① 如何进行资源配置以达到最优化的程度,有效实施人力资源规划的对策措施
1．合理调整生产一线，特别是采掘一线的人员结构。要按照精干、高效的原则，把不适应生产一线工作的
优化人力资源配置
年老体弱人员调整出来，把身强力壮的人员充实到生产一线岗位
优化人力资源配置上去，使生
产一线的职工队伍始终保持精兵强将的态势，以保证生产一线人员能有旺盛的精力去完成各项生产任务。
2．要根据生产实际需要，参照生产一线的人员数量和工作量，按比例配置辅助人员，使之既能保质保量，按时完成生产任务，又不浪费劳动力。
3．对地面和机关岗位的人员配置，要杜绝因人设岗现象的发生。对可兼职作业的岗位要予以合并，以确保人力资源的舍理利用。
4．要公开、公平、公正地让每个职工凭自己的能力竞争上岗。对上岗人员要实行三级动态管理。即：将上岗人员划分为优秀、合格、临时三种上岗身份，并根据每个上岗人员的实际工作业绩，定期实行三种身份相互转换制度。让每个上岗人员既有动力，又有压力。
5.在人力资源配置过程中，要打破工人、干部的身份界限，真正做到能者上，庸者下。同时也应打破大中专毕业生必须分配到管理岗位上去工作的观念，可以把他们分配到一些技术含量较高的工人岗位上去工作。让他们在实践中发挥自己的聪明才智，用他们掌握的理论知识去弥补实践中的缺陷，以促进相关岗位的技术进步。
6．在配备各个岗位的生产(工作)人员时，应采取老、中、青三结合的方式，充分发挥传、帮、带的作用。让每个岗位的年龄结构、知识结构、体能结构都符合优化配置原则，使经验丰富、技术水平高的老职工与精力充沛、体格健壮的年轻职工之间形成一种互补效应，以确保能高效率地完成企业的各项既定目标。
② 资源配置的核心要素是
主要是价格
各企业“十四五”战略的编制基本都进入了尾声，也许战略部门终于可以松一口气了，不过对于企业整体而言“十四五”才算是刚刚开始，各类战略后续的问题也纷至沓来。战略做好基本就可以算是选好了赛道，形势判断准确，选条高速路开上去，车速怎么都不会低于六十迈，但最终能跑多快、能不能到达目的地，还是会受到大量的因素干扰。
当前环境下，领先企业基本都已经实现了全国化/多产业布局，稍有落后的受限于环境和竞争形势暂时只能深耕某些区域/产业，但不论是主动的还是被动的，区域产业都已基本成型。除了努力寻觅到少量蓝海的企业外，资源配置的效果如何将更加深远的影响绝大多数企业“十四五”战略的最终成效。
从历史经验来看，如果抛开战略本身系统性、协调性等问题，战略落地效果不佳基本就是源自于规划拆解不正确、监控考核不到位、逐年指标有偏差、资源支撑不匹配四个方面。战略执行出了问题，往往是这几方面问题交互的结果，有很多问题可能是源自于企业文化、人员、制度流程等等诸多方面的积病，并非是战略一方之过，要想解决自然也就要从出问题的根源上着手才可以。虽然可能存在的问题很多，但也只能逐一解决，本文更多的还是从资源配置的角度着眼，来谈谈如何提升战略执行的效果。
探讨问题之前先要解构问题，先解构一下资源配置这个问题有哪些要素，然后再来谈谈如何解决。先从资源二字入手，一般而言，企业可以配置的资源就是五类，资金、人员、物料、设备、实体组织。其中前四类都是比较常规的资源，而实体组织则较少的被作为一种资源来看待，但实际上一个企业能够承载多少个实体组织、一个区域可以容纳多少家实体单位、一个产业可以支撑几个实体企业发展等等都是有上限的，只有科学的配置才可发挥组织的效用。再从配置的角度来看，个人观点，资源配置过程中最为困难的流程有三步，配置计划、明确载体、配置终止。一般而言能够准确地把握好配置多少资源、由谁来承载资源、何时应当终止投入资源这三点，就能够避免资源配置过程中的绝大多数问题，确保有效支撑目标实现。接下来就让我们按照配置的顺序，结合各类要素谈谈怎么才能做好战略规划后续的资源配置。
③ 市场机制是如何进行资源最优配置的呢
（1）市场机制是指,在市场经济运行中形成的以价格、供求和竞争三位一体的相互关系为基础的经济运行和调节的机理。市场机制的构成要素肢察有三:价格机制、供求机制和竞争机制。而资源的有效配置也是通过这三个机制的相互作用而实现的。
①价格机制,是市场机制中最基础的机制。市场价格除决定于价值之外,还受稿饥虚市场供求的影响。价格水平的变化,引导生产者和消费者行动的变动。价格水平上升,既会增加供给,又会抑制需求;价格水平下降,则会增加需求,同时减少供给。这样,价格于供求就构成了市场机制中的一组联动关系,而这种联动关系的实现,又必须以市场竞争为条件。价格影响供给,要以生产者的相互竞争为条件,价格影响需求,也要以消费者的相互竞争为条件。
②供求机制和价格机制紧密联系,共同发挥作用,实现资源的优化配置。商品的价格不仅要反映价值,而且还要反映供求关系。供过于求的商品,价格就会低于价值;供小于求的商品价格就会高于价值。由此促进商品生产者努力适应市场需求的变化,引导生产要素的合理流向,提高资源配置效率。
③竞争机制是市场机制中的又一个重要机制。价格机制和供求机制作用的结果,必然是优胜劣汰。一些按高于价值的价格出售的商品生产者必将获利,一些按低于价值的价格出售的商品生产者必将亏损。长期获利的生产者将生存,长期亏损的生产者必将被淘汰。为了求得生存和发展,商品生产者之间必然在适应市场和提高效率上展开竞争,努力提高技术、改善管理、提高效率,由此便推动整个资源配置和使用效益的不断提高。
(2)合理配置资源的基本条件
①资源配置与要素流动。在市场经济体制中,资源是否能优化配置,主要取决于包括资本、土地、人才等各种生产要素是否充分有效地流动。要素的流动越充分有效,资源配置的效率就越高。“充分”,是指各种生产要素能在市场规则约束条件下,按自身的本能和规律流动;“有效”是指各种生产要素按“趋利”标准流向于要素主体最有利的方向。入世以后,我们正面临各种生产要素和资源的大“洗牌”、大重组、大流动的格局,以资源的充分有效流动来适度替代部分资源的短缺,应该是西部地区资源配置的最佳抉择。
②整合自然资源优势与市场优势。比如,西部地区的一些自然资源是颇为丰饶的,然而,西部地区的技术、资本、人才、管理等要素却相对短缺。因此,只有充分拓展市场,使各种生产要素合理流动和实现交换,才能实现“以资源换资本,以存量变增量,以市场引技术,以发展招人才”的要素动态相对均衡。否则,我们只能陷入“富饶的贫困”境地,即资源的富饶、经济的贫困之中。
③充分的市场竞争。竞争与保护和市场经济始终相生相伴,自斯密《国富论》问世以来的竞争都是有限的竞争,保护都是有条件的保护,世界贸易组织中既有促进充分竞争的措施,也有倡导合理保护的条款。问题在于保护必须合理。过度的保护往往生成为地方保护主义,它保护了落后,限制了效率,在新世纪市场化浪潮的威胁下,这种地方保护主义必将被荡涤。
④统一性的市场。统一性和开放性是市场的内在要求,市场是由点到线、由线接面,由面联网的开放体系。只有统一和开放,市场中的要素才能参与合理分工,这种合理分工的条件是要素的差异性,分工的原则是比较优势,有差异就有比较优势。市场的开放是根本性的开放,开放是互惠互利的双赢。只要按照市场统一性的轨迹来加大开放的力度,就能够弱化某些地处内陆的省市不沿海、不沿边的劣势。
⑤政府准确的定位。政府的功能主要是为那些市场失灵的领域提供公共产品和公共服务;当好市场经济中的“裁判”。为此,政府必须纠正政府职能错位和越位现象,坚持不懈地强化服务观念,淡化管理意识,树立受恩观念,消除施舍意识,让来自于经济领域的社会财富尽可能多地留在经济领域,以使经济发展尽可能快速高效。
⑥“效率优先,兼顾公平”是市场经济健康运作的重要机理。正是利益的驱动,才有了人们的勤劳,才有了经济增长的高效,才有了资源配置的优化。可以说,奖优罚劣是市场经济运行的润滑剂。初次分配一定要体现效率优先的游戏规则,再分配则尽量考虑公平,使弱势群体的利益在再分配过程中加以解决;同时,发挥好税收在调控个人收入中的积极作用,在合法的层面上弱化键燃利益分配中的“不均”。
④ 企业家如何让资源得到有效配置
如何有效配置企业人力资源
人力资源管理要做到有效配置，人尽其才，才尽其用，人事相宜，最大限度地发挥人力资源的作用。但是，对于如何实现科学合理的配置，这是人力资源管理长期以来亟待解决的一个重要问题。怎样才能对企业人力资源进行有效合理的配置呢?必须遵循如下的原则：
能级对应
合理的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化，使人的能力与岗位要求相对应。企业岗位有层次和种类之分，它们占据着不同的位置，处于不同的能级水平。每个人也都具有不同水平的能力，在纵向上处于不同的能级位置。岗位人员的配置，应做到能级对应，就是说每一个人所具有的能级水平与所处的层次和岗位的能级要求相对应。
优势定位
人的发展受先天素质的影响，更受后天实践的制约。后天形成的能力不仅与本人的努力程度有关，也与实践的环境有关，因此人的能力的发展是不平衡的，其个性也是多样化的。每个人都有自己的长处和短处，有其总体的能级水准，同时也有自己的专业特长及工作爱好。优势定位内容有两个方面：一是指人自身应根据自己的优势和岗位的要求，选择最有利于发挥自己优势的岗位；二是指管理者也应据此将人安置到最有利于发挥其优势的岗位上。
动态调节
动态原则是指当人员或岗位要求发生变化的时候，要适时地对人员配备进行调整，以保证始终使合适的人工作在合适的岗位上。岗位或岗位要求是在不断变化的，人也是在不断变化的，人对岗位的适应也有一个实践与认识的过程，由于种种原因，使得能级不对应，用非所长等情形时常发生。因此，如果搞一次定位，一职定终身，既会影响工作又不利于人的成长。能级对应，优势定位只有在不断调整的动态过程中才能实现。
内部为主
一般来说，企业在使用人才，特别是高级人才时，总觉得人才不够，抱怨本单位人才不足。其实，每个单位都有自己的人才，问题是“千里马常有”，而 “伯乐不常有”。因此，关键是要在企业内部建立起人才资源的开发机制，使用人才的激励机制。这两个机制都很重要，如果只有人才开发机制，而没有激励机制，那么本企业的人才就有可能外流。从内部培养人才，给有能力的人提供机会与挑战，造成紧张与激励气氛，是促成公司发展的动力。但是，这也并非排斥引入必要的外部人才。当确实需要从外部招聘人才时，我们就不能“画地为牢”，死死的扣住企业内部。
有效配置人力资源方法
1．合理调整生产一线，特别是采掘一线的人员结构。要按照精干、高效的原则，把不适应生产一线工作的年老体弱人员调整出来，把身强力壮的人员充实到生产一线岗位
上去，使生产一线的职工队伍始终保持精兵强将的态势，以保证生产一线人员能有旺盛的精力去完成各项生产任务。
2．要根据生产实际需要，参照生产一线的人员数量和工作量，按比例配置辅助人员，使之既能保质保量，按时完成生产任务，又不浪费劳动力。
3．对地面和机关岗位的人员配置，要杜绝因人设岗现象的发生。对可兼职作业的岗位要予以合并，以确保人力资源的舍理利用。
4．要公开、公平、公正地让每个职工凭自己的能力竞争上岗。对上岗人员要实行三级动态管理。即：将上岗人员划分为优秀、合格、临时三种上岗身份，并根据每个上岗人员的实际工作业绩，定期实行三种身份相互转换制度。实施绩效考核原则。让每个上岗人员既有动力，又有压力。
5.在人力资源配置过程中，要打破工人、干部的身份界限，真正做到能者上，庸者下。同时也应打破大中专毕业生必须分配到管理岗位上去工作的观念，可以把他们分配到一些技术含量较高的工人岗位上去工作。让他们在实践中发挥自己的聪明才智，用他们掌握的理论知识去弥补实践中的缺陷，以促进相关岗位的技术进步。
6．在配备各个岗位的生产(工作)人员时，应采取老、中、青三结合的方式，充分发挥传、帮、带的作用。让每个岗位的年龄结构、知识结构、体能结构都符合优化配置原则，使经验丰富、技术水平高的老职工与精力充沛、体格健壮的年轻职工之间形成一种互补效应，以确保能高效率地完成企业的各项既定目标。
如何实现有效配置人力资源
1、高效处理人力资源日常工作，缓解事务性工作压力
人力资源从业者很少有不加班的，特别是一些大型企业的具体HR事务操作者，每天从事的都是繁琐、单一重复、工作量非常大的工作。随着企业发展，人力资源部的工作量和压力越来越大，服务满意度也越来越差。因此，帮助人力资源操作者们优化工作模式，提升工作效率，是提升HR效率，改善服务形象的关键措施。在信息系统中，
可以从三个方面着手优化工作模式。
首先，夯实基础人事管理。基础人事很琐碎，占用工作量非常大。如果陷入这些繁琐事务，很少有时间考虑战略、规划、计划等事情。对员工的入职、调动、转正;薪酬的计算与发放等事务性工作，通过批量操作，系统自动处理，可以切实提升HR工作效率，从中节省出更多时间。
其次，利用系统提供的预警提示功能，将具有时效性的工作提示出来，例如：试用到期提醒，签定过两次固定期限合同提醒，离职倾向预警等，可极大的减少人力资人力资源管理者在事务性工作上所花费的时间和精力，腾出大量时间去做人力资源规划和咨询等工作。
最后，发动全员参与。人力资源工作者经常会接到员工的电话咨询，诸如工资为什么少了?请假流程批到哪个环节了?业务经理可能会咨询部门的人员资料信息，人工成本信息等等。一天接几十个类似的电话，要是天天如此，月月如此，会是什么样的一种感觉?通过信息系统，可以将一些自助服务的项目让员工和业务部门自己去查询，了解工资扣了哪些、部门人员状况怎么样等，类似的简单咨询就不再占用更多的时间。真正实现从“事务型人力资源管理”向“战略人力资源管理”的转变，成为企业高层真正意义上的战略合作伙伴。
2、业务流程电子化，实现人力资源管理的规范化
人才进出对企业的影响不言而喻。需要什么样的人进来?在经济环境不好时，又需要哪些人出去?企业假设要裁员，是不是看谁的年薪高就裁谁呢?不是这样简单。某个员工50万的年薪确实带来很大的成本压力，但是他可能创造了1亿的价值。怎么办?这就需要一个良好的人才进出机制，用机制来评估到底应该裁谁，什么样的人应该退出。
首先，需要完善任职资格体系。人才进出的依据在于怎样衡量这个人和他所任职岗位能力的匹配度，即是否符合岗位任职资格。利用eHR系统的招聘业务平台，可有效地控制一些关键节点，如招聘需求的审批、应聘人员的人岗匹配，面试评估等功能，有效地进行人才的甄选，化解盲目进人给企业带来的风险。
最后，规范合同用工管理。根据《劳动合同法》，对员工劳动合同进行规范、精细化管理非常重要。信息系统不但可以随时记录、监控员工的劳动合同状态，还可以通过即时统计，帮助企业做好人才成本分析。
3、运用绩效系统，让绩效管理工作更加公平、公正
传统的考核模式，由于缺乏计算机的辅助，考核成本巨大，管理者不得不选取简单的考核模式，但简单的考核模式势必难以实现量化、多角度的衡量评价，过低的考核频率必然带来“近视效应”，“晕轮效应”等，再加上“老好人”等人为因素的干扰，考核工作的公平、公正很难保证。这些令企业头疼的问题通过使用eHR系统就可以迎刃而解。
运用eHR系统，可以在线完成绩效考核的打分，自动计算考核结果，还可以就考核结果进行多角度的智能对比分析，帮助领导选拔优秀人才;通过员工自助平台，员工还可以在线查询个人的绩效考核结果，员工的每一次考核结果都会记录在系统里，是优秀的，还是不能胜任的，通过系统一目了然，如有不同意见，还可以通过系统直接进行反馈，使员工及时了解自己的绩效情况。此外，系统后台的各项参数设置可以有效的控制“老好人”“泄私愤”等人为因素的干扰，使考核结果更加公平与公正。
信息化可以帮助企业更好的实现过程管理。员工在执行绩效目标时，上级管理者必须心中有数，要在过程当中做好控制。例如在过程中，员工有良好和不好的表现，可以随时在系统里面做记录。员工表现不好，对工作产生了影响，上级需要对他进行指导，给出改进建议，在过程中帮助员工把握住方向。绩效过程管理的数据记录，对绩效评估有非常重要的作用。根据过程记录，绩效评估时，就会有充分的评估依据。
4、多角度分析应用、辅助决策、支持企业战略
人力资源管理的价值决不是单纯的功能应用，作为企业战略的重要组成部分，人力资源战略的制定需要基于详实、客观、深度的分析基础之上，因此，人力资源的各种分析是人力资源战略决策的基础。
对于总经理所代表的决策层来说，更多关心的是：对人力资源管理信息的全局把控、人力资源状况的静态结构分析、人力资源状况的动态趋势分析、人工成本的构成情况、人工成本的变动趋势、人员岗位结构比率、人岗匹配率、关键人才到岗率/流失率、员工满意度、人均产出/费用率等等。
综上所述，eHR做为一种新型的人力资源管理思想和模型，能够有效实现企业人力资源的高效管理和共享服务，从整体上提升员工的满意度，提高企业的核心竞争能力。
通过eHR系统的建立，可以实现：1、将繁琐的事务性工作外包给eHR系统，使人力资源工作者腾出时间从事更有效的人力资源管理战略性工作;2、通过共享服务中心的建立，显着降低员工管理成本的同时，极大的提高员工满意度;3、充分挖掘企业计算机网络资源，向信息技术要效益，实现减人增效。
⑤ 市场通过什么手段实现对资源的配置
市场通过价格机制来实现对资源的配置。价格是市场上的一种信号，它反映了供求关系和市场需求。当某种资源的需求量大于供应量时，价格会上涨，从而吸引更多的生产者提供这种资源，同时减少消费者的需求；反之，当某种资源的供应量大于斗巧则需求量时，价格会下降，从而减少生产者的供应，同时吸引空棚更多的消费者购买这种资源。通过价格的升降，市场上的资源会自动流向需求量大的领域，实现了对资源的最优配置。
此外，市场还通过竞争机制来促进资源的有效配置。在市场上，不同宽纳的生产者之间会进行激烈的竞争，以获取更多的市场份额和利润。通过竞争，生产者不断提高自己的生产效率和产品质量，降低成本，以更好地满足消费者的需求。同时，消费者也会根据自己的需求和预算，在不同的供应商之间进行选择，从而促进了资源的优化配置。
总之，市场通过价格机制和竞争机制，实现了对资源的最优配置，从而推动了经济的发展和社会的进步。