‘壹’ 什么叫做人力资源盘点
人力资源盘和毁点的直接意义是指盘点所有的腊侍人力资源，
通俗点讲就是清唤局备点公司所有的人员数量和具体的职务，
其主要目的是把握现行的人力资源状况，
针对后续公司运营状况发展做出需求分析和需求预测。
‘贰’ 如何进行人力资源盘点
第一步：分析一下企业的现状
在开展人才盘点工作的时候，要分析一个当前组织中的人才现状，即与业务发展相比，人力资源供需情况、人才能力发挥情况、人才价值贡献情况、人员成本等，同时还需要盘点一下业务的调整、内部人才流失及人才需求情况等。
第二步：盘点现有的人才
对人才从三个方面进行盘点，即过去的绩效、现在的能力和未来的潜力。
过去的绩效，主要包括平时的绩效数据和年度的绩效结果；现在的能力，主要是工作的胜任力角度，结合各岗位工作胜任力模型进行比照，得出相应的结果；未来的潜力，主要的指标包括5个方面，即成就动机、快速学习、思维敏锐、人际理解、影响力，可以通过测评或访变的方式进行评估。
对于评价工具，比较推荐评价中心技术。即包括案例分析、面谈、文件筐、无领导小组讨论等方式，能够看到一个人实际的和组织所定标准的差别到底如何，还可以通过年终述职报告看出一个人的能力和潜质。其他的评价工具，如测评，可根据实际需要，选择使用。
第三步：开展人才盘点会议
在进行初步人才盘点工作后，将人才进行相应的分类，然后组织人才盘点工作会议，由公司高层、对应团队负责人参加。盘点工作负责人主持盘点会议，按照会议议程进行讨论、校正、明确，最终达成共识。
第四步：进行相应的行动计划
在最终确实人才盘点结果的基础上，针对人才类别（通常上是形成人才九宫格）进行相应调整及安排（如晋升、调岗、培训、淘汰等），然后再结合人才的选、育、用、留等方面，形成行动计划，明确任务、责任人、时间及衡量结果。
第五步：对盘点结果进行跟踪
组织中的各层级管理者，要依据人才盘点工作的行动计划，进行持续地跟踪并根据结果进行调整与运用，这是一个不断循环地过程，以不断地保证组织或团队所需要的人才及与组织整个的要求和文化是匹配的。
‘叁’ 企业人力资源现状盘点包括哪些内容
一是现有的人力资源数量，
其中也包括性别数量、比例，
不同级别的人员比例等等。进行历史分
析，同类子公司之间数量分析
二是年初到年末人力资源流动的数量及其比例，
同时对流动原因有个分析。
尤其对流动率大的公
司要做更进一步的数学分析。
三是员工在本企业工作年限进行分析。
因为我研究的对象主要是民营企业，
而民营企业人员流动
率都比较大，所以我一般对员工工作年限进行分析，从中发现一些问题。
四是盘点一下员工收入。
进行历史分析，
研究一下物价涨幅与员工收入的关系，
作为薪酬调整的
基础；进行同类公司横向的分析，为了解决内部不公平的问题提供数据。
五是盘点一下核心员工的数量，收入，以及研究一下，看那些核心员工在新的一年可以提拔。
六是盘点高级管理人员的各项费用，
所在企业的收入，
利润，以及之间的关系，
做好年末考核兑
现的准备（因为多数公司对高管的激励是年末有一定的绩效激励）
。
七是盘点一下企业核心业务的员工基本情况。
总在这里说的企业的核心业务是指企业的盈利核心
点工作的员工，
比如销售类企业销售顾问就是核心业务员工，
服务类企业就是指在一线直接与客
户接触的员工。
八、
盘点一下人力资源专职管理人员的情况。
打铁还需自身硬，
盘点好本身的情况，有利于在新
的一年里，加强自身建设，促进人力资源管理工作的深度化开展
‘肆’ 谈谈人力资源盘点
年终，每个企业都会总结过去一年的收获，人力资源管理也不例外，同样需要年度的盘点，总结过去的经验，为未来的各项工作的开展做准备。
一、人力资源盘点盘什么？
人力资源盘点主要是对人力资源数量、质量、结构、效率、成本等方面，从静态、动态的两个层面去进行统计，分析和汇总毕纤模。所谓静态方面主要是指人力资源的数量、质量及结构方面。人员数量、职务、学历、年龄、性别、省籍、年资等；动态方面则是指人力资源运用的效率，保有率、流失率、出勤率、生产率、满意度、用工成本、业绩等。
二、为什么要做人力资源盘点呢？。
1．人力资源盘点是人力资源规划的基础。
通过盘点，我们能对整个年度的人力资源管理工作的现状有一个总结和梳理，立足现在，畅想未来，这为人力资源部门在制定人力资源规划时提供了参考的依据。
2．通过人力资源盘点，能帮助企业找到优势，发现不足。
通过企业的HR在过去一年所做的人力资源管理盘点，与企业过去进行纵向对比，与同行业的其他企业再进行横向的对比，能让HR们清晰的看到这一年来哪些方面做的不错，哪些方面还有待于改进。在人力资源盘点中发现的优势我们需要继续发扬，对于不足，我们下一步要积极改进。
3.人力资源盘点能帮助企业达成战略目标。
在人力资源盘点中发现的优势我们需要继续发扬，对于不足，我们下一步要积极改进。
三、如何进行人力资源盘点更有效？
人力资源盘点重手缓点不在结果，而在过程。 HR部门通过盘点所表现出来的工作成果及问题改善对策，如果没有业务部门的承认与认同，就没有多大作用。独立的人力资源部门的盘点不产生任何价值，只有发动各部门进行的人力资源盘点才有价值。通过人力资源盘点，让部门了解本部门的人员素质、能力、潜质、业绩、成本、效率从而找到改善的方向及措施竖激。这才是真正要做的盘点，才是HR应该扮演的角色。
要开展来年的工作，一是要通过总结上一年度的问题，制定下一年度要加以解决的行动措施及计划。二是例行性的工作优化、改善、提升。也就是从各个模块入手设定新的目标，制定行动措施及计划。三高层交代重点项目性工作推进。比如来年要推行薪酬管理制度，那么就要以项目计划的形式提前规划。四是本部门管理问题的改善及提升。比如本部门的人员优化、工资预算、考核指标等。站在全局性的角度，结合企业的战略，调查各业务部门相关问题，将部门的年度计划纳入改善的整体计划中去。