⑴ 人力资源评估的方法有哪些
人力资源管理评估方法
对一个单位人力资源管理的情况应该有一个连续的评估。由于以前我们对人力资源的评估不多，因此在方法上也没有固定的格式。下面将根据发达国家的理论方法和实践经验，结合我国企事业单位的实际情况，介绍一种适合我国的评估方法，这种方法在一些单位使用后，效果较好。
对人力资源管理分15项进行单项评估。
1、工作种类及分类
⑴员工表现与能力
⑵团队精神
⑶就业及录用条件
⑷上岗主使用条件
⑸职业发展道路（计划）
⑹激励和奖惩的实施
⑺达到目标的能力和信心
⑻安全工作实践管理
⑼职来健康管理
⑽不断完善管理
⑾环境健康管理
⑿事故调查和工伤管理
⒀工作环境改造计划与实施
⒁紧急情况（非常时期）的计划
⒂合同人和合同安排
2、评估小组的组成方法
评估小组的组成：总经理或总经理授权的副总经理，人力资源部或人事部部长，风险管理委员会主任，办公室主任，财务部主管，发展部部长，各业务部门（车间、处室）主管2—3人，普通员工3—5人。
3、评估标准
评估标准分为10项，每一项后面的数字为计算基数。
⑴法人知道 00
⑵政策及规章 20
⑶有危机感 10
⑷了解并咨询 10
⑸研究与发展 10
⑹管理知识和责任 10
⑺发展计划10
⑻问题分类与记录 10
⑼培训与教育10
⑽具体实践 10
4、评分原则
评分原则分为5项，每一项后面的数字为计算基数。
⑴没有考虑（单位对这一项没有兴趣，无考虑）00
⑵已有考虑（单位对某项已开始感兴趣并了解）25
⑶准备并开始（对某项已做了准备并试着做） 50
⑷已建立并进行（积极行动并为此而进行培训）75
⑸已成例行规律（对该项已摸出规律并完善） 100
5、计算方法
本评估方法的计算方法分为四步：
⑴将15项的其中某项套到评估方法的10项里来衡量，确定属于哪一项。
⑵将属于这一项的该条套入评分原则里的5项来测定是属于25，还是50。
⑶将评估方法项所得的数字乘以评分原则的百分比，看得出的是2.5还是7.5。
⑷将各项乘完的分数相加，看得出的是多少分。
6、评估结果
评估结果分为4种：
⑴分数在00-35分，为较差；
⑵分数在36-70分，为一般；
⑶分数在71-90分，为较好；
⑷分数在91-100分，为出色。
为了使读者对方法有所了解并且会使用，下面举一实例。
单位：北京某集团公司
性质：私有
人数：152人
员工学历状况：硕士生：无
大学生：4%
中专生：62%
高中生：34%
评估小组：总裁，人力资源部部长，发展部部长，财务部部长，分公司总经理2人，普通员工4人，专家1人，共计11人。
评估项目：全部
为简明起见，我们选出几项来看。
第四项：员工表现评估和能力考核。
⑴主管失职，主管在这一方面抓得很紧75，00×75%=00
⑵政策及规章制度，公司已有成型的政策和制度100，20×100%=20
⑶危机感，已进行75，10×75%=7.5
⑷了解与咨询，已进行75，10×75%=7.5
⑸研究与发展，开始感兴趣25，10×25%=2.5
⑹管理知识与责任，已进行75，10×75%=7.5
⑺发展计划，已进行75，10×75%=7.5
⑻问题分析与记录，已成规律100，10×100%=10
⑼培训与教育，拟订了有关的制度并准备开始50，10×50%=5
⑽实践，已进行75，10×75%=7.5
将以上各项得分加在一起，就得75分。这个分数说明该公司在员工表鹂做能力考核方面的工作属于“较好”这个层次里。
下面，我们再做一个较差的单位。
单位：北京某工厂 性质：国有 人数：660
员工学历教育状况：硕士生：1% 大学生：15%
中专生：43% 高中生：31%
评估小组：厂长，人事科长，财务科长，市场销售科长，车间主任3人，工人代表4人，专家1人，共计12人。
评估项目：全部
我们选出其中一项进行分析：
第五项：团队精神的建立和发展
⑴主管失职，开始准备有关制度和规定50，00×50%=0
⑵政策及规章，已有考虑25，20×25%=5
⑶危机感，没有考虑过00，10×00%=0
⑷咨询与了解，已开始进行75，10×75%=7.5
⑸研究与发展，已有考虑25，10×25%=2.5
⑹管理知识与职责，已有考虑25，10×25%=2.5
⑺发展计划，已有考虑25，10×25%=2.5
⑻问题分析与记录，已经进行75，10×75%=7.5
⑼培训与教育，没有考虑00，10×00%=0
⑽实践，已在开始75，10×75%=7.5
以上10项的分数加起来共35分，在评比结果里属“较差”的一档
从以上两个单位的人力资源考评结果来看，第一个单位明显较好，在实际的管理运作中，这个单位的人力资源开发也属于非常突出的。这家单位的市场、产品和销售等各个环节，由于有了较好的人力资源在其中发挥作用，也显示出了较理相的势头。但是由于人力资源开发与管理的方面抓得不好，导致员工混事的多、干事的少，人员流失的也多，有不少人员不安心工作，一心想去其他公司挣大钱。这些都直接或间接造成了单位发展不顺，最终导致工厂生产直接下滑，利润下降，不得不改组领导班子，重新起步。
在进行对人力资源开发与管理的评估时，应该注意的是不要单看员工的情况汇报和各种材料，一定要实地考察员工的精神状态和单位的气氛，然后再根据考核评估项目，一项一项进行。
⑵ 人力资源的评估
关于人力资源的评估
人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例的活动。我下面为你整理了关于人力资源评估的文章，希望对你有所帮助。
人力资源资产评估目的
通常把具体的资产业务对评估结果用途的具体要求称为资产评估的特定目的，人力资源资产评估的特定目的有以下几个方面：
1.以人力资源价值核算为目的的评估。现代经济理论认为，人力资源决定了经济的增长，将人力资源称为第一资源。人力资源在我国国民经济核算中占有多大的价值量，目前并不清楚。随着市场经济的发展，加强国力预测，将人力资源价值核算纳入国民经济核算体系已势在必行，以确保核算保值为目的的评估也必然产生。人力资源投资作为企业将资金转化为增加人力资产潜力的过程，其投资具有战略性、高回报性和高风险性，投资支出具体表现在员工培训等人力资源开发支出方面。在进行人力资产投资决策时，往往要对企业的人力资源状况进行认真分析和评估，包括测评员工的工作业绩、发展潜力和服务年限，提出人力资产投资的可行性分析报告，选择合理的人力资产投资方式，通过提升人力资源价值以达到提高组织整体价值的目的。
2.以企业并购为目的的评估。当企业发生和即将发生并购时，人员问题是企业要考虑的主要问题之一。管理部门必须在收购之前花费时间和精力了解目标公司人力资源的构成，否则，关键人员面对不确定和骚动就会离开公司，就会导致组织之间的不信任和敌对。产生这些问题的原因是，因公司经常忽略人力资源的评估。评估人力资源价值能影响并购的结果，尤其是对关键经理人员价值的评估，将能确认他们的实力和弱点，及如何将他们安置在新的经营管理部门，使他们发挥最好的作用，这是最有价值、也是最敏感的问题。
3.以资产出让为目的的评估。人力资产的所有权属于其载体――人自身所有，人力资产的出让往往是其使用权的出让。当某种特殊的人力资产使用权属于某一组织并受到契约的约束时，人力资源市场对这种稀有人才的流动与交换，则以其价值评估为前提。在进行人员选拔时，决策者总希望能挑选出对本企业具有最佳未来价值的人。现在，人力资源会计提供了用货币价值衡量人的预期价值的方法，从而使人员选择乃至整个人力资源管理工作更为有效，使人力资源价值更实际并具有预见性。
人力资源资产评估的对象
人力资源评估对象也称评估客体，它是资产评估内容上的界定，也是资产评估的基本要素之一。人作为知识和技能的载体，其本身不是评估的内容，隐藏其背后的权益是真正的评估对象。人力资源的价值形成是一个很长而复杂的过程，其价值体现在应用上，只有被企业拥有或控制的人力资源才是企业评估的对象。人力资产是指企业拥有的、能给企业未来带来经济利益的人力资源，它包含了能直接或间接增加企业现金或其他经济利益的潜力。但其潜力能否转化、什么时候转化为劳动成果，则取决于人力资产本身的努力程度，其成果具有明显的不确定性。正因为人力资产是惟一“活”的资产，自身具有能动性，企业对人力资产所拥有的不是所有权而是使用权，故人力资源资产的对象是人力资产的使用权益。这里的“权益”是以权利为母体的利益，权益随权利的产生而产生，随权利的丧失而丧失。资产主体之间变动资产权属关系时，相应的权利在资产主体之间此消彼长，其权益也随之让渡转移。
人力资源评估的价值类型
资产评估是质与量的统一，评估中的价值类型是指资产评估价值的质的规定，即价值内涵，它是评估对象之“权益”所构成，其评估结果表现为评估中的量。不同权益表现为不同涵义的价值，在量上表现出较大差异，这就要求价值类型要与资产行为的发生相匹配。资产评估的价值类型有两种：
1.按照资产评估的估价标准划分为重置成本、收益现值、现行市价和清算价格。依照这种划分，重置成本是从投入的角度来看人力资产价值;收益现值是从产出的角度来看人力资产的价值;现行市价是投入与产出两方面合力的结果，综合了人力资源供给与需求双方面的因素，符合市场交易中双方博弈的现实状况。但是，在人力资源成本会计制度下，人力资产的重置成本的计算还很困难，无论是职位的重置成本还是个人的重置成本还存在一些实际操作层面难以解决的问题。
2.按照资产评估进行的条件和资产评估结果的适用范围划分为市场价值和非市场价值。市场价值是指资产在评估基准日公开市场上最佳使用状态下的价值，主要由评估的'特定目的、被评估资产自身功能及使用状况、评估时的市场条件三个方面的要素构成;非市场价值是指不满足市场价值成立条件的，资产在非公开市场条件下实现的价值，它是特定经济行为中特别是评估对象在受限制的市场条件下的价值。以非市场价值为基础的资产评估主要源于特殊的经济行为或资产业务、特别的评估对象及特殊的经济环境和市场条件。人力资源资产评估的价值类型是资产评估过程的结果，不是评估人员刻意追求的评估目标。由于我国人力资源市场还不发达，只有部分人力资源参与了人力资源市场的流通与交易，某些特定评估目的的人力资产评估结果只对特定的时间和特定的当事人适用。
人力资源资产评估的假设
人力资源资产评估假设是对人力资源资产评估领域客体存在的有限事实所作的合乎逻辑的推理状态。人力资源资产评估的理论和方法体系都是建立在一定的假设条件之上的，适用人力资源评估的假设有三种：
1.合理配置假设。企业是“理性人”，企业对人力资源的管理、配置、开发都是为了达到效用最大化。企业的人力资源配置是合理的，适当的人选被安置在合适的位置上，也只有被安置在合适的位置上，人的能力才能得到充分发挥。
2.继续使用假设。人力资产的使用不同于机器设备，只要机器设备的功能完好，就能生产出合格的产品，产品产量可以控制在设备的生产能力范围内。而人力资产的使用能力的发挥则由其载体本身控制，具有主观能动性。人力资产的使用或转换岗位继续使用并保持良好的使用
状态，一定包含两个层面的功能状态，即“愿干”和“能干”。对于不“愿干”的人力资产，其评估没有任何实际意义;对于“愿干”而不能干的人力资产，只要具备一定的学历、学位、资历、经验、技能等，可以通过“干中学”或培养达到能干的目的。所以，愿干和能干是人力资产继往开来使用时必须充分考虑的条件。
3.公开市场假设。内部评估的人力资产可以在人力资源市场公开交易，不同专业、不同职称、不同年龄的人力资源的市场供需状态不一样，无论人力资源的供给者还是需求者都希望得到资产的最大效用。
人力资源资产评估的原则
人力资源评估原则是指导人力资源评估的理论基础，是规范评估行为和业务的准则。在遵循资产评估的总原则(独立性原则、客观性原则、科学性原则、专业性原则)的基础上，针对具体的人力资源资产评估业务，还应遵循自身的原则：
1.“以人为本”的原则。无论何种评估目的，按照何种价值，选用何种评估方法，对人力资源资产的评估，都不能忽略其载体人本身。只要人力资产的使用状态完好并能继续使用，人力资产评估价值不得低于其本人及家庭的物质文化生活所必需的生产资料的价值。
2.绩效原则。虽然评估的不是过去而是未来，但要以人力资产对企业价值增值的贡献作为其评估价值大小的依据，就不得不考虑作为人力资产整体或个体的工作绩效。人力资产的价值不像机器设备那样，使用的时间越长，损耗越大，评估值越低。恰好相反，尤其是智力资产，越是使用的时间长，其潜能就越大，综合能力越高，评估值越高。学习与工作的经历与成绩正是需求企业对被评估人力资产表达满意程度的基石，效用是价值的源泉，稀缺性是价值的条件，据此评估出来的价值具有动态性。
3.预期收益原则。人力资源价值大小由其能给企业带来的预期收益决定，企业将来的经济收购价是资产投入和人力投入的回报。对于人力资产价值评估，首先要正确预测企业未来的经济效益，其次要科学划分人力投入与资金投入在总投入中的比重，然后才能正确估计出属于整体人力资源的那一部分收益。
4.供求原则。对于同一时间、同一岗位来说，人力资源的供给量大，则人力资源的评估值就偏低;相反，人力资源供给少，则人力资源评估值就相对要高些。人力资源资产评估值的高低受人力资源市场的供给与需求平衡的影响，这是评估时应该考虑的市场准则。
;