‘壹’ 人力资源面临的问题及解决对策
1 当前企业人力资源管理存在的问题。
人力资源管理是现代企业管理的核心和发展方向， 对经济起着决定性的作用， 但目前企业人力资源管理存在着一些问题， 重要有：
a） 全球经济一体化、文化多元化给企业人力资源管理带来冲击。随着区域性合作组织， 如欧盟、北美自由贸易区、亚太经合组织等产生， 国与国之间的界限开端变得越来越含混， 地区经济甚至全球经济一发而动全身， 正日益成为一个不可分割的整体。作为经济一体化自然成果的跨国公司，既面对着不同的政治体制、法律规范和风气习惯，同时又推动着各国文化的相互懂得与不断融合，必定给企业人力资源管理带来前所未有的冲击。
b） 经营管理与考核脱节。绩效考核重要有3个方面的目标： 战略目标、管理目标和开发目标。
从实际来看， 绩效考核不能实现战略目标现象也是十分常见的。究其原因， 要害是没有把经营目标和打算真正落实到部门和个人的考核上， 缺乏一套要害绩效指标， 无法将公司战略和经营目标贯彻下去。
c） 重管理、轻开发的现象广泛存在。目前，我国的人力资源整体素质与国外发达国家相比有很大的差距。从开发利用方面来看， 我们国家的劳动力资源数量众多， 但是整体素质不高， 大批潜在人才有待开发。只有开发好人的潜能， 讲管理才容易出效益。然而， 许多的企业却盲目地强调向管理要效益， 而没有把员工的前期培训开发工作做好， 导致许多工作效益低下。
d） 疏忽长期绩效。过于关注短期成果， 而疏忽了长期或者过程绩效也是人力资源管理经常涌现的问题。譬如考核销售人员， 如果考核只关注销售量， 而疏忽了潜在销售机会、客户访问量这些过程指标， 成果销售人员光重视短期行动， 短期的绩效可能达到了， 但失去了持续的绩效进步。
2 当前企业人力资源管理改革的要害点。
2.1 管理者转变观念， 真正建立以人为本的企业理念当前我国的产业结构及产品结构都需要进行较大幅度的调剂。经济运动空间将会大大拓展， 这将给企业的各类人才尽情地施展才干供给一个更加广阔的舞台。在21 世纪， 技巧创新程度和人才创新能力将是企业制胜的法宝。国际竞争将进一步加剧， 中国企业也有了更加广泛参与国际分工和国际合作的机会。来自外部壮大的竞争压力将迫使中国企业把人力资源管理问题提升到关系生逝世存亡的高度来认识， 继而转变观念、突破体制、建立机制，加强中国企业的忧患意识， 更加激发起企业员工的使命感和紧急感。
2.2 建立企业技巧创新机制， 在创新中求效益。
针对企业技巧创新存在的问题， 力求避免进入误区， 必须采用切实可行的对策和措施才干推动企业技巧创新。一是努力形成企业全员创新意识。企业现代化， 首先是人的现代化， 企业必须努力造就具有创新意识的企业家。二是建立以市场为最终导向的创新体制。企业应积极建立面向市场的技巧创新信息系统， 以市场为导向， 推动创新。三是建立完善的创新机制。首先是企业制度更新， 建立一个有效的企业创新机制， 保证创新顺利进行。四是增长技巧创新投入， 进步企业整体技巧程度， 企业经济实力直接决定着技巧创新的规模强度。五是加强和科研机构的接洽， 履行企业与科研院所和大专院校的联合。
3 解决企业人力资源管理存在问题的对策。
a） 建立现代化的人力资源管理理念。传统的人事管理模式， 把人作为企业的财产或工具， 只重拥有， 不重培训开发； 在用人上， 只限于公司内部的小圈子， 论资排辈， 重关系、轻事迹现象严重。
建立人力资源国际化管理模式， 首先要与时俱进、更新观念， 建立人是企业第一资源的现代人力资源管理理念。
b） 加强员工培训力度。现代企业越来越器重员工培训。从某种意义上说， 一个企业器重员工培训和开发工作的程度， 决定了其未来竞争的潜力。
例如国际工程承包企业完善员工培训系统， 重点要从以下3 个方面进一步加强： ①全过程， 就是企业培训要贯穿于每个员工在企业供职的全部过程之中。新员工进入企业首先进行上岗培训， 在成为正式员工后， 根据不同岗位的需要， 进行各种在职培训， 同时勉励职工进行各种持续教导， 并在职工承诺持续为企业服务的前提下， 为员工累赘相应学习费用。②多样化， 保持企业内部培训和外部培训相联合以及请进来和走出去培训相联合的多样化培训情势。加强企业内部培训机构力量， 为企业造就专业技巧骨干和管理人才； 把企业有潜力的青年职工送到国外先进企业进行短期培训等。③重点突出，要联合国际工程承包企业经营业务实际， 在培训中重点突出项目经理班子人员的培训。培训内容重要为专业技巧、团队精力和国际商务， 使他们能很好控制各自领域知识， 适应国际竞争的需要。
c） 建立奖罚分明的薪酬制度。薪酬制度是企业对员工进行物质勉励的一项重要内容， 关系到员工积极性的施展和企业生产效率的高低。良好的薪酬管理模式要注意以下问题： 首先， 企业薪酬系统必需要有勉励性； 其次， 薪酬系统的建立， 必须以岗位设计和岗位评价为基础； 最后， 员工的薪酬必需要联合绩效考评， 与事迹挂钩， 使每个员工的收入与他们的工作事迹好坏、对企业贡献大小紧密接洽在一起， 达到充分调发动工积极性和创造性， 为企业发展多做贡献的目标。
d） 引进国际化管理的企业文化系统。企业文化是企业在长期的创业和发展过程中造就形成的最高目标、价值标准、基础信心和行动规范等。引进国际化管理的企业文化模式是国际工程承包企业实行“走出去” 战略的内在请求。
4 结语。
人力资源管理是积累和创造物质资本， 开发和利用物质资源， 增进和发展国民经济， 推动和增进社会变更的重要力量。因此， 现代企业必须坚固建立人本管理的思想， 努力进步企业员工的素质， 充分施展每位员工的潜能， 进而进步企业的经济效益。
‘贰’ 谈企业人力资源的存在问题和解决对策
谈企业人力资源的存在问题和解决对策
[摘要] 随着经济的迅速发展我国已经进入知识经济化时代。企业人才的素质决定了企业的发展速度，高素质人才必然会带动企业快速发展。人力资源是企业竞争的最主要资源，人力资源管理的基本目的在于确保企业拥有一定量的人力资源去完成企业的使命，因此要了解企业在人力资源管理方面存在哪些问题然后在组织战略目标下进行和科学合理的人力资源管理以保证企业的稳步发展。
[关键词] 组织 战略目标 人力资源管理 存在问题 对策
人类正步入一个以人力资源的占有、开发、使用为重点的经济发展时代，企业的管理将以人才的储备为前提，以人力资源的开发为中心。人力资源是一切资源中最重要、最宝贵的资源，而且是惟一的“动态的资产”，经济发展与人力资源的有效利用成正比。如何有效、充分地利用人力资源，是现代企业管理的首要任务。一下就国有企业人力资源管理存在的问题和解决措施做一详述：
一、国有企业人力资源管理存在的主要问题
1.国有企业机构众多，冗员庞大，结构不合理，人才流失严重。目前，我国国有企业冗员问题尚未完全解决，一方面国有企业人满为患，一方面又人才奇缺。
2.国有企业人力资源分布不平衡，出现两极分化。随着我国外向型经济的深入发展，涌现出一大批有着雄厚人力资源的优秀企业，这必然导致那些不重视人力资源管理的企业逐步恶性循环而淘汰。
3.人力资源管理缺乏有效的激励机制。用人机制不活，激励手段无力，严重地挫伤了职工工作积极性的发挥和创造热情。
4.人力资源开发投资过少，培训体系落后。尊重人和尊重人才的用人理念淡薄，未能解决好“以人为本”、“以能为本”是与企业生存发展关系密切的这个尽人皆知的用人之道。
二、加强和改进国有企业人力资源管理措施的对策
1.要树立“以人为本”的管理思想。人力资源及其管理，关系着国有企业的生存、发展和社会进步。国有企业面对激烈的市场竞争，要坚持“以人为本”的科学的人力资源管理观，促进企业和员工的共同发展。中国加入WTO后，随着人才竞争的日趋激烈，要求国有企业人力资源管理能够对企业在世界各地的人力资源需求做出快速反应，并采取有效的措施来协调配置人力资源。只有坚持 “以人为本”的战略，员工的积极性和创造性才能得以发挥，企业也才能在竞争中求得生存和发展。
2.强化国有企业内部人力资源管理的战略职能。首先，制定和实施人力资源规划，建立并完善绩效考核机制。长期以来，国有企业没有制定人力资源规划，绩效考核标准只依赖于传统的'经验而缺乏客观性。制定和实施人力资源规划可以克服国有企业中人员富余和短缺的困境。完善企业的人力资源规划包括中长期人力资源的招聘、使用、培训和晋升等计划。合理的绩效考核机制包涵物质和精神两方面的内容，要充分体现企业内部的公正性和合理性，调动员工的积极性和创造性。其次，对人力资源部门进行调整，完善职能建设。按照现代人力资源管理的职能要求，对企业现有人力资源部门进行结构性调整，合并有关职能部门，建立完整的、适应现代企业人力资源管理要求的人力资源管理部，以克服传统的部门划分的弊端。加强企业人力资源管理部门的队伍建设，引进优秀的并具有掌握现代企业人力资源管理素质的管理人才，提高人力资源管理水平。
3.建立形式多样的激励机制。人力资源管理的一项重要职能就是要建立一套有效的激励机制，激发和调动员工的积极性，提高企业的竞争力。(1)要制定合理的薪酬制度，企业薪酬应等于或略高于同行业的平均水平;(2)科学的薪金制度是企业人力资源管理的重要工作之一，必须要予以高度重视。国有企业要制定出科学的企业薪金制度指导原则，并要有统一的、可以说明的规范依据。企业的薪金制度还应具有民主性、透明性的特征。要让企业职工能够了解，并加大薪金制度实施的监督力度，要让职工参与薪金制度的制定工作中。要加大企业内部分配制度的改革，合理拉开不同工资之间的比例，并逐步加大浮动部分的比例。
4.要有计划长期不断地实施对企业职工的职业培训工作。有计划地实施职工职业培训，就是依据企业的当前及长远发展战略目标，即“立足当前，着眼未来”，以提高职工与任职有关的工作技能、知识、观念、态度等的教育与训练，使职工不但具备当前工作所需的知识和技能，还为未来做好准备，以确保企业发展。社会主义市场经济，使人们的思想观念发生了极大的变化。国有企业职工已更加关注自己的爱好和愿望，希望自我价值得以更多实现。这样的爱好、愿望及其价值取向并不违背我们的社会及其政治制度，而恰恰是一致于社会主义之目的，即“满足广大人民群众日益增长的物质文化生活之需要”。因此，企业不能置之于不顾，而是要予以积极肯定和鼓励。人力资源管理部门，更要予以帮助，引导并完善职工的个人设想，千方百计创造条件，营造一个“人尽其才”的企业氛围。发现人才、开发人才为我所用，推动企业不断进步、发展，争取最大效益，离不开用发展的观念管理和发展职工。
总之，人力资源管理工作是现代企业管理的主要组成部分，是生产关系中劳动者的总称，是生产关系中最关键、最活跃的要素，也是现代企业管理的核心部分，是关系到企业能否在激烈的市场大潮中立足的基本保证，是一项艰巨而复杂的工作，需要我们不断探索，大胆而稳妥地积极尝试，真正使人力资源管理发挥最大的效用，使企业实现持续快速发展。
;‘叁’ 如何改善人力资源管理现状
如何改善人力资源管理现状
人力资源管理是企业的重要部门，作为人力资源管理部门负责人，需要时刻注意人力资源管理过程中出现的各种问题，要做到及时发现及时解决，解决如何改善人力资源管理现状这一问题，全敬游面提高人力资源管理的效果，开展有效的人力资源管理工作。
一、中小企业改善人力资源管理现状的方法
1、中小企业人力资源管理从实际出发
一是态度，平时的态度是否认真，是否珍惜这份工作，是否有强烈的学习欲望和对未知事物的兴趣;
二是学习能力，是否愿意不断地学习，无论在什么岗位上，是否既有很快的接受能力和适应能力;
三是工作技能，是否能够熟练的掌握工作所需要的基本技能，并愿意动脑筋去提高它;
四是工作结果是否能够按照预期完成工作任务，当然前提是相对客观的任务，这一条不是考核的最重要项。
2、中小企业人力资源管理明确职责
俗话说：没有规矩，不成方圆。所以管理制度不仅要有，而且还要严格制定、严肃执行。中小企业的人力资源管理要制定管理制度，对于人员的招录、考核，以及各部门职责及权限都要规定清楚，尽管中小企业可能会一人兼任多职，或者有职责遗漏的方面，加强沟通机制。
对于指责李未有明确规定的内容，对于制定的制度，老板或高层管理人员一定要率先垂范，对于制度有明确要求的一定要按制度执行，哪怕制度有问题，也要执行，事后可以修订也可，但一定要给所有员工一个明确的理念，我们的团队纪律严明。
3、中小企业人力资源管理考核清晰易执行
中小企业制定考核的方式很多，但是每个岗位的考核差别极大，比如销售部门一般情况以销售额、回款作为考核的基本项，更细致一些加上利润、客户发展等等。这方面还好制定，只是在指定任务额的高低和合理性方面难度比较大。但像财务部门、人力资源部门的考核就很难通过硬性指标体现考核，只能制定一些比较模糊地考核项。
中小企业人力资源管亮慎销理人员一定要深入一线，了解被考核人的态度、精神、配合度等等工作情况，及时为老板提供客观的反映报告，不能自己全凭自己的主观判断或个别人的反映就对一个人轻易地下结论，切实为老板当好人力资源管理的参谋。
二、企业改善人力资源管理现状的通用方法
1、首先，更新人力资源管理理念
要做的就是构建起科学、现代的管理体系。把以人为本作为企业文化建设的基石，让以人为本的思想理念在企业管理、人力资源管理当中得到落实。要公平、客观的对待每一个员工，尊重每一个员工，站在员工切实利的益角度上去看待问题，考虑到每一个员工的感受，清楚的认识到他们才是企业生存、发展的基本保障。
2、其次，是要完善激励机制
通过文化激励、目标激励、物质激励，让员工对自己所从事的工作事业感到骄傲，也会让他们对所属企业感到一种归属感，企业针对每个员工的实际情况，通过科学、合理的分析，对他们的工作目标提出一定建议，以调动企业员工的工作积极性，使他们努力的去完成目标。
3、最后孝稿，要加大人力资源培训教育
企业应根据自身战略目标与员工的个人情况，运用一切可以利用的资源为企业员工创造理想的工作与学习氛围。以他们自身的意愿和能力特长为基础，帮助他们做好职业生涯设计，然后通过针对性的教育与培训，增强自身核心竞争力，在满足企业自身发展的同时，也使员工的个人价值与地位得到了最人性化的体现。
三、改善人力资源管理现状的有效方式
人力资源管理对实际工作中所遇到的问题，起着重要的指导意义，通过理论和实践的`有效结合，能够更加有效的解决实际问题，改善人力资源管理现状，也为我们今后的工作发展提供了一笔巨大的知识财富。
1、建立合理的激励制度
由于企业工作中，员工的工作性质各有差异，将他们分为知识型员工、临时工以及从事高度重复性工作的员工。根据几种常见的激励理论，即马斯洛的需求层次理论、双因素理论、麦克利兰需要理论、期望理论、公平理论、归因理论，分别对其制定相应的激励制度。
2、调整解决冲突的方法，建立良好的沟通渠道
在建立良好的激励制度的前提下，改变解决冲突的态度，在员工之间、管理层与下属之间建立良好的沟通渠道尤为重要。随着组织行为学的发展，对于冲突的观点，也在发生着改变，从传统观点到人际关系观点，到相互作用观点;从抵制冲突到接纳冲突，到鼓励冲突。
在以往的工作中，对于冲突的认识往往是消极的，最主要的处理方法是规避冲突，但我们提出了积极应对冲突的方法。这里包括：解决问题、提出一个更高的目标、资源拓宽、回避、缓和、折衷、权威命令以及改变结构和个人因素。
3、运用有效的方法，保持工作团队的高效性、积极性。其实这些方法就是冲突管理和信息沟通管理的综合运用。
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