Ⅰ 新公司人力资源体系如何搭建
一、制定公司行政规章制度。
二、建立公司组织架构。
三、明确岗位责任书和岗位职责。
四、 制定招聘与录用的标准。
五、 制定培训计划。
六、 制定绩效考核标准。
七、 制定薪酬与福利。
以上各项，应建立相应的流程用以指导实际工作的开展，同时注意细节问题，做好各项工作备忘录，以免遗漏造成工作的失误而导致的对公司的不好印象。
人力资源管理体系
人力资源管理体系的核心是对人性的充分理解和把握，保证让每个人做自己最擅长的事情，发挥员工在企业中的作用和价值，帮助企业选择和用好合适的人，这也是企业取得成功的关键。
人力资源管理体系搭建基础人力资源管理体系内容包括：
1、招聘与甄选
2、培训与开发
3、绩效管理
4、薪酬与福利
5、员工关系
战略人力资源管理体系内容一般包括：
人力资源规划体系搭建、组织体系设计、职位体系搭建、员工成长与发展体系搭建、企业文化体系搭建、员工满意度体系搭建、知识管理体系搭建等内容
人力资源管理体系的搭建是做好企业人力资源管理工作的风向标，系统、专业、全面的人力资源体系建设的成败是人力资源管理工作的关键因素。
你好，人力资源体系从模块上看无非就是招聘、培训、薪酬福利、员工关系、绩效、企业文化这几大块，看似简单，但六大模块是否都要重点做？每个模块又该做到什么程度？还是要结合公司的战略、发展阶段、老板的期望的。
要知道 人力资源体系建设的最终目的是提升组织效能，帮助公司实现战略目标 ，那么又该如何去搭建体系呢？
A先生刚加入公司，对公司业务、团队缺少深入的了解，如果贸然开展人力资源大而全的项目，很容易吃力不太好，所以不妨先从把脉开始，深入了解公司各方各面，这也是决定人力资源体系建设能否成功落地的关键一步。
1、了解业务：
比如公司今年的战略目标是什么？业务流程是怎么样的？业务推动过程中有哪些挑战？当前发展阶段是怎么样的？
从文中信息来看，当前公司200人，如果成立时间只有几年，很可能处于创业阶段，一般公司会经历创业期、发展期、成熟期、多元化期，每个阶段对人力的需求都会不同。对业务了解越深，人力体系越能匹配业务的需求，自然能得到业务方的支持。
2、了解组织：
公司组织架构及各部门间的系统关系是怎么样的？公司文化氛围是什么样的？为了实现战略目标人才有哪些不足？部门领导的管理能力如何？了解组织痛点才能有效规划人力资源工作。
3、了解人力资源工作现状：
公司之前没有人力资源部，准备从行政中剥离出来，可以推测公司现有的人力基础是比较薄弱的，可以进一步了解当前人力工作情况，比如团队有几个人？他们在做什么？又做到什么程度？
4、了解老板的期望：
老板对人力的定位是怎么样的？最希望HR解决什么问题？有哪些短期和长期的期望？目前哪些工作与老板的期望有差距？毕竟人力资源工作离不开老板的支持，提前了解老板的期望，就能做到心中有谱。
了解的手段包含不仅限于文档材料，参加业务会议，核心人员访谈，工作坊，工作观察等，当你觉得能清楚判断公司业务挑战和组织痛点了再来推动体系建设。
搭体系
在深入了解的基础上搭建的人力资源体系才是切合公司自身情况的，而不是一套标准化的模板，所以所以无法给你提供具体的体系方案，以下的逻辑也仅供参考哦。
1、列框架： 结合当前的人力工作现状，哪些是可以保持不动的？哪些需要优化的？哪些是需要从零开始搭建的？列出你的体系框架。
2、出计划： 每个模块要做到什么程度？时间计划是什么？比如招聘模块，需求是否重新梳理？打算怎么梳理？是否要通过人才盘点来做？招聘渠道和计划如何搭建？建议列出你的计划，根据业务节奏来安排轻重缓急。
3、做沟通： 有了计划后再与老板沟通可行性，尽量从业务视角出发，在与业务方领导沟通落地方案时切记用过于专业的HR术语去沟通，要知道业务领导最关心的是业务目标。让对方感受到你所做的工作是为了支持他们，而不是让业务方来配合你的工作，有了老板和业务方的支持，这样在体系落地过程中就会顺畅得多。
4、建团队： 做为人力资源部门负责人，你无法亲把控每一个细节，所以有个靠谱的团队就很重要，如果现在没有专职的人力资源人员，就需要你快速招募自己的团队，给他们目标与支持，带他们一起飞吧。
建信任人力资源工作的特殊性在于它的每一步工作都涉及到人性，并不是冷冰冰的技术活，从搭建体系到落地再到不断优化，又是一个持续的过程，这个过程获得老板和各部门领导的信任非常重要，甚至可以说有了信任即成功了一半。
1、多与老板对话， 只有保持对话，才能了解老板的个性与风格，需求和希望，并且倾听和对话本身也是建立信任的过程，倾听老板的想法，帮助他补充组织视角，慢慢就建立了信任基石，自然在开展工作时也容易获得老板的支持。
2、在加入公司前期， 通过快效帮助业务部门解决人力方面的问题也是快速建立信任的一种方式 ，那就需要在业务方的需求、你擅长领域、较短的时间周期这三者寻找交叉点，作为你重点去做的方向。
比如，你招聘，培训，文化都在同时开展，业务方最关心的是想提升团队士气，你最擅长的是培训和文化，那就重点围绕团队文化氛围做工作，这个过程中多与各部门领导沟通，碰撞，对焦需求，选择一些能立马看到效果的方式来做，哪怕先从小的点开始改变，也是获得部门领导的信任的一个契机。
人力资源管理体系建立表
在新公司开展人力资源体系的前提，需要了解清楚公司的背景、理念、行业特点，同时保持和销售、研发、物流团队的紧密沟通与合作……这些都是需要一点一滴积累而成的。 在此基础上，人力资源经理可以从以下几点搭建体系：
一、“人”方面。 规范选育用留规划和流程，招聘到适合公司发展的人才，留住人才；
二、“事”方面。 完善企业制度，保障公司用人规范化和合法化；
三、“管理”方面。 掌握人力资源管理专业知识，搭建人力资源管理机制，进一步强化人事管理与运营。
如果是新上任的人力资源经理，可以一边学习一边应用到企业发展，除了自学之外，还可以报读人力资源总监mba班，提升自己，希望以上回答对你有帮助。
Ⅱ 公司该如何建立公平,透明的人力资源体系
公开公正透明的人力资源体系的建立建议按照以下几点入手：
一、打好人事管理的制度基础
俗话说“无规矩不成方圆”，在达到以人才资源推动企业高速发展的目标前，我们要先把体系的地基打好，也就是人事管理需要到的基本制度，必须合理和全面地制定。如员工入离职管理、档案管理、薪酬管理、日常考勤、绩效考核和晋升选拔等。
二、搭建人才资源的管理平台
制定好基础的管理制度之后，就可以开始搭建企业专属的人才资源库。首先，必须要理清企业的组织架构，根据目前和未来对人才的要求，制定相应的评定标准，这样做可以让人才梯度更清晰。其次，可以借助人才管理软件，通过科学的手段储存和整理人才信息。
三、建立企业的培训考试体系
这一体系包括课程大纲、培训管理流程、考试机制、员工发展和培养计划等。为了更有针对性地提升员工技能，有效地激发员工学习的积极性，企业应该结合自身的资源和情况，进行培训课程的开发，以及全力营造浓厚的学习和分享的氛围。
四、营造健康向上的企业文化
企业文化是企业中不可或缺的一部分，优秀的企业文化可以增强员工的凝聚力，提高员工的工作效率和质量。而文化的营造往往是渗透在日常的，如关心员工的心理健康、打造团结互助的团队、注重管理者的能力考核等。
五、打通各个板块，形成良性的生态系统
人事管理的基础制度，为招聘、培训、晋升考核提供了依据，人才管理平台可以帮助企业招聘更优质的人才，而培训体系为人才提供成长的土壤，借助企业文化，加强人才对企业的归属感，增强员工间的凝聚力，最终达到推动企业发展的目标。不难看出，人力资源的管理尽管会划分成不同的板块，但他们依旧是相互依存。想要有效建设人力资源管理体系，最后且最为重要的一步，便是打通各个管理板块，让人力资源在企业内部形成良性的生态系统。
Ⅲ 怎样构建人力资源基础管理的平台
如何实施人力资源管理系统
要通过人力资源管理系统提高企业管理水平，只选取一个适合本企业特点的软件是远远不够的。人力资源管理软件通常只是一个通用的系统框架，提供诸如报表生成、查询、宏等辅助工具来协助使用者工作。作为一种通用的系统，它适用于多种行业和企业的需要，能够处理各种各样的，包括规范或不规范、普遍存在或特殊、相对简单或错综复杂的情景。因此，实施中根据企业实际情况和企业所在地的政策法规，给这个骨架里添血添肉就非常重要。毫不夸张地说，项目成功与否的关键就在于这种被称为实施过程添血添肉的工作。
由于人力资源管理系统管理的是所有与人相关的数据，信息量大，变化频繁，内部关联性较弱，数据的采集、确认、更新和检查都比较困难，而且其管理的信息与员工的切身利益密切相关，特别是工资计算不能有任何错误，因此，实施工作尤为繁琐和困难，其难度和工作量远远大于一般人的预计。为了最大限度地提高企业的人力资源管理水平，成功地实施人力资源管理系统，需要特别注意以下7点：
一、主要领导的理解和全力支持
人力资源管理系统的实施不只是人事部门或计算机部门的事。为了保证数据的完整、准确和及时，需要企业内各个部门和全体员工的积极配合。同时，采用人力资源管理软件，需要在充分回顾企业政策的基础上，根据先进的人力资源管理理念，从程序到操作进行全面改进。所有这些工作，如没有企业决策层的参与是很难实现的。
二、培训
通过培训转变人们、特别是中高层领导的思维方式和行为方式，让他们学会并习惯于通过系统来进行科学的管理，而不是决策凭感觉，分析凭经验。不光要明白采用人力资源管理系统的好处，更重要的是要了解系统功能和系统的运行方式，学习软件系统中蕴涵的先进理念，主动积极地反思现行的体系，探讨改进的方案。
三、改进企业的相关制度和信息结构
由于历史的原因和条件的局限，很多企业现行的相关制度、人事相关信息的组成和报表不尽合理和科学。而实施人力资源管理系统正是一个非常好的契机来回顾本企业不合理、不科学或不符合国家相关法律和规章的地方，重新合理地组织人事相关信息和报表，从而减少企业运行的潜在风险，将人力资源部员工的工作放在刀刃上。因此，实施人力资源软件不应只是单纯地将现行的制度和报表计算机化，而是应该充分地回顾本企业的相关政策和信息组成，去掉不合理的成分，将改进的建议报告给企业的决策领导并争取付诸实施。
四、明确项目的实施目标
在项目的初期，应该明确整个项目的实施计划和目标，需要采集的数据，需要保留的历史信息，现有数据如何规范化以及项目实施的时间和进度安排等等。
五、组织精悍的项目实施小组
项目实施小组人员的组成应包括企业管理人员，人事、薪资、计算机专业人员，他们将负责整个项目的组织协调、进度控制、数据分析和数据有效性的检查，提供相关建议，培训其他人员，建立系统和检查各部门的运行程序。项目实施小组应明确每个小组成员的工作职责。他们也将是该企业运行人力资源管理系统的主要骨干和技术支持。
六、测试软件功能
项目实施小组在明确实施目标和进度后，要根据实施目标全面测试购买的软件系统，争取在3个月内将软件系统95％的错误解决掉。由于人力资源管理系统需要处理的信息关系非常复杂，各企业的需求也不尽相同，再加上软件的商品化程度远不如已经运行多年的成熟软件产品，存在的错误较多。如果不在项目实施的初期解决这些问题，随着问题的不断暴露，不仅会浪费大量的人力，更严重的是会使人们失去信心，严重影响工作的进展。
七、建立科学的程序性文件
人事相关信息的特点是信息量大、变化频繁，采集和确认困难而且无内联关系。采用计算机系统来管理人事信息要求数据的采集、更新能够完整、准确和及时。这两者之间的矛盾会因为新系统的投入运行而变得越来越突出。新系统在运行后无疑会迫使一部分员工改变已经熟悉了的工作方法和习惯，学习包括计算机知识在内的新知识、新方法、新程序，一部分人的利益也许会受到影响。在系统的实施过程中，很多企业由于有关人员素质较低、工作责任心不强，加上某些管理人员的随意指挥，会造成系统的实施和运行事倍功半，而且降低了系统的功效。所以，除加强培训外，建立必要的科学的程序性文件，做到有章可循，减少和杜绝各种特例情形，才能为人力资源管理系统的实施和正常运行提供有效保证。
人力资源管理何去何从
在一次研讨会上，有人问怎样才算是一个好的人力资源管理？
要回答这个问题还真有点难度。根据管理权变的观点，管理并不能放之四海而皆准，应根据时间场合的变化而因时制宜。从这个角度出发，前面所说的问题似乎没有一个标准答案。就人力资源管理的一般性质而言，要做好人力资源管理首先应该在企业中确定自己的定位。有人可能就会问，人力资源管理不就是招聘培训薪资绩效员工关系等几项职能吗，怎么还需要搞清？这没有错。但是，我们在做管理时，还应该考虑企业的生存状态，它与我们应该采取的措施方法是密切相关的，所谓“不谋全局者，不足谋一域；不谋万事者，不足谋一时”，我们必须具备全局观念,从企业战略出发。
管理，在说文解字中，“管”字从官，做官的人戴个帽子，就是管，那么做官的人是什么时候才戴帽子呢，是升堂的时候，是上朝议事的时候，因此“管”这一字的含义则是领导工作的人从事的活动。“理”字从里，表示事物里面的本质及规律。所以管理这个词告诉我们，管理者不但要从事管理领导的工作，而且还必须了解工作的本质规律，从中找出适合于实际情况的措施方法。
当我们纵观林林总总的企业，你会发现人力资源管理在各个企业里面扮演着形形色色的角色，有的还只是处理行政事务，有的攀升至战略伙伴，有的致力于制度的建立及完善，有的藏身于行政部门的角落，有的称兄道弟于各生产、职能部门，有的凌驾于各部门之上，成为公司政策的参谋制定者及执行者。在一片纷繁复杂，眼花缭乱之中，人力资源管理在喧嚣中慢慢成长。为什么会存在如此不同的人力资源管理，难道它的职能在各个公司都不同吗？不是说人力资源管理早已成为现在的潮流，企业的发展动力了吗？
作为一名HR管理者，你是怎样思考这个问题的呢？你又是如何努力使自己成为一个合格的HR管理者的呢？这就需要了解人力资源管理层面与企业发展阶段的关系。
当企业处于创业、开拓的阶段，它的发展瓶颈更多的是资金、技术，此时对人力资源管理的要求则是处理好日常的事务，更多的从事于行政事务性工作，算算工资、管理档案，是一个辅助性质的部门。
当企业处于快速成长，稳健经营阶段，这时的情况有所变化，这时候的企业急切需要的是管理制度的完善，这个时候的HR管理进入了一个新的阶段，那就是所谓的功能整合阶段。
比如招聘：如何进行招聘、如何科学的甄雪�采用什么样的招聘策略，是内部招聘还是外部招聘，内部招聘该怎么办，外部招聘该怎么办。
比如培训：如何进行培训需求的调查、如何确定培训的方式、是内训还是外训，如何培养企业内部讲师，如何进行外训单位的评估，如何编写培训教材，如何进行及完善企业培训的体系？
比如薪酬：薪酬结构合不合理，职位体系是否明确，薪酬策略如何确定，薪酬如何与绩效挂钩，如何调薪，调薪的依据是什么，职位升迁与薪酬调整如何结合，薪酬具不具备激励性，是否制定了详尽的薪酬管理办法？比如绩效、比如员工关系处理、生涯规划、企业文化等等。
这个时候，作为HR管理者，更多的应该去审视HR的各个职能、制度是否符合企业的发展状况，如何完善，如何在原有的基础上给企业提供更好的管理发展平台，如何激发员工的积极性，如何开发出员工的潜能，整合HR管理的各个职能，完善公司的各项制度，给企业的发展提供更好的内部氛围。
当企业继续发展，迈向大集团跨国经营的时候，人力资源管理的角色又提升到一个新的层次，这时候的HR管理才真正成为企业的战略伙伴，为企业的经营发展提供战略性支持。企业的HR管理者高瞻远瞩，从战略的角度审视管理制度对企业的发展。我将其归纳为“四个有利于”：即企业的管理制度是否有利于企业的永续经营，是否有利于企业综合实力的增加，是否有利于企业形象的提升，是否有利于公司与员工的共同发展。这时的HR管理建立于功能整合阶段的基础上，从企业经营者的角度向企业建言献策、为企业的发展提供战略支持。
因此，企业处在哪个阶段就决定了HR的角色及采取的措施，与其将现在的各式各样的人力资源管理并存归因于中国人力资源管理发展的混乱，还不如将其归因于现时代企业发展形态的多样性。