㈠ 为什么人事是一家公司最难干的部门
1.约面试被放鸽子
这件事太过普通了，但是每次都很令人心疼。每一个岗位需求，从审核编制预算到领导签字审批，上传到网络，查看简历，初步筛选，给用人部门领导筛选，沟通确定面试时间，再到面试通知，包括协调面试会议室，视频面试设备等，准备工作做好了，还通知了乘车路线等细节，结果等了半天，领导们也将各种事情推后，被放了鸽子。
人力资源感觉“生无可恋”的五件事，不少人做过，看看你干过没
应聘者不来，不仅是被爽约的心理不爽，还有领导那蛮有意味的眼神，仿佛在说：“你耍我？逗我玩呢？”
这是最普遍的一种痛苦了，然而却真的无能为力。总有一些应聘者在即将面试的最后一刻，决定不来了。
2.人力资源谁都能干
很多人都这么认为，人力资源的同事们心里苦啊！人力资源要懂劳动法，要懂薪酬数据分析，要有服务意识，要懂人力资源各个模块，要会职业规划，要能当知心大姐，还要化身精算师，给你的待遇精准的分析，还要能说会道，人家卖的是公司的产品，人力资源卖的是公司的雇主品牌形象。
认为人力资源谁都能干的人，通常都是遇到了不专业的人力资源。专业的人力资源，可不是那么好干的。
人力资源感觉“生无可恋”的五件事，不少人做过，看看你干过没
每当人力资源的同事抱怨工作忙，工作累，经常加班的时候，总有人会吃惊地瞪着眼睛：“人力资源还用加班？”仿佛太阳从西边升起了一样。
人力资源熬夜加班整理薪酬设计预算，为了搞好培训加班收拾礼堂，下班接到各种应聘电话，为了帮企业减少损失熬夜查资料等等时刻，都是不为人知的。谁都能干？真的很委屈。
3.被说不干人事
经常听到有人说人事部不干人事。其实人力资源不过是处于领导者和员工之间的桥梁和纽带，有很多情况下，领导来做好人，人力资源是发布领导通知的部门，就被简单的归类为“不近人情”，或者是“狗腿子”。很多时候人力资源了解背后的信息，但不能和员工分享，没有人去维护公司的利益，公司不存在了，还有员工的利益啥事么？
这是一个很难平衡的事情，而公司利益和员工利益夹着的，就是人力资源。受这种夹气的次数太多了，有时候HR们也懒得解释了。
人力资源感觉“生无可恋”的五件事，不少人做过，看看你干过没
4.领导法律意识淡薄
最怕遇到法律意识淡薄的领导，要想让员工离开，直接就要开除，也不想想后果。这就苦了HR们，明知道这样的做法不对，却要去救火，去收拾烂摊子。
特别是有些领导一言不合，就要辞退员工，甚至不知道还要支付经济补偿。而公司通常都是不想给员工这笔钱的，就要HR去谈。
明知不可为，还要为之。有时候真的是特别想开掉领导。
5.责任大，权力小
很多信息都是人力资源经手的，身上肩负着各种信息提供的责任和重担。而且通常会关乎企业发展规划，战略规划等决策。
人力资源感觉“生无可恋”的五件事，不少人做过，看看你干过没
每年企业有多少人，要新招多少人，这些人的工资将要达到多少，培训资源怎么分配，工资计算是否准确等等，丝毫马虎不得。一个疏忽，就可能导致企业决策失败，造成损失。
人力资源既要组织活动，又没有权力去约束员工必须参加，有时候还要撒个娇卖个萌，才能得到其他部门的工作上的支持，有时候真的是心有余力不足。
㈡ 人力资源一天工作是什么样的
做人事实务工作
初入职场的人力资源工作者，一般都首先会接触人事实务工作，具体包括以下工作内容：
1.员工异动管理工作
包括员工入职、离职、调动等手续办理工作，具体如下图：
2.考勤管理工作
主要包括为新入职的员工建立考勤卡或录入指纹，请假单的收集、月度考勤统计工作，具体如下：
3.报表制作
这个要看公司的情况，一般包括日报表、周报表、月报表以及其他参会文件的制作，根据公司的规定执行即可。如下：
4.其他零杂琐事
包括复印，福利劳保发放、领导交办的临时跑腿工作，与其他单位或部门联系工作事宜等，这里就不一一说了，根据各个公司的实际情况来就是。
开展日常招聘管理工作
当从事人力资源工作有一段时间了，对人事实务工作很熟悉之后，就要涉及到招聘管理工作。主要包括招聘管理制度的修订和完善、开展人力资源需求调查制定人力资源规划、参与招聘、进行招聘分析等。具体如下：
开展日常培训工作
人力资源工作有很重要的一个模块工作就是培训，它跟招聘一样也是非常系统化的工作。具体如下：
日常绩效管理工作
人力资源工作中，绩效管理工作是最为复杂的，事关员工的工资待遇和公司发展目标的达成，因此这也是一个非常系统的工作。在很对的大公司里面，都有专门的绩效管理团队，而小企业里面就很简单了。
这一部分如果想要深入的学习了解，最好选择专业的绩效书籍。
劳动关系管理工作
这部分工作主要包括员工的合同管理、劳动纠纷处理、社保办理工作。
总之，上面我所说的工作如果你都能够精通掌握了，那么基本的人力资源工作你都一定都能够胜任。至于更加高端的战略性人力资源管理工作，则需要在这个基础上综合运用了，这需要长期的实践工作才可以。
㈢ 人力资源一般做什么
问题一：人力资源工作一般都是干什么的？ “人力资源”是个什么样的职业？
（1） 一般人事事务工作包括：录用、退工，四金交纳，个税，薪资计算，考勤管理，人事档案维护，日常考核，招聘等。
（2） 你必须熟悉劳动人事法规，能够起草劳动合同、保密协议和服务期协议等。
（3） 起草各项人事规章，如[员工手册]、[年度考核实施纲要]，并协助进行工作分析并整理职位说明书。
（4） 对薪酬管理制度、福利制度、绩效考核、激励手段等进行开发或者提出建议。
说到人力资源，笔者要补充一段自己的体会，因为我的脑海中不停浮现出06年底课堂上的一幕。当时我们正在讨论“理想职业”这个话题，我的两个学员先后举手发言：
人力资源这个行业的真实情况：
（1） 当你还在“助理”这个职位上的时候，你的工作性质更多地是paperwork，是很多事物性的工作，比如考勤，比如办理录用、退工、公积金、准生证明等手续的时候员工要带什么资料，找哪些部门办理等，总之80%的精力都会花在琐碎的事情上。
（2） 作为助理，你很可能没有太多的机会去做你觉得特别“有意义”的事情，比如“阅人无数”，用你的川慧眼”为企业挑选良才；或者开发一个员工没有被挖掘出的能力，让他在某个工作岗位上大放异彩。
（3） 只有坐到了人事部经理（而且是比较大的公司的人事经理）的高位上，才会真正开始与“人”打交道：设计最有效的方式为企业招聘最优质的员工、了解员工的需求并且有技巧地反映给老板、组织最有帮助的培训项目等等。
什么样的人适合做“人事”?
（1） 仪态庄重并且有很强的亲和力。大公司的人事经理可能要和媒体打交道，所以这里的仪态庄重往往也是相貌端庄之意。
（2） 人比较成熟理智，善于观察，善于聆听。
（3） 出语谨慎，不能八卦，但是也不能给人一种敬而远之的感觉。
（4） 能够接受没有太多 *** 性、没有什么变化的工作性质。HR工作是细水长流的，你必须接受一个现实，就是你不能指望自己在一夜之间就获得别人的认同和尊重，你所做的东西不是短期的、具体的、量化的；而是间接的、长期的、柔性的。
（5） 无论HR的工作多么重要，它在企业里永远是配角，所以你要接受一个现实，就是在庆祝成功的时候可能提不到你的名字，你也很难获得火箭式的提升。
HR挣多少钱？
HR的高薪，一律发生在从业至少5甚至10年之后。不做到大公司的总监职位，做HR的薪水很难和销售和市场去比较。但是，一旦做到高层，HR也可能是世界上最好的职位了。
问题二：人力资源工作具体是做什么的呢？ 刚开始去做人资源的话，通常都会做一些操作性的工作，而且很多企业里边将人力资源只能和行政管理智能合并在一起的。
一般的人力资源专员或人事助理的工作大致包括：制作员工档案、办理员工入离职手续、每月到社保局更新社保资料、网上搜简历、打电话约人面试、记录员工考勤、记录奖惩、应对员工投诉（简单应对）、协助上级处理日常工作（打印资料、分发资料、文件校阅之类）、召集员工培训。
说白了，刚开始去就是打杂，学习基本工作。待一两年后，根据各人在不同领域内的成就，可以往各个模块发展，也可以综合发展各模块。
问题三：人力资源管理部门具体做什么工作? “人力资源部”的概念是在上世纪末从美国引入的，在此之前，我国企业中的人事管理部门叫人事部。
人力资源部是对企业中各类人员形成的资源（即把人作为资源）进行管理的部门。
既然把人作为资源来管理，就应该考虑到这样几个问题：
1.资源是否已得到识别和配置？
2.如何进行资源配置以达到最优化的程度？
3.如何进行资源的充分利用？
4.资源是否应根据内部和外部环境的变化而变化？等等。
烽火猎聘资深顾问认为人力资源部与人事部相比内涵已有改变，这必然导致工作形式和内容的变化。
如果以上这些具体工作内容未纳入企业的总体战略规划，那么人力资源部的功能还是不能体现出来。因此，企业首先应搞清人力资源部的内涵和工作内容，然后针对这些内容从战略的高度进行规划，并制定相关的政策，确定相应的框架。启动该系统，并在执行过程中不断地改进和提高，这样才能实现人力资源管理的目标。
要理解人力资源的内涵并完成具体工作内容是需要一定的能力和权限的。有些人士认为，人力资源部门定位太低，无法统筹管理公司人力资源的问题。对此，可以这样解释：如果没有上面所提到的能力，当然得不到很高的定位，即使给了，也不能完成使命。相反，如果已具备了该项系统的运行能力，并在工作中有出色的表现，企业的老总自然会赋予相应的权限，促进人力资源的建设，从而推动整个企业的发展。
人力资源不同于一般的资源，它是以知识为基础，以能力为导向的一种复杂的实体，其特点是量化分析较难，全面识别不易，管理要求较高。相信随着企业的发展，企业的人事管理肯定会进入人力资源管理的境界。
岗位描述
人力资源部经理
岗位名称：
人力资源部经理 直接上级：
人力资源总监或分管人资的副总
直接下级：
招聘主管、培训（或培训和开发部）主管、绩效主管、薪酬主管、员工关系主管
本职工作：
负责公司人力资源的管理，为公司提供和培养合格的人才。
直接责任：
（1） 根据公司实际情况和发展规划拟定公司人力资源计划，经批准后组织实施。
（2） 制订人力资源部年度工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划，经批准后施行。
（3） 组织制订公司用工制度、人事管理制度、劳动工资制度、人事档案管理制度、员工手册、培训大纲等规章制度、实施细则和人力资源部工作程序，经批准后组织实施。
（4） 制订人力资源部专业培训计划并协助培训部实施、考核。
（5） 加强与公司外同行之间的联系。
（6） 负责在公司内外收集有潜力的和所需的人才信息并组织招聘工作。
（7） 审批公司员工薪酬表，报总经理核准后转会计部执行。
（8） 组织办理员工绩效考核工作并负责审查各项考核、培训结果。
（9） 制订述职周期经批准后安排述职活动。
（10） 审批经人事部核准的过失单和奖励单，并安排执行。
（11） 受理员工投诉和员工与公司劳动争议事宜并负责及时解决。
（12） 按工作程序做好与相关部门的横向联系，并及时对部门间争议提出界定要求。
（13） 负责人力资源部主管的工作程序和规章制度、实施细则的培训、执行和检查。
（14） 及时准确传达上级指示。
（15） 定期主持人力资源部的例会，并参加公司有关人事方面的会议。
（16） 审批人力资源部及与其相关的文件。
（17） 了解人力资源部工作情况和相关数据，收集分析公司人事、劳资信息并定期向总经理、行政总监提交报告。
（18） 定期向行管总监述......>>
问题四：什么是人力资源工作？具体指哪些工作？ 什么是人力资源发展工作者?
人们往往认为培训工作者就是指培训教师，其实并不尽然。培训工作者不仅指教师，还包括培训工作的组织者和管理者。
美国对人力资源发展工作者的角色扮演与能力要求的研究
在美国有关人力资源发展领域的研究始于第二次世界大战之后，其中关于人力资源发展工作者的角色与能力等方面的研究一直得到高度重视。从70年代起专家学者及相关机构就不断对这个问题进行探讨。因为只有确定了人力资源发展工作者的角色与能力，才能对他们的工作绩效进行科学测评，并使人力资源发展领域日趋规范化和职业化。
伦纳德・奈德勒（Leonard Nadler）于1970年创立了奈德勒模型，确认了人力资源发展工作者的三种角色：管理者、咨询者和学习专家。此后，许多学术机构对角色与能力进行了更深入的研究。1983年美国培训与发展研究会ASTD（American Society For Training and Development）麦克兰根（P.Mclagan）研究开发出人力资源轮盘（Human Resource Wheel），确认了包括培训与发展领域在内的人力资源的九大机关又独立的领域，也确认了培训工作者应当扮演的15种角色和必须具备的31种能力。
根据他们的研究成果，培训工作者应该扮演的15种角色是：1．评估者：评估培训项目、教学效果；评估培训对个人和组织产生的影响。2．小组指导者：指导小组讨论、小组决策，使每一个成员参与小组活动并对决策措施负责。3．个人发展顾问：帮助个人评价自己的能力、价值取向和目标并确定个人职业发展计划与活动。4．教学资料编撰者：编撰教学用书、教学指南、视听材料、安全、练习题、测试题及电脑软件等书面资料。5．教师：讲授教学内容并对设计好的学习活动进行指导，运用各种教学方法与手段使学员获益。6．培训与发展经理：对培训与发展工作行使计划、组织、人员配备及监控等管理职能，使培训与发展部与组织内的其它部门的工作相互协调。7．市场营销家：推销培训与发展的观点与思想，不仅推销自己的培训项目或一揽子教学方案，也对外提供各种培训服务。8．媒体专家：能够制作图表、电脑软件，能够列出教学所需的硬件，能够使用音像教材及视听设备，能够内行地订购各种教学需要的软、硬件。9．需求分析家：寻找理想绩效与现实绩效之间的差距并指明产生差距的原因，以确定培训的真正需求。10．管理者：确保教学场地、设备、资料及学员的学习活动等各个方面都按照计划进行，确保教学的后勤服务井然有序。11．培训方案设计者：确立培训目标、内容、教学活动和教学方法，并且安排教学程序。12．战略家：制订培训与发展的长期战略规划。13．工作分析家：确立主要的工作及完成工作所需要的条件，对应该达到的绩效水平进行分析。14．理论家：发展和检验有关培训工作的理论。15．变革者：帮助个人把培训后所学到的知识和技能应用到实际工作中去。
培训工作者应该具备的31种能力为：1．理解成人教育理论的能力。2．应用音像教材与设备的能力。3．掌握职业发展知识的能力。4．“知人善任”的能力：能够确认每一成员的水平以及完成每项工作必须具备的条件。5．应用电脑的能力。6．进行成本―效益分析的能力。7．（职业）咨询能力：帮助个人认识自己的价值、需求、目标；寿命个人认识自己的问题并进行不同的选择。8．数据归纳的能力。9．授权能力：能够把一些培训责任或义务委派给他人负责。10．安排教学设施的能力。11．反馈能力。12．预测能力。13．处理群体事物的能力：帮助团体完成任务并满足团队成员的需求。14．......>>
问题五：人力资源主要是做什么的? 人力资源分为人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发与实施、绩效考核与实施、薪酬福利、员工关系管理六大模块。具体细分：一、人力资源规划：1、组织机构的设置，2、企业组织机构的调整与分析，3、企业人员供给需求分析，4、企业人力资源制度的制定，5、人力资源管理费用预算的编制与执行；（国际人力资源管理1、职业生涯发展理论 2、组织内部评估3、组织发展与变革； 4、计划组织职业发展；5、比较国际人力资源管理综述 6、开发人力资源发展战略计划 7、工作中的绩效因素 8、员工授权与监管）二、人力资源的招聘与配置：1、招聘需求分析，2、工作分析和胜任能力分析，3、招聘程序和策略、4、招聘渠道分析与选择，5、招聘实施，6、特殊政策与应变方案，7、离职面谈，8、降低员工流失的措施三、人力资源培训和开发 1、理论学习，2、项目评估，3、调查与平谷，4、培训与发展，5、需求评估与培训，6、培训建议的构成，7、培训、发展与员工教育，8、培训的设计、系统方法，9、开发管理与企业领导；开发自己和他人，10、项目管理：项目开发与管理惯例。四、人力资源绩效管理：1、绩效管理准备阶段，2、实施阶段，3、考评阶段，4、总结阶段，5、应用开发阶段，6、绩效管理的面谈，7、绩效改进的方法，8、行为导向型考评方法，9、结果导向型考评方法。五、人力资源薪酬福利管理：（补偿、激励和收益）1、薪酬，2、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算），3、福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计）4、评估绩效和提供反馈。六、人力资源的员工和劳动关系：1、就业法，2、劳动关系和社会，3、行业关系和社会，4、劳资谈判，5、工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目 安全和健康的工作环境 促进工作场所的安全和健康 管理执业健康和安全）人力资源管理与竞争 1、人力资源管理与竞争优势，2、人力资源管理的发令以及环境，3、人力资源规划，4、工作分析，5、人员招聘 6、培训和发展员工 7、员工绩效评估 8、提高生产力方案。国内企业普遍存在的人力资源问题YIntl“管理上市”系列丛书之《绩效・剑》认为，认为在人力资源管理方面，目前国内企业普遍存在的问题：1、缺乏与企业战略相匹配的人力资源规划。2、缺乏规范化、定量化的员工绩效考评体系。3、信息沟通体系影响了员工参与管理。4、缺乏系统性和连续性的培训工作。5、缺乏长期有效的激励手段，报酬制度尚未完整、健全。6、距离“以人为中心”的理念尚远
问题六：人力资源专员具体是做什么的 1、人力资源专员包括好几大方向的，主要有：招聘专员、培训专员、绩效专员、薪酬专员、劳动关系专员等方向。
2、从事这一职位主要是做以下几方面的事情：根据人力资源规划，确定供需要求招聘合适的人员；为员工办理入离职手续，包括体检、办理社保什么的；对新员工进行引导与培训；对老员工进行绩效考核；还有制定薪酬报表，这块得熟练Excel的操作。
问题七：人力资源管理是干什么的 一、人力资源管理的定义
人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即：
1.对人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。
2.对人力资源内在要素--质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。
二、现代人力资源管理与传统人事管理的区别 现代人力资源管理，深受经济竞争环境、技术发展环境和国家法律及 *** 政策的影响。它作为近20年来出现的一个崭新的和重要的管理学领域，远远超出了传统人事管理的范畴。具体说来，存在以下一些区别：
1．传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳的社会和经济效益。
2．传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。是“工具”，你可以随意控制它、使用它，是“资源”，特别是把人作为一种资源，你就得小心保护它、引导它、开发它。难怪有学者提出：重视人的资源性的管理，并且认为21世纪的管理哲学是“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己订。
3．传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此有着截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。人力资源管理涉及到企业的每一个管理者，现代的管理人员应该明确：他们既是部门的业务经理，也是这个部门的人力资源经理。人力资源管理部门的主要职责在于制订人力资源规划、开发政策，侧重于人的潜能开发和培训，同时培训其他职能经理或管理者，提高他们对人的管理水平和素质。所以说，企业的每一个管理者，不单完成企业的生产、销售目标，还要培养一支为实现企业组织目标能够打硬仗的员工队伍。
三、人力资源管理的具体任务
源于传统人事管理，而又超越传统人事管理的现代人力资源管理，主要应包括哪些具体内容和工作任务呢？
人力资源管理关心的是“人的问题”， 其核心是认识人性、尊重人性，强调现代人力资源管理“以人为本”。在一个组织中，围绕人，主要关心人本身、人与人的关系、人与工作的关系、人与环境的关系、人与组织的关系等。
目前比较公认的观点是：现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。通俗点说，现代人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任务。一般说来，现代人力资源管理主要包括以下几大系统：
1．人力资源的战略规划、决策系统；
2．人力资源的成本核算与管理系统；
3．人力资源的招聘、选拔与录用系统；
......>>
问题八：人力资源管理一般做什么工作 ，HR工作大体包括以下部分：
一、鉴人与甄选技术。要有效的了解一个人，可以借助一些心理测试工具，目前比较风行的有MBIT，它通过我们对一些事情的看法和处理方式来判断我们属于外倾（E）-内倾（I）、感觉（S）-直觉（N）、思维（T）-情感（F）、判断（J）-知觉（P）中的某些倾向，从而确定我们可能的发展趋势。据老师介绍，知名企业家大抵是NT型的人。因此，我们可以发现，我们的行为模式将最终决定我们的成就。
要了解一个陌生人，我们除了与他交谈获取相关信息外，还可以通过非语言信息来判断，而且非语言信息往往更快更准确。“听其言而观其行，观其色而究其实”说的就是这个道理。
二、关于面试管理。我们公司以前在面试的时候，先准备一堆高难度的笔试题，把大家弄得七荤八素，再开始面试，面试的时候我上司叫我别说话，使劲听对方说，结果常常吓得来面试的人惶恐不已。现在我知道了，高效面试应该着眼于以下三个方面：创造轻松气氛；给被试者访谈提纲，以便参与；强调私密，建立信任。而在面试题目的准备上，BEI行为事件面试法是比较值得推崇的一种办法。即通过询问被面试者最开心、最成功、最失败、最遗憾、最棘手、最有挫折感等问题来了解他与公司的企业文化、所需要的个性特质是否相吻合，从而决定是否录用。在回绝一个人时，比较得体的方式要先告诉对方结论，然后肯定对方的一些优点，再提些中肯的建议。毕竟HR的一个重要使命就是维系企业的人脉。维系得好，朋友遍天下；维系得不好，敌人遍天下。
三、工作分析技术。该工作是通过科学有效的方法确定工作职责和任职资格。在此基础上，设计岗位说明书，用以说明岗位工作特点和所需人员特点。工作分析需要收集工作活动、员工行为、工作环境、工作所用设备、工作绩效标准、工作对人的要求等信息，通过观察法、工作日记法、主管分析法、关键事件法、访谈法、问卷法等方法确定工作人员应该具备的教育程度、培训经历、工作经验、能力要求、性格要求、职业兴趣等。对一项工作而言，能力只是业绩的基础，高绩效来自兴趣。对个人而言，及早遇见赏识自己的伯乐，找到自己喜爱的工作，才可能幸福一生、快乐一生。
四、关于绩效管理。绩效管理圣语：“考核什么你就得到什么。” 通过绩效考核可以建立绩效导向的文化；澄清职责和沟通信息，从而提高办事效率；激励员工，吸引留住并培训人才，这是对未来的管理。该工作的三大核心是：指标设计、激励设计与制度设计。一般而言，在设计指标的时候，综合平衡记分卡、目标管理法、KPI法各有优劣，企业可以根据自己的实践进行选择。所谓平衡记分卡，就是从财务角度、客户角度、内部管理、员工角度选取适用的指标来予以综合平衡，全面考量一个人的工作成绩。
五、关于薪酬设计。这部分的主要内容包括：基薪设计、奖励机制、奖金设计。薪酬设计已经上升到企业的战略高度，通过合理的薪酬设计，可以实现内部公平、提升外部竞争力、激励导向等目标，最终实现企业管理的效率与公平难题。要实现以上目标，在调查市场同类职位薪酬水平的基础上，兼顾学历、司龄、职称等差异，每岗设立不同的档次，从而基本上达到按能力付酬的理想目标。
六、关于培训管理。要管理好单位的培训工作，需要从培训角度分析、培训规划设计、培训实施评估三个层次来把握。
七、关于职业生涯规划。所谓职业生涯规划，就是要实现个人与职位相匹配的目的。在人的一生中，不同的年龄段要考虑不同的事情：
30岁以前：发展个人自我意识，学习与人相处；建立个人自身的生活结构和方式；做出有效的教育和职业的选择。
30岁：第一次重估自我；第一次承认“时间有限”，第一次从幻想中......>>
问题九：人力资源是干什么的??? 朋友，你好，你的这个问题看起来好回答，从网上一搜就有好多答案，但是要与在实际工作中的具体内容相挂钩地去回答，最好需要从事这一行业的人员来叙述较好。
本人自毕业以来，从事了几年的人力资源方面的工作，上面两位回答的人力资源的六大模块都很正确包括：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。同时与其他岗位的人员一样也需要具备许多能力。
下面我简单的将自己在工作中涉及到的内容列出，供参考：
1.不论所在职的是在新公司还是已经经营了许些年头的公司，都需要对公司所需的人才做初步的规划，也就是可以根据公司项目的规模，人员的流动情况，做好招聘或储备人才的规划，以满足用时所需；
2.接下来，作为公司的人力资源工作人员，需要运用一些方式去找到公司所需要的人才，比方说：参加招聘会进行招聘、通过网络招聘机构进行招聘、对于一些尖端精英人才也可以通过与猎头公司的合作来达到最终招聘成功的目的。同时，在招聘过程中，一定要将岗位职责与所招聘的人才相匹配才好；
3.公司招聘到合适的人才后，需要对他们进行一系列的培训，培训包括很多种，有岗前培训，专业培训等，具体培训内容根据所在单位业务的性质而定；
4.公司招聘的人员在公司工作过程中会与老员工一同享有绩效工资，根据员工的表现最终拿到的绩效工资是不一样的，作为人力资源工作人员需要根据员工的表现进行考核，从而制定相应的绩效工资；
5.同时人力资源工作人员对于员工的工资福利待遇也有相应的考核，根据考核结果决定发放什么水平的工资福利，最基础的对于考勤而言，根据考勤情况对工资进行相应的加或减，还有给员工上社会保险；
6.公司员工的劳动关系，说的详细一些，里面包括了员工的入职，进入试用阶段（若是公司所签的劳动合同是一年期的则试用期不可以超过一个月）过了试用期员工转正，员工离职等方方面面的事情都属于人力资源工作人员工作内容的一小部分。
最后，还要说明一下的是对于许多大的企业，人力资源六大模块是分开的，对于小企业六大模块在工作中都有所涉及。
希望我的回答可以帮得到你。
㈣ 做人力资源管理，每天的具体工作是什么压力大吗
哥，压力很大，我就是做人力的，每天招聘，电话联系几十一百人，网上招聘，每天工作日报工作周报，计划，人事档案管理，跟踪，员工培训，员工入职办理，某个期限内招聘多少人，很累的
㈤ 你喜欢人力资源这个职业吗
可能因为最近胡歌主演的《猎场》热播，很多人对里面的hr这个职位会觉得很有兴趣，甚至有一些就是在从事这方面的工作人员都会被很多人提问，你喜欢人力资源这个工作吗?其实呢，我觉得介绍自己是人资或者人资相关岗位的，或多或少都是有些傲气在里的。
最后我想说，人力资源这个职位在一个公司的作用是至关重要的，因为这是一个做人方面的工作，他不是机器类工作，人是何等的复杂，但是挑战性的工作一般都是会让人兴奋的！
㈥ 毕业后工作三年了，突然想转行做人力资源，好像不容易呢
毕业后工作三年了，突然想转行做人力资源，好像不容易呢？
有很多人都是转型过来做人力资源的，在我接触的HR人群中，有之前做过餐饮、客房、电脑技术、网路、文员、销售等岗位的。就好比刚读大学时懵里懵懂选了专业，到大学毕业后才知道自己原来想学的是某一个专业，然后才开始去发力，所以你的这种思想是很正常的。只要自己去调整，去提升这方面的能力，然后去争取这样的机会，是一定可以的。可以尝试从以下方面来做转型：（本文摘自自己八年前写的一篇专文“如何转型成为 HR”）
一、转型前的准备工作
在进行转型前，首先要结合自身的情况，对自己的性格、优点、缺点进行分析，看自己是否符合做人力资源工作。做人力资源工作看起来是件很体面的工作，其实里面的艰辛只有亲身体会了才能感受到。鉴于现在部分企业对人力资源的重视程度还没有达到一个程度，因此把人力资源部当做一个后勤部门，仅仅理解为招聘、办理员工保险、入职培训的部门。因此工作有些琐碎，要具备良好的沟通能力、人员甄选能力，有时还要受“夹板子”气，公司需要裁员、辞退员工时也是通过人力资源部执行，因此人力资源部在有些时候处理不当容易得罪人。如果自己对这些情况望而止步，那就最好不要选择这个职业。
确定了自己符合做人力资源后，就要学习人力资源的专业知识。如果一个人没有人力资源的从业经验，又没有专业知识，想从事人力资源工作简直是天方夜谭。那么如何学习到人力资源专业知识呢？学习的途径很多种，因此我们首先要对人力资源的基本情况有个了解。人力资源管理共分为6大模组：人力资源规划、招聘与配制、培训与开发、绩效管理、薪酬福利、劳动关系管理。在了解了人力资源的工作内容后我们就要有针对性的开始学习了。学习的具体模式可以采取如下形式进行：
1、购买人力资源管理专业书籍，自己啃书学习。看书是获得知识最快的途径，尽管是最笨的办法，但是也是最有效的办法。充分掌握了知识，以后做了人力资源会得心应手。
2、参加企业人力资源管理师培训、人力资源学历教育。通过这样的学习可以进行系统的培训，很多在职人员也都选择这样的方式进行充电。
3、上网方便的人可以经常关于人力资源的专业网站、加入人力资源QQ群，使自己在转型前融入到这样的氛围中去，在网路上有丰富的学习资源，要善于利用网路。通过搜寻引擎可以把自己的疑问寻找到，同时寻求到解决的方法。
4、结实几位人力资源专业人士，经常与他们沟通，向他们学习。每个人如果时间允许，都喜欢分享自己的工作心得。
5、购置人力资源的学习软体、光盘。这样的学习可以让自己以极少的成本学习到人力资源大师级人物所传授的知识，而且形象生动，对于在职人员是个不错的学习模式。
二、HR应该掌握的知识
1、企业管理知识。除了人困肢力资源6大模组的专业知识外，还应该掌握一定的企业管理知识。加强学习企业管理方面的知识，因为人力资源管理本身就是一个管理工作，要善于利用各种管理技巧才能把人力资源管理工作做好。
2、心理学知识。人是最复杂的动物，心情连自己有时都很难控制，而且人力资源学本身就是从工业心理学分支出来的一名学科。掌握了一定的心理学知识，在工作中就能游刃有如。
3、人才测评学的知识。掌握一定的测评技术，对于选拔企业合适的员工是非常有用的。
4、公共关系学。人力资源部经常要与 *** 部门打交道，以及聘请外训老师的具体接待等各项外联事务，都要求人力资源从业者能够娴熟处理这些事情。
5、礼仪知识。员工者首先接触的是人力资源部的工作人员，人力资源在人才招聘时代表了公司的形象，良好的形象会给求职者树立一种专业的感觉，给公司赢得美誉。
6、策划知识。人力资源部要经常组织公司的各项活动，以及员工的生日策划等活动，因此掌握一定的策划专业知识无疑会使工作如虎添翼。
三、转型的几个途径
1、内部转岗。在掌握了专业知识后，可以试着向公司领导申请局如转到人力资源部。那么申请书的好坏直接影响着成功与否，因此申请书一定要写的恳切，并表明自己强烈的愿望。当然内部转岗的前提是公司领导认可你现在的工作，因此在现有的工作中做出成绩，获得领导的赏识。
2、直接桐尺启去应聘。在应聘时，所学的专业知识就显得非常重要，要不对方问几个问题后就知道你的底子了。在应聘前一定要做好相当充分的准备，了解对方的公司，了解工作内容。
3、在现有的岗位上申请一部分人力资源工作内容，在现有单位主动申请参加公司的招聘及培训工作，为日后的转型积累工作经验。
在转型的过程中，会遇到很多难题，一定要坚持。如果轻易的放弃，那么就会前功尽弃，就不能顺利转型成为一名HR。转型后可能工资待遇有所降低，一定要着远长远利益，因为对于人力资源，你只是一个刚入行的人，是个初学者。调整心态，那么在转型的路上会走的更顺畅一些。
毕业后想从事人力资源工作，想问问大家人力资源职位容易晋升吗？
越是门槛低的工作，竞争越激烈，晋升越困难，销售、行政均是如此，人力资源不例外。因此，人力资源从业者在晋升的途中往往遇到较大的困难。人力资源越往高层，对专业技能、决策能力、影响力、战略规划能力要求越高，从业人员对组织的责任心也要非常强，身心、精力投入非常大。百瑞人力提醒，想从事这一行，一定要有强大的承受力。
我是学会计专科毕业，工作5年了现在想转行做人力资源
会计比人力资源好吧
人力资源的证含金量不大 比会计低多了
想转行做人力资源
楼主你好，HR是一个比较稳定的职业，相应的由于稳定，待遇也不会太高，我也是转行来HR的，可以说是一入HR深似海，从此单纯是路人。。。这里推荐给你一个HR学习的网站吧，对于HR从业10年来说，对我还是依然有帮助的，而且上面有很多实际案例可以供楼主学习，网络三茅就OK了，说好了，我不是在做宣传，自己上去看一下就知道好不好了。
非人力资源专业的想毕业后做人力资源方面的工作需准备些什么
要有一本人力资源管理师职业资格证和在人力资源管理实战工作中的能力
我今年34岁，想转行做人力资源工作，请问该
因个人规划而转行，应按照自己所擅长的领域比较容易上手；再者，可以去劳动就业服务中心报名进行专业培训拿到人力资源管理师的资格；其次，应在充分研讨的情况下对自己的职业生涯进行合理规划。最重要的是人力资源管理工作，是最大化为企业优化人力资源，以人力与资源相结合，对企业进行能量储备。
总之，每一份工作都是自己人生旅程的一个节点，充实、自我又能够融入团队。
希望能够帮到你。若有用请点选采纳。
做人力资源工作太累了，想转行怎么办！
1、购买人力资源管理专业书籍，自己啃书学习。看书是获得知识最快的途径，尽管是最笨的办法，但是也是最有效的办法。充分掌握了知识，以后做了人力资源会得心应手。
2、参加企业人力资源管理师培训、人力资源学历教育。通过这样的学习可以进行系统的培训，很多在职人员也都选择这样的方式进行充电。
3、上网方便的人可以经常关于人力资源的专业网站、加入人力资源QQ群，使自己在转型前融入到这样的氛围中去，在网路上有丰富的学习资源，要善于利用网路。通过搜寻引擎可以把自己的疑问寻找到，同时寻求到解决的方法。
4、结实几位人力资源专业人士，经常与他们沟通，向他们学习。每个人如果时间允许，都喜欢分享自己的工作心得。
5、购置人力资源的学习软体、光盘。这样的学习可以让自己以极少的成本学习到人力资源大师级人物所传授的知识，而且形象生动，对于在职人员是个不错的学习模式。
人力资源转业的学生毕业后可找什么工作？？
适应党政机关、企业单位和其它社会公共组织人力资源开发与管理职业岗位，从事人力资源的规划、选聘、培训、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等工作。
我读了6年毕业后，容不容易找工作。
自己有本事到哪都有用，大学本科毕业什么也不会的就有用了？好好学理论，假期多去实习，多关注医疗领域的资讯。如果你认真对待学业肯定能成为一名优秀的医护工作者。
我毕业一年了，是教育专业的大专毕业，想转行去做人力资源
1.如果有机会从事人力资源部的助理工作，那么你就顺利地入行了；
2.如果你还没有机会从事人力资源管理的工作，那么你要在工作之余花两个月的时间去了解人力资源最根本的操作，SOP是必须掌握的，你能确定在别人面前讲出人力管理的基本日常工作，文字能力要强，这样你可以成为“有经验的人”找到工作；
3. 工作之余钻研人力资源管理学术是很重要的，我没有任何证书，但我曾担任多家外企人力管理工作；当然从事人力管理职业需要一定的胆量和见识。
希望对你有用，仅做参考。
㈦ 人力资源主要是做什么工作的
“人力资源”是个什么样的职业？
（1）
一般人事事务工作包括：录用、退工，四金交纳，个税，薪资计算，考勤管理，人事档案维护，日常考核，招聘等。
（2）
你必须熟悉劳动人事法规，能够起草劳动合同、保密协议和服务期协议等。
（3）
起草各项人事规章，如[员工手册]、[年度考核实施纲要]，并协助进行工作分析并整理职位说明书。
（4）
对薪酬管理制度、福利制度、绩效考核、激励手段等进行开发或者提出建议。
说到人力资源，笔者要补充一段自己的体会，因为我的脑海中不停浮现出06年底课堂上的一幕。当时我们正在讨论“理想职业”这个话题，我的两个学员先后举手发言：
人力资源这个行业的真实情况：
（1）
当你还在“助理”这个职位上的时候，你的工作性质更多地是paperwork，是很多事物性的工作，比如考勤，比如办理录用、退工、公积金、准生证明等手续的时候员工要带什么资料，找哪些部门办理等，总之80%的精力都会花在琐碎的事情上。
（2）
作为助理，你很可能没有太多的机会去做你觉得特别“有意义”的事情，比如“阅人无数”，用你的“慧眼”为企业挑选良才；或者开发一个员工没有被挖掘出的能力，让他在某个工作岗位上大放异彩。
（3）
只有坐到了人事部经理（而且是比较大的公司的人事经理）的高位上，才会真正开始与“人”打交道：设计最有效的方式为企业招聘最优质的员工、了解员工的需求并且有技巧地反映给老板、组织最有帮助的培训项目等等。
什么样的人适合做“人事”?
（1）
仪态庄重并且有很强的亲和力。大公司的人事经理可能要和媒体打交道，所以这里的仪态庄重往往也是相貌端庄之意。
（2）
人比较成熟理智，善于观察，善于聆听。
（3）
出语谨慎，不能八卦，但是也不能给人一种敬而远之的感觉。
（4）
能够接受没有太多刺激性、没有什么变化的工作性质。HR工作是细水长流的，你必须接受一个现实，就是你不能指望自己在一夜之间就获得别人的认同和尊重，你所做的东西不是短期的、具体的、量化的；而是间接的、长期的、柔性的。
（5）
无论HR的工作多么重要，它在企业里永远是配角，所以你要接受一个现实，就是在庆祝成功的时候可能提不到你的名字，你也很难获得火箭式的提升。
HR挣多少钱？
HR的高薪，一律发生在从业至少5甚至10年之后。不做到大公司的总监职位，做HR的薪水很难和销售和市场去比较。但是，一旦做到高层，HR也可能是世界上最好的职位了。
㈧ 人力资源的工作好不好做
挺好做的。
（1） 一般人事事务工作包括：录用、退工，四金交纳，个税，薪资计算，考勤管理，人事档案维护，日常考核，招聘等。
（2）你必须熟悉劳动人事法规，能够起草劳动合同、保密协议和服务期协议等。
（3） 起草各项人事规章，如员工手册、年度考核实施纲要，并协助进行工作分析并整理职位说明书。
（4）对薪酬管理制度、福利制度、绩效考核、激励手段等进行开发或者提出建议。