Ⅰ 人力资源面临的问题及解决对策
1 当前企业人力资源管理存在的问题。
人力资源管理是现代企业管理的核心和发展方向， 对经济起着决定性的作用， 但目前企业人力资源管理存在着一些问题， 重要有：
a） 全球经济一体化、文化多元化给企业人力资源管理带来冲击。随着区域性合作组织， 如欧盟、北美自由贸易区、亚太经合组织等产生， 国与国之间的界限开端变得越来越含混， 地区经济甚至全球经济一发而动全身， 正日益成为一个不可分割的整体。作为经济一体化自然成果的跨国公司，既面对着不同的政治体制、法律规范和风气习惯，同时又推动着各国文化的相互懂得与不断融合，必定给企业人力资源管理带来前所未有的冲击。
b） 经营管理与考核脱节。绩效考核重要有3个方面的目标： 战略目标、管理目标和开发目标。
从实际来看， 绩效考核不能实现战略目标现象也是十分常见的。究其原因， 要害是没有把经营目标和打算真正落实到部门和个人的考核上， 缺乏一套要害绩效指标， 无法将公司战略和经营目标贯彻下去。
c） 重管理、轻开发的现象广泛存在。目前，我国的人力资源整体素质与国外发达国家相比有很大的差距。从开发利用方面来看， 我们国家的劳动力资源数量众多， 但是整体素质不高， 大批潜在人才有待开发。只有开发好人的潜能， 讲管理才容易出效益。然而， 许多的企业却盲目地强调向管理要效益， 而没有把员工的前期培训开发工作做好， 导致许多工作效益低下。
d） 疏忽长期绩效。过于关注短期成果， 而疏忽了长期或者过程绩效也是人力资源管理经常涌现的问题。譬如考核销售人员， 如果考核只关注销售量， 而疏忽了潜在销售机会、客户访问量这些过程指标， 成果销售人员光重视短期行动， 短期的绩效可能达到了， 但失去了持续的绩效进步。
2 当前企业人力资源管理改革的要害点。
2.1 管理者转变观念， 真正建立以人为本的企业理念当前我国的产业结构及产品结构都需要进行较大幅度的调剂。经济运动空间将会大大拓展， 这将给企业的各类人才尽情地施展才干供给一个更加广阔的舞台。在21 世纪， 技巧创新程度和人才创新能力将是企业制胜的法宝。国际竞争将进一步加剧， 中国企业也有了更加广泛参与国际分工和国际合作的机会。来自外部壮大的竞争压力将迫使中国企业把人力资源管理问题提升到关系生逝世存亡的高度来认识， 继而转变观念、突破体制、建立机制，加强中国企业的忧患意识， 更加激发起企业员工的使命感和紧急感。
2.2 建立企业技巧创新机制， 在创新中求效益。
针对企业技巧创新存在的问题， 力求避免进入误区， 必须采用切实可行的对策和措施才干推动企业技巧创新。一是努力形成企业全员创新意识。企业现代化， 首先是人的现代化， 企业必须努力造就具有创新意识的企业家。二是建立以市场为最终导向的创新体制。企业应积极建立面向市场的技巧创新信息系统， 以市场为导向， 推动创新。三是建立完善的创新机制。首先是企业制度更新， 建立一个有效的企业创新机制， 保证创新顺利进行。四是增长技巧创新投入， 进步企业整体技巧程度， 企业经济实力直接决定着技巧创新的规模强度。五是加强和科研机构的接洽， 履行企业与科研院所和大专院校的联合。
3 解决企业人力资源管理存在问题的对策。
a） 建立现代化的人力资源管理理念。传统的人事管理模式， 把人作为企业的财产或工具， 只重拥有， 不重培训开发； 在用人上， 只限于公司内部的小圈子， 论资排辈， 重关系、轻事迹现象严重。
建立人力资源国际化管理模式， 首先要与时俱进、更新观念， 建立人是企业第一资源的现代人力资源管理理念。
b） 加强员工培训力度。现代企业越来越器重员工培训。从某种意义上说， 一个企业器重员工培训和开发工作的程度， 决定了其未来竞争的潜力。
例如国际工程承包企业完善员工培训系统， 重点要从以下3 个方面进一步加强： ①全过程， 就是企业培训要贯穿于每个员工在企业供职的全部过程之中。新员工进入企业首先进行上岗培训， 在成为正式员工后， 根据不同岗位的需要， 进行各种在职培训， 同时勉励职工进行各种持续教导， 并在职工承诺持续为企业服务的前提下， 为员工累赘相应学习费用。②多样化， 保持企业内部培训和外部培训相联合以及请进来和走出去培训相联合的多样化培训情势。加强企业内部培训机构力量， 为企业造就专业技巧骨干和管理人才； 把企业有潜力的青年职工送到国外先进企业进行短期培训等。③重点突出，要联合国际工程承包企业经营业务实际， 在培训中重点突出项目经理班子人员的培训。培训内容重要为专业技巧、团队精力和国际商务， 使他们能很好控制各自领域知识， 适应国际竞争的需要。
c） 建立奖罚分明的薪酬制度。薪酬制度是企业对员工进行物质勉励的一项重要内容， 关系到员工积极性的施展和企业生产效率的高低。良好的薪酬管理模式要注意以下问题： 首先， 企业薪酬系统必需要有勉励性； 其次， 薪酬系统的建立， 必须以岗位设计和岗位评价为基础； 最后， 员工的薪酬必需要联合绩效考评， 与事迹挂钩， 使每个员工的收入与他们的工作事迹好坏、对企业贡献大小紧密接洽在一起， 达到充分调发动工积极性和创造性， 为企业发展多做贡献的目标。
d） 引进国际化管理的企业文化系统。企业文化是企业在长期的创业和发展过程中造就形成的最高目标、价值标准、基础信心和行动规范等。引进国际化管理的企业文化模式是国际工程承包企业实行“走出去” 战略的内在请求。
4 结语。
人力资源管理是积累和创造物质资本， 开发和利用物质资源， 增进和发展国民经济， 推动和增进社会变更的重要力量。因此， 现代企业必须坚固建立人本管理的思想， 努力进步企业员工的素质， 充分施展每位员工的潜能， 进而进步企业的经济效益。
Ⅱ 如何解决企业人力资源匮乏问题
解决企业人力资源匮乏问题可以从以下几个方面着手：
要多渠道、大范围、多种方式相结合的招聘。
留人：针对人员流失的各种原因采取有效手段，留下能留的人。
储备人：针对关键岗位，定期定向储备人才。
培训人：多展开有效培训，一人多技能，多岗位轮训轮岗，关键时刻用得上。
工作流程合理化、工作内容程序化、标准化、简洁化。
自动化、机械化设施的增加。
产品创新，引入高新技术、高知识含量产品、淘汰劳动密集型产品。
自主品牌。
Ⅲ 人力资源部工作建议和改进意见
人力资源部工作建议篇1
目前，人力资源工作主要有招聘、人事手续、薪酬等，经过一段时间的改进和挑战，能保证人力资源基础工作有效进行。但从整体看，人力资源工作处于人事管理阶段，谈不上人力资源，主要从事招聘薪酬及手续办理的事务性工作，人力资源没有得到开发。人力资源管理与行政管理尚未分开，仅是综合管理部，重视度不够，不足以保证企业平稳较快发展;管理部编制不齐全，人员素质与专业程度不高处于人事行政管理阶段，无法进行大刀阔步的改革。
行政管理六个模块混沌未开，未细未全。行政管理工作主要以项目管理，会议外联管理、后勤安保管理为主，稍微涉及文印资质管理，采购资产管理，而对于流程制度管理、档案资料管理仍做得很不到位。
人力资源管理亦如此，以人事事务管理为主要工作内容，六个模块都略有涉及，但都仅是皮毛，事务性的而已。其中绩效考核、培训开发、人力资源规划、员工关系管理四个方面尤为欠缺。
从各部模块：
组织架构方面：
首先，现今的组织架构以人为基准划分，部门、车间、科、组、班之间权属不清，因为权属关系不够明确。
其次，缺乏职位管理体系，以致各岗的价值无法确定，即不同类别的岗位在确定价值薪酬时无法进行对比，造成内部不公平的现象;
再次，岗位说明书“年久失修”，部门新增岗位和业务流程调整后，各岗之间的权属关系、职责是以口头方式确定，致各岗、各部门之间存在扯皮现象，影响工作效率，同时也使其他人力资源管理工作难以有效展开。
招聘录用方面：
招聘流程尚未规范，随意性较强。具体表现在人事的录用基本由部门决定，存在较大的主观性和不专业性，招聘制度得不到有效实施，薪酬确定无参照标准，员工流动率偏高等。
培训开发方面：
培训工作的焦点集中于应付外部评审，忽略培训的重要性。入职培训制度尚未实施，仅进行过短暂性、临时性的培训，缺乏培训制度和体系。
绩效考核方面：
首先，公司现行的绩效考核是以公司整体业绩为基础，随业绩变化而上下浮动的奖金制度，对个人的积极性几乎没有作用，如此，缺乏对员工高绩效行为进行强化，也缺乏对员工低绩效行为进行纠正。
其次，纠正员工错误行为的方式以惩罚为主，一定程度上对造成员工许多不满的累积，降低员工的工作满意度。
员工关系方面：
忽略员工意见的收集与反馈和改进，没有形成民主公平的选举体系，缺乏对员工的关心理解，缺少常规化运作的活动项目。另外，服务态度仍需改进。
干部管理方面：
缺乏人才梯队建设制度;缺乏晋升人选的选择与考察制度;缺乏对管理干部的考评培训等。
规章制度方面：
缺乏完整有效的制度出台程序和制度;制度管理缺乏系统性;很多员工不知道有什么制度，故而不知道该如何遵守。管理者具备一个错误意思：人传人。所有制度都必须有权力部门公开发布，具备权威性和可考性。
以上人力资源管理问题的主因是人员配备不健全，专业素质匮乏;次因是奖惩不科学，激励不足。其三是领导缺乏重视，想改变却没决心。
企业发展到一定阶段，管理跟不上，就会遇到瓶颈，难以再向上发展;过去能适应的管理思想和风格未来未必适应，因此如若要保证基业长青，不同阶段就必须对管理做不同要求。针对企业现状及以上问题，可改思想、转作风、拟计划、定决心，用三五年的时间，完善人力资源管理。
改思想：客户的满意源自于员工的满意，想客户满意度提高，只需提高员工满意度即可。因此，首先必须转变思想，凡事“以人为本”，即以员工为根本，树立为员工服务的意识，那么人力资源工作的服务满意度定会大幅上升。
其次，培养系统思维。做人力资源工作不能仅局限于“过去是怎样做”或“一直以来都这样”这样的思维中，而应培养怀疑锐进的精神，敢于对工作流程提出怀疑进而提出改进意见。
其三，培养良性竞争思维。工作没有竞争，就如同一滩死水毫无生机。但竞争是良性竞争，是基于不甘人后的态度去努力超越别人的竞争，而非勾心斗角，想致人“死地”，通过贬低别人来提高自己的竞争。
以上三点可以通过培训实现。
转作风：第一，人力资源工作除基础性事务工作外，其余均系较大项目，并且作用慢显，因此施行过程中耗时长，阻力大。所以完成人力资源制度的改革首先不能雷厉风行，应在每个项目施行时拟定好计划，实施进程，权属关系以及责任声明等，并由高层领导签署执行文件;其次安排等级相对应的人员负责跟进，否则一旦产生阻力便难以协调。第二，人力有限、资源有限，能力有限的情况下，有些人力资源项目可引进外部专业机构，无需事事躬亲。
拟计划：首先对人力资源工作进行一次体检，列出关键项目，分模块列出，按轻重缓急、先后顺序列好。根据企业实际，分析模块与模块之间的联系，如先有岗位说明书才有招聘与培训，先有职位价值体系才有宽带薪酬实施基础等，定好改进时间长短，达到效果如何，然后交付实施。
定决心：人力资源事务基础工作由下而上，由基层员工主导完成;而人力资源项目工作，由于作用慢显、甚至不显，需从上而下，才能进行真正的改进，完善。所以，要实施人力资源项目必须是高层领导认为有必要实施，并且有决心实施的情况下才能进行。拟好计划，认为可行的情况下，下定决心。
总而言之，人力资源工作任何人都能做，出现问题也能解决，但真正防止问题出现，提高人力资源效率，为企业业绩绩效服务，还需有专业的从业者:具备思维，掌握技巧，善于改进，敢于担责。
人力资源部工作建议篇2
当今世界经济全球一体化，世界各地的不稳定因素和未知风险都将深深影响到我国企业的发展。一个企业要想在发展上占得先机，必须尊重人力资源管理，科学有序地开展人力资源的培训、使用和调剂，同时尊重人的精神需求，创造条件发挥人的主观能动性，使人尽其才、物尽所用，协同发展。然而我国企业在人力资源管理方面依旧存在各种问题，其中有共性问题，也有国有企业和家族企业存在的个性问题[1]。本文对我国人力资源管理的问题及其有效的对策进行了认真的分析和研究。
1企业人力资源管理存在的普遍问题
1.1旧观念市场广泛我国人力资源的管理发展比较缓慢，受历史文化等因素的影响，管理者与被管理者之间存在不公平关系，领导与服从的管理方式长期占主导地位。工作过程中高度集权，领导者不重视下级的需要和感受;下级为了领导满意，容易去揣摩领导的想法，而很难表述自己的真实想法。
1.2缺乏以人为本的思想企业讲效率重效益，企业的管理者注意力过度集中在生产领域，对人力资源管理的重视不够。许多企业领导层单纯地认为人才就是技术型人才，这批走了会有另一批人代替，而不注重综合型和复合型人才的培养，这样就阻碍了企业经济的稳定发展。随着社会经济的发展与经济全球化的步伐，人才的作用日渐凸显，但是由于企业中相关管理制度相对落后，阻碍了人力资源的发展与有效流动，人才的能力潜力难以发挥。人本主义的理念并没有被企业落实到经营管理中，人力资源远未得到优化配置。在我国长期的文化以及社会背景下，以人为本、尊重人才的管理理念有待提高。
1.3薪酬激励机制不健全人力资源同其他资源不同，需要得到有效的回报。合理的薪酬激励机制能有效带动人们工作的积极性。但是许多企业却往往忽视这一点，为确保任务完成，往往采取高压政策，重罚轻奖，与现代人力资源管理理念背道而驰。很多企业尚未建立人才水平与工资水平相符的评价机制，人才价值难以体现。随着体制改革，一些私人企业激励机制改革迅速，很多国有企业改革缓慢。导致员工心理上对于工作回报产生强烈落差，出现了一系列问题，诸如出勤率低、跳槽严重、工作效率低下等，国有企业这种现象尤为明显[2]。
2企业人力资源管理存在的特殊问题
2.1国有大中型企业①人才选拔和升迁存在灰色地带。在一些大中型国有企业中，人才的选拔会存在一定程度的“灰色地带”。导致不少岗位由一些关系户、不相关人员占据。即使通过了层层考试选拔之后进入了国有企业部门，也会出现论资排辈、靠关系、靠背景的状况，很多有能力的`人得不到应有的重用。使得人才浪费，影响了企业人才的优化，直接损害了企业的利益。②人才职业生涯规划不健全。一些大中型国企中不重视职工长期的职业生涯规划，常常存在留不住人才的局面。企业没有清晰的人才培养计划，岗位往往都是一个萝卜一个坑，只有老人升迁了才能轮到新人，而员工的能力往往被忽略，使得员工看不到希望，容易对自身发展和企业发展产生迷茫情绪，这样势必会造成企业效率与人力资源管理上的低效。③人才配置理念缺乏。目前很多国有企业单位缺乏有效的人才配置理念，没有对人力资源这个宝贵的财富进行开发利用，仅仅把人力资源当作使用工具，导致很多人才没有在合适的岗位上，难以实现自身的价值。从而造成了人力资源的浪费。
2.2家族企业企业员工大部分由亲戚朋友组成，重要岗位领导也是亲戚来担任。人力资源部形同虚设，企业内部排他性尤为明显，迫于领导层压力，人力资源部很难发挥自己的职能。绩效考核在人际关系复杂的家族企业中也难以实施，导致公司内部矛盾严重，人才在公司容易产生被抛弃的感觉。
3人力资源管理问题的解决对策
3.1强化以人为本的管理理念，重视人力资源管理现代人力资源管理理论思想的核心是以人为本。我国企业要坚持以人为核心的管理，明确“管理就是服务于人”的观念，不断改善员工的工作硬环境和软环境，加强企业文化建设，强化感情投入，关心职工冷暖，提高员工的薪酬福利，提升员工的技能水平，凝聚和发挥员工的智慧和潜能，使员工个人的职业成长与企业的快速稳定发展步调一致。企业的发展必须建立在员工发展的基础之上。因此我们的管理活动都应该以此为出发点，以“发展人”为根本目的，以发展企业为终极目标。
3.2健全人力资源管理制度，重视人力资源开发科学的管理制度是企业长期发展的根本保证，有了具体的规章制度，员工才能有章可循，才能明确自己的岗位职责，企业才能顺利运转，不会存在人力资源浪费的局面，做到人尽其用;同时部门之间协调性也会好起来，不会存在部门之间相互推卸责任。员工能够明确企业的发展目标，并在不违背企业发展目标的情况下实现个人目标，使得个人和企业协同发展[3]。
3.3健全员工培训体制，重视企业文化建设一个企业要想长期发展，眼光就要长远，需要建立健全人才培养机制和制定人才培养计划。员工培训是企业的义务和责任，既要加强员工的业务培训，更要把培训体系化。业务培训，可以提高员工业务水平，更新理论，掌握最新最实用专业技能，使员工与时俱进。健全培训体系，培养品质观念，培育企业各类人力资源，全方位提升人员的技能与素养，从而促进企业的长远发展[4]。另外，企业文化要顺应企业的发展需求，发挥其导向作用及约束功能，创造共同价值观，将企业员工与企业凝聚在一起，实现共同发展，共同进步。
人力资源部工作建议篇3
人力资源管理职能的建设包括的内容比较广，并且在人力资源管理过程中，人力资源经理必须不断去进行管理创新，不断拓展人力资源管理的职能。考虑到国内企业的现状，应该加强如下5个方面的建设：
(1)人力资源规划的前瞻性。
国内企业人力资源管理工作的一个显着特点就是依赖人力资源经理的经验，缺乏系统性、科学性和前瞻性。而要服务于企业战略，人力资源管理工作必须具有前瞻性，应根据公司业务发展战略，来制定相应的人力资源管理战略。
(2)人员招聘的科学化。
国内大部分企业都没有建立科学的人员招聘系统，往往由人力资源经理和直线经理根据自己的经验来进行判断。这种以经验为基础的招聘主观色彩比较强，缺乏一致性、科学性和系统性。这就导致企业招到的员工，或者是因为业务能力不行，或者是因为价值观不符合公司的要求，或者是因为个性方面的原因，不能满足公司的要求。要改变这一现状，企业有必要在招聘之前先进行分析，确定企业究竟需要什么样的人。同时，企业有必要制定一套科学规范的评价系统来对候选人进行评价。此外，企业还有必要对招聘进来的员工的工作情况进行跟踪，以不断完善现有的招聘系统。
(3)建立绩效管理系统。
建立绩效管理系统，可以从如下几个方面着手：把对员工的绩效要求与公司的需求结合起来，即应将公司发展目标进行分解，落实到每个部门以及每个员工头上;针对每个员工的绩效要求，制定科学合理的考核标准;在员工的工作过程中，管理人员应该及时地向员工提供反馈，让员工知道自己的工作进展是否符合公司的要求，同时根据员工的工作表现，进行相应的辅导和激励;制定一套切实可行的考评方法，并一定要加强对直线经理的培训，让直线经理掌握这套考评方法;考评结束之后，还应该根据员工的绩效情况，采取进一步措施，包括奖励优秀的员工，帮助暂时落后的员工，制定相应的计划来帮助员工提高他们的业绩水平。
(4)加大培训力度。
通过培训，可以提高员工的能力水平以及对组织的归属感和责任感，进而提高企业组织绩效。人力资源部一定要把对员工的培训培养当作一件大事来抓，加强对培训工作的管理，尤其要：重视对员工的培训，增加培训预算;根据企业发展战略制定合理的培训计划，进行合理的培训需求分析，在此基础之上确定究竟需要对哪些员工进行培训，需要进行哪些方面的培训，在什么时候进行培训;对培训讲师、培训教材，培训形式和方式一定要严格把关，对培训经费和时间一定要给予充分的支持;在培训结束后，一方面要对培训的效果进行检查，确定培训内容、参与培训的人选、培训讲师、培训教材、培训安排等是否合适，另一方面还要给参与培训的人员创造环境，让他们能把通过培训所掌握的内容运用到工作中，并把所学到的内容及其运用与对他们的考评、提升等紧密结合起来。
(5)完善激励机制。
Ⅳ 在当前的环境中，如何改善民营企业人力资源滞后现象
应该加强一些民营企业的人力资源管理制度，同时也应该制定一些相关的计划去约束人力资源。也应该去改善人力资源的一些相关规定。这样就能够改善。
Ⅳ 人事工作的不足及改进有哪些
人事工作的不足及改进有：
1、我的工作任务基本上已完成，总结过去的一年也存在不足之处：我的专业知识有待提高，须积极学习有关专业知识，丰富工作经验。积极学习各项劳动法规以及当地政策。工作过程中不够严谨、不够细心，自觉开展工作的力度、深度不够，主动性较差。须时刻提醒自己仔顷，给自己敲警钟“马上就办、办就办好”。工作作风和工作方法尚待进一步改善和提高。
由于缺乏经验，很多工作缺乏多途径处理方法，应该加强学习，提高自己的职业道德，端正工作态度，努力积累工作经验，向更高的工作高度挑战。
2、对于培训管理及组织放松。相关管理制度并下发执行慢，培训管理能力需加强，对各单位及各部门培训的监管与指导不力，未做好培训工作的调研与研究。
3、针对培训需求分析及培训课程设计不合理，体系不明。未做好每次培训调研及问卷下发，未形成课程设计团队，确保培训实效。培训调研及效果评价表格执行流于形式。
4、在总结成拆蔽绩的同时，认真反思工作中存在的问题，主要存在以旅戚州下几个方面不足。一是工作中缺乏持之以恒的韧劲。有时候缺乏一抓到底的精神。二是创新意识有待加强。工作中还存在着按部就班的思想，工作缺乏超前意识，导致有时工作比较被动。
5、改进建议：规范公司管理行为及人员素质，建立健全公司战略体系及文化建设、管理思想转轨、中层干部队伍最为关键。