吗?他们怎么赚钱
这个主要是 *** 办的，主要是就业服务中心，或者是人才市场。一般没有独立的人力资源公司，它通常是一个公司设定的一个部门，如果是中介，就是中介帮雇主介绍一个人，雇主就要付一部分钱给中介，就是这样希望能帮到你
人力资源公司靠什么收入？帮介绍工作他们有什么好处？
人力资源派遣公司，他们会和与他们合作的企业收取服务费。很多企业没有那么多精力去筛选简历，于是他们会把供类的工作委托给人力资源公司，既然委托工作，所以自然要付携吵费用了。
这样公司还可以免去一些精力来做其他的事情
人力资源怎样赚小时工钱的
人力资源代理公司如何赚钱
首先，代理公司这个概念不是很明确，到底是哪方面的代理，代理的业务又是什么？
先权当你的问题指的是劳务派遣公司。
劳务派遣服务目前做得最好的是日本及时美国，像Toyota这样的公司基层员工是很少会自己请的，全部用的是派遣工人。简单来讲派遣公司就是帮助其他公司、工厂招人，招来的人与其他正常员工一样，同工同酬。派遣公司按月按人头收取一定的派遣管理费。如果对劳务派遣感兴趣的，想深入了解的，可以自己去查资料，网上大把。
最基础的，也就是摆在明面上面的，用人单位每月会按人头支付给派遣公司派遣管理费，各地方行情不太一样，拿深圳来说陪隐备，一般一个人一个月100-200之间，主要是看淡旺季以及公司使用派遣工人的人数了。但就这个钱也不是随随便便能赚到的，怎样才能有良好收益呢，劳务派遣公司必须要要选对合作伙伴，这个非常重要，派遣公司要赚到管理费，必须要上规模，所合作的公司必须具备：
1、要好招人，想象一下你合作的公司穷乡僻壤，工作环境差，存在职业健康风险等问题，根本没有人愿意去那边工作，你派遣公司怎么赚得到钱呢？
2、订单要稳定及属于上升期的公司，如果订单不足，公司本身就要缩减规模了，还会有你派遣公司的好果子吃？
3、送去的派遣工人要能稳定下来，基本两三个月内就离职的工人派遣公司是无法从他们身上赚到钱的。一般来讲，一个派遣工人在一家公司呆得越久，派遣公司收益越大，而且到后期也不怎么需要维护了，基本是纯收益。怎样稳定呢，你合作的物件工资福利要好，一线工人一个月能拿3500以上的公司你再考虑和他合作，要不没戏
我想开个人力资源中介公司，能挣钱么
去看一下别人的中介公司怎么开的，了解房租多少，中介费用是多少，然后进行成本与费用计算一下，什么情况下可以赚，什么情况下就不赚了。再去了解一下，现在的中介情况是怎么样的，这样的情况发生的可能性是多少，这样7分析8分析，答案自然就出来了。
人力资源公司怎么赚钱
看什么样的人力资源公司了，有收取中介费的，管理费的。
希望采纳
为什么一家人力资源服务公司这么赚钱
傻子多，找工作心切，所以好骗
人力资源公司介绍的工作收费吗？那他们靠什么赚钱的？
介绍工作一般不收费，但是在合作伙伴那边会有工作公司的收费，也就是公司花钱让人力资源介绍人来工作。自然薪水会少一些。还有就是广告
人力资源管理和业务员哪个更赚钱
严重同意一楼，不过有点补充，希望你采纳为答案。
首先，业务员都是按业绩拿工资的，不管是又没有基薪的业务员都一样，相当于计件工资，而且考核什么的都比较容易量化，也就是说你可以拿多少钱你自己基本上可以算出来，不会因为老板的什么什么评价因素导致你损失好多钱的。业务员走到后面就相对轻松了，熟悉业务后还会有很多外快。
而对于人力的话，首先基薪这一块通常比较固定也比较低的，就那程度来说，普通的人力专员的话，每月就2000元左右，一两年后的涨幅也不大，其次，绩效考核这一块一般的公司都是不能量化考核的，都是凭老板的态度，觉得你好碍于面子人情不扣绩效，有的就因为这些因素扣你一些，但也不多，毕竟整个绩效占的权重都不是很高。人力当然是没有功么外快的，潜规则也潜不到水底去（人力专员处于水底位置）。但如果能坚持并能长进的话，后面应该是比较好过的。不过有一点要提醒，中国人力资源这块职业发展土壤处于发展阶段，还很不成熟，也就是说，很多好的东西，即使你又能力把他规划到实际当中去，并且你有能力把他们变成收入，也很少能得到支援，不是高处不胜寒，也不纯粹是曲高和寡，而是很少有老板想到从人力这一块去做持续发展战略。
好像谈得高了， 我还达不到这种水平。不过这是我个人的总结。
希望采纳。