㈠ 人力资源一般做什么
问题一：人力资源工作一般都是干什么的？ “人力资源”是个什么样的职业？
（1） 一般人事事务工作包括：录用、退工，四金交纳，个税，薪资计算，考勤管理，人事档案维护，日常考核，招聘等。
（2） 你必须熟悉劳动人事法规，能够起草劳动合同、保密协议和服务期协议等。
（3） 起草各项人事规章，如[员工手册]、[年度考核实施纲要]，并协助进行工作分析并整理职位说明书。
（4） 对薪酬管理制度、福利制度、绩效考核、激励手段等进行开发或者提出建议。
说到人力资源，笔者要补充一段自己的体会，因为我的脑海中不停浮现出06年底课堂上的一幕。当时我们正在讨论“理想职业”这个话题，我的两个学员先后举手发言：
人力资源这个行业的真实情况：
（1） 当你还在“助理”这个职位上的时候，你的工作性质更多地是paperwork，是很多事物性的工作，比如考勤，比如办理录用、退工、公积金、准生证明等手续的时候员工要带什么资料，找哪些部门办理等，总之80%的精力都会花在琐碎的事情上。
（2） 作为助理，你很可能没有太多的机会去做你觉得特别“有意义”的事情，比如“阅人无数”，用你的川慧眼”为企业挑选良才；或者开发一个员工没有被挖掘出的能力，让他在某个工作岗位上大放异彩。
（3） 只有坐到了人事部经理（而且是比较大的公司的人事经理）的高位上，才会真正开始与“人”打交道：设计最有效的方式为企业招聘最优质的员工、了解员工的需求并且有技巧地反映给老板、组织最有帮助的培训项目等等。
什么样的人适合做“人事”?
（1） 仪态庄重并且有很强的亲和力。大公司的人事经理可能要和媒体打交道，所以这里的仪态庄重往往也是相貌端庄之意。
（2） 人比较成熟理智，善于观察，善于聆听。
（3） 出语谨慎，不能八卦，但是也不能给人一种敬而远之的感觉。
（4） 能够接受没有太多 *** 性、没有什么变化的工作性质。HR工作是细水长流的，你必须接受一个现实，就是你不能指望自己在一夜之间就获得别人的认同和尊重，你所做的东西不是短期的、具体的、量化的；而是间接的、长期的、柔性的。
（5） 无论HR的工作多么重要，它在企业里永远是配角，所以你要接受一个现实，就是在庆祝成功的时候可能提不到你的名字，你也很难获得火箭式的提升。
HR挣多少钱？
HR的高薪，一律发生在从业至少5甚至10年之后。不做到大公司的总监职位，做HR的薪水很难和销售和市场去比较。但是，一旦做到高层，HR也可能是世界上最好的职位了。
问题二：人力资源工作具体是做什么的呢？ 刚开始去做人资源的话，通常都会做一些操作性的工作，而且很多企业里边将人力资源只能和行政管理智能合并在一起的。
一般的人力资源专员或人事助理的工作大致包括：制作员工档案、办理员工入离职手续、每月到社保局更新社保资料、网上搜简历、打电话约人面试、记录员工考勤、记录奖惩、应对员工投诉（简单应对）、协助上级处理日常工作（打印资料、分发资料、文件校阅之类）、召集员工培训。
说白了，刚开始去就是打杂，学习基本工作。待一两年后，根据各人在不同领域内的成就，可以往各个模块发展，也可以综合发展各模块。
问题三：人力资源管理部门具体做什么工作? “人力资源部”的概念是在上世纪末从美国引入的，在此之前，我国企业中的人事管理部门叫人事部。
人力资源部是对企业中各类人员形成的资源（即把人作为资源）进行管理的部门。
既然把人作为资源来管理，就应该考虑到这样几个问题：
1.资源是否已得到识别和配置？
2.如何进行资源配置以达到最优化的程度？
3.如何进行资源的充分利用？
4.资源是否应根据内部和外部环境的变化而变化？等等。
烽火猎聘资深顾问认为人力资源部与人事部相比内涵已有改变，这必然导致工作形式和内容的变化。
如果以上这些具体工作内容未纳入企业的总体战略规划，那么人力资源部的功能还是不能体现出来。因此，企业首先应搞清人力资源部的内涵和工作内容，然后针对这些内容从战略的高度进行规划，并制定相关的政策，确定相应的框架。启动该系统，并在执行过程中不断地改进和提高，这样才能实现人力资源管理的目标。
要理解人力资源的内涵并完成具体工作内容是需要一定的能力和权限的。有些人士认为，人力资源部门定位太低，无法统筹管理公司人力资源的问题。对此，可以这样解释：如果没有上面所提到的能力，当然得不到很高的定位，即使给了，也不能完成使命。相反，如果已具备了该项系统的运行能力，并在工作中有出色的表现，企业的老总自然会赋予相应的权限，促进人力资源的建设，从而推动整个企业的发展。
人力资源不同于一般的资源，它是以知识为基础，以能力为导向的一种复杂的实体，其特点是量化分析较难，全面识别不易，管理要求较高。相信随着企业的发展，企业的人事管理肯定会进入人力资源管理的境界。
岗位描述
人力资源部经理
岗位名称：
人力资源部经理 直接上级：
人力资源总监或分管人资的副总
直接下级：
招聘主管、培训（或培训和开发部）主管、绩效主管、薪酬主管、员工关系主管
本职工作：
负责公司人力资源的管理，为公司提供和培养合格的人才。
直接责任：
（1） 根据公司实际情况和发展规划拟定公司人力资源计划，经批准后组织实施。
（2） 制订人力资源部年度工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划，经批准后施行。
（3） 组织制订公司用工制度、人事管理制度、劳动工资制度、人事档案管理制度、员工手册、培训大纲等规章制度、实施细则和人力资源部工作程序，经批准后组织实施。
（4） 制订人力资源部专业培训计划并协助培训部实施、考核。
（5） 加强与公司外同行之间的联系。
（6） 负责在公司内外收集有潜力的和所需的人才信息并组织招聘工作。
（7） 审批公司员工薪酬表，报总经理核准后转会计部执行。
（8） 组织办理员工绩效考核工作并负责审查各项考核、培训结果。
（9） 制订述职周期经批准后安排述职活动。
（10） 审批经人事部核准的过失单和奖励单，并安排执行。
（11） 受理员工投诉和员工与公司劳动争议事宜并负责及时解决。
（12） 按工作程序做好与相关部门的横向联系，并及时对部门间争议提出界定要求。
（13） 负责人力资源部主管的工作程序和规章制度、实施细则的培训、执行和检查。
（14） 及时准确传达上级指示。
（15） 定期主持人力资源部的例会，并参加公司有关人事方面的会议。
（16） 审批人力资源部及与其相关的文件。
（17） 了解人力资源部工作情况和相关数据，收集分析公司人事、劳资信息并定期向总经理、行政总监提交报告。
（18） 定期向行管总监述......>>
问题四：什么是人力资源工作？具体指哪些工作？ 什么是人力资源发展工作者?
人们往往认为培训工作者就是指培训教师，其实并不尽然。培训工作者不仅指教师，还包括培训工作的组织者和管理者。
美国对人力资源发展工作者的角色扮演与能力要求的研究
在美国有关人力资源发展领域的研究始于第二次世界大战之后，其中关于人力资源发展工作者的角色与能力等方面的研究一直得到高度重视。从70年代起专家学者及相关机构就不断对这个问题进行探讨。因为只有确定了人力资源发展工作者的角色与能力，才能对他们的工作绩效进行科学测评，并使人力资源发展领域日趋规范化和职业化。
伦纳德・奈德勒（Leonard Nadler）于1970年创立了奈德勒模型，确认了人力资源发展工作者的三种角色：管理者、咨询者和学习专家。此后，许多学术机构对角色与能力进行了更深入的研究。1983年美国培训与发展研究会ASTD（American Society For Training and Development）麦克兰根（P.Mclagan）研究开发出人力资源轮盘（Human Resource Wheel），确认了包括培训与发展领域在内的人力资源的九大机关又独立的领域，也确认了培训工作者应当扮演的15种角色和必须具备的31种能力。
根据他们的研究成果，培训工作者应该扮演的15种角色是：1．评估者：评估培训项目、教学效果；评估培训对个人和组织产生的影响。2．小组指导者：指导小组讨论、小组决策，使每一个成员参与小组活动并对决策措施负责。3．个人发展顾问：帮助个人评价自己的能力、价值取向和目标并确定个人职业发展计划与活动。4．教学资料编撰者：编撰教学用书、教学指南、视听材料、安全、练习题、测试题及电脑软件等书面资料。5．教师：讲授教学内容并对设计好的学习活动进行指导，运用各种教学方法与手段使学员获益。6．培训与发展经理：对培训与发展工作行使计划、组织、人员配备及监控等管理职能，使培训与发展部与组织内的其它部门的工作相互协调。7．市场营销家：推销培训与发展的观点与思想，不仅推销自己的培训项目或一揽子教学方案，也对外提供各种培训服务。8．媒体专家：能够制作图表、电脑软件，能够列出教学所需的硬件，能够使用音像教材及视听设备，能够内行地订购各种教学需要的软、硬件。9．需求分析家：寻找理想绩效与现实绩效之间的差距并指明产生差距的原因，以确定培训的真正需求。10．管理者：确保教学场地、设备、资料及学员的学习活动等各个方面都按照计划进行，确保教学的后勤服务井然有序。11．培训方案设计者：确立培训目标、内容、教学活动和教学方法，并且安排教学程序。12．战略家：制订培训与发展的长期战略规划。13．工作分析家：确立主要的工作及完成工作所需要的条件，对应该达到的绩效水平进行分析。14．理论家：发展和检验有关培训工作的理论。15．变革者：帮助个人把培训后所学到的知识和技能应用到实际工作中去。
培训工作者应该具备的31种能力为：1．理解成人教育理论的能力。2．应用音像教材与设备的能力。3．掌握职业发展知识的能力。4．“知人善任”的能力：能够确认每一成员的水平以及完成每项工作必须具备的条件。5．应用电脑的能力。6．进行成本―效益分析的能力。7．（职业）咨询能力：帮助个人认识自己的价值、需求、目标；寿命个人认识自己的问题并进行不同的选择。8．数据归纳的能力。9．授权能力：能够把一些培训责任或义务委派给他人负责。10．安排教学设施的能力。11．反馈能力。12．预测能力。13．处理群体事物的能力：帮助团体完成任务并满足团队成员的需求。14．......>>
问题五：人力资源主要是做什么的? 人力资源分为人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发与实施、绩效考核与实施、薪酬福利、员工关系管理六大模块。具体细分：一、人力资源规划：1、组织机构的设置，2、企业组织机构的调整与分析，3、企业人员供给需求分析，4、企业人力资源制度的制定，5、人力资源管理费用预算的编制与执行；（国际人力资源管理1、职业生涯发展理论 2、组织内部评估3、组织发展与变革； 4、计划组织职业发展；5、比较国际人力资源管理综述 6、开发人力资源发展战略计划 7、工作中的绩效因素 8、员工授权与监管）二、人力资源的招聘与配置：1、招聘需求分析，2、工作分析和胜任能力分析，3、招聘程序和策略、4、招聘渠道分析与选择，5、招聘实施，6、特殊政策与应变方案，7、离职面谈，8、降低员工流失的措施三、人力资源培训和开发 1、理论学习，2、项目评估，3、调查与平谷，4、培训与发展，5、需求评估与培训，6、培训建议的构成，7、培训、发展与员工教育，8、培训的设计、系统方法，9、开发管理与企业领导；开发自己和他人，10、项目管理：项目开发与管理惯例。四、人力资源绩效管理：1、绩效管理准备阶段，2、实施阶段，3、考评阶段，4、总结阶段，5、应用开发阶段，6、绩效管理的面谈，7、绩效改进的方法，8、行为导向型考评方法，9、结果导向型考评方法。五、人力资源薪酬福利管理：（补偿、激励和收益）1、薪酬，2、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算），3、福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计）4、评估绩效和提供反馈。六、人力资源的员工和劳动关系：1、就业法，2、劳动关系和社会，3、行业关系和社会，4、劳资谈判，5、工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目 安全和健康的工作环境 促进工作场所的安全和健康 管理执业健康和安全）人力资源管理与竞争 1、人力资源管理与竞争优势，2、人力资源管理的发令以及环境，3、人力资源规划，4、工作分析，5、人员招聘 6、培训和发展员工 7、员工绩效评估 8、提高生产力方案。国内企业普遍存在的人力资源问题YIntl“管理上市”系列丛书之《绩效・剑》认为，认为在人力资源管理方面，目前国内企业普遍存在的问题：1、缺乏与企业战略相匹配的人力资源规划。2、缺乏规范化、定量化的员工绩效考评体系。3、信息沟通体系影响了员工参与管理。4、缺乏系统性和连续性的培训工作。5、缺乏长期有效的激励手段，报酬制度尚未完整、健全。6、距离“以人为中心”的理念尚远
问题六：人力资源专员具体是做什么的 1、人力资源专员包括好几大方向的，主要有：招聘专员、培训专员、绩效专员、薪酬专员、劳动关系专员等方向。
2、从事这一职位主要是做以下几方面的事情：根据人力资源规划，确定供需要求招聘合适的人员；为员工办理入离职手续，包括体检、办理社保什么的；对新员工进行引导与培训；对老员工进行绩效考核；还有制定薪酬报表，这块得熟练Excel的操作。
问题七：人力资源管理是干什么的 一、人力资源管理的定义
人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即：
1.对人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。
2.对人力资源内在要素--质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。
二、现代人力资源管理与传统人事管理的区别 现代人力资源管理，深受经济竞争环境、技术发展环境和国家法律及 *** 政策的影响。它作为近20年来出现的一个崭新的和重要的管理学领域，远远超出了传统人事管理的范畴。具体说来，存在以下一些区别：
1．传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳的社会和经济效益。
2．传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。是“工具”，你可以随意控制它、使用它，是“资源”，特别是把人作为一种资源，你就得小心保护它、引导它、开发它。难怪有学者提出：重视人的资源性的管理，并且认为21世纪的管理哲学是“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己订。
3．传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此有着截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。人力资源管理涉及到企业的每一个管理者，现代的管理人员应该明确：他们既是部门的业务经理，也是这个部门的人力资源经理。人力资源管理部门的主要职责在于制订人力资源规划、开发政策，侧重于人的潜能开发和培训，同时培训其他职能经理或管理者，提高他们对人的管理水平和素质。所以说，企业的每一个管理者，不单完成企业的生产、销售目标，还要培养一支为实现企业组织目标能够打硬仗的员工队伍。
三、人力资源管理的具体任务
源于传统人事管理，而又超越传统人事管理的现代人力资源管理，主要应包括哪些具体内容和工作任务呢？
人力资源管理关心的是“人的问题”， 其核心是认识人性、尊重人性，强调现代人力资源管理“以人为本”。在一个组织中，围绕人，主要关心人本身、人与人的关系、人与工作的关系、人与环境的关系、人与组织的关系等。
目前比较公认的观点是：现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。通俗点说，现代人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任务。一般说来，现代人力资源管理主要包括以下几大系统：
1．人力资源的战略规划、决策系统；
2．人力资源的成本核算与管理系统；
3．人力资源的招聘、选拔与录用系统；
......>>
问题八：人力资源管理一般做什么工作 ，HR工作大体包括以下部分：
一、鉴人与甄选技术。要有效的了解一个人，可以借助一些心理测试工具，目前比较风行的有MBIT，它通过我们对一些事情的看法和处理方式来判断我们属于外倾（E）-内倾（I）、感觉（S）-直觉（N）、思维（T）-情感（F）、判断（J）-知觉（P）中的某些倾向，从而确定我们可能的发展趋势。据老师介绍，知名企业家大抵是NT型的人。因此，我们可以发现，我们的行为模式将最终决定我们的成就。
要了解一个陌生人，我们除了与他交谈获取相关信息外，还可以通过非语言信息来判断，而且非语言信息往往更快更准确。“听其言而观其行，观其色而究其实”说的就是这个道理。
二、关于面试管理。我们公司以前在面试的时候，先准备一堆高难度的笔试题，把大家弄得七荤八素，再开始面试，面试的时候我上司叫我别说话，使劲听对方说，结果常常吓得来面试的人惶恐不已。现在我知道了，高效面试应该着眼于以下三个方面：创造轻松气氛；给被试者访谈提纲，以便参与；强调私密，建立信任。而在面试题目的准备上，BEI行为事件面试法是比较值得推崇的一种办法。即通过询问被面试者最开心、最成功、最失败、最遗憾、最棘手、最有挫折感等问题来了解他与公司的企业文化、所需要的个性特质是否相吻合，从而决定是否录用。在回绝一个人时，比较得体的方式要先告诉对方结论，然后肯定对方的一些优点，再提些中肯的建议。毕竟HR的一个重要使命就是维系企业的人脉。维系得好，朋友遍天下；维系得不好，敌人遍天下。
三、工作分析技术。该工作是通过科学有效的方法确定工作职责和任职资格。在此基础上，设计岗位说明书，用以说明岗位工作特点和所需人员特点。工作分析需要收集工作活动、员工行为、工作环境、工作所用设备、工作绩效标准、工作对人的要求等信息，通过观察法、工作日记法、主管分析法、关键事件法、访谈法、问卷法等方法确定工作人员应该具备的教育程度、培训经历、工作经验、能力要求、性格要求、职业兴趣等。对一项工作而言，能力只是业绩的基础，高绩效来自兴趣。对个人而言，及早遇见赏识自己的伯乐，找到自己喜爱的工作，才可能幸福一生、快乐一生。
四、关于绩效管理。绩效管理圣语：“考核什么你就得到什么。” 通过绩效考核可以建立绩效导向的文化；澄清职责和沟通信息，从而提高办事效率；激励员工，吸引留住并培训人才，这是对未来的管理。该工作的三大核心是：指标设计、激励设计与制度设计。一般而言，在设计指标的时候，综合平衡记分卡、目标管理法、KPI法各有优劣，企业可以根据自己的实践进行选择。所谓平衡记分卡，就是从财务角度、客户角度、内部管理、员工角度选取适用的指标来予以综合平衡，全面考量一个人的工作成绩。
五、关于薪酬设计。这部分的主要内容包括：基薪设计、奖励机制、奖金设计。薪酬设计已经上升到企业的战略高度，通过合理的薪酬设计，可以实现内部公平、提升外部竞争力、激励导向等目标，最终实现企业管理的效率与公平难题。要实现以上目标，在调查市场同类职位薪酬水平的基础上，兼顾学历、司龄、职称等差异，每岗设立不同的档次，从而基本上达到按能力付酬的理想目标。
六、关于培训管理。要管理好单位的培训工作，需要从培训角度分析、培训规划设计、培训实施评估三个层次来把握。
七、关于职业生涯规划。所谓职业生涯规划，就是要实现个人与职位相匹配的目的。在人的一生中，不同的年龄段要考虑不同的事情：
30岁以前：发展个人自我意识，学习与人相处；建立个人自身的生活结构和方式；做出有效的教育和职业的选择。
30岁：第一次重估自我；第一次承认“时间有限”，第一次从幻想中......>>
问题九：人力资源是干什么的??? 朋友，你好，你的这个问题看起来好回答，从网上一搜就有好多答案，但是要与在实际工作中的具体内容相挂钩地去回答，最好需要从事这一行业的人员来叙述较好。
本人自毕业以来，从事了几年的人力资源方面的工作，上面两位回答的人力资源的六大模块都很正确包括：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。同时与其他岗位的人员一样也需要具备许多能力。
下面我简单的将自己在工作中涉及到的内容列出，供参考：
1.不论所在职的是在新公司还是已经经营了许些年头的公司，都需要对公司所需的人才做初步的规划，也就是可以根据公司项目的规模，人员的流动情况，做好招聘或储备人才的规划，以满足用时所需；
2.接下来，作为公司的人力资源工作人员，需要运用一些方式去找到公司所需要的人才，比方说：参加招聘会进行招聘、通过网络招聘机构进行招聘、对于一些尖端精英人才也可以通过与猎头公司的合作来达到最终招聘成功的目的。同时，在招聘过程中，一定要将岗位职责与所招聘的人才相匹配才好；
3.公司招聘到合适的人才后，需要对他们进行一系列的培训，培训包括很多种，有岗前培训，专业培训等，具体培训内容根据所在单位业务的性质而定；
4.公司招聘的人员在公司工作过程中会与老员工一同享有绩效工资，根据员工的表现最终拿到的绩效工资是不一样的，作为人力资源工作人员需要根据员工的表现进行考核，从而制定相应的绩效工资；
5.同时人力资源工作人员对于员工的工资福利待遇也有相应的考核，根据考核结果决定发放什么水平的工资福利，最基础的对于考勤而言，根据考勤情况对工资进行相应的加或减，还有给员工上社会保险；
6.公司员工的劳动关系，说的详细一些，里面包括了员工的入职，进入试用阶段（若是公司所签的劳动合同是一年期的则试用期不可以超过一个月）过了试用期员工转正，员工离职等方方面面的事情都属于人力资源工作人员工作内容的一小部分。
最后，还要说明一下的是对于许多大的企业，人力资源六大模块是分开的，对于小企业六大模块在工作中都有所涉及。
希望我的回答可以帮得到你。
㈡ 工厂的各个部室的职能是什么
1、行政部 Administrative Department，简称为AD。
2、人力资源部 Human Resources Department，简称为HRD。
3、市场部 Market Department，简称为MD。
4、技术部 Technology Department ，简称为TD。
5、财务部 Finance Department ，简称为FD。
财务部是指在本机构一定的整体目标下，关于投资，筹资和营运资金，以及利润分配的管理的部门。
6、制造部 Manufacture department ，简称为MD。
制造部 负责对各种设备事故、工伤、伤亡事故、急性中毒事故以及环境污染事故的调查处理，并制订改进措施计划。
7、、供应部 Supply department ，简称为SD。
供应部即供给所需的财物。
8、、质量部 Quality Department ，简称为TD。
质量部是明确规定全厂各部门、各环节以及每一个人在质量工作上的具体任务、责任、要求和权力，以保证产品质量的一种责任制度。
(2)工厂人力资源部做什么扩展阅读：
工厂各部门职能：
1、生产部
负责组织安排编制公司年度、月度生产计划；负责组织制订物料消耗定额和各种生产技术经济指标；及时掌握生产作业进度。
负责全公司的生产调度工作，定期召开生产调度会议，组织衡生产，加强定额管理、降低消耗，提高劳动生产率，严格按品种、数量、质量、交货期限、安全等要求完成生产任务。
根据国家和上级主管部门颁布的有关规定，制定公司安全生产的管理标准和规定，并组织各部门制订安全技术组织措施计划及不安全隐患的改进措施，并监督检查。
2、行政部
负责公司行政制度的拟定和实施；负责公司固定资产的管理；负责公司办公用品的管理；负责公司员工宿舍的管理；负责公司车辆的管理；负责公司消防的管理；公司对外的联系与协调。
通常会与人事部合并办公。
3、人事部
负责公司各部门人员的招聘；公司员工的培训、考核、建议；公司人事制度的拟定、实施、监督、完善；公司对外事务联系和办理。
公司企业文化的建设；公司员工相关证件的办理；公司对外的宣传；公司员工档案的管理
通常会与行政部合并办公
4、保障部
配合技术部门不断完善现有设备，降低现有设备的停台率和维修费用。
组织每日的维修保养工作，根据轻、重、缓、急分配部门工作任务，并提供资源需求；组织制定/完善各项管理制度及作业程序、流程。
组织制订公司设备的维修计划，组织实施关键设备的PPM，最大限度减少生产停机时间；维护工厂正常运行。
5、采购部
及时掌握所需要的采购信息，保持良好的内部沟通；调查和掌握生产所用物料的供货渠道，寻找物料供应来源。
建立供应商档案，与供应商联络，以防止紧急状况时找不到替代的供应商；参考原料市场行情，要求供应商报价。
对供应商的供应价格、材料质量、交货期等作出评估，了解公司主要物料的市场价格走势，制作采购文件，采购所需的物料；按照采购合同协调供应商的交货期。
协助质量部门检查进厂物料的数量与质量；协助物料控制部门对呆滞料与废料进行预防和处理。
6、销售部
负责市场调查工作；负责市场企划工作；负责编制和组织实施年度营销计划；负责具体销售合同（定单）的评审与组织实施；负责客户管理和信用风险管理。
负责售后服务管理；负责营销收入和销售费用的管理。负责品牌建设；负责营销人员队伍建设等等
㈢ 人力资源部的工作职责
人力资源部的工作职责 篇1
作为公司总部人力资源中心驻桐庐工厂人力资源制度、政策等解读和具体落实的窗口人员;
负责对接工厂业务部门提供专业的人力资源解决方案，有效落实执行各类人力资源管理工作，包括人员招聘(含招工)、培训、绩效考核和员工关系等;
根据公司总部人力资源规划和政策的规范，有效贯彻执行公司的人力编制、人才培养和薪酬绩效方案;
负责工厂端人力资源管理系统的架设，以及整体管理体系的优化和提升;
协助开展各类人员入职、试用期转正、异动等人事事件，运用人力资源相关模型和工具动态关注和服务于工厂端技术人员的培养和评估;
定期分析和回顾业务部门的人员管理现状(生产人效、人力成本等)，并提出优化和改善建议，为部门合理、善用人员/人才提供可行性方案。
人力资源部的工作职责 篇2
1、协助上级建立健全公司招聘、培训、企业文化、校企合作等人力资源制度建设
2、执行HRM各项实务的操作流程和各类规章制度的实施，配合其他部门工作
3、负责组织和实施招聘的各项工作，满足各部门人才需求
4、及时更新各部门人事架构表，统计编制和实际人数
5、统筹公司重要活动的开展举办
人力资源部的工作职责 篇3
1、协助部门负责人完善人力资源相关制度；
2、开展岗位招聘活动，搜索公司所需的人才，建立并维护候选人才库；
3、负责员工劳动合同签订及日常管理；
4、负责员工入离职办理，建立和维护员工档案，维护良好的员工关系；
5、执行人力资源管理各项操作流程和规章制度的实施，支持其他业务部门工作；
6、上级安排的其他事宜。
人力资源部的工作职责 篇4
1、负责员工入职、调岗、晋升、离职等手续；
2、负责统计员工考勤，每月汇总考勤数据、绩效核算；
3、负责员工花名册、通讯录更新以及企业邮箱的管理；
4、协助上级开展新员工的入职培训及内部员工培训的组织与协调；
5、完成上级安排的其他工作。
人力资源部的工作职责 篇5
1、在公司战略、人力资源政策框架下，建立并实施海外人力资源方针和行动计划，支持公司达到预期经营目标;
2、优化完善海外人力资源工作制度与流程，支持人力资源海外运营工作效能。
3.负责海外人力资源运营日常工作统筹，协调对接海外当地负责人、HR各模块、及其它体系各部门，提供海外人力资源运营及合规咨询等支持工作。
4、负责海外业务招聘、培训、薪酬、考核、员工关系等;满足公司的人才布局和业务需求
5、建立海外人才体系建设，包括但不限于海外人才盘点、海外团队梯队建设、及文化建设;
6、负责海外员工和外派人员等员工福利体系的搭建、落地、进化;处理海外员工关系问题，协调外部供应商提供相关咨询及专业服务;
7、定期进行人力资源数据分析，提交公司人力资源分析报告;
人力资源部的工作职责 篇6
1、全面负责统筹集团人力行政工作;
2、依据公司经营发展战略的人力需求，开发短、中、长期人力资源，合理调配公司的人力资源;
3、建立并实施年度培训计划，帮助员工建立职业生涯规划;
4、制定相关薪酬、绩效考核制度，辅导并督促各部门的绩效考核实施;
5、开展公司企业文化的宣传和贯彻落实，主导计划和组织公司各类团队建设活动实施，塑造积极向上的组织文化，以至提高员工敬业度和满意度。
6、组织制定公司行政管理制度与流程，并监督行政专员执行，为公司提供良好的行政后勤服务保障。
人力资源部的工作职责 篇7
1、审核各用人部门提出的需求计划，完成招聘任务，保证公司总部各岗位工作的正常进行；
2、建立行业核心人才库，做好关键岗位人才储备；
3、办理员工入职、转正、离职、解聘、调动等手续，定期输出人力相关报表；
4、负责员工各类人事档案等工作处理；
5、协助部门负责人完善各部门绩效考核体系，完成各部门员工评估与业绩考核；
6、协助部门负责人制定月度/季度员工培训方案，定期组织对新员工入职、企业文化、技能等相应培训任务；
7、领导安排的其它工作。
人力资源部的工作职责 篇8
1、协助培训班主任做好培训班级运营及管理工作；
2、负责每一堂课的氛围互动、讲师介绍及课程总结工作；
3、负责培训物资的准备、培训资料的整理存档工作；
4、负责培训期间学员的内勤沟通及协调工作。
人力资源部的工作职责 篇9
1、全面统筹规划公司人力资源发展战略，开发短、中、长期人力资源，合理调配公司人力资源，提升效益;
2、负责组织分析评估人力需求，制定招聘计划，招聘策略，开发招聘渠道，快速全面推进招聘工作，实施人员招聘计划;负责面试、录用以及入职前后的相关工作;定期进行人力资源数据分析，并向总经理提交公司人力资源分析报告;
3、负责推动人才管理项目，包括领导力发展模型的建立与持续优化、高潜质人才的选拔标准建设、核心人才评价、核心人才激励与培养、人才阶梯与继任管理工作;
4、负责制定适合公司发展的薪酬福利体系和管理制度，建立宽带薪酬管理体系;
5、负责分解公司公司战略目标，制定有效的绩效管理体系和制度，组织开发与建设考核信息系统，指导各部门开展绩效考核工作，合理运用绩效结果，撰写与分析方案;
6、定期根据公司员工福利，组织与安排，节假日慰问、团建各类活动筹办等;
7、负责部门的日常管理工作及其他部门日常事务的统筹协调，致力提高公司综合管理水平，积极完成领导临时交办的工作任务。
人力资源部的工作职责 篇10
一、人力资源部的组织关系
1、受集团总经理的`指挥及监督，并向其直接汇报。
2、受学校人事处业务指导。
3、与集团其它部门协作联系，提供人事服务与人事咨询。
二、人力资源部工作职责
1、负责全集团人事管理与人事事务。
2、根据集团发展规划，协助总经理筹划人力资源发展规划。
3、人事制度的建立、推行、检查和改善，确保其有效实施。
4、按时完成学校人事处下达的各项工作任务。
5、建立和完善集团人事档案，做好人事档案的立卷、维护、管理、调阅。
6、负责新进人员的甑癣招聘、录用。
7、负责人事任免、调动、退休、职称晋升、考核奖惩、劳动合同处理及社会保险办理等。
8、制订员工在职教育培训计划，并组织实施。
9、参与薪资管理及分配方案的拟定，协调好劳资关系。
10、做好待岗职工的管理、分流及再就业，办理职工病退、待退休。
11、负责临时劳务合同工的管理。
12、接待人事和劳资方面的咨询及来信来访。
13、完成上级交办的其他任务。
人力资源部的工作职责 篇11
1、根据集团总部整体发展战略方向，推动公司人力资源战略规划的制定与实施，提高公司整体综合管理水平;
2、完善公司人力资源管理体系，优化人力资源管理流程，督导公司人力资源部有关招聘、绩效、培训、薪酬、员工发展等各个环节的工作;
3、根据集团整体发展战略，组织修定各项人力资源规划，使公司整体人力资源配置更好地满足公司发展的需要;
4、推进管理团队的建设，塑造、维护、发展和传播公司企业文化;
5、及时关注企业发展过程中的人力资源问题，综合分析人力资源数据，为公司发展提供合理化依据。
6、协助高层及各部门做好相关其他工作。
人力资源部的工作职责 篇12
1、根据企业的发展制定人力资源发展规划，建立人才管理系统;
2、根据市场的现状，适当对企业的架构和部门职能进行优化调整;
3、负责建立公司人才储备资源库，为公司的发展招募优秀的人才;
4、负责公司整体的绩效考核，制定员工的福利制度以及升迁体系;
5、建立公司的培训系统，定期组织公司员工进行培训，提高工作效率;
6、根据公司状况，制定相应的人事管理规章制度，促使员工管理有章可循;
7、指导下级员工的的工作，协调各部门之间的沟通与合作等。
人力资源部的工作职责 篇13
1、匹配经营战略的需要规划匹配内部发展的人力资源战略，规划、建立、执行人力资源规章制度；
2、制定和完善公司岗位编制，协助各部门有效开发和利用人力，满足公司经营管理需要；
3、完善人才梯队机制，建立匹配战略发展需要的人才梯队；
4、建立有效的激励与约束机制；
5、制定公司及各部门的培训计划和大纲，经批准后实施；
6、公司行政规章的完善，日常行政事务的处理，对外部事务的沟通与协调；
7、独立应对外部公共关系维护；
8、行政制度的完善及执行；
9、上级领导交办的其它事项。
人力资源部的工作职责 篇14
1、负责掌握各部门人力配置需求缺口，按需完成招聘任务；
2、拓展和储备招聘方面的优质合作伙伴，并进行维护与评估，保障招聘及时率；
3、协助制定并推进年度培训计划实施并进行评估和分析，达成年度培训目标；
4、完成新员工入职培训，制定并实施应届生培养方案计划；
5、部门各类通知的草拟以及发放部门文件资料的打印、复印、发放、登记和管理。
人力资源部的工作职责 篇15
1、为保证人员招聘到位，根据人才供求趋势，制定招聘计划，开拓招聘渠道，并负责组织实施、面试甄选、及录用管理;
2、为保证人事事务规范化运行，负责人员调配管理、员工假期审批及考勤管理、员工奖惩条例执行;劳资争议的处理及协调，疏通沟通渠道，进行离职访谈，采取有效措施降低离职率、员工的晋升任免考核;
3、人才培育，负责执行总部培训规划，落实培训制度，承担辖区内员工的培训与发展责任;
4、负责年度人力资源预算的制定预算管理、奖金核算、薪资发放及福利保障管理、绩效管理等。
人力资源部的工作职责 篇16
1、负责监督和检查战略地图包含的重点工作计划和总经理交办事项执行工作。
2、负责制订并完善公司人力资源规划、招聘制度与流程，完善人才选用与评估工作。
3、负责制定公司层面的培训计划和参，并组织培训实施工作
4、负责组织审计公司各部门的培训计划与抽检参与部门的培训工作，并监督支持部门培训工作后的内容抽考工作的实施。
5、负责各部门绩效评估、分析管理和薪酬福利的制定和管理工作
6、负责公司企业文化建设和公司内部官方部门内部的企业文化宣导工作
7、负责协助行政部门对硬件(办公设备、网络设备、监控设备、生产设备)维护保养，参与软件升级(网络与信息化系统)工作
8、负责公司劳动纠纷处理工作
人力资源部的工作职责 篇17
1、制定人力资源管理制度和流程、设计人力资源管理系统。
2、组织企业文化建设，提出明确的建设思路和建设方案。
3、制定人力资源规划和梯队建设方案。
4、制定招聘、培训、薪酬、绩效管理方案和相应的流程表单。
5、制定招聘、培训、薪酬、绩效管理的实施计划并推进实施。
6、指导各事业部和子公司的人力资源管理工作。
7、组织并实施绩效考核独立调查，制定调查报告。
8、收集集团内外人力资源相关信息，建立集团人才库，保证集团人才储备。
9、完成上级领导交办的其他工作。
人力资源部的工作职责 篇18
根据公司发展战略制定中长期人力资源发展规划，整合规范各项人力资源管理制度与流程体系;
负责公司招聘工作，建立和完善公司招聘流程;
协助建立人才发展与相应的培训体系，建立公司人才梯队及人才储备;
针对企业实际情况制定相应规划，以推动公司企业文化的宣导和落地;
协助开展绩效体系建立;
日常员工关系的维护与处理;
上级领导交代的其他事宜。
人力资源部的工作职责 篇19
1、 制定公司人事行政部年度、月度、周工作目标和工作计划的拟定并执行总结;
2、 负责制定、执行、监督公司人力资源管理制度，对公司的招聘计划、薪酬福利制度、绩效管理、培训、员工关系等方面进行统筹管理;
3、 为公司的发展建立人才梯队，负责公司人员的招聘、录用、培训、以及员工离职工作;
4、 根据工作需要全面负责公司在岗人员的工作调动、岗位任免、招聘程序;
5、 定期收集及对比市场人才水平，提高企业人才竞争力;
6、 组织开展企业文化建设活动，促进企业优秀文化的形成;
7、 负责部门的日常管理工作及公司其他部门日常事务的统筹协调。
人力资源部的工作职责 篇20
1、制定并完善公司各项人力资源管理的相关制度(招聘、培训、绩效、薪酬及员工关系等管理制度、员工手册、劳动合同)，并组织实施;
2、根据公司发展计划及人员需求，组织做好员工招聘、调动、晋升、辞退等工作事宜;
3、根据人力资源发展规划、负责人才的开发、引进和培训，建立分层次的培训管理体系;
4、根据员工绩效考核结果，对员工进行岗位(职务)调整、薪酬调整等方面的工作推进;
5、协助公司主管领导制定薪酬管理体系和激励机制，并组织实施;
6、掌握劳动力市场价格和同行薪酬福利水平等信息;
7、受理员工投诉和劳动争议事宜，并予以及时妥善地解决;
人力资源部的工作职责 篇21
1、实施人力资源战略规划，为重大人事决策提供建议和信息支持，完善畅通的沟通渠道和有效的激励机制;
2、规范和完善考勤、绩效、培训、激励等管理制度;
3、根据部门规划，制定岗位职责，编制职位说明书;
4、根据本部门聘用政策和招聘制度，建立招聘和录用流程，实施招聘工作;
5、按照本部门培训制度和培训流程，组织编写培训方案，组织实施培训计划;
6、编制年中和年度绩效考核方案，试用期考核方案和转正流程，并组织实施;
7、制定切合学校实际的薪酬和福利制度、合理的薪酬结构、核算员工工资;
8、合理规避学校用工风险、协调学校和员工关系、劳动争议处理及应对劳动部门的监察、审计;
9、完成领导临时安排的其他工作;
人力资源部的工作职责 篇22
1、组织工作分析并编写、完善、维护岗位（职务）说明书，参与公司部门定岗、定编工作、审核部门增岗、增编工作；
2、协助上级领导做好干部队伍建设、选拔任用管理、考核激励和后备干部培养等工作，组织指导公司职员各项工作和学习、考核及建议；
3、完善人员招聘需求计划及流程，指导下属处理招聘事宜；
4、塑造、维护企业文化氛围，负责员工关系管理，包括员工访谈、员工关怀、员工满意度等相关内容。
人力资源部的工作职责 篇23
1、全面负责协调并管理人力资源部的日常工作及劳资、人事、培训、人力资源调配、开发利用等工作。
2、负责制定人力资源战略规划及各项规章制度。
3、负责做好公司各类人员的招聘、分配、考核、转正定级工作。
4、负责制定年度培训计划，组织安排各类培训及考核工作。
5、负责内部薪酬管理和绩效管理工作。
6、负责员工人事档案管理和劳动关系管理工作。
人力资源部的工作职责 篇24
1、全面主持部门工作，制定并实施本部门工作计划，定期总结部门工作情况。
2、负责对部门员工的工作分配、工作指导、考核、培训等工作。
3、根据公司的发展战略，进行人力资源规划，为公司重大人事决策、人员发展提供信息支持。
4、根据公司经营计划，设计组织架构，配置岗位，制定岗位说明书，编制科学合理的人力资源计划。
5、建立完善薪酬福利体系，组织绩效考核。
6、人才引进、配置、岗位异动、晋升直至退休、辞职、解聘、淘汰的完整流动机制
7、组织培训，进行管理干部培养，建立人才储备
8、负责审核工资报表，主持编制、核算工资定额；
人力资源部的工作职责 篇25
1、根据集团业务发展的需要，制定人员招聘规划并组织与实施；
2、根据公司发展规划，调研和分析需求，制定年度培训计划；
3、协助运营企业大学，指导和支持各子公司培训组织管理工作；
4、负责内训讲师的团队建设，组织培训课件的开发、收集与整理等，并结合线上、线下培训需要，跟进培训课程运营；
5、负责妥善处理劳资关系，建立和不断完善劳动用工风险规避方案；
6、负责组织员工职称申报、政府人才资助政策申报。
㈣ 人力资源部门日常工作有哪些内容
企业中的人力资源管理日常的工作，大致分为招聘、培训、薪酬福利、绩效考核、员工关系，另外近年来很多企业也单独设置了组织人才发展等。
在刚进入人力资源岗位，经常是做一些人力资源管理的基础工作。例如招聘工作中，招聘简章发布、职位发布，招聘渠道维护、简历筛选、电话面试、面试邀约、面试安排、面试录用通知等等。培训工作主要是培训通知、培训签到、培训讲师管理、培训效果评估等等，薪酬福利工作负责考勤统计、工资标准制作、调薪等等，考核主要是组织绩效分析会、每月组织绩效数据收集，评价、绩效面谈组织等等，员工关系主要是劳动合同管理、员工关怀活动组织等等。
㈤ 人力资源部具体是做什么的啊
人力资源部具体是做什么的啊？
“人力资源部”的概念是在上世纪末从美国引入的，在此之前，我国企业中的人事管理部门叫人事部。 人力资源部是对企业中各类人员形成的资源(即把人作为资源)进行管理的部门。
人力资源部的主要职能：
1、制定本部门的工作计划，经上级领导审批后组织实施。
2、制订、修改公司各项人力资源管理制度和管理办法，建立制度化、规范化、科学化的人力资源管理体系。
3、根据公司发展战略，分析公司现有人力资源状况，预测人员需求，制定、修改人力资源规划，经上级领导审批后实施。
4、在各部门的协助下进行工作分析;提出岗位设定调整意见;明确部门、岗位职责及岗位任职资格;编制、修改和完善部门、岗位职责说明书;合理评价岗位价值。
5、根据岗位需求状况和人力资源规划，制定招聘计划，做好招聘前的准备、招聘实施和招聘后的手续完备等工作。
6、组织建立绩效管理体系，制订相关方案;牵头组织公司各部门进行绩效考核并予以指导和监督，协助总经理室对各部门负责人的考核;做好考核结果的汇总、稽核和归档管理等工作。
7、根据企业规划和员工发展需要，建立和完善员工培训体系;组织实施、指导协调对员工进行的分类、分层次培训，努力提高员工素质。
8、制定公司的薪酬、福利方案，经审批后组织实施;核算员工工资，计算员工社会保险缴纳标准、缴纳社会保险。
9、做好员工人事档案管理工作。定期汇总、编制人力资源管理方面的相关统计报表和统计报告。
10、办理员工录用、迁调、奖惩、离职、退休手续，办理中层管理人员的考察、选拔、聘任、解聘事宜，牵头组织对公司领导班子的年度考核。
11、做好劳动合同管理、劳动纠纷处理和劳动保护工作。
12、及时与各部门沟通、协调，协助各部门做好员工管理工作。搞好部门建设，不断改进内部管理工作，提高员工综合素质和部门工作绩效。
13、完成公司领导交给的其他任务。
人力资源部具体是做什么的？
人力资源部是以人力资源管理为中心来开展各项工作的部门。主要就是对人力资源的获取、整合、激励、控制、调整以及开发。通俗点说，人力资源部门的工作包括求才、用才、育才、激才、留才等。一般说来，人力资源部门的工作主要包括以下几大系统：
-
人力资源的战略规划、决策系统；
-
人力资源的成本核算与管理系统；
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人力资源的招聘、选拔及录用系统；
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人力资源的教育培训系统；
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人力资源的工作绩效评估系统；
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人力资源的薪酬福利管理系统；
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人力资源的保障系统；
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人力资源的职业发展设计系统；
-
人力资源管理的政策法规系统；
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人力资源管理的诊断系统。
中国人力资源服务行业发展预30年以来，多元化、多层次的服务体系已经形成，服务功能进一步完善，管理系统也基本形成。人力资源管理的前景在所有的经济活动中是最好的。因为不论什么公司，都需要人力资源管理的人员，人力资源管理岗位的发展前景总体不错，主要体现在以下两方面:
第一，社会需求量越来越大，受重视程度越来越高；
第二，薪资越来越好；第三，在企业中的位置越来越重要。人力资源管理也将迎来最好的发展机遇，引来更加市场化、国际化的格局。
人力资源部是做什么的
日常人力资源管理则主要围绕着“三个增值，三个满意”这一核心思想进行变革，
对于经常开车的人来说，会不定期的去查询机动车查询，现在在微信城市服务里就可以查到，教给亲戚家的老人学起来也很上手快，毕竟之前微信聊天就多，对微信大家都很熟悉。
人力资源部助理是做什么的?, 国企的人力资源部都是做什么的？
一、 协助部门经理组织制定人力资源战略规划；
二、 协助部门经理制定分阶段的人力资源战略实施计划，并协助组织实施；
三、 协助部门经理制定完善职务说明书；
四、 协助部门经理做好其它各项管理工作；
五、 协助部门经理制定人力资源部月度、季度、年度工作计划，并组织实施；
六、 协助部门经理做好人事队伍建设，选拔、配备、培训、评价本部门人员；
七、 协助部门经理对人力资源部员工的工作进行监督、检查；
八、 负责绩效考核工作；
九、 负责指导社会保险工作；
十、 当人力资源部经理不在时，代理人力资源部经理行使各项管理职能;
十一、 完成人力资源部经理交办的其它各项工作。
人力资源部的文员是做什么的？
保险公司的人事文员说得明白一点就是招工，其它什么都不用管，只要招人就行了，而且还有名额的，最好不要去，因为你的任务是决对完不成的，去一般公司吧，保险公司没什么发展前途，如果没做过人事文员可以从一般文员做起
人力资源部应该做什么_人力资源部的具体职能大盘点
不知道人力资源部门应该做什么、有哪些基本职能的人大有人在。在我的印象中，似乎是人都知道人力资源管理“六大模组”，但互相之间如何衔接配合却并不是人人都清楚明白。 一、 先说招聘职能。 有的企业各生产车间都能够随意招聘，员工进来十天半月，人力资源部才知道新进了员工；员工走了一个月，结算工资时才找人力资源部签字。这样的企业，人力资源部在干什么？连员工的进出都管不了、管不好，能发挥人力资源部应有的作用吗？ 事业单位 招聘任用是人力资源部最基本的职能。一个员工进入企业，试岗、转岗、升职、降职，包括辞职离职都属于人力资源部门管辖。放权、推诿都是不负责任的表现。 二、 再说培训职能。 一个员工进入企业之后，不论他是新手，还是熟手，有经验还是没经验，都必须统一进行培训。岗前培训必不可少。岗前培训的组织管理职责非人力资源部门莫属。任何一个企业都有不同于其它企业的做法和企业文化，都有自己的规章制度、运作流程，这些都必须在员工上岗前培训到位，否则，将来在工作中产生分歧或摩擦，就会各执一端：你按公司规定说话，他按自己的经验发言。 岗前培训也只是整个企业培训体系中的重要一环，但绝不是培训的全部。还有在岗培训、转岗培训、升职准备培训、重点岗位外出脱产培训、外聘专家进厂培训。对于品牌经营企业，还有加盟商培训、经销商店长培训、终端培训……等等，这都是企业培训体系的有机组成部分。 所有的培训都必须统一计划、统一安排、统一组织。既要考虑到资源整合，也要考虑到目标一致，效果一致。一盘散沙的企业往往就是缺少培训或缺少统一的培训。培训是员工发展的保证，也是企业发展的保障。现在不少年轻人热衷于到外企工作，看中的就是外企的培训机会和发展前景。 三、 绩效考核职能。 绩效考核在中国企业受到的重视可以说空前绝后，任何企业的人力资源部门，别的工作不做，绩效考核却没有不做的。至于效果如何？倒是很少有人感到满意。苦于绩效考核流于形式的人力资源管理者和企业老板大有人在！ 为什么普天之下家家重视的绩效考核，成了个个弃之可惜、食之无味的“鸡肋”？其本源在于：一是考核的出发点错了；二是借用的方法错了。如何开展符合本企业实际的绩效考核工作，不在本篇叙说之列。 四、 薪酬福利管理职能 薪酬福利管理属于人力资源部门应该没话可说吧？让你大跌眼睛的是，居然有的企业薪酬福利管理也是各单位各部门各自为政。没有统一的薪酬体系、没有统一的计算公式、没有统一的发放标准、没有统一的调薪规定。好一个乱字了得！ 徐州企业招聘 民以食为天。薪酬福利管理是企业管理的核心，是重中之重。任何企业，其它一切职能都可以不要，唯独薪酬管理职能不能不要！管理说白了，就是利益分配方式好不好，就是付出回报是否成比例，就是所有员工拿钱拿得舒不舒心、愉快不愉快。对老板而言，就是我付出的工资能不能不换回我所要的利润。当然，当今社会，人们的需要多样化，薪酬福利的组成也多样化了。故此才有了薪酬福利组合设计、才有了一系列的专门管理活动。但无论组合方式如何变，其职能归属人力资源部门却永远不能变。 五、 劳资关系管理职能 如果人力资源部门只是存个档案、报个人员统计数字，那真没有存在的必要！生产厂出个工伤也不理，员工与企业发生矛盾也让工厂负责人解决，人力资源部就严重失职了（工厂负责人可以协助解决也应该协助解决，但他不是解决问题的主角）。 生产厂、企业各部门各单位都只是用人单位，管理是不能摆脱人力资源部门的。各单位各部门对下属员工使用不满意，可以退还给人力资源部门另行安排。各单位各部门对不听调配、不服从管理的员工有建议处理权，但绝对没有开除权。因此，凡是涉及劳资关系的问题一律由人力资源部门处理。他人处理是越权，人力资源部门放弃不管是失职。 六、 最后说说人力资源规划职能。 热门招聘 本来这是应该开头就讲的，但由于忽视此项职能的企业很多，而其重要性却非其它职能可比，故我放在最后作重点陈述。 一个企业员工是否称职、是否符合岗位要求，人力资源规划很关键。没有切合企业实际的用人规划，招聘没有方向、没有标准，也就没有质量。何时招聘、到什么地方（场合）招聘、招聘人员如何筛选、如何使用……事先没有合理的规划，如果临时抱佛脚，既招不到合适人选，也保证不了招聘质量。所以用人需求资讯的收集和确认就显得很重要了。企业的发展战略、发展方向也左右着企业的用人规划。这一切都必须提前规划。 做好人力资源规划，人力资源部门要抓好两头。一是上头，了解企业战略，包括发展战略、人才战略；二是下头，企业各用人单位现有人员的成长情况、未来的需求情况。这是内部资讯。做好人力资源规划，还要了解外部资讯。了解外部人才市场供求资讯，了解同行业人才流动资讯，了解人才与本企业的适配性。人力资源管理部门的人员，既要走下去，也要走出去。坐在办公室要资料、要资料是做不好人力资源规划的。更是搞不好人力资源管理全部工作的。 以上人力资源管理的六大职能，也只能说是人力资源管理的最基本职能，随着企业的发展壮大，随着社会的发展进步，人力资源管理的职能只会增加，不会减少。比如说，企业的愿景管理、员工职业生涯规划设计管理、员工个性心理测评等等都可以归到人力资源部门的管理职能中来。
人力资源部的功能是做什么的
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伊利奶厂人力资源部是做什么的
整人的。人事人事，不干人事。
人力资源部行政客服是做什么的
做服务台的，接收报纸、信件、安排会议等等杂货，凡是都要从小事做起。每个地方企业的要求不同。
㈥ 人力资源具体做些什么事情
从狭义上说，企业人力资源管理主要包括六大模块：人力资源规划、招聘配置、培训开发、绩效管理、薪酬福利、劳动关系。企业行政管理主要包括：文秘管理（包括文件会议印章等）、公共关系（含对外的公共关系及对内的员工关系）、主管服务、安全保卫、环境管理（含清洁绿化）、后勤服务（吃住行及医疗）、社团管理等。二者基本上都是对人的管理与服务，所不同的人力资源管理更专业一些，而行政管理更杂一些。但目前大多数企业都是将二者统一在人事行政部之中。所以从广义上说，人力资源管理包括专业的人力资源管理和行政管理。