㈠ 人力资源工作面试技巧
人力资源工作面试技巧
人力资源工作面试技巧，在求职面试的过程中很容易碰到这些问题，要学会良性竞争才能为自己开辟道路，多看看优秀面试的视频也许能带来一些启发，面试的时候也要注意一些细节，我这就带你了解人力资源工作面试技巧。
人力资源工作面试技巧1
第一， 人力资源岗位要求面试者有很好的亲和力，能取其他人进行充实的沟通，这就要求面试者必必要连结优良的心态来面临从考官，环节要做到八个字———顺其天然，不骄不躁。最好的表示应是，面带浅笑，平视对方，彬彬有礼。不要自大，畏首畏脚，不敢酣畅地表达本人的概念；哟敢于自傲，更不要过于自傲，才高气傲。
第二， 面试者应留意本人的面试礼节及着拆技巧。人力资源岗位的抽象是公司的窗口，面试时要做到情节卫生，穿戴得体，仪表风雅。穿戴前卫、胸部露的太多，以及浓拆艳抹邓，城市给面试官留下欠安的印象，男性抽烟、品味口喷鼻糖、留长头发等标新立异的打扮更应坚定避免。入座后，尽量不要呈现晃腿、玩笔、摸头、措辞时伸舌甲等小动做，很容易给面试官留下不成熟、不严肃的印象。
第三， 人力资源岗位需要很强的言语表达能力和火速的思维，面试时要出格留意措辞的内容、语气及所表示出的诚意。措辞倒横直竖、语意不清，会让面试官感觉无法担任大任；话语虽然动听，但脆而不坚、缺乏诚意，也不会让人发生信赖感。一般来说，考官测评的沉点不正在于求职者谜底的准确取否，而正在于论证能否能令人信服。因而，回覆问题时，考官提出问题当前，不必急于回覆，略做思虑再启齿回覆。即便考官所提的问题取你事前预备的标题问题十分类似，也不要正在对方话音刚落的时候当即答题，不然考官会感觉你没有存心答题，只是正在背事先预备好的谜底。更不要进行简单的必定或否认，要辨证阐发，从正反两面回覆，同时还要逻辑严密、思绪清晰。
第四， 正在面试前，要预备充实，出格要领会这家公司的布景、财产产物、企业成长标的目的、成长前景和企业文化等，做到心中无数。
人力资源工作面试技巧2
1、请你自我介绍一下你自己?
回答提示：一般人回答这个问题过于平常，只说姓名、年龄、爱好、工作经验，这些在简历上都有。其实，企业最希望知道的是求职者能否胜任工作，包括：最强的技能、最深入研究的知识领域、个性中最积极的部分、做过的最成功的事，主要的成就等，这些都可以和学习无关，也可以和学习有关，但要突出积极的个性和做事的能力，说得合情合理企业才会相信。企业很重视一个人的礼貌，求职者要尊重考官，在回答每个问题之后都说一句“谢谢”，企业喜欢有礼貌的求职者。
2、你觉得你个性上最大的优点是什么?
回答提示：沉着冷静、条理清楚、立场坚定、顽强向上、乐于助人和关心他人、适应能力和幽默感、乐观和友爱。我在北大青鸟经过一到两年的培训及项目实战，加上实习工作，使我适合这份工作。
3、说说你最大的缺点?
回答提示：这个问题企业问的概率很大，通常不希望听到直接回答的缺点是什么等，如果求职者说自己小心眼、爱忌妒人、非常懒、脾气大、工作效率低，企业肯定不会录用你。绝对不要自作聪明地回答“我最大的缺点是过于追求完美”，有的人以为这样回答会显得自己比较出色，但事实上，他已经岌岌可危了。企业喜欢求职者从自己的优点说起，中间加一些小缺点，最后再把问题转回到优点上，突出优点的部分，企业喜欢聪明的`求职者。
4、你对加班的看法?
回答提示：实际上好多公司问这个问题，并不证明一定要加班，只是想测试你是否愿意为公司奉献。
回答样本：如果是工作需要我会义不容辞加班，我现在单身，没有任何家庭负担，可以全身心的投入工作。但同时，我也会提高工作效率，减少不必要的加班。
5、你对薪资的要求?
回答提示：如果你对薪酬的要求太低，那显然贬低自己的能力;如果你对薪酬的要求太高，那又会显得你分量过重，公司受用不起。一些雇主通常都事先对求聘的职位定下开支预算，因而他们第一次提出的价钱往往是他们所能给予的最高价钱，他们问你只不过想证实一下这笔钱是否足以引起你对该工作的兴趣。
回答样本一：我对工资没有硬性要求，我相信贵公司在处理我的问题上会友善合理。我注重的是找对工作机会，所以只要条件公平，我则不会计较太多。
回答样本二：我受过系统的软件编程的训练，不需要进行大量的培训，而且我本人也对编程特别感兴趣。因此，我希望公司能根据我的情况和市场标准的水平，给我合理的薪水。
回答样本三：如果你必须自己说出具体数目，请不要说一个宽泛的范围，那样你将只能得到最低限度的数字。最好给出一个具体的数字，这样表明你已经对当今的人才市场作了调查，知道像自己这样学历的雇员有什么样的价值。
6、在五年的时间内，你的职业规划?
回答提示：这是每一个应聘者都不希望被问到的问题，但是几乎每个人都会被问到，比较多的答案是“管理者”。但是近几年来，许多公司都已经建立了专门的技术途径。这些工作地位往往被称作“顾问”、“参议技师”或“高级软件工程师”等等。当然，说出其他一些你感兴趣的职位也是可以的，比如产品销售部经理，生产部经理等一些与你的专业有相关背景的工作。要知道，考官总是喜欢有进取心的应聘者，此时如果说“不知道”，或许就会使你丧失一个好机会。最普通的回答应该是“我准备在技术领域有所作为”或“我希望能按照公司的管理思路发展”。
7、你朋友对你的评价?
回答提示：想从侧面了解一下你的性格及与人相处的问题。
回答样本一：我的朋友都说我是一个可以信赖的人。因为，我一旦答应别人的事情，就一定会做到。如果我做不到，我就不会轻易许诺。
回答样本二：我觉的我是一个比较随和的人，与不同的人都可以友好相处。在我与人相处时，我总是能站在别人的角度考虑问题。
8、你还有什么问题要问吗?
回答提示：企业的这个问题看上去可有可无，其实很关键，企业不喜欢说“没问题”的人，因为其很注重员工的个性和创新能力。企业不喜欢求职者问个人福利之类的问题，如果有人这样问：贵公司对新入公司的员工有没有什么培训项目，我可以参加吗?或者说贵公司的晋升机制是什么样的?企业将很欢迎，因为体现出你对学习的热情和对公司的忠诚度以及你的上进心。
9、如果通过这次面试我们单位录用了你，但工作一段时间却发现你根本不适合这个职位，你怎么办?
回答提示：一段时间发现工作不适合我，有两种情况：①如果你确实热爱这个职业，那你就要不断学习，虚心向领导和同事学习业务知识和处事经验，了解这个职业的精神内涵和职业要求，力争减少差距;②你觉得这个职业可有可无，那还是趁早换个职业，去发现适合你的，你热爱的职业，那样你的发展前途也会大点，对单位和个人都有好处。
10、在完成某项工作时，你认为领导要求的方式不是最好的，自己还有更好的方法，你应该怎么做?
回答提示：
①原则上我会尊重和服从领导的工作安排，同时私底下找机会以请教的口吻，婉转地表达自己的想法，看看领导是否能改变想法。
②如果领导没有采纳我的建议，我也同样会按领导的要求认真地去完成这项工作。
③还有一种情况，假如领导要求的方式违背原则，我会坚决提出反对意见，如领导仍固执己见，我会毫不犹豫地再向上级领导反映。
㈡ 人力资源管理知识
人力资源管理 就是管理企业的一切。 企业管理 的一切，说到底就是管理人，都可以归结为人力资源管理。为了让您在写的过程中更加简单方便，一起来参考是怎么写的吧!下面给大家分享关于人力资源 管理知识 ，欢迎阅读!
人力资源管理知识
一、人力资源管理的主要模块
1、人力资源规划 2、员工招聘与配置 3、绩效考评 4、培训与开发 5、薪酬福利管理 6、劳动关系
二、常见的人力资源部门组织架构是怎样的?
按照企业人力资源管理的不同发展阶段，可分为：
1、低级阶段：人事行政部设置1-2个专员，主要负责户口、档案、 保险 和少量招聘工作。
2、初级阶段：各个业务模块的组织结构已逐步建立起来，公司人员一般处于100-200人，这时人力资源部的日常性工作已由专人负责，如招聘工作、工资核算等。
3、中级阶段：人力资源部门各职能更加健全，分别设置招聘、考核、薪酬管理、人事服务、员工培训等职责岗位。
4、高级阶段：设置人力资源总监、人力资源部门经理，其下分设人事主管、人事专员、人事助理等岗位，分级分管招聘、考核、任职资格管理、薪酬管理、培训、 企业 文化 建设等工作，全方位支持企业经营运作。人力资源管理工作逐渐成为支持支持公司战略发展的重要部门。
三、人力资源成本
(1)人力资源原始成本：
A.人力资源获得直接成本：人员招募、人员选拨、录用安置。
B.人力资源开发直接成本：上岗引导培训、职业生涯管理、培训 教育 。
C.人力资源开发间接成本：培训期间的生产损失、职业发展辅导人员的时间投入、组织内部教师的时间投入。
(2)人力资源重置成本：
A.人力资源获得直接成本：人员招募、人员选拨、录用安置。
B.人力资源 离职 直接成本：离职补偿费、离职管理费用。
C.人力资源离职间接成本：空职损失、新聘人员不及离职者所导致的损失;离职前离职者工作绩效的损失。
四、人力资源规划定义
狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。
五、人力资源规划的程序
1、收集有关信息资料 2、人力资源需求预测 3、人力资源供给预测 4、确定人力资源净需求 5、编制人力资源规划 6、实施人力资源规划 7、人力资源规划评估 8、人力资源规划的反馈与修正
六、招聘的概念
企业为了发展的需要，根据人力资源规划及工作分析，通过各种方式将有一定技巧、能力和有兴趣人员吸引到企业一定岗位任职的过程。
七、招聘需求信息产生的原因
1、组织人力资源自然减员。如员工离职或调动到其他部门、员工正常退休、短期休假等都会产生岗位的空缺，有招聘的需求。
2、组织业务量的变化使得现有的人员无法满足需要。
3、现有人力资源配置情况不合理。
八.选择招聘 渠道 的主要步骤
(1)分析单位的招聘要求。(2)分析招聘人员的特点。(3)确定适合的招聘来源。(4)选择适合的招聘 方法 。
九、人员招聘的基本程序
1、准备阶段。包括：招聘需求分析、明确招聘工作特征和要求、制订招聘计划和招聘策略。
2、实施阶段。招聘工作的实施是整个招聘活动的核心，也是最关键的一环，先后经历招募、筛选、录用三个步骤。
3、评估阶段。及时发现问题、分析原因、寻找解决的对策，有利于及时调整有关计划并为下次招聘提供 经验 教训。
十、招聘环境分析
(一)组织外部环境因素
经济条件组织作为宏观经济中的微观主体，其经济活动都会受到外部经济条件的影响，招聘活动也不例外。
劳动力市场劳动力市场状况是影响招聘计划设计的一个主要因素。如果需要招聘的劳动力在市场上有充足的供应，那么招聘信息很容易就能吸引到足够多的申请者;如果劳动力供不应求则会使招聘活动变得相当困难，不易招聘到适当数量的求职者。
法律法规组织在制定招聘计划和实施招聘录用工作中，必须充分考虑现行法律、法规和政策的有关规定，防止出现违背相关 政策法规 的行为，也避免产品法律纠纷，以免组织人力、物力、财力的不必要损失。
(二)招聘的内部环境
组织的战略规划和发展计划决定着组织的发展方向。特定的战略规划和发展计划是影响人力资源管理任务的一个重要因素。
组织的财务预算也会影响人员需求。如果财务预算比较高，就有条件录用较多数量的人员，也可以支付较高的工资，这样就可以招聘到更高素质的人员;如果财务预算紧缩，就只能招聘较少数量的人员和支付较低的工资。
此外，组织文化、管理风格等内部因素也影响人员招聘工作。
人力资源管理知识方法
十一、确定招聘的原则
1遵守国家关于平等就业的相关法律法规和政策的原则;
2经济效益原则;
3因岗配人原则;
4全面考核原则;
5公平公开原则;
6协调互补原则;
招聘到最优的人才并不是最终的目的，而只是手段，最终的目的是每个岗位上用的都是最合适的人员，达到组织整体效益的最优化。
十二、内部招募的主要办法
(1)推荐法
A.可用于内部招聘，也可用于外部招聘。B.比较有效，成功概率大，但可能会比较主观。
(2)布告法：
A.目的在于企业中的全体员工都了解到那些职位空缺，需要补充人员，使员工感觉到企业在招募人员这方面的透明度与公平性，并有利于提高员工士气。
B.优点：在于让企业更为广泛的人员了解到此类信息，为企业员工职业生涯的发展提供了更多的机会，可以使员工脱离原来不满意的工作环境，也促使主管们更加有效的管理员工，以防本部门员工的流失。
C.可以以海报的形式，也可以在公司的内部网站上。适用于非管理层人员的招聘，特别是普通职员的招聘。缺点是时间较长。
(3)档案法：
(4)竞聘法。
内部招聘优缺点：
1优点：激发员工的内在积极性;迅速的熟悉工作和进入工作;降低了招聘成本;保持企业内部的稳定性。
2缺点：容易形成企业内部人员的版块结构;可能引发企业高层领导的不团结因素;缺少思想碰撞的火花，影响到企业的活力和竞争能力;当企业高速发展时，容易以次充好;会出现涟漪效应;近亲发展会影响企业的后续发展。
十三、外部招募的主要办法
(1)发布 广告 。优点：信息传播范围广、速度快、应聘人员数量大，层次丰富，单位的选择余地大。
(2)借助中介法。
A.人才交流中心：针对性强，费用低廉。但对于计算机、通讯等专业的热门人才和高级人才招聘效果不太理想。
B.招聘洽谈会。可以节省单位和招聘者的时间。通过参加招聘洽谈会，单位招聘人员不仅可以了解到当地人力资源和素质和走向，还可以了解到同行业其他单位的人力资源政策和人力需求状况。但仍然很难招聘到高级人才。
(3)猎头公司。
(4)上门推荐法。即校园招聘。方式有：招聘张贴、招聘讲座和 毕业 生分配办公室三种办法。适用于选拨工程、财务、计算机、法律以及管理等领域的专业化初级水平人员。
(5)熟人推荐法。对招聘专业人才比较有效，不仅招聘成本小，而且应聘人员素质较高。但容易在单位内形成小团体
外部招聘优缺点：
优点：1带来新的思想，新观念，补充新鲜血液，使企业充满活力;2加强战略性人力资源目标的实现;3可以规避涟漪效应产生的各种不良效应;4避免因为过度使用内部不成熟的.人才;5大大节省培训费用。
缺点：1人才获取的成本高;2可能会选错人;3给现有的员工以不安全感;4文化的融合需要时间;5工作的熟悉以及与周边工作关系的密切配合也需要时间。
十四、招聘渠道的选择依据
招聘渠道是指吸引招聘对象所使用的方法，由于招聘岗位不同、人力需求数量与人员要求不同、新员工到位时间和招聘费用的限制，决定了招聘对象的来源与范围，决定了招聘信息发布的方式、时间与范围，因而也决定了招聘渠道的不同。在招聘渠道选择上要能够综合分析各种招聘渠道的优劣，确定适合不同招聘对象的招聘途径。
(一)应选择适合招聘人员的招聘渠道
不同招聘方法适用的招聘对象
(二)应根据单位和岗位特点选择招聘来源与渠道
每个单位都有其独特的一面 , 对员工的要求也各不相同。因此 , 成功的招聘必须符合组织自身的要求。假如一家公司需要 10 位初级机械操作工 , 并且这家公司愿意对他 们提供培训。那么 , 可能最好的招聘来源是职业学校。采用的招聘方法有派招聘者去职 业学校上门招聘、内部员工推荐、职业介绍所、发布广告等。再假如一家大公司急需一 位至少具有 5 年工作经验的会计部经理 , 并且这个公司内部没有一个人具备这种资格。 最大的可能便是 , 这样的人已经被另一家公司聘用 c 因此该公司就必须选择适当的招聘 方法 , 如在相关会计杂志、地方报刊上刊登招聘广告 , 或委托猎头公司等方法 , 使之能 够为吸引合格的应聘者提供最好的机会。
此外 , 由于岗位类型的不同 , 招聘的来源与方法也不同。根据国外资料的统计分析 可以看出 , 单位在招聘办公室员工时 , 大都采用内部提升的方法 , 其次是采用员工推荐 介绍、报纸广告、职业介绍所等招聘途径。由此可以看出 , 与办公室工作性质相似的岗 位普遍采用的是内部招聘的方法。而单位经理或主管等岗位的首选途径也是从内部提 升 , 这是符合单位的实际情况的 , 因为从内部招聘的员工相对于从外部招聘来的员工而 言 , 更加了解本单位的情况 , 有利于新工作的开展。而对于生产服务类、专业技术类、 销售类的岗位 , 首先是采用外部招聘的方法 , 其次是从单位内部进行选拔。需要特别说 明的是 , 以上的方法适合于最普遍的情况 , 每个单位应根据自身的实际 , 决定采用什么 样的方式、方法 , 招聘不同岗位的人员 , 为单位及时地提供优秀的人才。
(三)使用猎头公司招聘的技巧
对于高级人才和尖端人才 , 用传统的渠道往往很难获取 , 但这类人才对组织的作用 却非常重大。因此 , 在招聘高级人才时 , 一些组织已经逐渐习惯于聘请猎头公司进行操 作。但是 , 不同的组织选用猎头公司的效果却大相径庭。对于这种现象 , 不少组织会归 咎于猎头公司运作不力或自己的运气不佳。有些组织会认为 : 既然已经委托了猎头公 司 , 那么所要做的工作都应该由猎头公司去做 .成败也完全取决于猎头公司。实际上 , 猎取人才的成败 , 在很大程度上取决于组织自身 , 特别是组织猎取人才的前期工作。
十五、参加招聘会的主要程序
(1)准备展位。
(2)准备资料和设备。
(3)招聘人员的准备。参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员，也要有用人部门的人员。
(4)与有关的协作方沟通联系。
(5)招聘会的宣传工作。
(6)招聘会后的工作。
十六、判断是否参加招聘会，应注意的问题
(1)了解招聘会的档次。(2)了解招聘会面对的对象。(3)注意招聘会的组织者。(4)注意招聘会的信息宣传。
十七、校园招聘会应注意的问题
(1)要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。(2)一部分大学生在就业中有脚踩两只船或多只船的现象(3)学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。(4)对学生感兴趣的问题作好准备。
十八、招聘备选方案
A、将其他部门的人员调配过来;B、加班;C、转包;D、寻找大学生等兼职人员;
E、租赁员工;F、工作的重新设计(工作扩大化、丰富化);
十九、招聘渠道挑选步骤
挑选招聘渠道一般遵循以下步骤:分析单位招聘要求;分析招聘人员特点;确定适合的招聘来源;选择使用的招聘方法;选择对应的媒体发布信息;收集应聘者资料.
二十、筛选 简历 的方法
(1)分析简历的结构：简历的结构在很大程度上反映了应聘者的组织和沟通能力。
(2)重点看客观内容：简历一般分为两部分：主观内容和客观内容。客观内容包括：个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩。
(3)判断是否符合职位技术和经验要求。
(4)审查简历中的逻辑性。
(5)对简历的整理印象。
人力资源管理知识技巧
二十一、人员甄选是什么
人员甄选是人力资源管理方面的概念，主要是在选拔员工 、和招聘时用到的。是根据工作岗位的需要选择合适的人选，把合适的人放到适当的位置上。通过各方面的筛选找到合适的人。
二十二、人员甄选的方法
1、 面试 2、笔试 3、情景模拟(常用的有无领导小组讨论、文件筐测试)4、心理测试 5、评价中心 6、体检
二十三、人员素质要求与其相应的最佳测试方法
A、经验管理能力：情景模拟中的文件筐方法等
B、人际关系能力：情景模拟中的无领导小组讨论等
C、智力状况：笔试方法等
D、工作动机：心理测试、情景模拟、面试等
E、心理素质：心理测试中的投射测验等
F、工作经验：资历审核、面试中的行为描述法等
G、身体素质：体检等。
二十四、面试的目标
1.对考官来说：
A.创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平;B.让应聘者更加清楚的了解应聘单位的发展状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等;C.了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质;D.决定应聘者是否通过本次面试等。
2.对应聘者来说：
A.创造一个融洽的会谈气氛，尽量展示出自己的实际水平;B.有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件;C.希望被理解、被尊重，并得到公平对待;D.充分了解自己关心的问题;E.决定是否愿意来该单位工作等。
3.从面试考官和应聘者的面试目标可以看出：
A.双方面是目的不同;B.双方是双向选择的关系;C.由于在面试活动中，面试考官始终处于主动状态，所以，面试考官在进行面试安排和进行面试时，除了要考虑达成自己的面试目标之外，还要帮助应聘者达到其自身的面试目标。
二十五、人员面试的基本步骤
(1)面试前的准备阶段：
A.包括确定面试的目的、科学地设计面试问题、选择合适的面试类型、确定面试的时间地点等。B.面试考官要提前确定需要面试的事项和范围，写下提纲。C.面试考官在面试前要详细了解应聘者的资料，发现应聘者的个性、社会背景及对工作的态度、有否发展潜力等。
(2)面试开始阶段：
(3)正式面试阶段：
(4)结束面试阶段：不要急于下结论，同时，整理好面试记录表。
(5)面试评估阶段：面试结束后，应根据面试记录表对应聘人员进行评估。评估可采用评语式评估，也可采用评分式评估。
二十六、面试提问的技巧
分类：(1)开放式提问：一般在面试开始时运用，可以缓解面试时的紧张。有分为无限开放式和有限开放式。(2)封闭式提问;(3)清单式提问;(4)假设式提问;(5)重复式提问;(6)确认式提问;(7)举例式提问：是面试的一项核心技术，又成为行为描述提问。是用于考察应聘者工作经历和工作经验时。
二十七、结构化面试和非结构化面试
结构化面试，也称标准化面试，是相对于传统的经验型面试而言的，是指按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问，并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方式。结构化面试一般持续 15―40分钟。
非结构化面试这种面试可事先准备一些重要的问题，面试中根据情况随时发问。面试者可以在不同场合向应聘者提问，要求应聘者用口头语言回答。
结构化面试提出的问题，一般是常规性问题，非结构化面试所提出的问题往往是非常规性问题。
二十八、面试问题来源
工作 说明书 和应聘者的个人资料。面试的发展突破面对面的问答模式，以面谈问答为基础，引入答辩式、演讲式、讨论式、案例分析、模拟操作等精心设计的、多样化的辅助形式。
二十九、什么是情景模拟
情景模拟测试，是设置一定的模拟情况，要求被测试者扮演某一角色并进入角色情景去处理各种事务及各种问题和矛盾。考官通过对考生在情景中所表现出来的行为进行观察和记录，以测评其素质潜能，或看其是否能适应或胜任工作。
三十、情景模拟测试的特点
(1)比较适合在招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。但设计复杂，且费时耗资，因此在招聘中高层管理人员时使用较多。
(2)主要针对被试者明显的行为、实际的操作以及工作效率进行测试，重点测试项目是被试者的领导能力、交际能力、沟通能力、合作能力、观察能力、理解能力、解决问题能力、创造能力、语言表达能力、决策能力等实际能力。
三十一、情景模拟测试分类
语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试。
三十二、情景模拟测试优点
(1)可从多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者，这样企业可以得到最佳人选。
(2)通过这种测试选拨出来的人员往往可直接上岗，或只需有针对性的培训即可上岗，这为企业节省了大量的培训费用。
三十三、情景模拟测试的常用方法
(1)公文处理模拟法：也较公文筐测试，是指模拟管理者处理文件的实际情形，考查各种管理技能。这是已被多年实践充实完善并被证明是很有效的管理干部测评方法;(2)无领导小组讨论：标准是6个人，一般用时一小时左右;(3)决策模拟竞赛法;(4)访谈法;(5)角色扮演;(6)即席发言;(7)案例分析法。
无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。它通过一定数目的考生组成一组(5―7人)，进行一小时左右时间的与工作有关问题的讨论，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织，评价者来观测考生的组织协调能力、口头表达能力， 辩论 的说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求，以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的差别。
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㈢ 怎样建立以人为本的人力资源管理体系
怎样建立以人为本的人力资源管理体系
建立以人为本的人力资源管理体系从以下几方面做起：
一、企业人力资源管理应以人为本
（1）人力资源管理，就是对企业中“人”的管理。具体地讲，就是企业通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高工作效率，最终达到企业发展目标的一种管理行为，其最终目标是促进企业目标的实现。从“人”和“事”的角度讲，是要达成“人”与“事”、“人”与“人”的和谐，这种和谐会带来工作效率的提高，从而达成最终目标。
（2）人力资源管理的全部职能可以简单概括为人力资源配置（包括人力资源规划、招聘、选拔、录用、调配、晋升、降职、轮换等），培训与开发（技能培训、潜能开发、职业生涯管理、组织学习等），工资与福利（报酬、激山磨励等），制度建设（组织设计、工作分析、员工关系、员工参与、人事行政等）四大类。
（3）人力资源管理是企业健康发展的基石。人才已成为企业健康、快速发展的关健所在，从一定意义上讲，企业间的竞争就是人才的竞争。科学、合理的人力资源管理，将为企业发展提供广阔的空间。只有把人力资源放到重要的战略地位，积极开发利用，进行科学管理，才能真正发现人才、吸引人才、留住人才，才能真正增强企业的竞争能力，提高企业的可持续发展水平。
（4）人力资源管理理念应与时俱进。计划经济时代的人力资源管理模式，是把人作为企业的财产或工具，只重视拥有不重视培训、开发和使用；在用人制度上，论资排辈、重关系轻业绩的现象十分严重，这种陈旧的管理模式阻碍了人才价值的释放，压抑了人才积极性、创造性的发挥。在激烈的市场竞争形势下，必须坚持以能力、素质为重点，建立以人为本的现代化人力资源管理模式，充分挖掘人才的潜能。只有这样，才能使企业的综合实力不断提高。
二、企业人力资源管理应重视人才的引进和开发利用
人才是企业和社会的宝贵财富，吸引人才、使用人才、留住人才，充分发挥企业茄唯森人才的聪明才知，是任何企业发展壮大的根本。因此，企业必须建立选拔人才、引进人才、培育人才、使用人才的用人机制，注重人力资源的开发和利用，为有志气、有理想、有抱负的企业员工搭建施展才华的大舞台，充分体现员工的人生价值，重视和加强人力资源的管理，在挖掘企业内部现有人才潜能的同时，还应加快人力资源合理配置，让企业充满生机和活力：
第一，要尊重人才、用好人才。尊重人才就是要尊重他们的知识，尊重他们的技术，尊重他们的劳动成果；用好人才就是扬长避短，“智者取其谋，愚者取其力，勇者取其威”，量才用人，以求人尽其才。在企业内部应该积极倡导“能者上、平者让、庸者下”的竞争用才机制，树立“注重实绩，竞争择优”的用人理念，通过公开招聘、竞争上岗、绩效考评、动态管理，使大批优秀人才在竞争中发挥出聪明才智。同时，根据他们的特长将其安排到重要的岗位，给他们提供充分展示才华的空间，做到容才有雅量，爱才有行动，使他们深深体会到一种责任感和成就感，从而更加勤奋努力，勇于创新。
第二，要大胆引进人才。对一些重要岗位和特殊的专业人才，尤其是企业急需的人才，要敢于打破常规，重金聘用，委以重任。
第三，要吸引和留住人才。要留住人才，除建立各种机制为人才提供施展才华的平台外，还必须把企业管理目标和员工的个人发展目标有机地结合起来，追求企业和员工的互利发展，实施员工内部合理流动制度，使员工经常保持新鲜感，这样有利于增强和发挥员工的业务工作能力，使企业最大限度地吸引和留住人才。
三、企业应该建立和完善人才培训体制
从某种意义上讲，一个企业重视员工培训程度，加强人力资源的开发力度，将决定企业未来竞争潜力的发挥。因此，员工培训必须列入企业的重要议事日程。全方位、多层次的员工培训，意味着员工综合能力的不断提高，意味着人才资源再生能力的增强，也意味着员工对企业的经济价值的更大提升。事实上，如果一个企颤亩业不能给员工提供多样的培训机会，创造良好的培训环境，那么这个企业就会面临人才危机，失去可持续发展的条件。 完善员工培训体制，重点要做好三方面工作：
首先，对员工实行全过程的培训。全过程培训就是将培训贯穿于每个员工在企业供职的整个过程，新员工进企业必须进行岗前培训，根据不同岗位需要对老员工进行各种在职培训，同时鼓励员工接受再教育，不断提高技术水平、文化素质；
其次，要进行多样化培训。多样化培训就是要坚持企业内部培训和外部培训相结合，请进来和走出去相结合，长期培训和短期培训相结合，专题培训和相关培训相结合；
第三，加大企业内部培训力度。培训内容以企业文化、规章制度、操作规程和专业技能为主；
第四，加强与高校、科研机构的横向联络，进行专题讲座和科研培训，为企业的发展储备各类专业技术和管理人才。
四、企业应该建立合理的薪酬激励制度
薪酬制度是企业对员工进行物质激励的一项主要制度，关系到员工积极性的发挥和企业经营效率的高低。科学的薪酬制度不仅对员工有激励作用，而且对各类人才有很大的吸引力，使他们愿意来企业发展，愿意到苦、脏、累的岗位工作。合理薪酬制度的建立，一是必须以岗位设计和岗位评价为基础；二是员工的薪酬必须结合岗位实际、技术含量等因素，将绩效考核与业绩挂钩，使每个员工的收入与他们的工作业绩紧密联络在一起；三是必须奖惩分明，关注、关心生产一线和任务重、环境差的工作岗位，政策向这些岗位倾斜，以达到充分调动员工的积极性、创造性的目的；四是好的福利制度是企业薪酬制度的重要补充，有利于稳定员工队伍，提升员工的满意度；五是关注本企业在同行业中的薪酬水平，看本企业给员工提供的薪酬是否具有市场竞争力，尽可能用一流的薪资来吸引员工；六是加强内部沟通与教育。首先，应加强对实际情况的说明和资讯的沟通，使员工真正理解以金钱和非金钱形式支付的报酬的整体情况；其次，进行企业文化理念教育、人生观教育，帮助员工树立正确的公平观，引导员工客观、正确地对待薪酬，增加满意度。
总之，人力资源管理就是以人为本的企业管理，即把人当成组织中最具有活力、能动性、创造性的要素。人是企业得以存在和发展的第一决定性的资源，企业要把人力当成是资本而不是成本、负担。人力资源管理更是企业的组织战略，不仅要有战略目标，还要不断变革和创新，与时俱进；企业的人力资源部门应该是生产和效益部门，通过对人力要素的加工、改造和利用使其变成对社会有效的财富。
怎样快速建立合理的人力资源管理体系？
企业应从自身战略视角出发，建立适合自身经营特征的人力资源管理模式，但为解决企业自身专业不足导致的人力资源管理缺陷，不少企业开始寻求专业人力资源外包商的帮助。一方面，可以解决人力资源管理专业性不足的问题，提高HR的工作效率；另一方面，专业服务的合规性、高效性、及时性还可以有效降低人才流失率。比如有些HR选择了与易才合作快速建立了合理的人力资源管理体系。
怎样建立科学的人力资源管理评估体系
1企业对人力资源管理进行评估,离不开人力资源管理的目标,这既是实施人力资源管理活动的方向导引,也是建立企业人力资源管理评估体系的基础和依据。即企业只有制定人力资源管理目标后,才能决定通过哪些途径来完成目标,
并进一步衡量每一个途径上做得如何。作为企业价值链中的一项支援性活动,人力资源管理的目标不可避免地从属于组织的整体目标,并为之服务。由此企业人力资源管理的目标可从三个层次来解:
战略层———帮助建立企业长远竞争优势,以达成使命愿景。
管理层———达成组织目标与员工目标的协调一致。
职能层———在组织活动的各个环节使人力资源最大化效用。必须注意的是,人力资源管理这三个层次的目标并不是孤立的,而是围绕组织目标形成一个目标体系,体系的各个层次是相互关联的,即相互促进,又相互制约,战略层是目标体系中的方向舵;职能层是目标体系中的基础;管理层是目标体系的支撑框架。
2企业人力资源管理评估体系设计。由于企业人力资源管理包含不同层次的目标体系和组织内力资源管理活动的多样性,要做到全面、有效地评估并不容易。因此,应从人力资源管理体系、管理组织和管理职能三个维度对企业的人力资源管理进行评估。
(1)外部环境指的是企业人力资源管理体系外部的并与人力资源管理有相互影响的环境因素。以外部环境为基础平台,表明对企业人力资源管理的评估不能孤立地进行,而应首先对企业经营的外部环境影响以及企业整体经营管理的状况进行分析,即人力资源管理评估必须以对整个企业经营的评估为基础。企业经营的外部环境因素包括社会政治经济文化、企业所处行业与市场、劳动力市场、 *** 相关法律与规章等。企业整体经营状况包括企业使命与目标、发展战略、资本与财务状况、产品———市场状况、竞争优势、经营理念与企业文化、劳动生产率等。
(2)管理体系维度评估的是企业是否建立了一个从人力资源管理政策———程式———作业的管理体系,以制度化档案的形式来指导、约束企业各项人力资源管理决策和活动。其中还包括人力资源管理政策对外部环境的适应性评估,政策、程式与作业三者间的一致性评估以及程式、作业的可执行性、可改善性评估。该维度的评估是以人力资源管理政策为核心,尤其是人力资源管理政策对企业竞争与发展战略、经营理念与企业文化的一致性评估,因为政策决定了制度和程式,并影响到人力资源管理的最终效果。
(3)管理组织维度评估的是企业是否制定了一个合适的组织结构来建立、实施、维持、改善其人力资源管理体系,以及该组织结构内的人员是否得到合理配置。首先,企业高层管理人员有否将人力资源及人力资源管理看作经营管理中的重要工作,并为此制定人力资源管理目标与管理体系,向企业所有成员沟通。其次,企业人力资源职能管理人员与业务职能管理人员之间在人力资源管理工作上是否有明确的职责分工,并能理解企业的人力资源管理目标与政策,同时依照各项人力资源管理制度与程式对员工进行管理。另外,管理人员的专业结构、能力结构、经验结构与个性结构对人力资源管理体系的实施效果影响较大,因而也列入评估的范围内。最后,企业基层员工是人力资源管理的主要物件,员工的背景、现状与需求对人力资源管理体系的实施、维持和改善有较大的影响;同时,基层员工的工作技能、工作态度和对组织的向心力与满意度也部分反映了人力资源管理的成效,这些都需要进行评估分析。
(4)管理职能维度评估的是企业各项人力资源管理职能的执行情况。企业人力资源管理根据其管理过程可分为人力资源的获取、保持、发展、评价与调整五个基本职能,每一基本职能内又包含一系列的活动。在这一维度,企业需要评估这些职能活动的执行是否与人力资源政策保持一致,并符合相应人力资源制度与程式的规定要求。同时企业还要评估这些职能活动之间的相互配合情况,如企业重视技术人才,相应在培训、发展、考核、奖酬等方面都要对此作出响应。另外,企业还要通过成本效益评估分析各项活动的效率。在人力资源管理评估体系内,人力资源管理体系、管理组织和管理职能三方面是相互关联的。人力资源管理体系涵盖了对管理组织和管理职能的要求,人力资源管理组织是维持管理体系、执行管理职能的资源保证,而整个人力资源管理活动又是通过各项人力资源管理职能活动的实施来完成的。因此,企业在进行人力资源管理评估时,要考虑这三方面的内部联络,从中分析当前人力资源管理的问题并改善;否则,对人力资源管理的评估将缺乏系统性。
7天怎样实现标准化人力资源管理体系
第一代人力资源管理系统出现于20世纪60年代末期，除了能自动计算人员薪酬外，几乎没有更多如报表生成和资料分析等功能，也不保留任何历史资讯。
第二代人力资源管理系统出现于20世纪70年代末，对非财务人力资源资讯和薪资的历史资讯都进行设计，也有了初级的报表生成和资料分析功能。
第三代人力资源管理系统出现于20世纪90年代末，这一代HRMS的资料库将几乎所有与人力资源相关的资料都进行了收集与管理，更有强力报表生成工具、资料分析工具和资讯共享的实现。
企业采用人力资源管理系统最主要的原因是，期望借由人力资源管理系统，将人力资源运用到最佳经济效益，也由于知识经济的来临，所谓人力资本的观念已经形成，人力资本的重要性更不下于土地、厂房、装置与资金等，甚至超越，除此之外，人是知识的载体，为了有效运用知识，将知识发挥最大的效用，便需要妥善的人力资源管理，才能够发挥人力资源的最佳效用。
编辑本段
系统通常包括以下功能
一、人事档案
人事档案分为在职、离职、退休、后备四个人员库。系统内建丰富的人事档案栏位。使用者可自行定义人事档案的资料栏位，可自行设计人事档案接口。
人事档案中包括薪酬记录、考勤记录、绩效记录、培训记录、社保记录、调岗记录、调薪记录、奖惩记录等常用资料子集。使用者也可自行增加新的资料子集。可以针对子集进行独立的汇入、汇出、统计分析。
系统支援人事业务的线上办理，包括：入职、转正、调岗、调薪、奖励、处分、离职、复职等。这些业务即可以直接办理，也可以通过系统工作流平台进行审批处理。业务办理的结果直接记录在人事档案中。
人事档案资料支援分部门管理。各分公司或部门可以独立管理本部人员。
可以使用人事档案的所有栏位（包括自定义栏位）组合查询。查询条件可以储存为查询模板。快捷查询与组合查询可以联合使用。
人事档案资料支援Excel格式的汇入与汇出。使用者可对人事档案进行批量编辑。
系统内建丰富的人事报表、图表，包括：人员构成情况分类统计表、员工明细花名册、部门员工花名册、各部门职务统计表、 员工入职离职统计表、各部门员工生日报表、各部门及岗位编制人数统计表。 使用者可自定义二维统计报表，也可使用系统报表平台，自行设计个性化的人事报表。
支援自动快速识别、读入员工身份证资讯，杜绝伪造身份证，提高员工个人档案资讯准确度，减少资讯录入工作量。（实现此功能需要配备硬体装置身份证识别器）。
二、组织架构
部门管理。使用者可以对部门进行设立和撤销操作，建立无限层级的树形部门结构。可以回顾部门结构的历史记录。可以即时检视组织机构图，并直接打印，也可以汇出为HTML格式。
职务及岗位管理。使用者可以对职务和岗位进行设计和撤销。对岗位编制进行管理。可以为职务及岗位建立说明书。可以实时统计通过各部门及岗位编制人数统计表，可以随时了解企业编制情况。
使用者可以建立精确的岗位及员工能力素质模型。为人力资源各项工作提供量化依据。能力素质模组使用系统指标库来构建。
三、合同管理
客户可以对员工的劳动合同、培训合同、保密协议进行新签、续签等操作。 提供劳动合同期满提醒、未签劳动合同人员提醒、合同续签提醒。
合同报表功能可以随时展现各类合同的明细资料。
合同资料支援分部门管理，各分公司或部门可以独立管理本部的合同。
四、薪酬管理
使用者可以自定义薪酬帐套。通过计算公式、等级表等方式，实现岗位工资、级别工资、工龄工资、学历津贴、考勤扣款、社保扣款、绩效奖、个人所得税等各类常见的工资专案。
可实现一月多次发放工资，支援多次工资合并计税。
支援年终奖的十二个月分摊计税。
薪酬资料支援分部门管理，各分公司或部门可以独立管理本部的薪酬。
薪酬资料支援线上批量编辑。
薪酬发放支援标准的工作流审批。
员工可以线上进行薪酬申诉。
每月薪酬资料自动记录在人事档案中。
系统内建薪酬报表，包括：各部门员工薪酬明细表、各部门及岗位薪酬汇总表、部门月工资条打印表、职务薪酬汇总表、部门及岗位薪酬多月合计表、 部门及岗位多月薪酬对比表、员工薪酬多月合计表。
五、社保管理
使用者可以自定义各类保险福利类别。
使用者可为员工批量建立保险帐户，支援为当月入职员工开户，离职员工退保。
社保缴费自动核算。
可以工资计算中自动引入社保缴费资料。
社保报表。
六、绩效管理
系统支援定性及定量两种绩效考核方式，如：360度考核、量化考核等考核方式。
系统内建各岗位常用的绩效考核表，可供使用者直接使用。使用者也可以自行设定考核指标、评分权重、计分公式等专案，建立自己的考核表。
考核任务释出后，员工直接线上进行绩效打分，自动完成分数汇总计算。考核结果自动记录在员工档案中。
薪酬模组可以自动引用绩效考核结果，直接计算使用者的绩效工资。
员工可以线上进行考核申诉与反馈。
系统内建绩效报表，包括：绩效考核结果一览表、绩效考核记录一览表、考核结果单指标分析表、考核评分记录明细表、各部门量化指标分析表、部门考核等级汇总表。
绩效资料支援分部门管理，各分公司或部门可以独立管理本部的绩效。
七、考勤管理
与企业现有考勤机结合，实现班次定义、员工排班、智慧抓班、考勤汇总计算等功能。
系统支援请假、出差、加班、补休、调班、停工等考勤业务管理。
薪酬模组可以直接引用月考勤结果进行相关计算。
假期管理中可以自定义法定假期与企业假期。
考勤资料支援分部门管理，各分公司或部门可以独立管理本部的考勤。
系统提供常用的一组考勤资料报表。
八、培训管理
培训管理员可以向员工进行培训需求调查。
各部门上报培训需求，汇总成培训计划，计划内容包括培训的时间、地点、参与人、预算等。培训计划可以线上申报。
由培训计划生成培训的实施方案，详细记录培训实施情况。
培训评价管理，记录员工在每次培训中的评价。
培训记录自动记入员工档案。
培训资源管理。可以管理培训课程、培训机构、培训讲师、培训资料、培训地点等。
培训资料支援分部门管理，各分公司或部门可以独立管理本部的培训。
系统内建培训报表，包括：各部门培训计划费用统计表、各部门培训计划人数统计表、各部门培训实施费用统计表、各部门培训实施人数统计表、各部门实施费用明细表等。
九、招聘管理
使用者可以制订招聘计划，包括招聘的岗位、要求、人数，招聘流程定义等。招聘计划可线上申报。
应聘简历可以详细记录应聘者资料，并记录他们在应聘各阶段的评价。
应聘流程通过系统工作流平台完成，可以管理求职者的整个应聘过程。
系统内建招聘报表，包括：各部门招聘计划明细表、各部门招聘岗位应聘情况明细表、应聘人员构成情况分类统计表、招聘计划各阶段人数统计表、各岗位招聘及应聘人数统计表。
十、招聘门户
企业可在网际网路上对外发布招聘网站，通过网站实时释出各类招聘职位。
应聘者可以在招聘网站上直接应聘，线上填写简历等资讯。
招聘管理员可在系统后台直接查阅、筛选、统计应聘人员资讯。
招聘全过程管理，可以记录应聘者在各阶段面试、笔试中的成绩、评价。
通过筛选的应聘人员，可以直接入岗，转为在职人员，或进入企业后备人员库。
提供各岗位应聘人员汇总表等报表。
十一、报表中心
报表设计中心，使用者可以自行定义各类明细、统计报表。
十二、预警功能
劳动合同期满提醒
员工生日提醒
未签劳动合同人员提醒
合同续签提醒
员工转正提醒
十三、系统管理
系统日志管理。
线上使用者检视。
业务监控台。检视系统中所有工作流业务的执行状态。
部门资料许可权管理。
栏目访问许可权管理。
使用者及角色管理。
标准程式码库。
资料结构管理
快取管理
热门功能：人力资源仪表盘 量化绩效考核 HR工作流 集团管控 智慧排班 能力素质模型
谁能提供几个以人为本的人力资源管理案例，感激不尽。
像：
玛氏食品（中国）股份有限公司(注：在中国它被国人所熟知的产品是“德芙”巧克力）
中国箭牌公司
他们有制度，有区域完成目标，有个人销售任务，有完成奖励和差距惩罚
每年会有区域间的员工交流，和整省的员工聚会，在一起除了全年度工作总结评比和培训交流，还会由公司带领着去短途旅游！
人力资源管理中以人为本的两个层次的提升是什么
薪和酬.薪为物质,酬为精神,若薪占80,酬者只占20,比如士兵的酬做得很好,他们拿着几十几百的津贴能完成抗洪,地震救济等事情,就是因为酬做得好,薪很低,所以人力资源管理要把人的酬做好,让他觉得光荣.有使命感. 每当紧急时刻的时候,领导一说话就是,是党员的给我站出来,这个时候就是酬,是使命,是责任,这个时候有没有人说,我站出来给我多少钱?没有,因为已经被贴上了精神标签,你是党员,你是不一样的,你比别人素质高,所以你得站出来.其实人都一样,都有四肢,但是贴上了精神标签"党员".就不一样了.就算不给钱,你倒贴钱,也得去做.这个时候企业成本是最底的,人的潜力也会得以发挥.为企业做很多事!
怎样查到一个公司完整的人力资源管理体系？
具有一定的许可权，去企业ERP系统中查询。
若企业没有ERP系统，则去公司负责档案的那里查体系档案吧。
中小企业应如何建立流程化的人力资源管理体系
流程化的人力资源管理体系包括是三个方面的内容：职位体系、薪酬体系以及绩效考核体系。上述三个体系为人力资源管理的基石。实际上也是人力资源管理的基础和根基，是人力资源其他职能体现的重要的基础。员工生涯管理、人才测评、人才发展以及能力素质模型都是依据上述基础而发展起来的。对于快速发展的中国企业，特别是中小企业要获得未来的竞争优势，从过去单纯进行资源投入，到制度建设以及管理模式的建设，现在已经渐渐意识到人力资源管理的重要性，以及该职能对于形成组织核心竞争能力的重要性。
四季明略在长期的管理实践和管理咨询实践过程中接触到很多企业，努力想提升自己的核心竞争实力，确保组织为未来竞争过程中的优势地位，但苦于不能够找到很好的路径和方法，不能够有效的实现自身目标和想法。四季明略认为要解决人力资源的管理问题，首先需要解决的是人力资源管理的基石问题，不要忽视基石的重要性，实际上是很多人力资源管理问题的根本问题，也是产生很多管理难点的重要方面。
人力资源管理体系主要包括职位体系、薪酬体系以及绩效考核体系，是所有人力资源管理的根本。
1）构建人力资源管理的基础架构将是人力资源管理的根本，是保证高阶人力资源管理的工作基础，也是组织稳定和发展的重要步骤。
目前很多组织面临很严重的人才招聘、保留、培训以及发展的难题，但这些问题的根本都在于一个合理和有序的职位体系、薪酬体系及业绩考核体系。如何合理的安排工作，匹配工作资源，提供良好的工作环境及资源就涉及到职位体系设定问题。只有具备良好的职位体系，以及能够根据职位价值合理支付薪酬，并采用公开、公平的机制来进行业绩考核，依据业绩考核结果进行人才的价值赋予才能够解决人才获得、保留、培训以及发展，否者一切都是无本之源，没有基础。
职位体系通过职位描述对于一个职位所赋予的工作内容，以及技能要求进行具体描述，是一个人才入职的要求。也就解决了组织需要寻找什么样的人，以及人才入职后所从事和承担的责任和义务，以及权力等方面的内容。同时，薪酬体系是依据岗位价值评估或相应的付酬依据来进行薪酬支付，在这个过程中可能会考虑市场因素或组织的短期需求等方面的要素，解决了人才的保留及稳定问题。（作者: 蔡强）
㈣ 企业HR体系如何搭建
企业HR体系的搭建是一个系统工程，其整体规划步骤如下：
一、定位:
通过HR 体系搭建整体规划，明确企业中远期人力资源管理的发展目标，指导企 业管理升级。
二、指导原则:
1、务实、循序渐进、贴合企业自身实际的推进人力资源体系的搭建。
2、围绕人力资源“一点两面三机制”展开人力资源管理升级工作。
一点:部门内部团队建设。 两面:组织、职位管控体系;人力资源管理体系。 三机制:流程化管理、制度化管理、信息化管理。
三、工作内容:
1、 内部团队建设
2、组织、职位管控体系
3、人力资源管理体系
4、制度管理
5、流程管理
6、信息管理
HR体系的搭建必须要有效把握以下九大要素：
一、建立以绩效为中心的薪酬福利管理体系确保人才“归属感”：
二、建立以人为本的人性管理体制保障人才“创造力”
三、建立规范化人力资源机制致力人才竞争机制“市场化”
二、企业对员工的劳动价值“市场化”
四、建立创新的契约化用工方式着眼人力资源“国际化”
五、加大培养员工的技能开发与能力塑造组织的“能力基因”
六、建立员工职业生涯规划机制铸就员工“目标感”
七、建立“企业的核心能力体系”深化企业竞争优势
八、建立企业政工文化强化员工的“认同感”
九、合理授权尊重人才才能发挥的“成就感”
HR体系即人力资源管理体系，是指围绕人力资源管理六大模块而建立起来的一套人事管理体系，包括薪酬、绩效、素质测评、培训及招聘等。
㈤ 如何面试人力资源岗位
如何面试人力资源岗位
如何面试人力资源岗位，人际交往能力强的人在职场上也非常吃得开，在职场少不了竞争，遇到不喜欢的同事是难免的，求职的过程中要注意一些小细节，在职场上，如何面试人力资源岗位是很重要的。
如何面试人力资源岗位1
精心准备 管理岗位面试的第一个重要原则就是精心策划和准备。针对面试中可能提到的问题，首先设计好内容，适当进行一些个人或模拟演练，内容的设计一定要精练、精彩。
自信、从容 自信是做好一切事情的基本素质，管理岗位面试更是如此。自信是管理岗位的基本素质和特征。从本质上讲，考生不是和面试官交锋，而是和其他考生交锋，你没有必要在面试现场征服面试官，而只要在面试官心中建立对其他考生的比较优势就行了。
果决、干练 由于管理岗位面试的问题涉及面很宽，有些问题回答不好是很自然的事。所以，不要试图成功回答所有的提问，面试官也不指望你能回答好这些问题。对于一些不太好回答的问题，重要的不是看你回答问题的内容，而是你的反应，你分析问题、解决问题的方式、方法。
真实、坦诚 作为职业管理者，对职业管理者的道德要求是很高的。因此，西安中科人力资源培训中心建议：在管理岗位面试中，考查考生背景的真实性及考生为人是真诚还是虚假是十分重要的一个环节。
如何面试人力资源岗位2
面试问题
1、人力资源六大模块有哪些?
2、你认为做人力工作最需要具备的品质是什么?
3、你认为做人力资源工作最重要的是什么?
4、你学的是xx专业，为什么从事人力工作呢?
5、你在公司从事人力资源助理工作，你们部门几个工作人员，你的汇报上级是谁?
6、公司为了提高员工的工作积极性，准备举办一个活动你应该怎么筹备?
7、如果有个员工突然提出辞职，并且要求马上走，怎么办?
8、请拟定一份国庆节放假通知，口述即可?
9、你认为作为人是专员应该具备哪些素质?
10、说说你做人事的感想?
11、你怎么看待现在企业的人力资源管理状况?
12、你认为做人力资源工作最重要的是什么?
13、你对做好人事助理工作有什么认识?
14、招聘的表单有那些?
15、怀孕期妇女可不可以解聘，法律中的相关规定是什么?
如何面试人力资源岗位3
（1） 面试人事岗招聘方向
“您对招聘这件事儿，有什么看法嘛？”
“招聘的.第一件事是招聘信息，你一般怎么写？”
“如何筛选候选人的简历呢？”
“您如何通过简历或者面试去评估候选人与岗位的匹配度呢？”
“您有使用过哪些招聘渠道？有没有尝试开拓新的渠道？”
“您有什么方法去判断候选人信息的真实性嘛？”
“有没有借助过一些测评工具？”
（2） 面试人事岗培训方向
“您是如何确认员工培训方向的？”
“如何跟用人部门培训寻找培训资源？”
“如何制定年度培训计划？”
“内部培训讲师如何选拔和确认？”
“如何推动培训计划的实施？”
“如何进行培训的效果评估？”
“如何推动培训的效果转化？”
（3） 面试人事岗绩效方向
“不同部门的绩效考核方式如何去做选择？”
“如何才能降低绩效考核推行的阻力？”
“按能力与绩效如何进行薪岗匹配？”
“如何应对员工不认同考核结果？”
“如何提炼KPI指标？”
（4） 面试人事岗薪酬方向
“计算工资过程中，您认为有哪些方面是要特别注意和防范的？”
“如何设定年终奖方案？”
“有什么福利可以放在日常发放的？”
“如何做好薪酬调查？”
“有什么薪酬激励的方法嘛？”
（5） 面试人事岗员工关系方向
“员工跟员工之间的矛盾如何协调，是否有例子？”
“员工离职，如何做面谈？”
“如何处理员工提出来的意见？”
“面对公司部分“问题员工”，如何做处理？”
“新员工入职，如何做好沟通交流工作？”
（6） 面试人事岗人力资源规划方向
“可以简单说一下前任公司的组织机构嘛？”
“组织结构设计要考虑的因素有哪些？”
“企业人力资源制度的制定有哪些注意事项？”
“如何做好企业人员供给需求分析？”
“如何根据企业发展战略制定企业人员需求？”
“人力成本的构成有哪些，如何衡量企业人力资源运营状况？”