① 怎样做好企业人力资源管理工作
随着大小型企事业单位对人才的需求的不断增多，经济师的作用更加突出，有了经济师对企事业单位管理状况的把控，便能让企事业单位在发展过程中少走弯路，更早、更好地发现并解决现实问题，帮助企事业单位实现良性发展。
3.1转变观念，提高人员素质。知识时代的今天，科学技术代表着财富，企事业单位中的经济师人力资源管理的综合素质更是直接关系着本行业的未来发展，所以提高人员的素质十分重要。鉴于一些企事业单位没有对经济师引起足够的重视，或者直接由企事业单位经理或者负责人担任经济师的工作这一现实弊端所带来的负面影响，企事业单位必须重新认识经济师人力资源管理的重要性，转变固有思想观念，最大化地发挥经济师人力资源的主体作用，促使其为企事业单位做出更多的贡献。这是责任，也是对经济师人力资源管理所提出的高要求。经济师人力资源管理要意识到企事业单位之间的竞争力，积极参与规划，在提升自身素质的同时，调动员工的积极性，从而实现员工与企事业单位发展共同进步的目标。为了调动员工的工作积极性，提升竞争意识，经济师人力资源管理可采取交流座谈会的形式给予老员工与新员工进行互动的机会。另外，经济师人力资源管理还可以对员工进行培训，让他们对企事业单位文化、发展战略、发展现状等有一个基本的了解，并进一步涵盖职场的礼仪、产品的知识等方面，促使员工更加清楚地认识本行业的现状、优势与未来规划，强化他们的主人翁意识，促使他们更加努力地工作。hb.yd119.cn
3.2内部改革，优化管理水平。企事业单位内部进行优化改革是解决目前本行业内部的机制存在问题的关键所在，如果仍然没有引起重视，那么必将造成更加严重的人才浪费和效益降低。这就离不开经济师人力资源管理的存在及具体落实。第一，优化企事业单位文化。企事业单位文化是企事业单位的财富，是本行业在长时间的奋斗中积攒的经验精华，也是本行业内部员工共同认可并遵守的核心理念。作为企事业单位文化的传播者，管理者要不断吸收先进的管理技术，无论是理论方面还是实践方面都要对企事业单位文化的价值观进行展现，树立并强化人人为我、我为人人的管理理念，同时对员工的追求保持一致，从而更好地激发员工的积极性和创造性。第二，优化管理水平。经济师人力资源管理工作中的重点内容是怎样提高人才水平，这对企事业单位竞争力的高低有着直接影响。所以，经济师人力资源管理具有较高的管理水平，企事业单位才能更好地培养、吸引与留住更多的优秀人才。经济师人力资源管理必须具备先进的管理思想，并以此指导企事业单位日常管理工作的方针与原则，以更好地提高管理成效。同时，经济师人力资源管理还应不断地进行学习、常态化的交流及项目研究，使自己拥有更好的管理技术及先进管理理论，提升管理水平。另外，还要积极为本行业引入经验丰富、管理能力强的经济师，进一步优化人才结构，从整体上提升管理实力。
3.3加强规化，完善管理机制。事实证明，制定完善的企事业单位人力资源管理体系至关重要。只有这样，才能更好地对本行业当下的经济状况、发展目标有一个更加清晰的认识，创新管理方式，实现人力资源管理水平的提升，促进企事业单位的可持续发展。第一，健全人力资源管理体系。建立系统的人力资源管理体系可以最大限度地实现人才培养与发展规划。比如，制定战略发展计划，明确企事业单位未来的发展目标与发展前景;制定合理的佣金制度，科学依据员工的贡献给予其相应的回报。有了强大的体系作支撑，行业才会获得更加稳固的发展。第二，健全管理培训机制。管理培训机制的建立健全是提高员工综合素质的有效途径。对于企事业单位而言，必须采用先进的管理方式和现代化的培训技术，而这也对经济师人力资源管理有了更加严格的要求。具体来看，主要应做好以下几方面。根据企事业单位需求确立人才标准、制订培训计划;建立完整的制度对培训人员和管理人员形成一定的约束，以达到更加理想的培训目的;合理安排培训时间、培训内容、培训方法;设立奖惩制度以及考核制度，选拔优秀经济师的人才;分析企事业单位目前的现状及其经济发展趋势，制定阶段性战略规划等。综合这些方面的完善，促进经济师人力资源管理结构、管理水平的提升。
② 怎样做好企业人力资源管理
怎样做好企业人力资源管理
导语：企业的人力资源管理部门掌握着企业的人事变动、新鲜血液。是企业的重要组成部分。如何做好企业人力资源管理工作至关重要，下面和我一起来看看吧！
第一，必须做好人力资源战略规划管理工作
任何企业尤其是集团型企业一旦缺乏与未来发展相匹配的人才战略，最终肯定要制约企业的进一步发展，这一点是毫无疑问的。人力资源的开发和整合是一项长期的工作，应以公司战略组合、事业组合为前提，进行人力资源开发活动，建立基于职业行为的和核心价值观的人力资源素质模型。
人力资源部门不应只是管理部门，而应该是一个价值的创造部门。人力资源管理的根本目标在于为公司吸引、培育与保留人才，并通过提升员工个人绩效来改善组织绩效。人力资源要创造价值，其基础在于能够理解并执行公司整体战略。实事求是地说，目前不少从事企业人力资源管理的HR人士自身的弱点与通病（今后另说），造成他们难以在这方面与企业形成思维共振，因此企业高层必须重视和督促人力资源部把这项工作有效地开展起来。
第二，必须做好各岗位分析工作
工作分析是人力资源管理的基础性工作之一，由于它对人力资源规划、人员招聘与录用、工作评价、绩效管理及培训开发等环节都有重要的支持作用，因而要把工作分析当作各人力资源管理环节的逻辑起点，我们现在实际上却往往容易忽视工作分析，造成人力资源管理工作失去了整体性和连贯性。
要做好工作分析这项工作，重点要在岗位设置现状收集和分类、岗位职责调查分析、岗位工作的工作量调查三个模块下功夫：
1.岗位设置现状收集和分类模块对应产生“岗位设置现状调查表”。
2.岗位职责调查分析模块对应产生“岗位职责现状调查表”。
3.岗位工作的工作量调查模块对应产生“岗位工作量的调查表”、“瞬时观测记录表”，同时可以采用5W1H分析法和ECRS分析法来开展。
第三，必须做好员工培训和人才储备工作
对员工工作能力的不足，可通过组织有针对性的.培训活动，开发员工潜力，提高其工作能力；还要组织各种情景模拟形式的管理者培训，不断开发和提升管理干部的管理能力。通过严格的考核，合格者可以在内部寻找工作职位，通过培训仍不能适应工作的员工，应被淘汰。培训机制是保证退出机制有效运行的基础。
为避免关键岗位人才退出后，企业找不到能胜任者而遭受损失，企业必须有持久发展的人才战略眼光，设计企业的继任计划。企业应加强内部人才市场建设、实施多元化的职业发展规划与管理、规范关键岗位继任人才培育流程建设等，留住人才、培育人才。
;③ 人力资源管理措施有哪些
人力资源管理措施有哪些
对于一个企业，应真正树立“以人为本”的企业理念、大力提高人力资源的整体素质、搞好全员培训、建立企业技术创新机制、在创新中求发展、全面加强企业文化建设、培育企业精神等有力对策，以壮大竞争实力，迎接严峻挑战。一个企业要实现良好的人力资源管理，应当从以下几个方面着手进行：
1.用人所长，实施以人为本的经营战略，合理配置人力资源。
充分发挥职工的主观能动作用，使每个职工在这个内聚力强、有效运转、互相协作的工作集体中获得自尊、自重，并感到公司是支持和重视他们的，也感到自己对公司具有一定的价值，让每一位职工充分认识到，公司肩负着重要的使命和目标，每个职工的工作对公司来说都是不可缺的，激发员工的参与感。公司取得成绩后，让每个人都有价值感、成就感。这是公司得以发展的内聚力和源动力。
2.注重培养和培训，努力提高员工队伍的整体李仿素质。
通过培训可以改善员工的绩效，进而改善部门和整个组织的绩效。公司的培训应该是依据企业需求长期的、持续的、有计划的进行。只有通过培养和培训，全面提高广大员工的整体素质，使员工钻研科学技术、投身岗位工作的动机和愿望才会进一步增强，从而进行科技创新的能力和质量也会相应地进一步提高。同时也要看到，人力资源和高层次科技人力资源结构是一个“金字塔型”，人力队伍的基数越大，高层次科技人才的生成数量就会越多。
3.明确目标。
如果员工没有明确的工作目标，那么通常会比较迷惑、彷徨，没有方向感，当然工作效率会受到影响，同时，由于员工没有得到明确的目标指引，员工的努力方向同公司所希望达到的结果难免会有所不同。
4.建立绩效标准。
清晰的绩效标准可以让高绩效的员工有成就感，知道自己已经达到或者超出了公司的`要求，这种成就激励的效果对层次较高的管理人员或者专业人士非常明显。清晰的绩效标准可以使没达到标准的员工有一个努力的目标，知道自己同其他人的差距，从而激发工作干劲，努力完成工作指标。同时需要注意的是，清晰的绩效标准，必须成为公司薪酬发放的依据，才能保证激励的有效。
5.及时监控绩效考评。
考评周期可以是一个月、一个季度或者一年。但是，监控应该是随时随地进行的。监控不及时，当然不能获得全面、客观的第哪模纤一手资料，很容易导致考评之前争取表现的现象发生，使“聪明人”钻空子，从而使考评结果不公平。
6.及时反馈考评结果。
在绩效考评刚刚出结果的时候，正是员工对绩效问题最关心的时候，也是思考最多的时候。这个时候反馈效率高，员工比较投入，效果好，并且利于对一些出现的问题进行及时改进。如果过了这个时期，考评者和被考评者都已经把考评的事放在一边了，效率一定降低;同时，员工会对公司的考评产生不良印象，会认为公司也不重视考评。由于其他工码颤作已经展开，考评反馈也会占用工作时间，对其他工作难免会带来不良影响。
7.建立企业技术创新机制，在创新中求发展。
企业技术创新，必须采取切实可行的对策和措施，力求避免进入误区，才能推进企业技术创新。一是努力形成企业全员创新意识。“企业现代化，首先是人的现代化”。一个企业即使有先进设备，而掌握它们的人缺乏先进技术、墨守成规，企业终将步入死亡。所以企业必须努力培养创新意识，特别是培养具有创新意识的企业家。二是建立以市场为最终导向的创新体制。企业应积极建立面向市场的技术创新信息系统，以市场为导向，推进创新。三是建立完善的创新机制。首先是企业制度更新，包括企业产权制度、经营制度、管理制度等，建立一个有效的企业创新机制，保证创新顺利进行。四是增加技术创新投入，提高企业整体技术水平,企业经济实力直接决定着技术创新的规模强度。要增加技术创新投入，一方面企业应依靠自身的实力，另一方面也要充分利用外界融资能力。五是加强与科研机构的联系，实行企业与科研院所和大专院校的联合。
8.全面加强企业文化建设，培育企业精神。
企业文化作为企业特有的价值观念和行为准则，一方面是由一些特定的与企业有关的价值观念和思维方式所构成的，另一方面也是由个人在社会化过程中带到企业里去的社会文化、价值观念和思维方式的结果。企业文化是亚社会文化，企业的员工走进企业时她不是一个抽象的自然人，而是一个社会人，是一个具有一定意识、信仰、价值观念的人。以企业文化为导向的人力资源管理就是要把企业文化赖以形成的这两个方面更好的结合起来，营造一个更好的企业文化环境，从而有利于人力资源有效管理。
9.做好人力资源管理走持续化发展道路――战略执行。
战略执行即把战略付诸到企业的日常工作当中去。战略执行的成功与否主要取决于五个重要的变量： 组织结构、工作任务设计、人员的选拔与培训开发、报酬系统、信息及信息系统类型。
;④ 企业怎么做好人才管理
导语：企业之间的竞争归根到底是人的竞争，在全球人才大战的态势下，人口状况的变化、全球化和知识型雇员的增加，正迫使企业更加重视人才。如果我国的企业不抓紧对人力资源的开发和管理，重新转变思维，实现企业层面的重大变革，通过科学的人才管理实现了企业的创新发展，必将落后于竞争之中。
企业怎么做好人才管理
第一，提高对人才管理的重视程度
人力资源的开发与管理在发达国家已有六七十年，如日本的人力资源管理模式就是在第二次世界大战以后日本经济复苏和高速发展的时期形成的，日本企业中独到的人力资源管理制度，为日本的经济腾飞做出了突出的贡献。
然而，我国以前一直沿用传统的人事管理模式，真正当代意义上的人力资源开发与管理才起步几年，我国企业无论在理论上还是在实践上都欠缺太多，更加需要提高对科学管理的重视程度，抓紧对人力资源的科学开发和管理。企业为防止人才“青黄不接”现象的出现，确保不受“用工荒”的影响，就需要做好人才使用和储备，做好人才管理的各项工作。
第二，坚持以人为本的管理理念
美国管理学家惠特曼和彼得斯对全美历史最长、业绩最好的60家大公司的调查研究发现，它们之所以能保持经久不衰，秘密就是“把员工当作重要的资产”来经营。被誉为“经营之神”的日本企业家松下幸之助也有句名言：“企业最好的资产是人。”
一个企业要求生产、谋发展，要在竞争日益激烈的市场经济中屹立不倒，就需得“以人为本”、“以人力资源为本”。以人为本是充分尊重人，充分肯定人的价值，尊重员工的个人需求、个人特性，重视员工的个人发展，以激发他们在工作当中的主观能动性，从而为企业的发展创造更大价值。
第三，整合人才管理和文化管理
世界上知名企业都有自己富有特色的企业文化，如微软文化强调智力、朝气，辛勤工作、接近客户、远见卓识和“以比尔·盖茨的创造精神为榜样”、“淘汰自己的产品”的创新精神。
在现代管理中，用企业文化感召和影响员工远比用制度强行要求员工来得有效。只有认同企业的文化，企业员工才会把自己的个人目标融合到企业目标、理想和信念中去，在认同的理想、信念激发下，以主人翁的态度，处处以公司利益为重，自觉弘扬团队精神，充分发挥自己的主动性、积极性和创造性，积极主动的为企业的生存和发展而努力工作。当然，企业文化的整合过程，不仅仅局限于让员工认可企业文化，企业文化还应根据企业内、外部环境条件的改变不断调整适应个体文化，以增加对员工的凝聚力、调动员工的积极性。
我国企业在人才管理上的改进措施
第一，大胆引进人才
现代商战其实就是人才之战。在现代商战中，人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。企业能否在激烈的'竞争中争得一席之地，坐稳胜者的宝座，人才是关键，而一个能够胜任的人才更是关键中的关键。所以，现代企业应当引入有效的竞争机制，加大对企业经营管理人才的引进力度，采用积极主动和灵活的机制吸引优秀人才，千方百计引进企业适用的紧缺型人才。
在具体操作中，首先应当明确用人标准，细化选人用人条件;其次，在引进人才过程中，应该严格执行选人标准和选人规定，公开选人用人的决定过程，杜绝暗箱操作，防止依靠人际关际来找到一些人或收留一些人。通过公开招聘录用，既可以扩大企业的知名度，又可以通过有效的招聘录用获得优秀的员工。
第二，科学选用人才
人才被识别、挖掘出来后，企业管理者应该意识到，每个人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别，只有让其各尽所长，才能有利于企业的发展，反之既无法完成组织的既定目标，又会使员工情绪低落，不但降低了企业的工作效率，实质上也是对资源的一种浪费。要避免这类情况的发生，企业就必须实现人力资源的合理配置，让合适的人才与合适的岗位相匹配。要使这种匹配达到最佳状态，做到人尽其用，管理者还必须综合考虑三个方面：
一是员工个人工作能力与工作态度的匹配
事实上，一个新人必然需要一定的时间来融入企业，在融入的过程中，除了客观能力外，主观态度也非常重要。如果主观态度不端正，情绪波动较大，其工作表现就会与实际能力呈现出不匹配。所以，企业管理者应该在人员管理中贯彻培养良好的工作态度和职业敬业精神。通过制定人性化的科学合理的奖惩规章制度，不断改进工作条件和环境，帮助员工建立企业归属感，提升员工的工作动力，实现个人目标和组织目标的和谐统一。
二是员工职业角色和工作安排的匹配
不同的人在企业承担着不同的工作，不同的工作又分别从属于不同的企业工作角色，能清楚地认识到自己的角色，不混淆企业角色和社会角色对一个人保持良好的工作态度密切相关。企业的经营活动存在不同的层次，而在不同的层次上进行活动的员工扮演着不同的角色。企业应当有意识地培养员工的角色认知能力，使员工清醒地认识到自己的工作角色，了解自己所应承担的工作内容。
三是员工个人核心价值观与企业核心理念的匹配
个人因为家庭、教育背景、成长经历、个性和反思能力的不同，会形成不同的价值观念，并体现为个体行为方式，有着相同核心价值观的人常常会体现出更多的默契。核心价值观对企业来说就是核心理念，它是一个企业的文化精髓所在，在员工个人与企业的融合中，个人核心价值观与企业核心理念的匹配是企业和谐发展的基石，没有明确核心理念的企业，员工群体也将缺乏努力方向，缺乏包容性，从而缺乏持久性。
第三，长远培养人才
我国首先提出企业《A管理模式》的创始人刘光起先生曾说过：“要建立一支具有竞争意识的员工队伍，就必须拥有一批高素质的员工群体;高素质的员工群体来自于企业管理者给员工提供的培训”。所以，对待人才，企业要坚持“请进来，培养好”的原则。那么，如何才能培养出适合企业实际需要的人才呢?
一是创造和优化成长环境
企业应当树立正确的人才培养理念，为企业实施人才培养奠定良好的思想基础，提供科学的培养平台，塑造浓厚的培养氛围。企业要优化人才生存和发展的环境，创造一个有利于人才成长的环境，为优秀人才提供广阔的视野空间和成长舞台。只有尊重人才，重视人才，培育一片适合人才生长的土壤，才能使人才深深扎根于企业这片沃土上，在这里生根、发芽。开花、结果。
二是构建科学化培训体制
企业要使培训切实有效，必须适应全员性、终身性、多样性、计划性的培训发展潮流，真正重视对员工的培养和教育，真正建立起培训、使用、待遇一体化的科学机制。具体来说，包括培训需求的调查、培训计划的制定、专职培训人员的安排、培训前动员、培训的开展、培训效果测评等几方面内容都须一一完善，形成企业人才培养体系，包括测评和评估体系、发展规划制度体系、人才梯度建设体系等，通过明确企业人才培养基本方略，实施合理的人才培养计划，为企业可持续发展提供强大后备队伍支撑。
三是确保人才培养的及时性、针对性和有效性
必须明确企业人才培养的标准，有计划有步骤地逐步推进，根据企业工作需要，对人才进行有针对性的培训。人才的培养也需要讲求方法，企业可以通过业务锻炼、过程指导、岗位轮换、适度授权、理论和现场培训、案例研讨、专业进修等方式对人才进行科学培养，对于新进人才的适应能力、谈吐应对能力、反应能力、团队协作能力、领导才能、创新能力以及品行操守等素养要重点关注。
第四，考核激励人才
在对人才的管理中，考核和激励是管理的一体两面。有考核标准，必有奖惩措施。对员工进行有效的考核不仅可以大幅提高其工作效率，而且考核中的竞争意识将使每一岗位的员工时刻有危机感，这就促使员工不断学习，不断努力工作。对员工进行有效的激励不仅可以大幅提高其工作效率，还能提升员工满意度，拉近上下属之间的距离。
一是建立并落实考核机制
人才引进后，其使用过程还要不断地进行考核，以确认和使用真正的人才。通过建立合适的考核机制，使用科学的评价标准，利用定性和定量相结合法对员工进行考核将会更有利于评价员工的实际工作能力。根据评价结果奖优罚劣，优胜劣汰，形成一个既有动力，又有压力的竞争机制。这既有利于员工奋发向上，积极进取，不断提高素质，同时也为优秀员工脱颖而出创造条件。
二是建立并完善激励机制
通过完善薪酬晋级计划、持股分红、工作环境改善、家庭关怀、个人成长计划等，可以增强员工的主人翁责任感和激发员工的积极性。在实际操作中，首先都要做到尊重被激励者的尊严，管理者适度地授权给下属，为下属提供自我表现的机会，让其有机会自我感觉良好，使每一位成员都感觉到在这个工作环境中能够发挥自己的聪明才干，而不是任人指使的“跑腿的”。
此外，管理者要保持与员工的联系、沟通，了解员工的实际困难与个人需求并设法满足，通过人性化的管理和人文关怀增加员工的归属感，进一步调动员工的工作积极性。当然，物质激励是不可少的。管理者可就工作业绩为标准提拔员工，不论资历论业绩，避免员工养成懈怠消遣的态度。同时确立具有竞争性的薪水制度，依据员工的价值和贡献来定报酬，做到薪酬待遇合情合理。
作为现代企业管理工作的核心环节，人才管理也出现了新的特点，从传统的人事任用到人力资源管理，现代企业的管理者们只有不断地转换思路，调整机制，充分调动每一个人的主观能动性、积极性和创造性，才能实现管理效益最大化。
⑤ 企业应如何加强人力资源管理,促进生产经营的发展,急 谢谢大家了啊！
谭老师表示：我认为建立企业人力资源管理体系,要遵守前后关系原则,大体上可以分为以下十二个步骤.
一,建立公司组织架构
首先要充分了解公司三至五年的中短期规划,特别是公司的发展目标及实现此目 标所采取的战略手段, 只有公司的目标与战略明确了, 才能设计足以实现公司目标并与之相 配套的组织架构.建立公司组织架构是开展人力资源管理工作的根本基础.
二,建立职等表
组织架构建立好之后,公司的管理模式就确定了,包括岗位设置,部门划分,工 作接口,管理路线,组织阶层及上下级关系等就界定清楚了.为了确保组织架构中所设定的各岗位任务能得以实现,就有必要进一步对管理组织中所有岗位的级别,责任,权利做出明 确规定.因此,以公司组织架构为基础,就可以建立职等表,而有了职等表,又为制订资薪 制度建立了基础.
三,编写职务说明书和完成定岗定编
根据组织架构图及职等表, 根据各岗位在管理组织中所处的位置, 所赋予的任务, 所必须实现的功能,所应承担的责任,所必需的任职资格等,就可以对各岗位的工作进行定位,编写成为职务说明书.再对职务说明书中所描述的内容,首先评估有无疏漏是否完整, 纵向横向是否保持良好衔接, 授予的责任是否与所处的岗位相对应等, 以确定是否有必要对职务说明书的内容进行适当调整;再进行岗位分析,评估其工作量大小,以确定此岗位所需的人数,分析整个管理组织架构所需的人数,就完成定岗定编. 建立权限划分表(工作流程 流程)。
四,建立权限划分表(工作流程)
根据岗位职务说明书,就明白了各岗位的工作事务,为了顺利完成各项事务,就必须规定各种事务的经办人,审核人,复核人及批准人等,当然,不是所有事务都需要通过四个环节来完成,有些只要三个或二个环节即可,这样就形成了权限划分表.有了权限划分表,完成各种事务的工作流程也就建立了,同时,各岗位之间的工作接口也明确了,各岗位都按权限划分表的规定去做工作,公司的流程规范化就实现了.
五,制订考核管理办法
根据职务说明书及权限表对各岗位职,责,权的规定,结合参照公司各阶段的目标及分解到各岗位的任务, 并考量岗位工作的主次及轻重等权重划分, 就能制订出各岗位的考核管理办法.有了考核管理办法并予以实施,员工工作实绩的好坏就一目了然,公司根据考核结果对各岗位员工实行奖优罚劣,公司的激励体系就建立了.
六,制订人力资源规划
根据岗位职务说明书中对任职资格的要求和公司定岗定编的要求, 将公司现有的人员与所设置的岗位一一对号入座, 就很容易发现哪些岗位人员有富余, 哪些岗位人员需要调整, 哪些岗位的人员必须淘汰, 哪些岗位人员需要补充, 有哪些新岗位, 在什么时候设立, 在未来需要储备,调整及淘汰哪些人等等,就一清二楚了.由此,公司的人力资源规划就清晰了.
七,制订薪资制度
通过了解本地区同行业的基本工资水平, 了解公司创利能力及分配原则, 评估公司利润增长率,根据劳动法要求,根据公司的定编要求,就可以编制公司薪资总预算及年度 增长方案,再参照各岗位职等,责任,工作性质,强度,难度,环境,重要性等因素,就可以划定各岗位的工资水平及增长比例, 再将各岗位的总薪资分解为底薪, 津贴及绩效奖等项 目, 以保证工资具有公平合理性, 上下浮动弹性及增长幅度空间, 公司的薪资制度就建立了.
八,建立制约机制
在建立薪资制度的同时, 制订试用转正管理办法, 新进人员和晋升人员的考核机 制就形成了;制订异动管理办法,范围含降级,平调,升级及调薪等内容,内部人才流动的渠道就畅通了;制订离职管理办法和合同管理办法等,薪资制度的执行可靠性就建立了,有了这些,对人才的制约机制就形成了.
九,建立保障机制
根据公司的用人宗旨,作为薪资制度的延伸, 对员工的就业,健康,充电,安居, 子女就学等公司政策予以明确,制订出福利管理办法,从情感方面来吸引人才和留住人才, 让员工能够安居乐业,对员工的保障机制就形成了.
十,做好培训及人才储备
为了确保员工能与企业同步发展,同时也为了员工能适应企业更高岗位的要求, 2 员工自身水平必须不断提升,因此,必须对员工的教育投资做出年度预算,再根据预算和员 工的成长需求,按不同职等,不同部门,不同时间等因素制订出培训计划.有针对性地给予 员工进行现岗位和更高岗位的知识及技能教育,实施培训后,将员工的受训结果与薪资,晋 升等机会挂钩,人才培养储备的目的就可以达到了.
十一,实行干部轮调制
有了针对性的培训做基础, 有了稳定的员工对相关联岗位的工作长期接触, 就可以更好地实施异动管理办法, 其中一项重要内容就是实行干部轮调制度, 这种轮调制度的好 处在于激活管理体制,导入竞争机制,防止管理思维固化,防止管理小圈子产生,培养综合 性人才等,在公司不断扩大或急于用人时,也不会处于被动了.
十二,签订劳动合同
与所有的员工签订劳动合同, 企业和员工双方都有了保障, 由此来构筑制约体系 和诚信体系, 既确保了企业在每个时期的用人可以预测和提前准备, 又让员工能够对自己的职业生涯分步骤分阶段进行规划,以达到企业和员工双赢的结果.
以上十二个步骤是我对人力资源管理的理解认识,同时我也认为这也是人力资源管理的十二项重要工作内容,它们之间环环相扣,互为支撑,互为补充,我们必须充分了解和掌握这种关联性,只有遵守体系的规则,才能发挥体系的作用.